Explique o conceito de Talent Acquisition - Qual é o nível de maturidade em Talent

Acquisition da empresa na qual trabalha ou trabalhou. Argumente sobre as principais

práticas adotadas pela empresa em relação a matriz de nível de maturidade apresentada em
aula. Apresente quais seriam os próximos passos para subir um degrau na evolução do
processo de TA na empresa.

O método de Talent Acquisition possuí uma modelagem moderna pois teve sua estruturação
advinda da necessidade de evolução das organizações para acompanhar a transformação da
sociedade ao longo das últimas décadas.

Realizando uma breve passagem histórica: em meados dos anos 60 a proposta e procura de
trabalho era focada em segurança, ou seja, encontrar uma colocação adequada, em uma boa
empresa e continuar até que fosse possível alcançar a tão sonhada aposentadoria. Com
práticas de trabalho engessadas, nossos antepassados se preocupavam em completar suas
oito horas de produção por dia, com horários e pausas fixas determinadas pela empresa.
Assim, conclui-se que o conceito padrão era baseado numa rotina contínua, facilmente
comparado à um ambiente de chão de fábrica, muito bem retratado décadas antes pelo
celebre filme “Tempos Modernos” (Charles Chaplin – 1936).

Com o passar dos anos inicia-se a revolução tecnológica, causando alterações na maneira de
estruturar o trabalho, atividades rotineiras já não demonstram extrema produtividade ou até
mesmo custos reduzidos; agilidade e inovação tornaram-se elementos chave para aquelas
organizações que planejam se manter ativas no mercado. Estratégia de negócio e
planejamento estão intrinsecamente conectados ao sucesso ou à decadência das indústrias
atuais.

Surge assim um novo conceito de gestão de pessoas: o talent acquisition, que tem uma visão
de longo prazo sobre como a estratégia pode munir a organização com as habilidades e
experiências que ela necessitará para continuar entregando resultados no presente e
principalmente no futuro, diferentemente do recrutamento que se posiciona como um
processo mais imediato e reativo, focado apenas em encontrar candidatos para preencher as
vagas.

A prática de Aquisição de Talentos atualmente demonstra grande valia às principais marcas

do mercado com uma abordagem estratégica e um processo contínuo de atrair, encontrar e
selecionar profissionais com habilidades e aptidões relevantes para determinada posição,
tendendo a atender com eficiência e assertividade as necessidades dos negócios. E apesar do
seu papel ser de total relevância na produtividade e nos resultados do negócio, muitas
organizações ainda não apresentam um grau mínimo de maturidade em sua área de RH para
aplicar esta metodologia, principalmente aquelas com perfil familiar de pequeno e médio
porte. Cenário este observado atualmente na Staphyt Brasil, multinacional francesa de
consultoria em assuntos regulatórios e agrociências, que se constituiu através da fusão de
quatro empresas de pequeno porte que não possuíam uma estrutura organizacional bem
definida e nem sequer uma área de Recursos Humanos. Em julho de 2023 fui convidada a me
unir à organização com o desafio de construir uma área de gestão de pessoas estratégica e
moderna, ou seja, a proposta apresentada é a necessidade de implementar todos os principais
subprocessos de RH o que inclui o Talent Acquisition, hoje ferramenta desconhecida e/ou não
praticada pela liderança.
A Staphyt desde 2020, ano de inicio das atividades localmente, trabalha com um processo de
recrutamento e seleção manual, sem nenhum tipo de automação, ferramentas de big data ou
inteligência artificial para filtragem e mensura dos candidatos submetidos ao processo
seletivo, sendo este reativo, com foco apenas nas necessidade imediatas e pontuais de
preenchimento de vagas disponíveis e muitas vezes devido ao micro management praticado
por seu CEO o RH não identifica oportunidades de antecipação e possíveis gargalos. Tratando
assim, suas requisições de novas vagas como uma espécie de “just in time”, porém com
conceitos inversos às práticas do modelo Toyota, já que não apresenta redução de custo e/ou
encurtamento de prazos, mas sim altos níveis de trabalho manual repleto de gargalos, custos
altíssimos por falta de antecipação e planejamento da força de trabalho estratégica.

A natureza de atividades da Staphyt tem escassez de profissionais aptos e com competências

necessárias para alavancamentos dos negócios, portanto a organização precisa inovar seus
conceitos e investir fortemente em uma estratégia de aquisição de talentos. Como há alta
necessidade de atualização em seus processos, a liderança precisa ser engajada à importância
de ferramentas que permitam mapear, mensurar e gerenciar a experiencia do empregado
employee experience (EX) percepções e sentimentos que os profissionais vivenciam nas
interações com a empresa, que certamente dará uma visão de como o branding da Staphyt
hoje é percebido pelos talentos. Por outro lado, internamente também vesse necessário criar
uma grande força de trabalho para engajar nossos colaboradores com a cultura da empresa e
desenvolver internamente o sentimento de Ownership, Proud to be Part e Accountability.
Assim impactando positivamente na marca da empregadora (EMPLOYER BRANDING), bem
como no engajamento de todos não apenas internamente, mas também de forma global
através das grandes redes sociais, empoderando assim a maturidade da marca no mercado
brasileiro.

Para mover a empresa de um patamar reativo para um nível de certeza sobre processos
estratégicos, a liderança precisa compreender que conceitos de décadas atrás já não suportam
seu nicho de negócio, é preciso inovar, tornar-se ágil, criar vantagem estratégicas através da
antecipação de determinadas atividades, tornar o processo de se candidatar “user friendly ” no
seu site global, além de alavancar a marca no mercado interno através de ações, posts,
feedbacks positivos dos candidatos, mesmo daqueles que não foram selecionados. Portanto, o
RH tem como desafio de desenhar um processo criativo, humanizado, assertivo ao business e
principalmente agradável aos participantes que eles possam entender que apesar de não
selecionados tiveram a oportunidade de ter uma nova experiencia e principalmente criar um
sentimento de “vou tentar novamente pois a empresa apresenta uma forte cultura sobre
governança e respeito social”. Por outro lado, internamente a liderança precisará ser
creditada que a estratégia do recursos humanos trará bons retornos ao negócio como:
redução de custos com processos seletivos, diminuição da taxa de turnover, fortalecimento do
employees branding e principalmente amadurecimento e crescimento do desenvolvimento do
seu grupo de colaboradores. Sendo assim, concluísse que a melhor forma de fazer com que as
tendências se transformem em práticas concretas é admitir o quanto elas podem agregar valor
à empresa.

Com a liderança uma vez convencida sobre a prática que irá inovar e incrementar o
engajamento dos seus colaboradores e que, consequentemente, visualizará o fortalecimento
real da marca através das boas práticas de gestão de pessoas, seguramente os próximos
passos serão inovar a tecnologia da empresa com a implementação de plataformas como
Gupy, Workday ou outra que esteja de acordo com o orçamento aprovado.