Gestão de Pessoas por Competências

Pós-Graduação em Psicologia Organizacional: Estratégias e

Intervenções
Iêda Vecchioni
 CENÁRIO ATUAL

• Transformações

• Fatores Relevantes

• Novas configurações e demandas

 EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS

• Departamento Pessoal – rotinas / legislação

• Atividades Técnicas – Recrutamento e Seleção (uso

de testes); Treinamento e Desenvolvimento (realização
de cursos); Cargos e Salários (pesquisas salariais)

• Consultoria Interna (Business Partner)

 MODELOS DE GESTÃO

• Gestão por Processos

• Gestão do Conhecimento

• Gestão por Competências

 Identificar, atrair, desenvolver e
reter profissionais qualificados têm
se tornado os principais desafios
das Organizações no cenário
atual.
GESTÃO – gerenciamento de recursos disponíveis
para alcance de objetivos; ênfase na operação
conjunta, integrada, ágil e digital.

GESTÃO DE PESSOAS – gestão do capital social

(relações sociais), humano (competências),
organizacional (cultura, propriedade intelectual) e
estratégico (formulação e monitoramento dos
direcionadores estratégicos)
GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS – gestão
do quadro funcional com base em um processo
meritocrático, a partir da identificação das
qualificações e comportamentos necessários à
produtividade das Organizações e comparação
com as apresentadas pelos colaboradores,
visando um processo de desenvolvimento
saudável e produtivo para ambas as partes.
 Processo de conduzir os
colaboradores para atingirem
os objetivos da Organização,
por meio de suas
competências
comportamentais e técnicas,
tendo como premissas os
direcionadores estratégicos
definidos e os
macroprocessos existentes.
www.imcde.com.br
 PERFIS DE COMPETÊNCIAS

CONCEITO
CONJUNTO DE CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES
QUE TORNAM O EMPREGADO APTO E CAPAZ A
DESEMPENHAR DETERMINADA TAREFA OU ATRIBUIÇÃO, A
FIM DE PODER CONTRIBUIR PARA A OBTENÇÃO DOS
RESULTADOS ORGANIZACIONAIS COM EFICIÊNCIA,
EFICÁCIA E EFETIVIDADE.

COMPETÊNCIA É TUDO O QUE SE PODE

ADQUIRIR / DESENVOLVER E APLICAR
 PERFIS DE COMPETÊNCIAS

• ORIGEM NO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

• CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES -

ENTREGA
• COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
(ESSENCIAIS/GENÉRICAS) E FUNCIONAIS
(ESPECÍFICAS) – TÉCNICAS E COMPORTAMENTAIS
• Nº DE COMPETÊNCIAS / PESOS DAS
COMPETÊNCIAS
 Gestão Estratégica da Organização
Direcionadores Estratégicos

Gestão por Competências

Estrutura + Competências Comportamentais e Técnicas

Gestão de Pessoas por Competências

Definição e alinhamento de necessidades
Competências Competências
Organizacionais Funcionais

Competências Competências
Comportamentais Técnicas

Competências Competências
Requeridas Individuais
Direcionadores
Estratégicos

Competências
Organizacionais

www.imcde.com.br
 PCCS
Macroprocessos

Competências por
Eixo de Negócio

Competências
Funcionais

www.imcde.com.br
 Competências Competências
Comportamentais Técnicas

Melhoram o desempenho. Geram o desempenho.

www.imcde.com.br
Competências Competências
Requeridas Individuais

www.imcde.com.br
 Direcionadores Estratégicos

PCCS / Macroprocessos

Perfis de Competências

Processos Treinamento e
Seletivos Avaliação de Evolução Desenvolvimento
Desempenho Funcional
www.imcde.com.br
 CONCEITOS
Comprometimento

Atitude de desenvolver, manter e disseminar o compromisso com a

Empresa, agindo responsável e solidariamente, conforme as normas,
políticas e diretrizes organizacionais.

INDICADORES
•
Apresenta iniciativa e disponibilidade na realização de suas atividades.
. Propõe melhorias na execução dos objetivos e resultados do seu
trabalho. .
Contribui com outras tarefas em sua área de atuação para que os
resultados gerais não sejam comprometidos.
. Identifica a contribuição do seu trabalho para o alcance de novos
objetivos da Empresa.
. Age dentro das normas e procedimentos da Empresa.
 CONCEITOS
Relacionamento Interpessoal

Capacidade e habilidade de exercitar as diversas formas de

interação humana, como comunicação, respeito mútuo,
confiança e outras, visando assegurar os relacionamentos
funcionais e sociais adequados às diversas situações de trabalho.
INDICADORES
• . Atua de forma a integrar-se com as diferentes áreas e pessoas
para o alcance de resultados.
. Mantém equilíbrio emocional nos relacionamentos com os
clientes internos e externos.
. Estabelece relações de confiança considerando as diferenças
interpessoais e os diferentes papéis organizacionais.
. Comunica-se de forma clara e objetiva, no modo oral e
escrito.
. Ouve a necessidade do outro de maneira ativa e empática.
 CONCEITOS
Efetividade

Capacidade de identificar alternativas que garantam o melhor

resultado, alcançando a excelência nos requerimentos dos clientes
internos / externos.

INDICADORES
• . Realiza suas tarefas com qualidade visando a melhoria contínua.
. Cria novos procedimentos de trabalho que tragam agilidade e
economia para a Empresa.
. Busca total compreensão dos requerimentos apresentados pelos
clientes.
. Planeja e analisa, constantemente, a sua forma de atuação
para assegurar o alcance das metas pré-estabelecidas.
. Questiona e experimenta novos processos de trabalho
desenvolvendo e
aprimorando novas formas de atuação.
 Atração e Seleção
Desenvolvimento
Manutenção e
Retenção

❖ Atração e Seleção – Recrutamento, Seleção

❖ Manutenção e Retenção – Cargos, Carreiras, Remuneração, Gestão do

Desempenho

❖ Desenvolvimento – Capacitação, Desenvolvimento

• Desenvolvimento do Plano de Cargos, Carreiras e Salários.
• Mapeamento das Competências (conceitos e indicadores).
• Desenvolvimento de Diretrizes de Carreiras.
• Avaliação de Desempenho por Competências.
• Definição do Programa de Remuneração Variável.
• Processos Seletivos por Competências.
• Elaboração do Plano de Treinamento Corporativo / por Área
de Trabalho / Individual.
• Desenvolvimento do Plano de Cargos, Carreiras e Salários.
➢ NOVAS ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS E ESTRUTURA SQUAD

➢ NOVA CONFIGURAÇÃO DOS CARGOS

➢ ALTERAÇÕES TECNOLÓGICAS CONSTANTES

➢ NOVOS MERCADOS DE TRABALHO

➢ NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO – EQUIPES

INTERDISCIPLINARES – PROFISSIONAIS MULTIFUNCIONAIS
 CARGO AMPLO

• DIMINUIÇÃO DO Nº DE CARGOS
• DIMINUIÇÃO DE DESVIOS DE FUNÇÃO-ESOCIAL
• MOBILIDADE
• FACILIDADE EM ADMINISTRAR
• FOCO EM COMPETÊNCIAS
➢ Análise de funcionalidade
➢ Descrições dos cargos
➢ Perfis de competências
➢ Pesquisa salarial
➢ Plano de salários
➢ Definição dos CBO´s
➢ Enquadramento
➢ NÚMERO DE NÍVEIS

➢ NÚMERO DE SUBORDINADOS

➢ RELAÇÃO FORNECEDOR / CLIENTE

➢ RELAÇÃO DIRETOS / INDIRETOS

➢ ANÁLISE DE SUPERPOSIÇÕES
➢ Elaboração e aplicação de questionário
➢ Análise do material
➢ Descrição cargo restrito: missão, atividades,
estrutura, requisitos, contatos, desafios
➢ Descrição cargo amplo: missão, atribuições
essenciais, processos por área de atuação),
requisitos
➢ Avaliação dos direcionadores estratégicos
➢ Definição dos conhecimentos, habilidades e
atitudes por cargo / estágio de
desenvolvimento
➢ Competências organizacionais e funcionais
➢ Verificação da necessidade de atribuição
de pesos
➢ Definição das empresas pesquisadas
➢ Elaboração do caderno de pesquisa
(informações básicas, funções do cargo amplo,
descrições, benefícios, práticas de gestão de
pessoas)
➢ Ajustes / análises estatísticas (média,
mediana, decis, quartis)
➢ Tomada de decisão
➢ Análise da consistência (interna / externa)
➢ Definição dos níveis de salários
➢ Remuneração variável – PPLR (avaliação de
desempenho – competências)
➢ Salário maior que o proposto – manutenção do
salário e verificação da possibilidade de
movimentação
➢ Salário dentro da faixa proposta – sem
alteração
➢ Salário menor que o proposto –
enquadramento no mínimo da faixa ou 15% a
cada trimestre
➢ Aprovação da vaga
➢ Análise do mercado
➢ Processo de recrutamento – requisitos
➢ Processo de seleção – competências
➢ Procedimentos finais
➢ Parecer da entrevista – competências, experiência
profissional, identificação com a área de atuação,
experiências diversas, dados pessoais
➢ Parecer dos instrumentos – características de
personalidade, características de perfil em função do
cargo, relacionamento interpessoal, momento de vida,
➢considerações finais (comparação perfil candidato x
perfil do cargo)
➢ Quantitativos: custo total do processo, custo de
admissão por fonte, eficiência de cada fonte

➢ Qualitativos: adequação do candidato ao cargo

(competências requeridas x competências individuais),
menor turnover, menor esforço em treinamento
➢ Conceito / Objetivos
➢ Definição dos fatores de avaliação
(competências x ...)
➢ Elaboração do formulário
➢ Definição da metodologia
➢ Elaboração da escala de avaliação
➢ Elaboração da matriz de avaliação
➢ Extração de relatórios gerenciais
➢ Treinamento dos envolvidos
 Processo de comparação e crítica
entre
resultado efetivo X resultado esperado
(competências individuais x competências
requeridas)

➢ Potencialização de oportunidades
➢ Subsídios para evolução funcional
➢ Melhor investimento em treinamento
➢ Maior produtividade
➢ Características
➢ Competências:
▪ aquisição x aplicação de competências
▪ competências x fatores de desempenho
▪ competências x resultados
 ESCALA DE AVALIAÇÃO
AQUISIÇÃO / DESENVOLVIMENTO DAS COMPETÊNCIAS

COMPETÊNCIAS GRAU

O colaborador não demonstra ter adquirido ou desenvolvido a

1
competência ou a apresenta em grau inferior ao exigido para um
bom desempenho na função.

O colaborador demonstra ter adquirido / desenvolvido a

2
competência em grau suficiente para o desempenho da função.

O colaborador revela ter adquirido e desenvolvido a

3
competência em grau máximo, demonstrando conhecimento e
familiaridade na apresentação da mesma.
 ESCALA DE AVALIAÇÃO
CUMPRIMENTO DOS FATORES DE DESEMPENHO

FATORES GRAU

O colaborador não cumpre ou cumpre de forma insuficiente o

1
fator de desempenho, interferindo negativamente em sua
atuação na função que ocupa.

O colaborador cumpre o fator de desempenho em grau suficiente

2
para uma boa atuação na função que ocupa.

O colaborador cumpre integralmente o fator de desempenho,

3
favorecendo sua atuação na função que ocupa.
 ESCALA DE AVALIAÇÃO
ALCANCE DOS OBJETIVOS

OBJETIVOS GRAU

O colaborador raramente atinge os objetivos estabelecidos.

1

O colaborador costuma atingir os objetivos estabelecidos,

2
cumprindo prazos, custos e padrões de qualidade, conforme o
requerido.

O colaborador costuma superar os padrões de custo, prazo e

3
qualidade estabelecidos nos objetivos determinados.
 alerta
promoção

Fator 1 progressão

Fator 2
➢ Por colaborador (consolidado ou aberto
por indicadores)
➢ Por competências
➢ Por fator de avaliação
➢ Por cargos / grupos de cargos
➢ Por setor / departamento / gerência / área
de atuação
➢ Tendências
➢ Planejamento de programas de treinamento
➢ Elaboração de programas de treinamento
➢ Execução de programas de treinamento
➢ Avaliação de programas de treinamento
➢ Necessidade de provocar mudanças
➢ Visão lucrativa
➢ Foco na qualidade
➢ Compreensão do cenário
➢ Foco nas Competências
➢ Identificação do cliente
➢ Levantamento de necessidades apontadas pela
avaliação de desempenho (competências, fatores
de desempenho, objetivos)
➢ Diagnóstico do problema – lacunas das
competências
➢ Público-alvo / Dimensões (competências organizacionais,
técnicas, comportamentais)
➢ Objetivos gerais e específicos
➢ Especificação dos temas em função das competências
➢ Escolha da metodologia (on the job, e-learning, presencial)
➢ Seleção das técnicas / recursos didáticos
➢ Plano de aula
➢ Análise de tempo e custo
➢ definição dos instrutores
➢ plano de aula x competências
➢ evitar as principais infrações
➢ Avaliação de reação
➢ Avaliação de resultados: organizacionais,
técnicos, comportamentais, com base nas
competências / trilhas de aprendizagem
 Trilhas de aprendizagem Ações
(por eixo de atuação)

Avaliação de Desempenho

Lacuna

Competência Conceito Indicadores Ação

 PRINCIPAIS MUDANÇAS

TRADICIONAL COMPETÊNCIAS
▪ Cargos restritos; ▪ Cargos amplos;
▪ Número de cargos reduzidos;
▪ Alto índice de desvios de função;
▪ Diminuição de desvios de função;
▪ Pouco aproveitamento interno; ▪ Mobilidade;
▪ Burocratização excessiva; ▪ Maior atração e retenção;
▪ FOCO NOS CARGOS ▪ FOCO NAS PESSOAS
Melhor alinhamento dos
Maior transparência nas
Processos de Gestão de
relações Empresa –
Pessoas às Estratégias da
Gestor – Colaborador.
Empresa.

PCCS em conformidade
Perspectiva de Carreira
com a legislação
na Empresa, gerando
vigente, Reforma
motivação e retenção
Trabalhista e eSocial.
dos Colaboradores.

Agilidade nos
remanejamentos /
mobilidade dos
colaboradores sem Desenvolvimento dos
burocracia ou risco de Colaboradores.
desvios de função.
 RH ESTRATÉGICO

Direcionadores Estratégicos PCCS

Competências Organizacionais Competências Funcionais

Perfis de Competências

Processos
Seletivos Capacitação e
Avaliação de Desenvolvimento
Remuneração
Desempenho
ATRAIR /
ALOCAR QUALIFICAR
IDENTIFICAR RECONHECER