TECNOLOGIA EM GESTÃO COMERCIAL

DIEGO VINÍCIUS DE MENDONÇA ARAÚJO

PROJETO DE PESQUISA MERCADOLÓGICA

(PLANO DE MELHORIAS)

BRASÍLIA/
DF 2023
 DIEGO VINÍCIUS DE MENDONÇA RAÚJO

PROJETO DE PESQUISA MERCADOLÓGICA

(PLANO DE MELHORIAS)

Projeto apresentado para avaliação na

disciplina Projeto de Pesquisa
Mercadológica do Curso Tecnologia em
Gestão Comercial do Centro
Universitário UniProjeção.

Professor Orientador: Me. Laércio José

Silva Filho

BRASÍLIA/
DF 2023
SUMÁRIO
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1 INTRODUÇÃO

A DIPA BRINQUEDOS É uma empresa atuante no ramo de atividades de

serviços de alimentação para eventos e recepção; criada em 2017 pelo proprietário
Diego Gomes, que se encontrava desempregado na ocasião.
O proprietário decidiu usar sua indenização trabalhista para investir em um
negócio próprio que hoje se tornou um buffet de eventos infantis.

A empresa conta hoje com 22 funcionários como mão de obra nos serviços
prestados pela organização. Por se tratar de uma empresa familiar, não há setorização na
empresa. A organização utiliza meios informais como a divulgação boca a boca como
forma de marketing e captação de novos clientes.

Este projeto sugere a inserção do hábito de treinar e desenvolver pessoas dentro

da empresa. O principal diferencial da área de recursos humanos nas empresas é que
ela proporciona um canal de comunicação entre os funcionários e a organização.

Ela está sempre aberta a ouvir as necessidades e expectativas dos colaboradores

quanto ao seu crescimento e desenvolvimento profissional.

Investir em treinamento e desenvolvimento, é uma forma de descobrir e reter os

talentos na empresa de forma mais assertiva, porque a área considera as
competências estratégicas essenciais para os negócios. O setor é responsável por
analisar o desempenho dos funcionários e usar os dados adquiridos para se planejar
para os próximos meses ou anos.

É a área de recursos humanos que insere programas para proporcionar mais

qualidade de vida no trabalho, organizando ações de qualificação, políticas de
incentivo financeiro e bem-estar em geral. O setor cumpre um papel fundamental na
criação de oportunidades, portanto, deve ser visto como um investimento indispensável
para o sucesso de toda e qualquer organização.

O subsistema escolhido para este projeto é o de treinamento e desenvolvimento

de pessoas.

Portanto, todos os aspectos tratados e adicionados a este projeto, foram

embasados em teorias de grandes autores que circundam a área de conhecimento.

A busca desde o início deste estudo é a resolução dos problemas

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encontrados dentro do ambiente organizacional, afim de contribuir para a vida pessoal,

profissional e social dos envolvidos.

De acordo com o estudo foram encontrados fatos que dificultam o andamento

saudável da organização como: A má qualidade no atendimento ao consumidor direto,e
se faz necessário junto à área de recursos humanos uma política adequada quantoao
treinamento e desenvolvimento de pessoal, para garantir excelência no atendimento
aos clientes e alinhamento de normas em conformidade com a cultura organizacional.

1.1 OBJETIVO GERAL

Dar início a um plano de ação junto a um consultor de gestão de pessoas

quanto a implementação da política de treinamento e desenvolvimento de
pessoal, que vise a padronizar processos internos e valorizar o quadro de pessoal
da empresa, utilizando técnicas de treinamento e desenvolvimento.

1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

a) Identificar falhas de comunicação no âmbito organizacional;

b) Analisar o atual modelo de treinamento;
c) Implantação de ações de treinamento e desenvolvimento
trimestralmente;
d) Diminuir o índice de rotatividade de pessoal na empresa.

2 REFERENCIAL TEÓRICO
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Assim como qualquer organização seja ela pequena ou grande, existem fatores
negativos que podem ser encontrados e melhorados, e na atual empresa não foi
diferente.

Segundo pesquisas realizadas no local, foi possível encontrar falhas por falta de
uma política de treinamento e desenvolvimento, sendo assim, o atual projeto tem como
finalidade a realização de uma consultoria junto a empresa.

De acordo com observações e pesquisas com funcionários e clientes foram

identificados alguns problemas como: Falta de qualidade no atendimento ao cliente,
falta de treinamento para funcionários que lidam diretamente com o consumidor,
insatisfação profissional por parte dos funcionários que se dizem desvalorizados pela
organização e que não sentem que terão um futuro dentro da empresa.
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3 PROJETO DE INTERVENÇÃO

3.1 Escopo do projeto

A proposta inicial busca atender as necessidades no processo de treinamento e

desenvolvimento na empresa DIPA BUFFET. Para isso será necessária uma atuação
conjunta entre os gestores e o consultor da área de recursos humanos.
A proposta desse projeto tem por objetivo consolidar o processo de treinamento e
desenvolvimento de forma a capacitar e a desenvolver seus colaboradores.
O processo deverá seguir um cronograma pré-elaborado no intuito de
capacitar os funcionários.

a) O que é atendimento?
b) Quais as expectativas que devemos atender?
c) Conhecendo o perfil do cliente( estilos de clientes);
d) Como encantar o cliente?
e) Criatividade no atendimento;
f) Manual de boas práticas;
g) Indicadores de atendimento;
h) Técnicas para atendimento;
i) Relacionamento interpessoal;
j) Ética no atendimento ao cliente;
k) Trabalho em equipe;
l) Serviços e postura no atendimento;

3.2 Integração do projeto com as demais áreas da organização

As atividades deverão ser realizadas a partir de um esquema orientado para o
devido andar do processo de T&D, integrando as atividades dos gestores com a área de
RH, sendo esta área a maior responsável pelo processo.
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3.3 Etapas de desenvolvimento do projeto

a) Definição e adoção das etapas do treinamento e

desenvolvimento;
b) Coleta de dados – fase referente ao levantamento das
necessidades do cargo;
c) Planejamento do treinamento – definição do tipo de
treinamento a ser utilizado, data de inicio do treinamento,
meios para divulgação, conteudo a ser divulgado, previsão
de custos e responsabilidade sobre o processo;
d) Execução;
e) Após o desenvolvimento do projeto de treinamento deve-
se dar início seguindo as epatas correspondentes a essa
fase.
f) Dinâmicas – tipos de dinâmicas e qual a abordagem utilizada
para que se chegue no resultado esperado;
g) Avaliação do processo de treinamento;
h) Aplicação de testes – testar os conhecimentos adquiridos no
treinamento dos colaboradores para saber o grau de
absorção do conteúdo.

3.4 Custos do projeto

O consultor de treinamento cobra em média 50 reais por pessoa no treinamento

ministrado, será necessário vinte e quatro cadeiras para os funcionários se sentarem,
um projetor para exibição do conteúdo desenvolvido pelo consultor, cinquenta folhas
para atividades desenvolvidas dentro do treinamento e vinte e quatro canetas,um café
da manhã para ser servido aos colaboradores e um lanche da tarde totalizando o valor
de quatro mil quinhentos e vinte e seis reais e quarenta e quatro centavos.
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Tabela – Custos do projeto

DESCRIÇÃO UNIDADE VALOR

Consultor de treinamento 1 R$1200,00
Cadeiras 24 R$56,99 un R$1367,76
Projetor 1 R$1743,09
Folhas 50 R$3,99
Canetas 24 R$1,20 un = R$28,80
Café da manhã --------------------- R$ 91,40
Lanche da Tarde --------------------- R$ 91,40
Café 2 garrafas A empresa Dispõe
Custo total R$ 4526,44
Fonte: Elaborado pelo autor.

3.5 Recursos humanos e materiais

Será necessário para a execução do treinamento um profissional da áre de

recursos humanos com conhecimentos na área de treinamento e desenvolvimento
de pessoas, que seja didático e saiba passar a diante seus conhecimentos na área,
de forma a agregar aos treinandos o conhecimento esperado pela organização.

Necessita-se também um espaço como uma sala que comporte o número

de colaboradores que irão participar do processo, verificação da disponibilidade
de materiais como: cadeiras, mesas, projetor para exibição de slides com o
material didático para a execução do treinamento, computadores e etc.
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3.6 Riscos

O maior risco encontrado neste tipo de procedimento são as falhas na execução do

projeto, a falta de conhecimento ou despreparo do profissional escolhido para ser o
desenvolvedor do treinamento, e a falta de comprometimento e motivação dos
colaboradores que muitas vezes colocam barreiras que dificultam a implantação de um
nova metodologia.

3.7 Proposta de cronograma de implementação

Segundo Silveira (2010), o cronograma deve conter as atividades

principais que dimensionem o tempo necessário para a realização de cada
atividade no planejamento da pesquisa: revisão de literatura, coleta de
dados, análise dos dados, entre outros.

Para que o trabalho de consultoria mostre resultados é preciso que

seja seguido o cronograma de implementação conforme o quadro abaixo.

Quadro – Cronograma de implementação do projeto

ATIVIDADES JANEIRO FEVEREIRO MARÇO

Definição e adoção das
x
etapas do
treinamento
Coleta de dados – fase inicial ao
levantamento das necessidades do
x
treinamento
Planejamento do treinamento x
Execução x
Dinâmicas em grupo x
Aplicação de testes x
Avaliação do processo de treinamento x
Fonte: Elaborado pelo autor.
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3.8 Metas

Para Ferrell e Hartline (2017, p.41) “Todos os objetivos funcionais devem ser
expressos em termos claros e simples para que todo o pessoal entenda que tipo e
nível de desempenho a organização deseja. Em outras palavras, os objetivos devem
ser escritos de forma que sua realização possa ser medida com precisão”.

Estimular o processo de T&D. Alocar o candidato mais apto para ocupar vagas de
promoções internas através das técnicas de atração sem precisar fazer processos
seletivos externos, valorizando as pessoas de dentro da organização.

Diminuir a distância entre profissional e empresa através do conhecimento da cultura

de ambos.

Qualificar melhor os colaboradores, mostrando a eles os caminhos a se percorrer para

conquistar uma colocação melhor para sua carreira profissional.

3.9 Resultado esperados

Com o projeto se espera melhorias na qualificação dos colaboradores

quanto ao atendimento aos clientes e demais usuários da organização.

Padronização do atendimento, seguindo as diretrizes pré estabelecidas no

treinamento desenvolvido pelo consultor da área de recursos humanos, para que
as pessoas da empresa exerçam suas funções diárias de forma mais
produtiva, empaticamente, agregando na valorização organizacional.

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
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Este projeto de consultoria tem por finalidade informar as estruturas da
organização e como são realizados seus processos nas distintas áreas do negócio.

Conclui-se que o uso das ferramentas de treinamento e desenvolvimento

podem e devem ser utilizadas por pequenos e grandes negócios, sejam eles,
públicos ou ou privados.

Se faz imprescindível lembrar que existem teorias que definem ou

complementam as explicitadas neste trabalho e cabe ao gestor da organização
utilizar o conhecimento adequado para cada situação.

O treinamento é um processo cíclico, onde busca continuamente repassar

ou reciclar conhecimentos, atitudes e habilidades diretamente de tarefas ou
otimização do trabalho, para desenvolver qualidades nos recursos humanos,
habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir para o alcance dos objetivos
organizacionais.

O objetivo geral do T&D é a otimização do profissional na área atuante.

Manter um processo de treinamento com planejamento e estudos

constantes interfere positivamente no andar das atividades diárias promovendo a
satisfação dos dois lados e maior garantia de sucesso ao exercer as funções.
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REFERÊNCIAS

BEZERRA, A. M. Qualidade de vida no trabalho. São Paulo: Portal

da Administração, 2009.

BOHLANDER, George; SNELL, Scott. Administração de recursos

humanos. 16. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2015.

CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas. São

Paulo: Manoli, 2008.