Gestão de Pessoas: 2 Recrutamento e Seleção (R&S)

Gestão de Pessoas
2 Recrutamento e Seleção (R&S)

2.1 Preliminares
.Atividades que estão plenamente interligadas;

.Tratar ambas como uma atividade única; e
.Para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho
com pessoas.
Adaptação: Fany Leonel

2.2 Definições e conceitos
. Recrutamento“processo de identificação e atração de

um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos
alguns para posteriormente serem contratado para o
emprego” (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000); e
.Seleção “escolher e classificar os candidatos
adequados” (ZOUAIN, 2003).

. Perguntas básicasPor que recrutar?

Quem recrutar?
Como como recrutar?
Onde recrutar?

2.3 No plano interno
“Quando a organização procura preencher uma vaga

para um posto de trabalho mediante o remanejamento de
seus funcionários, que podem ser promovidos,
transferidos (mov. horizontal) ou transferidos com
promoção (ascensão funcional)”
(TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001).

9Vantagens:
- Necessidades de investimentos de menor ordem:
alternativas dentro da própria organização, remanejando
as pessoas ou transferindo;
- Rapidez no processo: basta mandar um e-mail, partindo
do princípio de que apresenta os pré-requisitos para a
vaga em questão;

9Vantagens, (cont.):
-Disponibilidade de investimentos para outras
atividades: redirecionamento dos recursos financeiros
dentro da própria área de gestão de pessoas;
- Segurança em relação aos seus recursos humanos:
pessoas conhecidas demonstrarão um vínculo maior com
a organização do que alguém que esteja chegando agora
na organização; e
9Vantagens, (cont.):
- Motivação das pessoas: ninguém pode motivar
ninguém, são as pessoas que se motivam por intermédio
de incentivos tais como os processos de auto-
aperfeiçoamento e auto-avaliação.

9Limitações:
- Pessoas conectadas com a cultura: as “idéias viciadas”
podem comprometer o sucesso da empresa, pessoas
novas renovariam o ambiente;
-Relacionamentos em conflito: desentendimentos é uma
realidade, sabendo que “uma andorinha só não faz
verão” a falta de companheirismo dificulta o rendimento
global da organização;
9Limitações, (cont.):
-Excesso nas promoções (princípio de Peter): trata de
promoções sucessivas de uma pessoa competente da
organização, até que esta se torne incompetente em
relação ao cargo alcançado;
-Protecionismo: às vezes a pessoa não tem a
competência necessária para preencher o cargo, mas tem
o famoso “QI” que significa quem indica; e
9Limitações, (cont.):
- Baixa racionalidade no processo: se há a possibilidade
de uma pessoa querida ocupar o cargo que está
disponível, é bem provável que nem haja processo de
recrutamento e seleção.

9Formas de remanejamento:
- Expatriação: é crescente o número de organizações que
vêm atuando em muitos países tornando necessário
“exilar” as pessoas da empresa e, até mesmo suas
famílias;

9Formas de remanejamento, (cont.):

- Repatriação: pessoas transitando entre sociedades e
permanecendo em diferentes países, (multinacionais se
transformam em transnacionais perdendo identidade e
origem);


- Recolocação (outplacement): realizada pela própria
organização, ou por serviços terceirizados, assessorias
de recursos humanos ou as empresas especializadas em
recolocação; e


- Transferência: calcada em interesses da pessoa e os da
organização, em função de um desejo pessoal, problema
ou indisposição ou o desejo de crescer.

2.4 No plano externo

9Técnicas de recrutamento:
- Contratando assessorias de recursos humanos: a
empresa terceiriza a parte referente ao recrutamento e
seleção;
-Contratando head hunters: (caça-talentos) recruta os
melhores do mercado, mesmo que estes estejam
trabalhando em empresas concorrentes;

9Técnicas de recrutamento, (cont.):
- Indicação por pessoas da organização: as pessoas da
organização indicam outras pessoas conhecidas, e
competentes, é claro;
-Fazendo uso da internet: na internet existem diversos
sites de assessoria de recursos humanos que fazem o
recrutamento nos quais podemos disponibilizar nossos
résumés;
9Técnicas de recrutamento (cont.):

- Utilizando currículos pré-cadastrados: currículos de
processos anteriores mantidos em um banco de dados;
-Ativando os meios de comunicação (jornal, revistas,
rádios...); e

9Técnicas de recrutamento (cont.):

- Se vinculando a outras instituições, associações,
agremiações, cooperativas e/ou sindicatos: acesso direto
às fontes de captação de pessoas.

9Etapas de um processo de seleção:

1o) Entrevista preliminar;
2o) Aplicação de testes psicológicos;
3o) Dinâmica de grupo (simulações/jogos/dramatizações);

9Etapas, (cont.):
4o) Finalização (entrevista para pré-contratação);
5o) Seleção; e
6o) Outplacement (Recolocação).


9 Os dez mandamentos:
1) Nem muito cedo, nem muito tarde;
2) Vestuário, perfumes e maquiagem;
3) A importância da internet;
4) Evite a “troca de olhares”;
5) Problemas pessoais só interessam a você;

9 Os dez mandamentos (cont.):
6) Dizer que é fluente em idiomas e não ser;
7) Desligue o celular;
8) Conheça o seu curriculum vitae, o seu résumé;
9) A experiência anterior é importante, mas...; e
10) Olhe firme, seja objetiva(o), mantenha um gestual
simples e de poucos movimentos.

9 Mais vinte mandamentos (Di FALCO e HERZ, 2005):
1) Não falar suavemente: a mulher falando suavemente
difere do homem falando suavemente podendo ser
entendido como abordagem de sedução;
2) Não falar muito alto: falar alto pode demonstrar
alguma desconsideração com o próximo;


9 Mais vinte mandamentos, (cont.):
3) Falar com erros de pronúncia: se você não souber
pronunciar tal palavra, não pronuncie, busque um
sinônimo;
4) Responder ao que é perguntado, sem digressões: na
entrevista você só tem de responder ao que foi
perguntado sem maiores comentários;


5) Falta de energia e entusiasmo: a falta de entusiasmo
gerava um visível desânimo no entrevistador(a);
6) Pedir desculpas (só quando for rigorosamente
necessário): talvez, no caso da mulher pode soar algo
diferente que se confunde com algum outro interesse;


7) Nunca mencione nomes. O entrevistador(a) pode
conhecer e daí... na entrevista evite citar nomes;
8) Evite gaguejar (só se for uma dificuldade natural em
você): o que não pode é o gaguejar que denota
nervosismo, tensão;

9) Baby talk: quer dizer, não conte histórias consideradas
infantis; se for contar, o faça com alguma brevidade e
peça para retornar ao que interessa;
10) Sem flertes, sem sedução: esse é um jogo natural no
nosso dia-a-dia, mas nunca numa entrevista de
emprego, pois o entrevistador(a) pode estar testando
você;
11) Sexo. Nada nunca. Nada de conversas sobre pessoas
hetero nem homossexual: a entrevista é um momento
revestido de muito formalidade;
12) Sem piadas: piadas não fazem sentido nem mesmo no
aquecimento, não interessam quando nos momentos
iniciais é feita a tentativa de aproximação com uma ou
duas gracinhas;
13) Entrar em discussão com o entrevistador(a): você
pode dizer, se não houver outra saída, que não
concorda totalmente, mas entende a posição de quem
entrevista;
14) Palavrão nunca: nem se o entrevistador usar um, hoje
em dia é menos comum, mas no passado o palavrão
soava como absoluta falta de educação;

15) Nunca responder sim ou não: respondendo, justifique
os porquês, ser monossilábico não ajuda nada, ao
contrário, afasta você de emprego;
16) Salários, benefícios, férias, nada disso na entrevista:
nada se pergunta sobre vantagens do cargo, é normal
que quem entrevista complete informações objetivas;

17) Não reclame de nada: nem se estiver chovendo
torrencialmente lá fora e você molhada que dá pena,
nem ao final da entrevista;
18) Não peça desculpas nunca sobre ausência de dados
em seu résumé, ou de outros dados: se esquecer de
colocar alguma informação importante, diga que vai
refazer e encaminhar;
19) Arrogância nunca: o arrogante é sempre arrogante,
não há dúvida e, portanto, é muito difícil esconder
esse comportamento; e
20) Presunções, suposições: não diga ao entrevistador,
por exemplo, que ele lembra um ex-amor, um tio, uma
tia por causa do jeito dele de ser, jeito de falar,
aparência pessoal etc.
9Vantagens:
- Renovação das pessoas da empresa;
- Ausência de conflitos em relacionamentos;
- Ausência de protecionismo, nepotismo; e
- Manutenção da racionalidade no processo.

9Limitações:
- Maior necessidade de investimento a fim de atrair o
público-alvo;
- Insegurança em relação às pessoas a serem contratadas;
- Demora no processo; e
- Desmotivação das pessoas que já atuam na empresa.

2.5 No plano misto

. Formas de proceder ao recrutamento e seleção misto:
- Começando pelo: recrutamento externo. Passando para o:
recrutamento interno. Chegando a: seleção;
-Começando pelo: recrutamento interno. Passando para o:
recrutamento externo. Chegando a: seleção; e
-Começando pelos: recrutamento externo e interno,
simultaneamente. Chegando a: seleção.

2.5 No plano misto
9Vantagens:
- Renovação dos recursos humanos da empresa;
- Motivação das pessoas da organização;
- Possível manutenção da racionalidade no processo;
- Dificuldade de se exercer o protecionismo, nepotismo; e
- Possível segurança em relação às pessoas a serem
contratadas.
2.5 No plano misto

9Limitações:
- Volume de investimentos de maior magnitude;
- Demora no processo;
- Possível insegurança em relação às pessoas a serem
contratadas; e
- Possível manutenção da subjetividade no processo.

2.6 R&S: ontem e hoje e tendências
- Contratando assessorias de recursos humanos;

- Contratando head hunters;
- Indicação por pessoas da organização; e
- Fazendo uso da internet.

Gestão de Pessoas
4 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

4.1 Preliminares
.Antes: existia apenas a idéia de treinar;

.Mudança de mentalidade dos gestores:
-Buscar pessoas ousadas, ágeis, empreendedoras e dispostas
a assumir riscos; e
-Assumir o papel de educadores organizacionais.

4.1 Preliminares
“o investimento em treinamento visando desenvolver

profissionais especializados e valorizados ainda é a
melhor solução neste processo de transformações”
(SHINYASHIKI, 1998).

. Treinamento: “educação profissional que visa adaptar o

homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o
adequadamente para o exercício de um cargo podendo ser
aplicado a todos os níveis ou setores da empresa” Barreto
(1995);

. Desenvolvimento: “aperfeiçoar as capacidades e

motivações dos empregados a fim de torná-los futuros
membros valiosos da organização” (MILKOVICH e
BOUDREAU, 2000);

. Treinamento: . Desenvolvimento:
Voltado para o Voltado ao crescimento da

condicionamento da pessoa em nível de
pessoa; para a conhecimento, habilidade e
execução de tarefas. atitude.

4.3 Aplicação de T&D
. Por que o treinamento e o desenvolvimento?

- Identificação de metas: sejam elas de expansão, admissão
ou desligamento de pessoas, ou mesmo, de alteração nos
meios e modos de efetuar determinadas tarefas;

4.3 Aplicação de T&D:

(cont.)
- Identificação de gargalos: identificar as áreas onde as
competências ou CHC (Capacidade, Habilidades e
Conhecimento) das pessoas necessitem ser melhoradas
com o intuito de atenderem aos requisitos das funções que
ocupam;


(cont.)
- Falhas na comunicação: as pessoas optam por utilizar
“dialetos” que muitas vezes são interpretados de maneiras
diversas. Todavia, ao tratarmos de negócios, estas
decodificações acabam por trazer falhas de desempenho na
operacionalização;


(cont.)
- Remanejamento de pessoas: em casos de substituições
constantes motivadas por ausência de pessoas,
implantação de novas tecnologias, novos procedimentos,
novos softwares, férias ou para treinamento fora da
empresa;


(cont.)
- Modernização da organização: atualização do
maquinário e equipamentos da organização como um
todo;
-Recém-formados com conhecimentos aquém do
desejável: é um obstáculo real não só no Brasil;

(cont.)
-Natureza das atividades desenvolvidas pela organização:
desfazer a impressão de que a amplitude da organização
gera a necessidade pelo processo;
-Comprometimento da alta direção: fundamental para o
sucesso de qualquer tipo de programa e com o T&D não é
diferente; e

(cont.)
- Diagnose da organização que aprende (Peter Senge):
indica as necessidades de treinamento e desenvolvimento
de forma que os responsáveis por tal processo obtenham
bons resultados.

4.4 Finalidades
- Adequar a pessoa à cultura da empresa: os programas de
T&D chegam para auxiliar as organizações, porque é
comum que existam pessoas que não estão em sintonia
com a cultura organizacional;
-Mudar atitudes: há uma forte tendência a alterar as
atitudes antiquadas das pessoas para inovadoras,
modernas;

4.4 Finalidades (cont.):

-Desenvolver pessoas: seja por intermédio da atualização
e/ou da reciclagem (via cursos) é fundamental que a
empresa goze das vantagens deste processo (T&D);
-Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da
empresa: nos referimos a uma alteração na própria
pessoa, visamos à adequação desta para com a nova
realidade organizacional;


- Desfrutar da competência humana: em outras palavras,
gozar da capacidade que o ser humano tem de aprender, de
“adquirir novas habilidades e novos conhecimentos
modificando comportamentos e atitudes” (TACHIZAWA,
FERREIRA e FORTUNA, 2001);


- Preparar pessoas para serem remanejadas: fornecer
oportunidades de aprendizagem não só em relação a sua
atual posição, mas também visando a outras posições que
poderão vir a ser ocupadas num futuro próximo;
-Passar informações adiante: a idéia é que as tarefas,
normas, políticas, regulamentos, conhecimento em geral,
sejam passados de treinador para treinando e vice-versa; e


- Reduzir custos na busca por objetivos empresariais: é
natural que a organização alcance seus objetivos de uma
maneira econômica, racionalizando suas despesas de
investimento, afinal T&D é investimento.

4.4 Finalidades
. Níveis de T&D (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA,
2001):
-Gerencial (para ocupantes de posições executivas ou de
gerência);
-Técnico (para ocupantes de posições técnicas);

4.4 Finalidades
. Níveis de T&D, (cont.):
-Médio (para certas posições, em face de algumas
limitações (por exemplo, escolaridade); e
-Amplo (para todos as posições (por exemplo, curso na
área das relações humanas).

4.5 Evolução de T&D
- Workshop;
- Coaching (treinador);
- Mentoring (mentor);
- Teleconferências/videoconferências;

4.5 Evolução de T&D (cont.):
- Intranet/Internet;
- Universidade corporativa (e/ou educação corporativa); e
- Educação à distância.

4.6 Vantagens na aplicação (CARVALHO, 1995)

- Ganho em competitividade e em qualidade: ao
implementar T&D, a empresa estará mais competitiva e
conquistando esta capacidade de competir, a melhoria da
qualidade será uma conseqüência natural dos esforços
empregados;

4.6 Vantagens na aplicação (cont.):

- Identifica os pontos fortes e fracos das pessoas e da
organização como um todo: é importante atentar para o
fato de que os programas de T&D consistem em uma
verdadeira relação de troca, na qual todos devem sair
ganhando;


- Capacita as pessoas da organização: cabe aos executivos
maiores entenderem e darem seqüência a esta nova
realidade para o treinando e para a empresa, entendido por
todos envolvidos, caso contrário estará sendo criado um
gap (lacuna);


- Aumenta a lucratividade da empresa: ao pensarmos
numa organização altamente competitiva com pessoas
adequadas a sua realidade, pontos fortes e fracos
visualizados, o retorno financeiro é uma conseqüência
natural esperada a médio e longo prazo;


- Racionaliza procedimentos e desenvolve pessoas:
padronização de tarefas e crescimento das pessoas,
devemos visualizar o estabelecimento de regras, normas e
padrões como agente facilitador para o aperfeiçoamento e
facilitação do aperfeiçoamento;


- Aumenta a produtividade: conseqüência positiva, à
medida que as pessoas tendem sentir-se mais seguras
quando dominam a atividade que exercem;
- Propicia um clima organizacional saudável: as pessoas,
por estarem mais dispostas a aprender e desenvolver,
tendem a estreitar os laços com o intuito de aperfeiçoar as
relações entre elas; e


- Reduz desperdícios e retrabalho: com a interação
pessoa/empresa, a possibilidade de ganhos qualitativos
aumenta, pois haverá redução de desperdícios e o
retrabalho será reduzido a expressão mínima.

4.7 Limitações na aplicação

- Mobilização de recursos: recursos que serão
disponibilizados na implementação dos vários programas,
processos necessitam de investimentos de diversas origens
e aqui não é diferente;

4.7 Limitações na aplicação (cont.):

- Dificuldade de gerir modismos: no caso da proposta vir
de um determinado grupo da empresa que acredita ser
“necessário, ou que é possível vender para a direção da
empresa algum programa que esteja na moda”
(MILKOVICH e BOUDREAU, 2000);


- Resistência originada por quem “sabe tudo, sabe muito”:
significa acreditar que possuem o nível de conhecimento
suficiente para que exerçam a atividade para a qual foram
chamados a treinar;


- Pessoas têm dificuldade em perceber seu próprio
crescimento: como o aperfeiçoamento é um processo a
longo prazo, é natural que as pessoas questionem o que
levou a área de gestão de pessoas a fazer a sua
convocação para participar de determinado programa;


- Incerteza quanto à continuidade do programa: uma
pessoa já em função superior passa por um período de
treinamento e desenvolvimento e retorna ao seu ambiente
trabalho e em pouco espaço de tempo pede demissão. “É aí
que mora o perigo”;


- Dificuldade do remanejamento de pessoas: a partir do
momento que estas se encontram em estado de harmonia
com ambiente de trabalho, porque ir para uma outra área
vai significar um novo processo de aclimatação onde tudo
pode acontecer e o resultado final pode ser um sucesso ou
um desastre;


- Pessoas que adquirem competências essenciais além das
exigidas: conseqüência do mal planejamento do programa
de T&D; e
-Dificuldade de outplacement (recolocação): muitos
programas de T&D satisfazem apenas demandas da
organização, não representando, portanto, programas para
promover apenas o crescimento do indivíduo.

4.8 Etapas do processo de T&D

- 1a ETAPA – Diagnose:
. Por que treinar e desenvolver?
. Para que treinar e desenvolver?
. Quem deve ser treinado e desenvolvido?
. Quando deve ser treinado e desenvolvido?

4.8 Etapas do processo de T&D (cont.):
- 2a ETAPA – Planejamento:
. Qual a melhor forma de treinar e desenvolver?
. Que comportamentos devem ser modificados?
. Ensinar: O que deve ser ensinado?
Como deve ser ensinado?
Quanto deve ser ensinado?
Quando deve ser ensinado?


- 2a ETAPA – Planejamento:
. Onde deve ser ministrado?
. Quem deve treinar e desenvolver?
. O que deve ser avaliado?


- 3a ETAPA – Implementação: fatores que afetam
a implementação de programas de T&D:
. Qualidade dos participantes e dos recursos;
. Facilidades de comunicação;
. Envolvimento da administração superior; e
. Flexibilidade do programa.


- 4a ETAPA – Avaliação:
-Acompanha todo o processo e não apenas o final dele, é
uma forma de balanceamento onde os resultados
alcançados e os esperados são comparados de forma que
os possíveis desvios possam ser contornados (feedbacks).

4.9 T&D: ontem, hoje e tendências

. Tendências (VIANNA e JUNQUEIRA, 2004):
1) Missão: o processo de T&D passe a representar uma
forma de capacitar as pessoas no convívio com a realidade
do seu próprio negócio, ou mesmo, da organização na
qual atue;


. Tendências, (cont.):
2) Cultura e desenvolvimento estratégico: as pessoas
passarão a ensinar e disseminar os princípios
organizacionais e as diretrizes estratégicas. Desenvolver
estratégias é matéria para profissionais realmente
capacitados e capacitar é função de T&D;


3) Descentralização: necessidade de um programa voltado
para todos os níveis organizacionais;
4) Competitividade: tendência que vem mudar o objetivo
da implementação de programas à medida que busca
reduzir custos e obter resultados;


5) Flexibilidade: fruto do advento da tecnologia da
informação (TI), contudo muitas vantagens ainda não
foram gozadas por nós, como o T&D individualizado
com grandes ganhos de tempo, custos, customização e
racionalidade de processo;


6) Rede (Network): estabelecimento de uma rede de
negócios entre fornecedores, clientes, parceiros e/ou
terceirizados treinados mais intensamente nos temas
comuns que afetam sua cadeia produtiva; e


7) Ocupando-se de seres humanos: o T&D terá no seu
conteúdo matérias específicas para as pessoas enquanto
seres humanos, ou seja, habilidades duráveis, auto-
desenvolvimento, auto-estima, estratégia de vida.

Gestão de Pessoas: 2 Recrutamento e Seleção (R&S)

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2 Recrutamento e Seleção (R&S)

.Atividades que estão plenamente interligadas;

Adaptação: Fany Leonel

2.2 Definições e conceitos

. Recrutamento“processo de identificação e atração de

Adaptação: Fany Leonel

2.2 Definições e conceitos

. Perguntas básicasPor que recrutar?

Adaptação: Fany Leonel

2.3 No plano interno

“Quando a organização procura preencher uma vaga

Adaptação: Fany Leonel

Adaptação: Fany Leonel

2.3 No plano interno

Adaptação: Fany Leonel

2.3 No plano interno

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2.3 No plano interno

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2.3 No plano interno

9Formas de remanejamento, (cont.):

Adaptação: Fany Leonel

2.3 No plano interno

9Formas de remanejamento, (cont.):

Adaptação: Fany Leonel

2.3 No plano interno

9Formas de remanejamento, (cont.):

Adaptação: Fany Leonel

2.4 No plano externo

Adaptação: Fany Leonel

2.4 No plano externo

9Técnicas de recrutamento (cont.):

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2.4 No plano externo

9Técnicas de recrutamento (cont.):

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2.4 No plano externo

9Etapas de um processo de seleção:

Adaptação: Fany Leonel

2.4 No plano externo

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2.4 No plano externo

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2.4 No plano externo

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2.4 No plano externo

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2.4 No plano externo

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2.4 No plano externo

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2.4 No plano externo

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2.4 No plano externo

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2.4 No plano externo

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2.5 No plano misto

Adaptação: Fany Leonel

2.5 No plano misto

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2.6 R&S: ontem e hoje e tendências

. Recrutamento“processo de identificação e atração de

. Perguntas básicasPor que recrutar?