Gestão por competências - definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio,

identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base
certos critérios objetivamente mensuráveis. BASE - Mapeamento de Competências. Objetivo - Planejar, captar, desenvolver e
avaliar, nos diferentes níveis da organização, as competências necessárias à consecução de seus objetivos. Minimizar
eventuais lacunas de competências significa orientar e estimular os profissionais a eliminar as discrepâncias entre o que eles
são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências necessárias).
Beneficio - Melhora o desempenho dos colaboradores; Identifica as necessidades de treinamentos; Alinha os objetivos e
metas da organização e da equipe; Reduz a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas; Analisa o desenvolvimento dos
colaboradores; Enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados; Melhora o relacionamento entre
gestores e liderados; Mantém a motivação e o compromisso; Extrai o máximo de produtividade de cada colaborador.
Sub-sistemas: Mapeamento e descrição de Competências; Mensuração de competências; Remuneração por Competências;
Seleção por Competências; Desenvolvimento de Competências; Avaliação de Desempenho por Competências; Plano de
Desenvolvimento por Competências; Competência – CHA - conhecimentos (C) e as habilidades (H), competências técnicas, e
as atitudes (A), competências comportamentais, que uma pessoa possui. Conhecimento - habilidade está ligada ao prático, a
vivência e ao domínio do conhecimento teórico. Atitude - emoções, os valores e sentimentos das pessoas, o comportamento
humano.
Descrição de competências - recursos ou dimensões da competência - os conhecimentos, habilidades e atitudes que se
pressupõem sejam necessários para que o profissional possa apresentar determinado desempenho no trabalho. pautas ou
referenciais de desempenho - demonstraria deter uma dada competência por meio da adoção de certos comportamentos
passíveis de observação no trabalho. As competências são descritas sob a forma de comportamentos passíveis de
observação, para que o avaliador possa mensurar o desempenho a partir dos comportamentos que este adota no trabalho.
Avaliação por Competências - se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao
perfil ideal exigido pelos cargos. Estimar o aproveitamento do potencial individual de cada colaborador dentro das
organizações. O resultado - identificação das competências comportamentais e técnicas que precisam ser aperfeiçoadas.
Plano de Desenvolvimento para os colaboradores, - objetivo será aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada
colaborador.

Seleção por Competência – beneficio – objetividade e o foco. BASE – Perfil de competências – Construção de um
mapeamento de comp. Entrevista comportamental – não se recomenda perguntas fechadas, mas sim "Perguntas abertas
específicas, com verbos de ação no passado", isto é investigando comportamentos passados em situações específicas da
função, perguntas comportamentais que o ajudarão a investigar a presença ou ausência de competências específicas do PC
no comportamento do candidato. Jogos-participação do requisitante também, parceria. Vantagens: Seleção feita com mais
foco, mais objetividade e por um processo sistemático; Maior facilidade para prever o desempenho futuro; Maior garantia de
uma contratação de sucesso; Boa adequação do profissional à empresa e à atividade a ser desempenhada; Turnover mais
baixo e melhora na produtividade; Evita prejuízos com reabertura de processos seletivos e com funcionários ineficientes;
Diminui a influência de opiniões, sentimentos ou preconceitos dos selecionadores; O candidato tende a não mentir, pois deve
citar um fato que realmente ocorreu; Fornece dados concretos sobre desempenho do candidato, facilitando o feedback para o
candidato; Fortalece a parceria entre área requisitante e área de Seleção; A área de Seleção ganha maior credibilidade junto
aos seus clientes requisitantes; A área de Seleção faz um marketing positivo da empresa junto aos candidatos, passando uma
imagem de profissionalismo, ética e respeito pelo ser humano.
Higiene e Segurança no Trabalho - Muitas doenças “clássicas” inerentes ao ambiente de trabalho (bissinose, asbestose,
silicose, por exemplo.) foram e estão sendo controladas.
H - Ciência prevencionista, que tem por objetivo o reconhecimento, avaliação e o controle de fatores ambientais ou tensões,
originadas no local de trabalho, que podem provocar doenças, prejuízos à saúde ou bem - estar, desconforto significativo e
ineficiência nos trabalhadores ou entre as pessoas da comunidade. 1.Ambiente físico de trabalho. 2. Ambiente psicológico de
trabalho. 3.Aplicação de princípios de ergonomia, envolvendo. S - Prevenção e controle de riscos em máquinas, Psicologia na
Engenharia da Segurança, Comunicação e Treinamento, pode ser entendida como o conjunto de medidas que são adotadas
visando minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade de
trabalho do trabalhador. Perigo – qualquer situação que tenha potencial de causar um dano. Risco – combinação da
probabilidade de ocorrência de um evento perigoso e da gravidade do dano ou prejuízo que poderão resultar, caso ocorra.
CIPA -Comissão interna de prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compátivel
permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador. Discutir os acidentes
ocorridos e sugerir medidas de prevenção de acidentes julgados necessários por iniciativa própria ou sugestão de outros
empregados. Despertar o interesse dos empregados pela prevenção de acidentes e de doenças ocupacionais e estímula-los
permanentemente a adotar comportamento preventivo durante o trabalho