A área de Gestão de Pessoas da sua empresa recebeu, no período de um mês, várias solicitações de

processos de Coach Executivo e Mentoria. Você é o gestor responsável em atender esta demanda na
sua organização, mas não tem recursos financeiros para oferecer este processo, em um único
momento, a todos que solicitaram. Para preparar a sua lista com o nome dos primeiros participantes,
você deverá justificar as suas indicações. Com base na realidade da sua empresa, quais as posições
(cargos) que você indicaria primeiramente para realizar o processo de coach executivo? E para o
processo de mentoria? Justifique cada uma das posições escolhidas.

Existe uma quantidade inimaginável de resultados negativos dentro de um ambiente corporativo que uma alta gestão
despreparada pode causar, um pequeno deslize pode ser fatal, se não identificado a tempo de revertê-lo. E atualmente na
posição de gerente de recursos humanos do grupo, estou presenciando quão profundo é o impacto de uma liderança
despreparada. Além da falta de conhecimento dos executivos, a situação tem sido potencializada devido ao próprio
planejamento estratégico da cúpula administrativa da organização francesa matriz, que decidiu em novembro de 2020
investir no mercado nacional através da aquisição de quatro consultorias de pequeno porte do setor agrícola, as quais já
apresentavam cada uma delas aspectos singulares de deficiência em sua administração, devido as suas características de
gestão familiar e cultura tóxicas. Seguramente, ampliar o alcance da companhia para além das fronteiras europeias e abrir as
portas do quinto maior mercado agrônomo do mundo gera uma enorme expectativa ao negócio. Todavia, estamos todos
presenciando internamente uma característica avassaladora no perfil de liderança da organização, tanto em sua matriz
quanto nas demais unidades de negócio: a falta de um planejamento assertivo por sua gestão por falta de entendimento
sobre aspectos de gestão de pessoas.

Mapeamos que no momento da tomada de decisão o CEO francês e seu “board” não se atentaram em alguns detalhes
essenciais ao empreendimento, quando se trata de incorporação internacional de empresas ao grupo: identificar as
características pilares da cultura do país, neste caso o Brasil, bem como as próprias características e costumes das empresas
em questão e avaliar se há uma correlação entre os valores e objetivos da companhia e certamente levar em conta as
expectativas daqueles colaboradores que enfrentariam grandes mudanças em suas perspectivas de trabalho.

Agora somado à falta de gestão estratégica e de mudança, agregasse um diretor geral de unidade como maior responsável da
planta do Brasil, tendo com um sólido conhecimento técnico em agronomia e pesquisa, porém claramente apresenta
dificuldade de se comunicar com sua equipe por questões pessoais. Pode-se então visualizar o claro cenário de insegurança,
instabilidade, falta de direcionamento estratégico e preparação da liderança.

Diante deste cenário a proposta de coaching executivo está focada sobre a alta direção francesa e para todos os níveis de
carreira dos cargos de diretoria e gerentes da unidade brasileira, com o objetivo de explora essa vulnerabilidade, desenvolver
competências de comunicação, análise e mapeamento de negócio e principalmente entender a importância do capital
humano para uma empresa de consultoria agrícola, uma vez que atualmente já perdemos para o mercado inúmeros talentos
com posição chave para o negócio.

A definição de aplicar o Coaching Executivo aos cargos de diretoria e gerencia está principalmente focada em instigar a
solução de conflitos, a boa gestão e cooperação entre equipes, complementar e gerar conhecimentos sob aspectos humanos,
potencializar habilidades negociais, além de contribuir para que estas equipes sejam eficazes e se tornem um diferencial
competitivo para a organização. A partir deste seleto grupo poderemos iniciar a semeadura de uma nova cultura voltada a
gestão de pessoas, apresentar diretrizes firmes e assertivas, bem como proporcionar uma potencial evolução sob o aspecto
da experiencia do empregado na organização. Criando assim uma nova marca aos seus colaboradores que irão contribuir para
o amadurecimento geral da organização e sua governança corporativa, bem como dar abertura para atender as expectativas
de desenvolvimento de carreira.

Tendo o primeiro passo dado para uma clara definição da liderança sob os objetivos da organização, aqueles que ocupam
cargos de confiança necessariamente precisam ter atribuições especiais como a coordenação e supervisão do trabalho, o
gerenciamento da equipe e a tomada das decisões mais cruciais ao negócio. E nesta consultoria agrícola temos um grupo
elementar de coordenadores responsáveis pelas entregas dos principais projetos em andamento que devido as suas origens
profissionais – empresas de pequeno porte e familiares – não tiveram a oportunidade de serem devidamente preparados
(mentoring) antes de assumirem cargos de gestão. Estes certamente estão no planejamento para mentoria de carreira, pois
muitos deles apresentam pontos fracos significativos para a cadeira que ocupam, podendo observar até mesmo que alguns
destes demonstram insatisfação com suas atribuições, portanto, é possível que não estejam bem alocados sob os aspectos de
carreira e precisam de suporte para entender o seu momento de carreira e qual caminho deve tomar para permitir assim que
a área de recursos humanos em conjunto com a liderança possa definir e traçar um plano estratégico de sucessão, mantendo
uma linha segura e o histórico da consultoria internamente, ou seja, investir na carreira de seus colaboradores para garantir
que nos próximos anos tenhamos nosso capital humano bem fortalecido e direcionado em conformidade com as metas
organizacionais.