ADMINISTRAÇÃO DE

RECURSOS HUMANO

Prof.ª MsC. Cynthia Paes Pereira

Gestão de Recursos Humanos

A Administração de Recursos Humanos é um

conjunto de normas e procedimentos de trabalho que
tem como objetivo suprir as empresas de mão de
obras indispensáveis para seu funcionamento.
Gestão de Recursos Humanos

Atribuições das chefias

O gestor da UAN/UPR acumula

a função de administrador de
recursos humanos.

Responsável, geralmente, pela

definição do perfil exigido para o
cargo.

Seleção, descrição de funções,

aperfeiçoamento da mão-de-
obra e determinação de normas
de segurança no trabalho
Gestão de Recursos Humanos

➢ líder:

• Tem Seguidores
• Súditos gostem de executar.
• Queriam ajudá-lo e se sintam realizado.
• Não dá ordens.
• As pessoas acreditem no mesmo objetivo.
• Transmite segurança, confiança.
• Ele inspira lealdade.
• É confidente.
• Transmite senso de justiça.
• Todas as suas decisões e atitudes são transparentes
 Gestão de Recursos Humanos

➢ Gerência

É o elemento de um empreendimento que planeja, organiza,

define, controla e avalia a equipe e as etapas do processo,
possibilitando alcançar os objetivos.
Gestão de Recursos Humanos

Dimensionamento Recrutamento Seleção

Avaliação de
Admissão Treinamento
desempenho
 Gestão de Recursos Humanos

Ambiência

Política da
Personalidade
Organização

Trabalhador

Motivação Temperamento

O trabalhador não representa apenas uma força de trabalho, mas uma

matéria prima de alta complexidade
 Gestão de Recursos Humanos

✓Os recursos humanos são as principais ferramentas de trabalho em

UANs.
✓Basicamente 70% de trabalho em UAN é manual;

São de extrema importância e estão relacionados à qualidade do

serviço prestado

• Formação profissional
• Motivação
• Comprometimento com a empresa
 Gestão de Recursos Humanos

✓Distribuição percentual dos cargos operacionais da UAN:

• Administração: 15%
• Recebimento e estocagem:18%
• Preparo de gêneros: 11%
• Cocção: 20%
• Merenda, lanche e desjejum: 5%
• Cafeteria: 7%
• Copas de distribuição: 12%
• Lavagem de louça + faxina: 8%
• Serviço noturno: 6%
Gestão de Recursos Humanos

acompanhamento

planejamento nutricionista controle

organização
Gestão de Recursos Humanos

Objetivo: mão-de-obra

• Alcançar o resultado esperado

Eficiente
com qualidade

Eficaz • Realizar o trabalho com perfeição

Efetivo • Obter resultados esperados

Gestão de Recursos Humanos

✓Habilidades importantes:

• Bom senso

• Conhecimento das técnicas modernas:

- Dimensionamento
- Recrutamento
- Seleção
- Treinamento
- Avaliação
Gestão de Recursos Humanos

✓ Fatores que interferem do dimensionamento do pessoal

• Tipo de hospital
- Oficial ou particular
- Geral ou especializado

• Tipo de construção
- Monobloco: horizontal ou vertical
- Pavilhonar

• Tipo de pacientes
- Particulares, conveniados ou acompanhantes

• Número de refeições
Gestão de Recursos Humanos

• Padrão de atendimento
-Tipo de cardápio: padronizado e À la carte

• Sistema de distribuição das refeições

- Centralizado, descentralizado ou misto.

• Quantidade e qualidade das instalações e equipamentos.

• Qualificação do pessoal disponível.

• Jornada de trabalho

• Assistência Nutricional prestada e desenvolvimento de

atividades de ensino e pesquisa.
Gestão de Recursos Humanos

✓Nesta aula serão apresentadas 2 maneiras para o

dimensionamento de recursos humanos

• Gandra (1986)

• Mezomo (2002)
 IPT: Índice de Pessoal Total

✓ Gandra (1986)

• IPT: Índice de Pessoal Total

• IPF: Índice de Pessoal Fixo (Não inclui nutricionistas chefes e
lactário)
• IPS: Índice de Pessoal Substituto
• IAD: Índice de Absenteísmo Diário
 Gestão de Recursos Humanos

• Dimensionamento de pessoal

• 1ª. Etapa:

Indicador de Pessoal Fixo (IPF)

IPF = nº refeições x nº minutos

Jornada diária de trabalho x 60 minutos
 Gestão de Recursos Humanos

2ª. Etapa: Indicador de Período de Descanso (IPD)

IPD = 365 dias do ano - período de descanso

período de descanso

3ª. Etapa: Indicador de Substituto de Descanso (ISD)

ISD = IPF
IPD

4ª. Etapa: Indicador de Pessoal Total (IPT)

IPT = IPF + ISD

IPF: Índice de Pessoal Fixo

IPF = n° de refeições servidas x IR

jornada diária de trabalho X 60

✓ N° de refeições servidas: somatória das refeições principais,

desjejum, complementares e ceia noturna.

✓ 15 min ou IR: tempo médio despendido na produção e

distribuição de uma refeição (uso universal).

✓ Jornada diária de trabalho: horas diárias de trabalho x 60

minutos
 IR: Indicador de tempo operacional ou de rendimento de mão-de-
obra (produtividade):

➢ Determina o tempo médio gasto para produzir e distribuir uma

refeição

✓ O tempo pode variar de acordo com: planta física, instalação,

equipamentos e utensílios, tipo de cardápio, qualidade de pessoal,
sistema de distribuição de refeições e de higienização de utensílios
IR > 15min:
Deficiência de pessoal (Sobrecarga de trabalho)
Despreparo do grupo (Falta de treinamento)
Complexidade das preparações

IR < 15min:
Excesso de pessoal (Ociosidade)
Eficiência do grupo
Simplicidade de preparações
 ISD: Índice de Pessoal
Substituto

➢ ISD: Indicador de pessoal substituto de dias de descanso.

Objetiva calcular o n° max de empregados em férias e folgas

ISD = (dias do ano – dias de descanso)

dias de descanso

Dias de descanso = somatória dos dias de férias (30 dias), folgas

(48 folgas anuais) e feriados (12 em média) do empregado em 1
ano.
IAD: Índice de Absenteísmo
Diário

➢ Indicadores de pessoal fixo, indicadores de períodos de

descanso (folga e férias)

Taxa de absenteísmo

• TA = média diária de colaboradores ausentes x 100

número de pessoal fixo
IAD: Índice de Absenteísmo
Diário

IAD = (média diária de servidores ausentes / IPF)

X 100

• Média diária de servidores ausentes = soma dos dias de

absenteísmo no mês, dividida pelo nº de dias do mês
considerado

• Possíveis motivos:
Faltas por licença, afastamento, gestação
IPT: Índice de Pessoal Total

IPT = IPF + IPS + (IAD de IPF)

IPT: Índice de Pessoal Total

IPF: Índice de Pessoal Fixo (Não inclui nutricionistas chefes e
lactário)
IPS: Índice de Pessoal Substituto
IAD: Índice de Absenteísmo Diário
 Mezomo

➢ Sugere 2 possíveis modos para o cálculo de pessoal em UAN

hospitalar:

1 - Número de leitos do hospital:

1 servidor para cada 8 leitos + 20% para substituir ausência

imprevistas (faltas e licenças)

ESSE Nº JÁ CONSIDERA AS AUSÊNCIAS PREVISTAS (FOLGAS

E FÉRIAS)
2 - Proporção ao nº de funcionário do hospital:

8% do total, somado aos substituto de folgas e substituto de

férias.

✓ Cálculo do nº de substituto folgas:

Considerando 8 h de trabalho/dia com 1 h p/ refeição, folgas

semanais e férias anuais de 30 dias:

➢Acrescentar 1 funcionário para grupo de 6

✓Cálculo do nº de substituto férias:
➢ Multiplica-se o nº de funcionários por 30 = x
➢ Cada funcionário trabalha em média 330 dias no ano
➢ Dividi-se x por 330 = nº de funcionários para cobrir férias;
Indicador da rotatividade da
mão-de-obra ou Turnover

IRMO = S x 100
M

Onde:

• S = total de desligamentos voluntários e compulsórios em

determinado período
• M = média de colaboradores no serviço no mesmo período
Recrutamento e Seleção

É importante para a instalação e

manutenção da empresa,
implementação de unidades, abertura
de filiais e postos de trabalho.

Visa buscar e selecionar

candidatos que tenham identidade
com a cultura da empresa,
buscando manter esta
característica e quando
necessário, proceder às devidas
adaptações.
Recrutamento e Seleção

Tem intuito de localizar e contratar pessoas certas para

trabalharem nos mais variados setores da empresa.

Contratar funcionário inadequado:

- Prejuízo financeiro,
- Desperdício de tempo e treinamento
- Baixa na produção
 Recrutamento

Objetivo

✓ Atrair um número suficiente de candidatos à determinada

vaga e orientar sobre as normas de inscrição.

O êxito do Recrutamento/Seleção depende das informações

que forem transmitidas pelo requisitante.
 Recrutamento

Requisitos pessoais: Algumas características pessoais (força física,

condições de trabalho)

Requisitos Profissionais: conhecimentos e experiências anteriores

necessários para executar as atividades com os resultados exigidos.

Nível de Escolaridade:
– Necessário: aquele que é imprescindível para ocupação do cargo.
– Desejável: não indispensável para a ocupação do cargo, no entanto
interessante se o candidato o possuir.
 Recrutamento

Planejar entrevistas, poupando que os candidatos fiquem horas

esperando.

Recepcionar com o devido respeito e educação aos candidatos.

Propiciar que os candidatos fiquem à vontade nas entrevistas.

Não adotar postura arrogante.

Atender bem aos seus clientes internos e externos.

 Recrutamento

Não divulgar informações confidenciais

Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e parentes na

concorrência com os demais candidatos

Todos os trabalhos sejam feitos em tempo hábil e com qualidade .

Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem

discriminação).

Dar retorno aos que respondem ao seu chamado.

 Recrutamento

Instrumento de divulgação:

• Serviço público: diário oficial.

• Serviço particular: jornais, revistas, rádios, escolas
profissionais, agência de empregos particulares e outros
 Recrutamento

Nos anúncios devem constar os seguintes dados:

• Título do cargo
• Resumo das atribuições
• Responsabilidade do cargo
• Requisitos físico, do intelecto e experiências exigidas para o
candidato
• Condições de trabalho, horário, local, turnos, ambiente e tipos
de clientela
• Salário, benefícios e vantagens
• Local e período de inscrição
• Nome do responsável pela inscrição
 Recrutamento

Informações sobre o Cargo

• Atividades específicas a serem desempenhadas.

• Verificar se o cargo exige atitudes de emergência e decisões
frequentes.
• Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos
internos e/ou externo e quais as áreas envolvidas.
• Verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por
material, dinheiro, etc.
• Estilo de liderança e chefia
 Recrutamento Interno

• Compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa.

• Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os

funcionários para que possam ser avaliados técnica ou
psicologicamente, afim de preencher uma vaga por intermédio
do remanejamento dos empregados existentes na empresa.

• É visto como uma valorização dos recursos internos, através de

transferência de pessoal, promoções de pessoal, transferências
com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de
pessoal e plano de carreiras.
 Recrutamento Interno

As vantagens :

• Motivação e valorização dos empregados

• Melhor desempenho e potencial de conhecimento
• Funcionários adaptados à cultura organizacional
• Processo mais rápido e econômico
• Estímulo ao auto aperfeiçoamento
 Recrutamento Interno

As Desvantagens :

• Falta de recursos humanos internos.

• Problemas em conseguir aprovação de gerentes
• Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa
• Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os
funcionários .
• Quando não é bem formulada, a promoção interna pode se
transformar numa espécie de carreirismo, comodismo,
deixando de lado a eficiência funcional no exercício das
funções atuais
 Recrutamento Interno

As Desvantagens :

• Exige que os novos empregados tenham condições de

potencial de desenvolvimento.
• Os funcionários podem aprender a conviver com os
problemas.
• O candidato recrutado internamente deve ter condições de se
igualar ao antigo ocupante do cargo.
• O candidato promovido sem todas as características técnicas,
precisa de treinamento.
• Poderá criar uma competição negativa
 Recrutamento Externo

➢ Quando não é possível obter candidatos às vagas no

âmbito da organização, recorre-se ao recrutamento externo
e significa que as vagas serão preenchidas por candidatos
externos – de fora da organização.
Recrutamento Externo

As Vantagens :

• Experiência requerida.
• Reciclagem de Quadro de Empregados
• Renovação de Pessoal: renova e enriquece os recursos
humanos da empresa.
• Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato
Recrutamento Externo

As Desvantagens :

• Processo Demorado
• Mais caro
• Menos Seguro
• Frustrações internas
• Afeta a política salarial da empresa
 Recrutamento Externo

São os seguintes os meios de recrutamento externo:

- Apresentação espontânea
- Cartazes ou anúncios na portaria da empresa
- Recrutamento por meio de funcionários
- Intercâmbio com outras empresas
- Anúncios de imprensa jornais e revistas
 Seleção

É o processo de escolher os candidatos que tem as qualificações

necessária ao desempenho do cargo

Objetivos:

• Adequação do candidato ao cargo

• A eficiência do candidato no cargo
 Seleção

Técnicas de seleção:

• Provas de conhecimentos gerais e específicos

• Entrevista
• Teste de aptidões
• Teste psicológico
• Informações relativas ao candidato
 Seleção

Escolha do candidato mais adequado ao cargo :

• Motivação
• Necessidades
• Aspirações
• Objetivos pessoais e organizacionais
• Escolaridade
• Tipo físico
• Facilidade de acesso ao serviço
• Disponibilidade para trabalhar em turnos.
 Seleção
Teste

✓ Inscrição → Teste teórico e/ou pratico de conhecimento

✓ Nutricionista + responsável pelo RH = conteúdo do teste

✓ Os teste geram resultados mais objetivos e geralmente avaliam:

Capacidade Habilidade Conhecimento

 Seleção
Entrevistas

✓ Vantagens: selecionar o candidato mais qualificado e contribuir para

melhorar a produtividade do serviço.

✓ Dados mais importantes:

Aparência geral Socialização Vida comunitária

Experiência de Conhecimentos
empregos anteriores técnicos específicos
 Seleção

Psicométricos e • Geralmente aplicado pela área

de personalidade da psicologia

• Avaliar o grau de inteligência,

Objetivo aptidões, tipo de personalidade
e emoções.

Aptidões • Relações sociais, resoluções de

problemas, liderança.

• Agressividade, interesse pelos

Temperamento outros, ansiedade e equilíbrio
emocional

Analise de experiências anteriores

 Admissão

É realizado mediante um contrato de

trabalho entre a Organização e o
empregado

O vínculo empregatício é estabelecido a

partir da assinatura da Carteira de
Trabalho e Previdência Social

Os critérios de admissão dependem da

política de Recursos Humanos da
organização
 Admissão

Deve haver orientação ao novo colaborador sobre organização e setor

que irá trabalhar, capacitação inicial, atividade e execução, higiene e uso
de EPIs.

Novas regras para a contratação de pessoal a partir de 11.03.2008

• A Lei 11.644/2008, incluiu o art. 442-A, na CLT, o qual determina:

“Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6
(seis) meses no mesmo tipo de atividade.”

• A Lei entrou em vigor a partir de 11 de março de 2008

 Treinamento

➢ Sistematizado e organizado de ações;

➢ Objetivo de orientar e facilitar a aprendizagem para que o novo

funcionário desenvolva suas competência rapidamente e com
excelência;
 Treinamento

Importância Investimento no desenvolvimento do

do treinamento empregado e da organização.

Capacita os funcionários para o

desempenho de suas tarefas, com
menor esforço, menor tempo, menos
custo e mais eficiência

Fator de motivação
 Treinamento

✓ Tipos de treinamento:

• Realizado nos primeiros dias e destinado

Integração aos recém-admitidos. Objetivos:
institucional conhecer o local de trabalho e seus
direitos e deveres

Treinamento técnico e • Relaciona com as atividades realizadas

serviço pelo profissional. Objetivos: adquirir,
manter e aumentar suas competências

Treinamento e • Desenvolvido em sala de aula.

reciclagem aplicada Objetivos: aprendizagem e atualização
de procedimentos
 Treinamento

✓ 12 passos para manter os funcionários motivados e melhorar a

produtividade:

• Habilitar ou facultar poderes aos trabalhadores

• Envolver os empregados nas tomadas de decisão
• Dar bom exemplo
• Fornecer informações
• Fazer com que os trabalhadores compreendam aquilo que se quer
deles
• Discutir sobre benefícios
• Prover treinamentos
 Treinamento

• Oferecer elogios
• Reforçar sentimento de equipe
• Ser honesto e cuidadoso no trato com os funcionários
• Fazer com que os funcionários se sintam importantes para a
organização a que pertencem

“Treinamento constitui um dos poderosos meios para aumentar

competências inatas ou adquiridas da equipe, melhorar o clima
organizacional, satisfação do trabalho e melhorar o
desempenho”
 Treinamento

Capacitação de pessoal

O planejamento da capacitação profissional deve

levar em consideração as qualidades individuais das
pessoas.

Planejado, continuo e sistemático

A capacitação fornece ao colaborador a capacidade

de aumento por mérito, maiores oportunidades de
promoção, menos desgaste, satisfação pessoal
 Treinamento

O programa de capacitação dos manipuladores de alimentos

• Deve ser descrito: determinar a carga horária, o conteúdo

programático e a frequência de sua realização.
• Manter em arquivo os registros da participação nominal dos
funcionários;

A capacitação de manipuladores de alimentos

✓ é uma alternativa para aumentar a qualidade dos serviços de

alimentação e seus produtos.
 Avaliação de desempenho

➢ Fundamental ao funcionamento eficiente de qualquer organização

Justificativas da avaliação de desempenho:

✓ Proporcionar informações para aumento salariais, promoções,

transferências, necessidade de treinamento e alguma vezes demissões.
✓ Proporcionar retroação aos colaboradores sobre suas atividades.
✓ Manter o colaborador informado de como a organização está qualificando
seu trabalho.
✓ Conhecer as potencialidade de seus colaboradores, como suas
deficiências, para que possa trazer benefícios a ambas as partes,
organização e pessoas.
OBRIGADA!

ATÉ A PROXIMA AULA!