Apostila Do Curso de Gestão de Pessoas

PREFEITURA MUNICIPAL DE JOÃO PESSOA
SECRETARIA DE CIÊNCIA E TECNOLOGIA
Curso de Gestão de Pessoas

Promotor do curso: SECITEC

Elaboração: Wesley Henrique - Estagiário - SECITEC
Supervisionado por: Yaponira Santos da Silva - Coordenadora

Pedagógica
APRESENTAÇÃO DO CURSO
É com muita satisfação que te recebemos no curso de “Gestão de Pessoas”.

Este curso foi produzido com muito cuidado e atenção para o ajudar a conhecer as
principais vantagens desta profissão, incluindo as suas características e
peculiaridades, visando sua capacitação profissional de forma eficaz para poder
exercer essa função e poder garantir o bem-estar do ambiente de trabalho do qual
você está inserido. Assim, após terminar essa formação, você entenderá o que é
gestão de pessoas e conseguirá determinar ferramentas e estratégias para
administrar com eficiência os processos de atração, desenvolvimento e retenção de
profissionais talentosos em sua equipe de trabalho. Aqui você irá ficar por dentro de
todas as novidades da área e também sobre a importância do ofício nos mais
diversos setores do ramo profissional.
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CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
Módulo I: Gestão de Pessoas no contexto atual
1. Contexto atual
● 1.1 Objetivos da empresa x Objetivos pessoais
○ 1.1.1 Objetivos da empresa
○ 1.1.2 Objetivos pessoais
● 1.2 Alinhando objetivos
● 1.3 gestão de pessoas como fator competitivo para seu negócio
○ 1.3.1 O fator competitivo
● 1.4 Mitos e paradigmas
Módulo II: Recrutamento de pessoas

2. Dando os primeiros passos
● 2.1 Organograma funcional da empresa
● 2.2 Análise e descrição de cargos
○ 2.2.1 Conceito de análise de cargos
○ 2.2.2 Conceito de descrição de cargos
● 2.3 Início da fase de recrutamento
○ 2.3.1 Recrutamento interno
○ 2.3.2 Recrutamento externo
● 2.4 Onde recrutar?
○ 2.4.1 Jornais e revistas especializadas
○ 2.4.2 Agências de emprego
○ 2.4.3 Internet
○ 2.4.4 Networking
● 2.5 Tenha sucesso na fase de recrutamento
Módulo III: Seleção e desligamento de pessoas

3. Seleção de pessoas
● 3.1 Como estruturar uma entrevista de seleção
● 3.2 Etapas da entrevista
○ 3.2.1 Prepare-se para a entrevista
○ 3.2.2 Preparação do ambiente
○ 3.2.3 Conduzir uma conversa
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○ 3.2.4 Encerramento da entrevista

○ 3.2.5 Avaliação do candidato
○ 3.2.6 Conclusão
● 3.3 Entrevista de desligamento
○ 3.3.1 Objetivos
○ 3.3.2 Dicas
○ 3.3.3 Confidencialidade
Módulo IV: Desenvolvimento de equipes

4. Por que avaliar o desempenho da equipe?
● 4.1 Incentivando o desempenho
○ 4.1.1 Acompanhe seu colaborador
● 4.2 Estratégias e objetivos da capacitação
○ 4.2.1 Capacitação dentro do ambiente de trabalho
○ 4.2.2 Capacitação fora do ambiente de trabalho
● 4.3 Promovendo um ambiente de trabalho favorável
○ 4.3.1 Ambiente interno
○ 4.3.2 Relações de trabalho
Módulo V: Liderança e motivação

5. O que é liderança?
● 5.1 Estilos de liderança
○ 5.1.1 Estilo autocrático
○ 5.1.2 Estilo liberal
○ 5.1.3 Estilo democratico
○ 5.1.4 Estilo coaching
● 5.2 Objetivos da liderança
● 5.3 Qualidade x Produtividade
○ 5.3.1 Qualidade
○ 5.3.2 Produtividade
● 5.4 Aspectos a considerar
○ 5.4.1 Gerencie seu tempo
○ 5.4.2 Gerencie o trabalho
○ 5.4.3 Defina metas e planeje
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● 5.5 Características da liderança

● 5.6 Liderança e motivação
○ 5.6.1 Motivação intrinseca e extrinseca
● 5.7 Hierarquia de necessidades
Módulo VI: Gestão de conflitos na equipe

6. Valorize a diversidade
● 6.1 Valores ensopados e valores em ação
○ 6.1.1 Verifique seus valores pessoais
○ 6.1.2 Valores éticos
● 6.2 Resolução de conflitos na sua empresa
○ 6.2.1 Aprendendo com os conflitos
○ 6.2.2 Como surgem os conflitos
○ 6.2.3 Solucionando conflitos
○ 6.2.4 Reduzindo conflitos internos
● 6.3 Planejamento de medidas de gestão de recursos humanos em sua
empresa
○ 6.3.1 Ações práticas para atrair, manter e reter profissionais em
seu negócio
○ 6.3.2 Pensando no futuro
○ 6.3.3 Gestão harmônica
Conclusão
Referências Bibliográficas
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LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - Pessoas são as engrenagens que fazem o negócio fluir

Figura 2 - Atendimento de Qualidade
Figura 3 - Organograma Funcional da Empresa
Figura 4 - Descrição e Análises de Cargos
Figura 5 - Recrutamento de Pessoas
Figura 6 - Seleção de Pessoas
Figura 7 - Roteiro de Entrevista
Figura 8 - Capacitação de Pessoas
Figura 9 - Ambiente de Trabalho Favorável
Figura 10 - Liderando Pessoas
Figura 11 - Pirâmide Maslow
Figura 12 - Diversidade de Pessoas
Figura 13 - Solucionando Conflitos Internos
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Módulo I - A Gestão de pessoas no contexto atual

Olá pessoal, sejam bem vindos ao curso de Gestão de Pessoas! Em nossa
aula introdutória nós vamos ver como anda o contexto atual da Gestão de Pessoas.
Neste módulo, vamos abordar temas como: aspectos que envolvem a Gestão
de Pessoas como meio para alcançar melhores resultados em seu negócio,
importância das pessoas de sua equipe de trabalho, diagnóstico das ações de
Gestão de Pessoas praticadas em seu negócio, etc.
1. Contexto atual
Figura 1 - Pessoas são as engrenagens que fazem o negócio fluir
Fonte: Disponível em: <https://www.seekpng.com/ima/u2w7i1t4t4w7u2i1>. Acessado em: 1 de agosto

de 2022
Atualmente, a gestão de pessoas concentra-se principalmente nos aspectos

das relações interpessoais. Por isso, é imprescindível que os empreendedores, seja
qual for o seu ramo de atuação, dominem as estratégias de gestão de pessoas para
que possam alcançar os resultados desejados.
Nunca se valorizou tanto as pessoas no local de trabalho como nos tempos
atuais. E esse é um movimento cada vez mais presente em todos os tipos de
negócios. É assim que empregados e empregadores saem de cena e parceiros e
colaboradores entram em ação. Uma mudança conceitual como esta, aparentemente
pequena, tem implicações significativas para os relacionamentos pessoais no local de
trabalho, como veremos no decorrer deste curso.
1.1 Objetivos da empresa X Objetivos pessoais
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Os movimentos que prezam pelo reconhecimento dos indivíduos na esfera de

trabalho buscam unir os objetivos tanto de quem contrata, como dos colaboradores.
Então, é uma estratégia essencial da gestão de pessoas manter paralelos os
objetivos e as necessidades de cada parte. Mas, quais seriam os objetivos da
empresa e dos colaboradores? É possível encontrar um denominador comum?
1.1.1 Objetivos da empresa

O mercado de hoje é extremamente lucrativo, mas esse não é o objetivo final
de qualquer negócio. Claro que o foco está no lucro, mas o lucro por si só não diz
muito sobre a qualidade do investimento.
Os principais objetivos que mantêm um negócio ativo incluem a rentabilidade,
a produtividade e a eficácia das operações, maximização do uso de recursos físicos e
financeiros, redução de custos, entre outros.
1.1.2 Objetivos pessoais
Os profissionais de hoje procuram mais do que um salário adequado. Outros
elementos como reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento e crescimento,
pacote de benefícios atrativos, respeito à qualidade de vida no ambiente de trabalho,
entre outros, também são muito importantes para que um profissional decida investir
seu tempo e talento em determinado negócio.
1.2 Alinhando objetivos

Ambos têm interesses muito diferentes, sendo assim, quais das metas que
acabamos de ver são prioridades em sua própria empresa?
Se você já pensou nos objetivos da empresa, preste atenção, pois no contexto
atual dos negócios, pessoas e empresas se conectam e trabalham em clima
colaborativo.
Desta forma, procuramos sempre conciliar os objetivos corporativos com os
objetivos pessoais e assim construir uma parceria com os colaboradores que vai
além da relação empregado-empregador.
Isso dá a cada indivíduo uma compreensão clara do impacto de suas
atividades nos resultados dos negócios e analisa como as tarefas do dia-a-dia
reforçam a visão, a missão e os valores da organização.
Os colaboradores são uma parte essencial de qualquer negócio. Eles podem
gerar lucros ou perdas, ser passivos ou ativos, fornecer soluções ou problemas.
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Portanto, saber liderar pessoas de forma competente é um passo muito importante

na gestão do seu negócio.
1.3 Gestão de pessoas como fator competitivo para seu negócio

Você sabia que existe uma conexão entre a gestão de pessoas e o fator
competitivo? Como tornar sua empresa mais competitiva por meio da gestão de
recursos humanos?
Existem muitas empresas modernas que já entenderam que sua principal
vantagem competitiva não são seus produtos ou serviços, mas seu capital humano,
ou seja, as pessoas que tornam a empresa única. Sua avaliação é, portanto, um
ótimo investimento para manter a empresa no caminho certo.
1.3.1 O fator competitivo

Você sabe o que os clientes procuram nas empresas hoje?
Se estava pensando em atendimento, acertou!
Figura 2 - Atendimento de Qualidade
Fonte: Disponível em:

<https://g1.globo.com/ce/ceara/especial-publicitario/sistema-fecomercio/radar-do-comercio/noticia/201
8/09/17/5-dicas-para-a-excelencia-no-atendimento-ao-cliente.ghtml>. Acessado em: 1 de agosto de
2022
Muitas vezes o sucesso de um negócio depende não só da variedade de

produtos oferecidos ou de uma boa estrutura física no caso das lojas, mas também
do bom atendimento que oferece aos clientes.
É importante lembrar que as pessoas envolvidas no seu negócio podem afetar
positiva ou negativamente os resultados do negócio.
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Entendemos, portanto, que a gestão de pessoas é um fator competitivo que

exige cuidado e planejamento. Isso ocorre porque o serviço é muitas vezes o
principal diferencial dos negócios de hoje.
Além de rentável para qualquer negócio, os custos de gestão de recursos
humanos são, sem dúvida, um investimento com retorno garantido.
Forme alianças com os colaboradores, comunique-se, divulgue os objetivos da
empresa e incentive a sua equipa a dar o seu melhor. Você certamente verá
resultados positivos que o ajudarão a adquirir e reter clientes antigos e novos.
1.4 Mitos e paradigmas

Quando o assunto é Gestão de Pessoas, ainda existem muitos mitos e
paradigmas que cercam o assunto. Alcançar essa distinção requer desmascarar
alguns dos principais mitos que cercam a gestão de pessoas. É comum encontrar
pequenas e médias instituições que ainda pensam que:
● Gestão de Pessoas só funciona para grandes empresas.
● É muito caro investir em Gestão de Pessoas.
● As pessoas são o que são e não mudam.
● O patrão deve dar ordens; o colaborador tem que obedecer e é isso.
● Para que investir na equipe se, depois, as pessoas vão embora?
Lembre-se que a Gestão de Pessoas não é um privilégio de grandes

empresas! Não importa o tamanho da entidade, todos os administradores devem
estar dispostos a trabalhar na Gestão de Pessoas. E isto não significa saber apenas
como contratar e como demitir, mas, principalmente, gerenciar relacionamentos,
expectativas e tudo o que ocorre dentro do ambiente de trabalho.
Módulo II - Recrutamento de pessoas

A melhor empresa tem as melhores pessoas ao seu lado. Portanto, o
recrutamento de pessoas é uma das fases mais importantes da gestão de recursos
humanos e necessita de um planejamento adequado.
Neste módulo nós vamos compreender que através de um processo de
Recrutamento de Pessoas realizado com planejamento, sua empresa criará uma
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equipe com perfil adequado às suas necessidades, atraindo pessoas potencialmente

qualificadas e conhecendo os meios mais adequados para Recrutamento da sua
equipe de trabalho.
2. Dando os primeiros passos

Pensar no seu próprio negócio é sempre a melhor forma de tomar decisões!
Por exemplo, além de refletir sobre essas questões, é importante identificar quais
profissionais são necessários para o bom funcionamento do seu negócio e também o
perfil desejado desses indivíduos. Informações como essa precisam ser definidas
antes mesmo de se pensar em recrutar e selecionar funcionários.
- Qual a equipe ideal de trabalho?

Administrar um negócio é um trabalho desafiador. Tomar a decisão certa sem
dúvida requer tempo e empenho para analisar os mais diversos fatores para fazer a
melhor escolha.
No contexto da gestão de pessoas, um dos maiores desafios dos
empreendedores é formar sua equipe de trabalho ideal. Neste ponto, é melhor
começar a pensar no seu negócio. pergunte a si mesmo:
● Quais são os objetivos do meu negócio?
● Quais e quantos são os profissionais que preciso para alcançar esses
objetivos?
● Quais são as atribuições e responsabilidades de cada colaborador?
● Quais são os incentivos que farão esses colaboradores alcançarem os
objetivos?
● Preciso capacitar esses colaboradores ou eles virão capacitados do
mercado?
Quer saber como começar a planejar a gestão de recursos humanos da sua

empresa? Podemos definir três primeiros passos para o planejamento da gestão de
pessoas:
I. Definir as funções (cargos) necessárias para o funcionamento do
empreendimento, conforme sua disposição e metas estipuladas. Ex.:
operadores de caixa, vendedores, empacotadores, telefonistas, serventes,
gerentes etc.
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II. Organizar a relação de trabalho e responsabilidade entre as funções, definindo

o organograma funcional da loja.
III. Realizar a descrição dos cargos: definir o perfil e as responsabilidades de cada
função.
2.1 Organograma funcional da empresa

O pensamento de que organograma só existe em grandes empresas, não
passa de mito.
Uma casa bagunçada não funciona perfeitamente, essa premissa também
serve para sua empresa. A gestão de recursos humanos deve ser planejada de forma
que os objetivos almejados sejam alcançados. Por isso, é imprescindível criar um
organograma desde os primeiros passos do seu negócio.
Não precisa ser complicado de fazer, use lápis e papel para desenhar os
primeiros traços. Com o organograma, você pode ter uma visão geral de seu
empreendimento e conferir se não está sacrificando seus funcionários por ter um
número reduzido de colaboradores.
A seguir vamos apresentar um exemplo de organograma de um supermercado
e note como as responsabilidades de cada profissional e suas relações de trabalho
são bem definidas.
Figura 3: Organograma Funcional da Empresa
Fonte: Disponível em: <https://www.nibo.com.br/blog/modelos-de-organograma-empresarial>.

Acessado em: 1 de agosto de 2022
Tenha seu organograma funcional pronto para que ele possa ajudá-lo a planejar as
ações necessárias para construir sua equipe ideal.
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2.2 Análise e descrições de cargos

Construir uma equipe de trabalho ideal também requer ação planejada e, se
você já criou seu organograma, está no rumo certo!
Estude a vaga que irá abrir: indique as funções e as qualidades que você
exigirá. É o momento de estipular o perfil e as responsabilidades que você espera do
indivíduo que irá ocupar o cargo.
Figura 4 - Descrição e Análise de cargos

<https://pt.linkedin.com/pulse/como-elaborar-uma-descri%C3%A7%C3%A3o-de-cargo-bruno-ferreira>.
Acessado em: 1 de agosto de 2022.
2.2.1 Conceito de análise de cargo

Analisar um cargo significa mostrar quais conhecimentos, capacidades e
habilidades o cargo exige do titular do cargo para poder desempenhá-lo
adequadamente.
É um processo de reunir informações para tomada de decisões sobre cargos.
A análise do trabalho identifica os deveres, tarefas e responsabilidades de um cargo
específico. Cada vez mais os gerentes assumem a responsabilidade de analisar e
descrever os cargos que lhes são reportados, a fim de redesenhá-los e adequá-los às
características de seus funcionários, aumentando assim a eficiência e a satisfação
das pessoas. Portanto, é necessário conhecer os métodos de coleta de dados para
descrição e análise dos cargos.
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2.2.2 Conceito de descrição dos cargos

Descrever um trabalho significa dizer o que o empregado faz, como o faz, em
que condições o faz e por que o faz. A descrição do trabalho é uma representação
simplificada do conteúdo e das tarefas essenciais do cargo.
A descrição dos cargos é um documento escrito que aponta, retrata e define
um trabalho em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e
especificações. Comparado a uma ferramenta de qualidade de 5W e 2H, temos uma
descrição completa de um trabalho e seu perfil.
● O que (what) - o que o empregado faz no cargo?
● Como (how) - faz as atividades no cargo?
● Por que (why) - ou para que as tarefas são executadas daquela maneira e
forma?
● Quem ou para quem (who/whom) - são feitas aquelas atividades?
● Quando (when) - devem ser realizadas?
● Com (with) quem (who) - são realizados os trabalhos?
● Quais (which) - as condições propícias para fazer os serviços?
● Onde (where) - ocorrem as atividades?
● Quanto ( how much) é o valor das tarefas ou produtos?
2.3 Início da fase de recrutamento

Figura 5 - Recrutamento de Pessoas
Fonte: Disponível em: <https://synergie.com.br/2021/04/09/recrutamento-de-pessoas-5-dicas/>.

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A partir de agora, depois de organizar seu organograma e a ficha de descrição

dos cargos, você perceberá quais funções estão sobrecarregadas e quais exigem
contratação.
Sempre que houver a necessidade de contratar um novo profissional para uma
função específica, inicia-se uma nova fase de recrutamento.
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair
candidatos potencialmente qualificados para ocupar cargos dentro da organização. É
basicamente um sistema de informação através do qual a organização divulga e
oferece ao mercado de recrutamento as vagas que pretende cobrir. Pode acontecer
interna ou externamente.
2.3.1 Recrutamento interno

O recrutamento interno atua sobre os candidatos que trabalham dentro da
organização, ou seja, os colaboradores, de forma a promovê-los ou transferi-los para
outras atividades mais complexas ou mais motivadoras.
Ele funciona através de oferta de promoções (cargos mais elevados e,
portanto, mais complexos, mas dentro da mesma área de atividade da pessoa) e de
transferências (cargos do mesmo nível, mas que envolvam outras habilidades e
conhecimentos da pessoa e estejam situados em outra área de atividade na
organização).
Prós:
● Aproveitar e valorizar os talentos da equipe;
● Motivar os colaboradores;
● Promover a continuidade do profissional na empresa;
● Menos tempo e dinheiro gastos para recrutar e selecionar;
● Menor necessidade de treinamento quanto ao ambiente e normas da empresa.
Contras:
● Pode bloquear a entrada de novas ideias e a renovação da cultura de trabalho;
● Pode gerar conflitos de interesse e competição negativa entre a equipe já
existente;
● Pode ser limitante, conforme a organização hierárquica da empresa: chega um
momento em que o colaborador não tem mais como mudar de função.
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2.3.2 Recrutamento externo

O recrutamento externo visa um grande grupo de candidatos espalhados pelo
mercado de trabalho. Seu campo de ação é imenso e seus sinais nem sempre são
recebidos pelos candidatos. Por isso, o recrutamento externo utiliza diversas técnicas
para influenciar e atrair candidatos. Trata-se de escolher os meios mais adequados
para atingir o candidato desejado, onde quer que ele esteja, e atraí-lo para a
organização.
Prós:
● Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas;
● Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades;
● Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.
Contras:
● Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização;
● Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos;
● É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.
2.4 Onde recrutar?

Os principais meios pelos quais você pode recrutar novos colaboradores são:
2.4.1 Jornais e revistas especializadas

Anúncios em jornais tendem a ser uma boa opção para o recrutamento,
dependendo do tipo de vaga a ser preenchida. Gerentes, supervisores e funcionários
de escritório se dão bem com jornais locais ou regionais. Para funcionários
especializados, jornais mais populares são mais indicados. Se a posição for muito
específica, pode-se lançar mão de revistas especializadas.
2.4.2 Agências de emprego

Em vez de entrar em contato diretamente com o MRH, a organização pode
entrar em contato com agências de recrutamento para obter candidatos de seus
bancos de dados. As agências podem atuar como intermediários para o
recrutamento.
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2.4.3 Internet
Nos tempos atuais, a internet passa a ser um dos melhores meios para a
contratação de novos colaboradores. Tendo em vista que ela possui um ótimo poder
de alcance e uma gestão em tempo real das vagas. Oferece também mais insumos
para avaliação dos candidatos e uma triagem de currículos muito mais rápida e
inteligente. O Linkedin e outras redes sociais são exemplos de onde encontrar esses
novos colaboradores.
2.4.4 Networking
A organização pode desenvolver um esquema de contatos intensivos com
escolas, universidades, associações de classe, agremiações e centros de integração
escola-empresa para divulgar as oportunidades que oferece ao mercado. Algumas
organizações patrocinam sistematicamente palestras e conferências em
universidades e escolas e usam recursos audiovisuais como promoção institucional
para divulgar suas políticas de recursos humanos e criar uma atitude positiva entre os
potenciais candidatos, mesmo quando não há oportunidades de curto prazo a
oferecer.
2.5 Tenha Sucesso na Fase de Recrutamento

Como vimos, é necessário um bom planejamento para ter sucesso na fase de
recrutamento. Além disso, é preciso entender as tendências do mercado de trabalho,
dar uma imagem atrativa à sua empresa, conhecer detalhadamente o perfil do
profissional para a vaga, despertar o interesse pelo talento procurado e por fim
acompanhar todas as etapas do processo de recrutamento.
Módulo III - Seleção e desligamento de pessoas

Assim como vimos no módulo anterior, sobre o recrutamento de pessoas,
existe outra etapa tão importante quanto que devemos dar a mesma atenção. A
seleção de pessoas também precisa de um planejamento adequado para o sucesso
de seu negócio.
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3. Seleção de pessoas
Figura 6 - Seleção de Pessoas
Fonte: Disponível em: <https://electiservicos.com.br/blog/recrutamento-e-selecao-de-pessoas/>.

A seleção de pessoas funciona com uma espécie de filtro que permite que
apenas algumas pessoas entrem na organização. Existe um velho ditado que diz que
a seleção é a escolha certa da pessoa certa para o lugar certo. De forma mais ampla,
dentre os diversos candidatos recrutados, a seleção busca aqueles que melhor se
encaixam nos cargos existentes na organização, a fim de manter ou aumentar a
eficiência e o desempenho dos funcionários e a eficácia da organização.
Basicamente, está em jogo o capital intelectual da organização, que a equipe deve
preservar ou enriquecer.
A seleção como processo de comparação é a melhor forma de examinar duas
variáveis: os requisitos do cargo a ser preenchido e o perfil de características dos
candidatos à vaga. Após a comparação dos candidatos, a seleção segue como um
processo decisório e eleitoral, aqui a comissão de seleção decide qual dos
candidatos aproximadamente equivalentes preencherá o cargo.
3.1 Como estruturar uma entrevista de seleção?

É a técnica mais utilizada nas empresas. Quer saber como obter melhores
resultados em entrevistas de emprego?
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Durante a entrevista deve ser recolhida o máximo de informação possível

sobre o candidato. Nela você pode avaliar o alinhamento com sua empresa, o espírito
empreendedor do candidato e o desejo de viver em um ambiente diferente.
É importante examinar as competências comportamentais e a aderência aos
valores corporativos. Para fazer isso, o candidato deve ser induzido a contar como
ele cumpriu uma tarefa específica, um exemplo de suas reações, as consequências
do resultado obtido.
Tudo isto permite-nos perceber quem é a pessoa e como ela trata as situações
que surgem. Também mostra se ela está pronta para trabalhar no contexto do seu
negócio. Se ela está motivada para se adaptar às condições de sua equipe e como
essas condições correspondem às suas expectativas.
Figura 7 - Roteiro de Entrevista

<https://www.mbcapitalhumano.com.br/entrevista-comportamental-100-perguntas/>. Acessado em: 2
de agosto de 2022.
3.2 Etapas da entrevista de seleção

A entrevista de seleção exige um certo trabalho preparatório para que os
envolvidos tenham boas experiências e o processo decorra com eficiência. Não deve
ser improvisado!
3.2.1 Prepare-se para a entrevista

• Verifique a descrição do trabalho.
• Desenvolva um roteiro de perguntas.
• Leia o curriculum do candidato ou o formulário de candidatura.
3.2.2 Preparação do Ambiente
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• Prepare previamente o local da entrevista, deve ser privado e confortável, sem

ruídos ou interrupções.
3.2.3 Conduzir uma conversa

• Crie um ambiente agradável e cordial, sem medos.
• Proporcione um ambiente livre de estresse e ansiedade.
3.2.4 Encerramento da Entrevista

• Agradeça o interesse do candidato e informe-o dos próximos passos.
3.2.5 Avaliação do Candidato

• Anote as suas impressões logo após a entrevista para posterior tomada de decisão.
3.2.6 Conclusão
• Comunicar o resultado ao candidato selecionado e dar feedback a todos os
interlocutores.
3.3 Entrevista de desligamento

Agora que você já sabe a importância dos processos de entrevista e quais
ferramentas você conhece para desempenhar bem o seu papel, também é
necessário falar sobre a entrevista de desligamento. O objetivo é identificar
oportunidades de melhoria tanto para a empresa quanto para os colaboradores.
Realização da entrevista de desligamento

Este tipo de entrevista, como o próprio nome indica, é realizado quando a
empresa necessita demitir um colaborador. O objetivo desta discussão não é buscar
deficiências, problemas ou culpados, mas buscar oportunidades de melhoria para
ambos os lados: empresa e colaboradores.
3.3.1 Objetivos
Um dos objetivos desse tipo de entrevista é identificar, na medida do possível
e natural, os motivos que levaram à demissão: falta de habilitações, motivos pessoais
e motivos estruturais. Também visa receber contribuições por ações que o
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ex-colaborador julgue úteis e necessárias à empresa e que antes não tenha tido
oportunidade de manifestar.
3.3.2 Dicas
● 1. Por ser opcional para o colaborador, a entrevista deve ser conduzida com
discrição e tato, sem pressão ou insistência.
● 2. O entrevistador nunca deve ficar na defensiva em relação à empresa ou ao
gerente do ex-funcionário. Seu papel é principalmente ouvir e fazer perguntas.
Você deve falar o mínimo possível.
● 3. O entrevistador precisa ter em mente que o ex-funcionário está na maioria
das vezes sob muita tensão emocional por ser demitido. Portanto, será mais
importante entender o que é dito nas entrelinhas.
3.3.3 Confidencialidade
Lembre-se, a entrevista de desligamento é confidencial. Se possível, o
entrevistador deve redigir seu relatório logo após o término da entrevista, procurando
captar informações que correspondam aos objetivos principais da entrevista e
evitando suposições pessoais.
Módulo IV - Desenvolvimento de equipes

O desenvolvimento de equipes é uma importante estratégia na gestão de
pessoas, cujo objetivo, como o próprio nome sugere, é capacitar a equipe de
colaboradores e criar um ambiente de trabalho propício ao alcance dos objetivos
traçados para sua empresa.
Neste módulo você irá identificar ferramentas importantes para desenvolver e
capacitar sua equipe como um diferencial competitivo para o seu negócio.
Reconhecendo assim que é de suma importância tornar o ambiente favorável ao
trabalho.
4. Por que avaliar o desempenho da equipe?

A avaliação de desempenho é uma ferramenta de grande relevância no campo
da gestão de pessoas. Seu objetivo é analisar o desempenho individual ou da equipe.
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Através deste processo, em que é feita uma avaliação crítica, é possível criar um
diagnóstico que permite analisar o desempenho dos colaboradores ao longo de um
determinado período. Dessa forma, o feedback pode ser dado para melhorar os
relacionamentos e as tarefas a serem executadas e corrigir eventuais discrepâncias.
De uma forma geral, as empresas estão cada vez mais conscientes da
importância da formação e desenvolvimento dos seus colaboradores, não só para
aumentar a produtividade e rentabilidade, mas também como estratégia de retenção
e desenvolvimento pessoal.
4.1 Incentivando o desempenho

Para promover a qualidade do desempenho individual, você precisa entender
algumas das principais estratégias de gestão de pessoas que afetam diretamente o
desempenho dos funcionários.
● Feedback sobre o desempenho - Consiste em dar feedback honesto ao

colaborador para o incentivar a um melhor desempenho, ultrapassar eventuais
fragilidades e resolver eventuais dificuldades no desenvolvimento das suas
tarefas.
● Programa de incentivos - O objetivo do programa de incentivos é, entre
outras coisas, proporcionar um aumento salarial com base no mérito do
colaborador. Atualmente é comum algumas empresas vincularem a concessão
de benefícios ao bom desempenho do empregado.
● Necessidades de Treinamento - Esta é uma fase que pode ter um impacto
muito positivo no desempenho dos colaboradores. Um de seus principais
objetivos é identificar pontos fracos no desempenho da equipe e corrigi-los
através de medidas de treinamento.
● Planejamento de Carreira - É importante analisar e identificar os pontos
fortes de cada função para que o colaborador possa pensar em diferentes
formas de planejar a sua carreira na área em que desempenha as suas
funções.
4.1.1 Acompanhe seu colaborador
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Além de motivar a equipe, é importante monitorar constantemente o

desempenho individual de cada colaborador. Portanto, devem ser considerados os
seguintes fatores:
1. Grau de conhecimento do trabalho.
2. Quantidade ou volume de trabalho.
3. Qualidade do trabalho.
4. Segurança do trabalho.
5. Interesse e motivação.
6. Cooperação e espírito de equipe.
7. Zelo pelo posto de trabalho.
8. Disciplina (faltas, justificadas ou não, atrasos, dispensas, atestados, advertências,
suspensões).
4.2 Estratégias e objetivos da capacitação

Após realizar uma avaliação de desempenho com a equipe, você pode falar
sobre estratégias de capacitação, isto é, como adquirir mais conhecimento seja por
meio de cursos, treinamentos, projetos com a equipe e por meio de todas as práticas
de habilidades - identificando pontos fortes, pontos fracos e áreas de melhoria.
Figura 8 - Capacitação de Pessoas

<https://www.claudioluis.com.br/2010/10/diferenca-entre-treinamento-e.html>. Acessado em: 2 de
agosto de 2022.
A formação visa aumentar a produtividade, melhorar as relações interpessoais,

motivação e qualidade do serviço, entre outros. Para isso é necessário investir tanto
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financeiramente quanto em tempo, para que se forme uma equipe que possa trazer
resultados promissores.
4.2.1 Capacitação dentro do ambiente de trabalho

As ações de desenvolvimento e treinamento para capacitação da equipe de
trabalho podem ser realizadas no próprio ambiente de trabalho. Existem diferentes
estratégias que você pode usar dependendo de suas próprias necessidades de
treinamento. Entre as estratégias de formação que pode implementar dentro da sua
empresa podemos citar, entre outras: integração, formação de aprendizes ou
estagiários, rotação de funções, adoção de manuais e normas, formação dentro da
empresa.
4.2.2 Capacitação fora do ambiente de trabalho

Caso a melhor solução para você seja capacitar sua equipe fora da empresa,
existem boas opções de desenvolvimento e treinamento, como capacitação por meio
de participação em cursos e feiras especializadas, através da adoção de políticas de
apoio, por meio de programas de reembolso-educação, além da possibilidade de
conceder horários especiais de estudante para o colaborador.
4.3 Promovendo um ambiente de trabalho favorável

Há cada vez mais ênfase na importância de fomentar um ambiente de trabalho
que valorize e respeite a singularidade de cada pessoa.
Não poderia ser diferente na sua empresa, afinal é fundamental oferecer aos
seus colaboradores um ambiente com condições mínimas de trabalho para construir
e manter equipes de sucesso.
Figura 9 - Ambiente de Trabalho favorável
24

<https://rhpravoce.com.br/colab/por-que-investir-em-um-ambiente-de-trabalho-saudavel/>. Acessado
em: 2 de agosto de 2022.
As empresas são constituídas essencialmente por dois elementos estruturais:
As instalações (imóvel, móveis, equipamentos etc.). As pessoas que convivem neste
ambiente (colaboradores). A combinação desses dois fatores, ou seja, o trabalho das
pessoas da área, resulta no clima organizacional. Isso é percebido, por exemplo, pela
forma como o serviço é prestado, a organização, a disposição, a cooperação na
equipe de trabalho.
Além disso, a empresa deve criar sua cultura organizacional. Muitas vezes é a
“cara” do dono, ou seja, é baseado em seus valores que orientam o comportamento
(aceitável ou não). Empresas que constroem seu sucesso no trabalho das pessoas
por meio da cultura organizacional. É ela que vai alinhar, adaptar e direcionar o
comportamento das pessoas que tornam as organizações bem-sucedidas. Portanto,
a cultura organizacional é uma das ferramentas competitivas mais poderosas para
alcançar resultados. Essa ferramenta dá suporte à estratégia e estrutura, garantindo
que eles estejam operando em seu melhor nível de desempenho.
Como manter o ambiente de trabalho favorável?

Numa visão geral pode-se dizer que o clima organizacional é algo que não se
vê, mas se sente. Está atrelado à cultura organizacional e ao grau de motivação e
comprometimento de seus participantes.
4.3.1 Ambiente interno
25
O local de trabalho deve oferecer boas condições de higiene e segurança, tais

como:
1. Boa iluminação natural e artificial e conforto térmico.
2. Dispositivos de segurança para equipamentos que exijam tal cuidado.
3. Instalações sanitárias boas e suficientes, como banheiros, bebedouros, vestiários,
refeitórios etc.
4. Equipamentos de proteção individual adequados ao ambiente de trabalho.
5. Instalações compatíveis com o trabalho a ser realizado.
4.3.2 Relações de trabalho

1. Guarde a documentação do funcionário de acordo com os requisitos da lei
trabalhista.
2. Estabelecer e informar de forma clara os padrões de trabalho e os critérios de
avaliação de desempenho adequados.
3. Ouça os pedidos da equipe e responda a cada um.
4. Incentivar reuniões formais e informais.
Para criar um clima favorável, também é importante estar aberto e receptivo,
para que o empreendedor acompanhe as mudanças e adapte seu ambiente às novas
tendências. Inclua colaboradores nesse processo e a resposta com certeza será uma
grande conquista.
Para liderar colaboradores e transmitir confiança neles. Você pode fazer isso
por meio dos 6Cs da confiança: Caráter, Comprometimento, Competência, Cuidado,
Coerência e Consistência de Valores. Além disso, trate todos com cortesia e justiça,
crie oportunidades para aprender, comemorar conquistas, estabelecer desafios,
aumentar a responsabilidade, pedir feedback e dar autonomia.
Módulo V - Liderança e motivação

Para atingir os objetivos propostos, sua empresa precisa de uma liderança
bem definida, que controle e coordene processos e pessoas.
Ao final deste módulo, você deverá ser capaz de identificar maneiras de
reconhecer, incentivar e valorizar os membros da equipe para alcançar resultados
desejáveis para sua organização. Pensar no impacto de sua atitude como líder.
26
Encarar o processo de mudança como necessário e natural, como impulsionador do

desenvolvimento de pessoas e organizações.
5. O que é liderança?
A liderança é um elemento chave em qualquer negócio. Os líderes podem ter
um impacto profundo na vida das pessoas e organizações.
1 - A liderança envolve um fenômeno de grupo, ou seja, duas ou mais pessoas estão
envolvidas.
2 - O ato de liderança é um processo no qual os líderes influenciam conscientemente
seus seguidores.
Figura 10 - Liderando pessoas

<https://www.contabeis.com.br/artigos/5474/a-importancia-de-uma-lideranca-eficiente/>. Acessado em:
2 de agosto de 2022.
Diante desse consenso, podemos dizer que liderança é a capacidade de

influenciar um indivíduo ou um grupo para atingir suas metas.
5.1 Estilos de liderança
27
Quando analisamos o comportamento do líder, consideramos seu estilo de

liderança e o consequente impacto nos resultados. Mas, afinal de contas, quais são
os estilos de liderança?
● Estilo autocrático - Na liderança autocrática, o líder centraliza completamente
a autoridade e a tomada de decisões, e os subordinados não possuem
liberdade de escolha. A figura do “chefe” se destaca e as pessoas recebem
ordens, deixando pouco espaço para dúvidas ou sugestões.
● Estilo Liberal - O líder permite total liberdade para a tomada de decisões e
participa apenas quando solicitado a fazê-lo. Essa liderança apenas enfatiza o
grupo. Sem a necessidade de prestar contas, os subordinados tendem a
oferecer baixa produtividade e algum individualismo. O comportamento do
líder é evasivo e instável. Os grupos sujeitos à liderança liberal não se saem
bem nem na quantidade nem na qualidade do trabalho.
● Estilo Democrático - O líder é um facilitador que ajuda os funcionários a
fazerem bem o seu trabalho e busca um ambiente de trabalho agradável. É
participativo e lidera o grupo, ajudando a definir problemas e soluções,
coordenando atividades e propondo ideias. Os grupos submetidos a essa
orientação apresentam bons resultados em quantidade e qualidade,
acompanhados de um clima de satisfação, integração, responsabilidade e
comprometimento das pessoas.
● Estilo Coaching - Este é um estilo de liderança moderno que se concentra no
desempenho dos funcionários. O líder demonstra interesse genuíno em
melhorar o desempenho de seus subordinados, acompanhando o
desenvolvimento de cada indivíduo, incentivando-os e fornecendo feedback
constante para manter os colaboradores motivados e alinhados em suas
funções.
5.2 Objetivos da liderança

Você se identificou com algum dos tipos de liderança?
É importante ressaltar que a liderança não é um dom, mas uma habilidade
comportamental que pode se assimilar e fortalecer. Isso significa que depende de
você se deseja se fortalecer e se desenvolver como líder.
28
Como você pode ver, o líder influencia as pessoas com suas ações e incentiva
a equipe a atingir metas. Isso fica ainda mais claro quando se observam os objetivos
de gestão:
● Fomentar a coordenação da equipe.
● Promover a implementação de novas ideias.
● Incentivar o engajamento.
● Estimular o desenvolvimento.
● Planejamento ao transmitir o que se deseja.
Assim, podemos entender que um dos papéis do líder é conduzir as alterações
necessárias para preservar os padrões de qualidade da equipe e atingir as metas
estabelecidas. Portanto, preste atenção ao seu estilo de liderança e como isso afeta
o desempenho da equipe.
5.3 Qualidade X Produtividade

Um bom líder deve proceder para manter a qualidade e a produtividade da
equipe. Mas o que fazer para que isso aconteça?
5.3.1 Qualidade - Discuta com a sua equipe qual o nível de qualidade que pretende
alcançar. Tornar claros os objetivos corporativos e definir conjuntamente os padrões
de qualidade perseguidos. A qualidade é construída durante o processo, ou seja, é
alcançada nas diversas atividades que são realizadas na empresa.
5.3.2 Produtividade - Neste contexto, produtividade nada mais é do que completar

as atividades que devem ser realizadas na empresa com qualidade e no menor
tempo possível com a menor perda possível de tempo e recursos. Por isso, é
importante definir bem os padrões de qualidade da empresa.
5.4 Aspectos a considerar

Como vimos, liderança significa influenciar os membros da equipe a
trabalharem juntos nessa jornada em direção aos objetivos. O trabalho é feito em
equipe; portanto, para atingir um objetivo comum, é importante controlar o tempo e
outros recursos, além de estipular metas objetivas e planejar ações. Alguns aspectos
que merecem sua atenção como líder são:
29
5.4.1 Gerencie seu tempo

1. Registre as tarefas que você precisa fazer a cada dia e classifique-as em ordem de
importância.
2. Acompanhamento e registo do desempenho de cada atividade realizada.
3. Arrume seu ambiente de trabalho e mantenha-o limpo (mesa, armário, gaveta,
pasta).
4. Controle o horário do telefone e a utilização da internet para que não interfiram no
desenvolvimento de outras atividades.
5.4.2 Gerencie o trabalho

1. Mantenha-se em contato com as pessoas da sua equipe e encoraje o seu
desenvolvimento.
2. Anote as ideias e críticas de clientes e colaboradores.
3. Seja claro e objetivo em suas políticas.
4. Definir controles para conduzir os trabalhos (comercial, financeiro, administrativo).
5. Delegue sempre que possível e aja de forma consistente e profissional,
demonstrando confiança.
5.4.3 Defina metas e planeje

1. Defina nitidamente o que deseja alcançar e quantifique os resultados esperados.
2. Estabeleça períodos de tempo para atingir as suas metas.
3. Estipule metas alcançáveis e desafiadoras.
4. Ter metas de curto e longo prazo; Pensar sobre o futuro.
5.5 Características da liderança

Liderar um agente de mudança é um grande desafio, não é? Ainda assim, é
gratificante ver a equipe crescer à medida que as etapas do trabalho são concluídas.
Mas um líder não deve ser apenas um agente de mudança, mas também ter
qualidades pessoais e interpessoais que lhe permitam desempenhar bem o seu
papel.
● Ser capaz de comunicar-se de forma factual e dinâmica.
● Poder utilizar as ideias dos seus colaboradores e contribuir para o
enriquecimento do tema, mesmo que as contribuições pareçam absurdas.
30
● Ser capaz de dar e receber feedback e ter controle emocional em situações

difíceis, sensíveis e de pressão.
● Ser ativo e energético, íntegro em suas atitudes e manifestações e assertivo
na tomada de decisões.
● Tenha flexibilidade para lidar de forma condizente com as diferentes situações.
● Capacidade de acolher e liderar mudanças comportamentais, técnicas e
culturais.
● Ter senso organizacional para esboçar, executar e controlar as atividades de
forma coerente e disciplinada.
● Ser sociável para construir relacionamentos interpessoais e espírito
colaborativo, e ter habilidade para administrar conflitos.
5.6 Liderança e motivação

Agora que você entende as principais características de um líder e pode refletir
sobre sua capacidade de liderança, vamos para o próximo desafio para os líderes,
que é fazer com que o seu grupo esteja sempre motivado.
Este papel é mais importante nas pequenas empresas, pois existe uma maior
comunicação e proximidade entre empregador e trabalhador. A qualidade dessa
relação vai determinar se os talentos de sua empresa irão continuar ou desligar-se da
mesma.
5.6.1 Motivação intrínseca e extrínseca

Sem a motivação, o indivíduo não pode se sentir pronto para realizar até mesmo as
pequenas tarefas diárias. A motivação pode estar ligada a fatores internos como
emoções ou fatores externos como relacionamentos no ambiente de trabalho.
Independentemente da perspectiva, cada pessoa deve identificar claramente os seus
motivos para agir. Nesse ponto, é importante que o indivíduo se conheça. Portanto, a
autoconsciência indica claramente qual pode ser (ou não) o combustível de uma
pessoa.
Motivação intrínseca (interna): Também conhecida como motivação interna, esse
conceito está relacionado à força interior que é capaz de se manter ativa mesmo
diante de adversidades. Afirma que as pessoas só buscam o melhor desempenho
quando há um impulso interno e individual que não está relacionado a recompensas,
mas à satisfação e autoestima.
31
Motivação extrínseca (externa): Também conhecido como motivação externa, o

termo se refere ao ambiente, situações e fatores externos. Baseado na noção de que
as pessoas mobilizariam energia, comprometimento e devoção quando estimuladas
por recompensas ou medo de punição.
5.7 Hierarquia de necessidades

Você já ouviu falar em pirâmide de necessidades?
No ano de 1943 Abraham Maslow desenvolveu uma teoria da motivação

baseada em uma hierarquia de necessidades que induzem o comportamento
humano. Segundo esse autor, em um determinado momento, os indivíduos têm uma
necessidade principal que motiva seu comportamento. Nesse caso, os incentivos à
liderança devem ser de alguma forma condizentes com a satisfação dessa
necessidade dominante para que o indivíduo se mova espontaneamente na direção
desejada pela organização.
A satisfação da necessidade começa na base da pirâmide e continua até o
topo. Uma vez que essa necessidade é satisfeita, seu potencial motivador é
interrompido, e então, o foco passa a ser a satisfação do próximo nível das
necessidades.
Figura 11 - Pirâmide Maslow
32

<https://jovemadministrador.com.br/consumismo-x-piramide-de-maslow-uma-outra-visao-da-teoria/>.
Módulo VI - Gestão de conflitos em equipe

Você chegou à última etapa do curso de Gestão de Pessoas! Até então, você
conheceu uma série de estratégias de gestão para melhorar os resultados do seu
negócio. Para complementar essa formação e concluir o curso, você irá estudar a
importância dos valores éticos e da resolução de conflitos no âmbito ocupacional.
Ao final deste módulo você deverá ser capaz de assimilar os métodos
apropriados de resolução de conflitos em sua equipe, visando manter um clima
organizacional saudável e favorável. Também será capaz de idealizar ações práticas
para estimular profissionais competentes a buscarem por seu negócio e, além disso,
como manter e reter em sua empresa.
6. Valorize a diversidade
É importante sempre reconhecer o contraste de ideais, valores e opiniões em sua
equipe de trabalho!
Figura 12 - Diversidade de Pessoas

<https://www.nube.com.br/blog/2020/04/06/equidade-diversidade-e-respeito-no-ambiente-de-trabalho>.
Um fato primordial sobre as pessoas é que elas são diferentes uma das outras
e ponto. Isto não deve ser visto como um problema, mas sim como uma chance de
trabalhar com a divergência de ideias, princípios e opiniões. Saber administrar essas
diferenças com máximo respeito, produtividade e ética, e como gerenciar os conflitos
que surgem, é outro desafio para os líderes.
33
Mas, no fim das contas, o que determina os nossos valores e opiniões? E por
que há tanta discrepância nos ideais de uma pessoa para outra?
6.1 Valores esposados e valores em ação

Os valores que construímos ao longo da vida vem de muitas fontes: nossos
pais, religião, escola, colegas, pessoas que admiramos, cultura a que pertencemos,
entre muitas outras. São esses valores que norteiam as nossas ações dentro e fora
da empresa conscientemente (valores esposados) ou inconscientemente (valores em
ação).
6.1.1 Verifique seus valores pessoais

Como gestor, é importante que você também esteja ciente de seus valores e
como eles influenciam suas ações. Ter essa consciência é o primeiro passo para
entender não apenas seus próprios valores, mas também os valores e ações das
pessoas de sua equipe. Isso fornece ferramentas para gerenciar o grupo para evitar
conflitos.
6.1.2 Valores éticos

Falar de ética significa falar de valores e virtudes apresentados por meio de ações
humanas.
Quando se fala em gestão de pessoas e trabalho em equipe, os valores éticos

influenciam intensamente nos conflitos e no clima de cooperação na empresa. Esses
valores éticos geralmente se relacionam com as intenções de cada pessoa e se
manifestam por meio de suas condutas e atitudes em todas as situações. Como uma
empresa e seus colaboradores podem manifestar esses valores éticos na
comunidade onde atuam?
A conduta ética nos negócios inclui:

1. Preocupação com atitudes ética e moralmente corretas que afetam ou podem
atingir todos os indivíduos e/ou empresas envolvidas.
2. A promoção de valores morais e comportamentais que atendam as normas
universais de direitos humanos, cidadania e participação na sociedade.
34
3. Respeitar o meio ambiente e contribuir para o seu avanço sustentável em todo

o mundo.
4. Maior participação na comunidade, auxiliando assim, um progresso
econômico e humano das pessoas.
6.2 Resolução de conflitos na sua empresa

Além de manter uma aparência ética tanto dentro como fora da empresa, é
importante destacar que nem sempre as pessoas abrem mão de seus valores morais
e atitudes em determinadas situações. Portanto, sua função como líder é buscar
formas de conciliar essas diferenças com os valores e princípios da empresa.
Observe que ocorrerão conflitos durante esse processo. Quando eles acontecem,
você precisa estar preparado para minimizar o impacto potencial.
Figura 13 - Solucionando Conflitos Internos

<https://www.estrategiaparaacao.com.br/gestao-de-conflitos-como-resolver-no-ambiente-de-trabalho/>.
6.2.1 Aprendendo com os conflitos

A resolução de conflitos também é uma fonte de ensinamentos.
35
Manter uma relação harmoniosa entre um grupo de pessoas é sempre uma

tarefa desafiadora. No ambiente de trabalho, as pessoas se relacionam e surgem
diferenças entre elas que atrapalham a comunicação estabelecida.
Os conflitos surgem nessa relação e, embora a maioria deles seja previsível e
evitável, é importante que o líder entenda que todos os conflitos são fonte de
aprendizado.
6.2.2 Como surgem os conflitos

Na maioria das vezes, os conflitos surgem por falta de diálogo, falta de
vontade de buscar entendimento e aceitar diferenças entre pessoas ou grupos.
Alguns exemplos de fatores que causam conflitos dentro do ambiente ocupacional
são:
● Conflito por disputa de poder: Ocorre quando uma ou mais pessoas querem
mais autoridade para tomar decisões do que outras.
● Conflito sobre uma mudança proposta: Ocorre quando uma mudança cria
dúvida, incerteza, desconforto, irritação, medo e ansiedade.
● Conflito por falta de reconhecimento: Surge por falta de apreciação e
reconhecimento do desempenho nas funções desempenhadas, ideias
propostas, iniciativas, etc.
● Conflitos por pressão externa ou interna: São ocasionados por pressão de
prazo, objetivos a serem alcançados, etc.
● Conflito por resistência pessoal: Acontece, por exemplo, na resistência à
mudança, contra liderança, contra normas e regras, contra trabalho em equipe,
contra cooperação, etc.
● Conflito por comportamento inaceitável: Acontece quando existe o
preconceito de uma pessoa ou contra os outros grupos que existem em uma
equipe.
● Conflito sobre o uso de recursos disponíveis ou indisponíveis: ocorre
tanto com escassez de recursos quanto com abundância de recursos.
● Conflito por objetivos diferentes: Ocorre quando os membros da instituição
possuem objetivos diferentes, em todas as situações.
● Conflito por ignorância: surge, por exemplo, quando não há informação
suficiente sobre uma determinada situação ou tema.
36
● Conflitos por diferenças culturais: ocorrem quando valores e culturas

diferentes não são respeitados.
6.2.3 Solucionando conflitos

Como você viu, os conflitos podem surgir por vários motivos. Então, como você faz
para resolvê-los?
Uma das primeiras coisas a fazer é não negar sua existência. A partir daí, é
hora de analisar a situação, identificar as fontes de conflito e os sentimentos gerados
e buscar uma solução o mais amigável possível. O papel do líder nessas situações é
minimizar a probabilidade de ressentimento entre as partes envolvidas.
Uma dica é que você deve demonstrar segurança e controle comunicando o
problema. Tenha sempre em mente os motivos que levaram ao conflito, pois muitas
vezes trazem à empresa novas fases de crescimento e prosperidade.
6.2.4 Reduzindo os conflitos internos

Adotar alguns valores específicos pode trazer vantagens para o trabalho de
qualquer equipe que busca por resultados positivos!
Fique atento aos seguintes valores e desenvolva-os no seu negócio! Com
certeza irá ajudar a diminuir os conflitos internos e a melhorar a relação com os
clientes:
1. Atenção às pessoas e respeito pelas diferenças.
2. Colaboração (prestar auxílio a alguém que precise em determinada situação) e
cooperação (trabalhar em conjunto com outra pessoa).
3. Ter responsabilidade e compromisso com o que você foi designado a fazer.
4. Se comunicar de forma clara e objetiva.
Você já deve ter notado que não existe uma fórmula mágica para solucionar
desentendimentos. O caminho mesmo é a comunicação, então:
1. Deixe claro para a equipe o que você espera do trabalho que está sendo
desenvolvido.
2. Identificar e analisar as fontes de conflito.
37
3. Não confira opinião pessoal às partes possivelmente envolvidas, concentre-se nos

eventos ocorridos e na solução do problema. Se necessário, ouça todos os
envolvidos.
4. Sempre que possível, tomem a decisão em conjunto e busquem a resolução do
conflito para fortalecer o objetivo comum.
6.3 Planejamento de medidas de gestão de recursos humanos em sua empresa

Como vimos até então, as pessoas envolvidas e seu relacionamento e
colaboração é um dos principais diferenciais competitivos de sua empresa. Os
conflitos geralmente são inevitáveis, mas agora você sabe como eles surgem e o que
fazer para minimizar seu impacto.
Nesta parte final do curso, você entenderá o que considerar ao planejar ações
para atrair, manter e reter profissionais qualificados.
6.3.1 Ações práticas para atrair, manter e reter profissionais em seu negócio
Para despertar o interesse de profissionais talentosos deve-se:
● Observar se este candidato possui características que estão incorporadas nos

valores da empresa.
● Selecione e contrate o profissional com o perfil mais adequado para um
trabalho específico. Esteja com o organograma funcional da empresa sempre
em mãos!
● Conceber reconhecimento material condizente com as funções exercidas:
salários, benefícios, condições de trabalho, etc.
● Estimular a interação social por meio de relacionamentos e reconhecimento,
pois quanto mais as pessoas se sentem valorizadas, mais se desenvolvem no
que fazem.
● Disponibilizar oportunidades para que os funcionários compartilhem
experiências.
● Trabalhar com visão de futuro: Por que as pessoas trabalham para você?
Quais suas pretensões de crescimento? Como será o futuro da empresa e
como cada funcionário se encaixa nessa situação?
38
6.3.2 Pensando no futuro

As ações que você acabou de ver podem ter um tremendo impacto positivo na
retenção de funcionários. Mas é importante estar sempre atento, porque mesmo que
se sintam contentes no momento, as pessoas sempre almejam por um futuro melhor.
Desse modo, se você realmente deseja manter e reter profissionais qualificados, não
deixe de compartilhar seus projetos e objetivos para que eles se sintam parte desse
desenvolvimento e caminhem com você rumo ao sucesso constante de sua empresa.
Uma importante dica é que você não deixe de incentivar a constante formação
do profissional, elogiar seu bom trabalho desempenhado, cumprimentar e conversar
com as pessoas! Lidere com objetivos claros e motive sua equipe para o alcançar as
realizações profissionais do grupo como um todo!
6.3.3 Gestão harmônica

Um dos maiores desafios do gestor de pessoas está em conduzir os esforços
para entender e utilizar os talentos humanos na empresa de forma a ser mais
competitiva.
A gestão harmônica de pessoas tornou-se um diferencial competitivo,
permitindo à empresa responder às suas necessidades atuais e futuras de forma a
manter-se competitiva em um mercado cada vez mais disputado.
Por isso, vale lembrar alguns traços pessoais básicos de um líder que podem
facilitar a gestão de pessoas:
1. Seja claro e objetivo fazendo uso do feedback.
2. Resolva os conflitos que possam aparecer, identificando e solucionando suas
fontes.
3. Desenvolvimento e formação da equipe.
4. Estabelecer um clima organizacional saudável, cuidando das pessoas e do
ambiente de trabalho, etc.
39
Conclusão
Ao concluir o curso de Gestão de Pessoas, você estará apto e capacitado para

atuar como gerente de talentos para sua empresa/negócio. Aprendendo
metodologias para atrair, manter e reter profissionais qualificados para sua equipe.
Foram abordados temas como: A gestão de pessoas no contexto atual,
Recrutamento de pessoal, Seleção e desligamento de pessoas, Desenvolvimento de
equipes, Liderança e motivação, Gestão de conflitos na equipe.
Com isso temos o objetivo de formar profissionais competentes para atuar
como gestor de pessoas, buscando sempre a inovação na área como ótimos líderes
de seus grupos, de modo bastante ético e moral. Esperamos que você utilize todo o
aprendizado obtido através deste material que o tem auxiliado em sua formação
teórica e também no desenvolvimento prático, contribuindo assim para sua dinâmica
social em seu ambiente de trabalho e no desempenhar de suas funções, mostrando
assim a importância de ter um profissional qualificado para exercício desta função.
40
Referências Bibliográficas
ÁVILA, Lucas Veiga; STECCA, Jaime Peixoto. Gestão de pessoas. Santa Maria:
Universidade Federal de Santa Maria, Colégio Politécnico, p. 48, 2015.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Elsevier Brasil, 2008.
RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de pessoas. Saraiva Educação SA, 2017.
41

Apostila Do Curso de Gestão de Pessoas

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PREFEITURA MUNICIPAL DE JOÃO PESSOA

SECRETARIA DE CIÊNCIA E TECNOLOGIA

Curso de Gestão de Pessoas

Promotor do curso: SECITEC

Supervisionado por: Yaponira Santos da Silva - Coordenadora

É com muita satisfação que te recebemos no curso de “Gestão de Pessoas”.

Módulo II: Recrutamento de pessoas

Módulo III: Seleção e desligamento de pessoas

○ 3.2.4 Encerramento da entrevista

Módulo IV: Desenvolvimento de equipes

Módulo V: Liderança e motivação

● 5.5 Características da liderança

Módulo VI: Gestão de conflitos na equipe

Figura 1 - Pessoas são as engrenagens que fazem o negócio fluir

Módulo I - A Gestão de pessoas no contexto atual

Fonte: Disponível em: <https://www.seekpng.com/ima/u2w7i1t4t4w7u2i1>. Acessado em: 1 de agosto

Atualmente, a gestão de pessoas concentra-se principalmente nos aspectos

1.1 Objetivos da empresa X Objetivos pessoais

Os movimentos que prezam pelo reconhecimento dos indivíduos na esfera de

1.1.1 Objetivos da empresa

1.2 Alinhando objetivos

Portanto, saber liderar pessoas de forma competente é um passo muito importante

1.3 Gestão de pessoas como fator competitivo para seu negócio

1.3.1 O fator competitivo

Fonte: Disponível em:

Muitas vezes o sucesso de um negócio depende não só da variedade de

Entendemos, portanto, que a gestão de pessoas é um fator competitivo que

1.4 Mitos e paradigmas

Lembre-se que a Gestão de Pessoas não é um privilégio de grandes

Módulo II - Recrutamento de pessoas

equipe com perfil adequado às suas necessidades, atraindo pessoas potencialmente

2. Dando os primeiros passos

- Qual a equipe ideal de trabalho?

Quer saber como começar a planejar a gestão de recursos humanos da sua

II. Organizar a relação de trabalho e responsabilidade entre as funções, definindo

2.1 Organograma funcional da empresa

Fonte: Disponível em: <https://www.nibo.com.br/blog/modelos-de-organograma-empresarial>.

2.2 Análise e descrições de cargos

Fonte: Disponível em:

2.2.1 Conceito de análise de cargo

2.2.2 Conceito de descrição dos cargos

2.3 Início da fase de recrutamento

Fonte: Disponível em: <https://synergie.com.br/2021/04/09/recrutamento-de-pessoas-5-dicas/>.

A partir de agora, depois de organizar seu organograma e a ficha de descrição

2.3.1 Recrutamento interno

2.3.2 Recrutamento externo

2.4 Onde recrutar?

2.4.1 Jornais e revistas especializadas

2.4.2 Agências de emprego

2.5 Tenha Sucesso na Fase de Recrutamento

Módulo III - Seleção e desligamento de pessoas

Fonte: Disponível em: <https://electiservicos.com.br/blog/recrutamento-e-selecao-de-pessoas/>.

3.1 Como estruturar uma entrevista de seleção?

Durante a entrevista deve ser recolhida o máximo de informação possível

Fonte: Disponível em:

3.2 Etapas da entrevista de seleção

3.2.1 Prepare-se para a entrevista

3.2.2 Preparação do Ambiente

• Prepare previamente o local da entrevista, deve ser privado e confortável, sem

3.2.3 Conduzir uma conversa

3.2.4 Encerramento da Entrevista

3.2.5 Avaliação do Candidato

3.3 Entrevista de desligamento