Administração dos

Serviços de Alimentação
Gestão de Recursos Humanos

Responsável pelo Conteúdo:

Prof.ª M.ª Fernanda Trigo Costa

Revisão Textual:
Caique Oliveira dos Santos
 Gestão de Recursos Humanos

• Dimensionamento de Pessoal de UAN;

• Recrutamento e Seleção de Pessoal;
• Saúde e Segurança do Trabalho;
• Equipamentos de Proteção Individual (EPIs);
• Ergonomia.

OBJETIVO DE APRENDIZADO
• Apresentar índices utilizados para o dimensionamento e controle de pessoal conforme área
e serviço das UANs, bem como estratégias para a seleção de pessoal e a promoção da quali-
dade de vida e segurança no trabalho.
UNIDADE Gestão de Recursos Humanos

Contextualização
O setor de alimentação ainda é considerado um negócio definitivamente dependen-
te de pessoas, por mais que o uso da tecnologia seja cada vez mais intenso. Por isso,
formar e dispor de uma boa equipe na produção de alimentos é fator essencial para a
garantia de sucesso, em todos os quesitos.

Na formação dessas equipes, a capacidade dos administradores/gestores de unida-

des de alimentação para compreender as pessoas, reconhecer o potencial delas e lhes
proporcionar condições para que cresçam e se desenvolvam na função tem um valor
inestimável no que diz respeito à criação de relações humanas adequadas.

Contudo, administrar recursos humanos é uma atividade que envolve aprendizado

contínuo e adoção de métodos que permitam compatibilizar as tarefas a serem executa-
das e as pessoas disponíveis para assumir o trabalho.

Nesse processo, estão interligados: a contratação (análise de cargo, planejamento,

recrutamento e seleção); o desenvolvimento (colocação, orientação, treinamento, ava-
liação de desempenho e desenvolvimento pessoal); as recompensas (remuneração e
promoções); e a manutenção do pessoal (saúde e segurança, transferência, medidas
disciplinares, demissão, tratamento de reclamações e relações de trabalho) (PAYNE-
-PALACIO; THEIS, 2015).

Os processos de recursos humanos são complexos, e a estrutura de uma UAN deve

estar nas mãos de um gestor eficaz, de perfil realizador, com liderança e capacidade de
responder às exigências do mercado competitivo. O bom gestor obtém resultados por
meio das pessoas, sendo exemplo, motivando-as, cultivando a confiança e a satisfação
no trabalho, sem perder de vista a qualidade (ABREU; SPINELLI; PINTO, 2019).

Nesse sentido, nesta Unidade, vamos falar sobre como planejar a quantidade de pes-
soas necessárias nas equipes de acordo com os serviços e o número de refeições, bem
como o que considerar na seleção, no desenvolvimento, no controle e na manutenção
dos recursos humanos.

Para reflexão durante a leitura, coloco a seguinte pergunta: quais são as ações essen-
ciais para montar e manter uma equipe de produção de alimentos competentes?

Imagino que muitas hipóteses estejam surgindo.

Confira no material e bons estudos!

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Dimensionamento de Pessoal de UAN
O colaborador, dentro da UAN, não representa só uma força de trabalho. Conside-
rando a representatividade do trabalho manual dentro da cozinha, o trabalhador é como
se fosse uma matéria-prima de alta complexidade.

Figura 1 – Equipe de Manipuladores de Alimentos

Fonte: Getty Images

Sabendo que as pessoas são recursos primordiais na cozinha, como definir quantas
pessoas em cada função são necessárias? Vamos olhar para o processo!

Você já parou para pensar sobre o número de pessoas que participam do preparo
de uma torta de frango pedida pelo delivery? Aparentemente, podemos pensar que
uma pessoa somente consegue preparar a torta, mas são muitas etapas que compõem
esse processo. Veja só: cada ingrediente da torta deve ser pedido, comprado, recebido
e armazenado. Então, para o preparo, pessoas devem higienizar os alimentos frescos,
medir/pesar os ingredientes, temperar o frango, fazer a massa, montar a torta e assar.
Mais alguém pega seu pedido e direciona ao entregador. É muita gente envolvida, não?

Nas UANs, as pessoas são como pequenas engrenagens de um grande relógio. E

tudo vai acontecendo, em tese, de forma sequencial, organizada e ritmada, para funcio-
nar adequadamente e chegar ao objetivo comum: a entrega do alimento na hora certa.
O alimento vai passando de área em área, de mão em mão, e essas mãos devem ser
qualificadas, bem treinadas e atentas para manuseá-lo.

Com base em algumas referências, podemos ter uma ideia de quantas pessoas são
necessárias em cada função para que o processo aconteça adequadamente, a começar
pela representatividade, em percentual, de cada tipo de cargo.

Considerando uma UAN com um total de 30 funcionários, a distribuição poderia

ser assim:
• Administração: 15% = 4 pessoas;

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UNIDADE Gestão de Recursos Humanos

• Recebimento e estocagem: 18% = 6 pessoas;

• Preparo de gêneros: 11% = 3 pessoas;
• Cocção: 20% = 6 pessoas;
• Merenda, lanche e desjejum: 5% = 1 pessoa;
• Cafeteria: 7% = 2 pessoas;
• Copas de distribuição: 12% = 3 pessoas;
• Lavagem de louça + faxina: 8% = 3 pessoas
• Serviço noturno: 6% = 2 pessoas.

Vale ressaltar que essa é uma distribuição de cargos considerando que o processo
exija todas essas atividades. Porém, o dimensionamento de pessoal vai depender do tipo
do local (empresa, hospital, spa, restaurante comercial, escola, hotel, casa de repouso);
da quantidade e dos tipos de equipamentos; do tipo de construção (horizontal, vertical,
em um ou mais pavimentos); do tipo de clientela, cardápio e serviço; do número de
refeições a serem servidas; do padrão de atendimento (à francesa, à inglesa, cafeteria
ou self-service); do sistema de distribuição de refeições (centralizado, descentralizado ou
misto); do sistema de higienização (centralizado, descentralizado ou misto); da qualifica-
ção do pessoal; e da jornada de trabalho (MEZOMO, 2015).

Conforme as características da UAN, o dimensionamento total e de cada cargo/fun-

ção será ajustado para garantir os recursos humanos adequados para o processo.

Para tanto, é importante que o gestor tenha conhecimento dos tipos de escalas de
serviço que podem ser utilizados na UAN:
• 8 horas/dia de segunda a sexta e 4 horas aos sábados, com folgas aos domingos,
sem precisar de substitutos de folga;
• 8 horas/dia de segunda a sexta e 4 horas aos sábados com folgas aos domingos,
requerendo substitutos de folga;
• Carga horária distribuída por igual nos seis dias úteis da semana. Para este caso,
vale ressaltar que, nas UANs onde o serviço funciona ininterruptamente, as folgas
semanais podem ser marcadas em outro dia da semana, embora, de acordo com a
legislação trabalhista, de preferência aos domingos. A substituição do funcionário
na sua folga gera um aumento no quadro de funcionários;
• 12 × 36 (doze horas de trabalho no dia seguidas de trinta e seis horas de folga). Nes-
te tipo de jornada, trabalha-se um dia e folga no outro, tendo a necessidade de um
substituto, implicando haver praticamente duas turmas: uma que trabalha e outra
que folga. Evidente que este tipo de jornada requer um quadro de pessoas ampliado
em relação à jornada com comparecimento diário;
• 12 horas de trabalho com 60 horas de folga, ou seja, um dia de trabalho e dois dias
de folga. Tal jornada aumenta ainda mais a demanda de pessoal, porque precisa
de um número muito maior de empregados substitutos para cada empregado, dois
substitutos de folgas.

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 FOLHACERTA. Conheça os tipos de escalas de trabalho permitidas pela CLT.
Disponível em: https://bit.ly/3u0Ri8i

Conhecidos os critérios iniciais, agora vamos apresentar duas formas de calcular

quantas pessoas deverão compor o quadro de colaboradores.

Gandra & Gambardella (1986)

O cálculo de pessoal de UAN é composto de:

IPT = IPF + IPS + IAD

sendo:
• IPT: Índice de Pessoal Total;
• IPF: Índice de Pessoal Fixo (que não inclui lactário e nutricionista chefe);
• IPS: Índice de Pessoal Substituto;
• IAD: Índice de Absenteísmo Diário.

1º passo: calcular o IPF, que se dá pela fórmula

n° de refeições servidas x IR
IPF =
Jornada diária de Trabalho x 60 minutos
• Nº de refeições servidas: Somatória das refeições principais, desjejum, comple-
mentares e ceia noturna;
• IR: Tempo médio despendido na produção e distribuição de uma refeição. Este é
um indicador de tempo operacional ou de rendimento de mão de obra, eu seja, a
produtividade (Tabela 1);
• Jornada diária de trabalho: Horas diárias de trabalho.

Tabela 1 – Aplicação de n minutos por número de refeições (IR)

N° de Refeições Minutos (n)
300 500 15 14
500 700 14 13
700 1000 13 10
1000 1300 10 9
1300 2500 9 8
2500 ou mais 7 –
Fonte: GANDRA; GAMBARDELLA, 1986

Por exemplo, na UAN, temos 800 refeições, com uma jornada diária de trabalho de
8 horas, com funcionamento 24 horas/dia.

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UNIDADE Gestão de Recursos Humanos

Nesse caso, o IR está entre 13 minutos (700 refeições) e 10 minutos (1.000 refeições).
Usaremos 12 minutos.

IPF = 1.000 refeições × 12 minutos / 8 horas × 60 minutos

IPF = 12.000 / 480 = 25 pessoas

2º passo: calcular o IPS

O IPS objetiva calcular o número máximo de empregados em férias e folgas. Ele é
calculado pelo IPF/ISD, sendo ISD o Indicador de Substituição de Descanso.

dias do ano – dias de descanso

ISD =
dias de descanso

30 dias de Férias
Soma de dias
48 Folgas Anuais
de descanso
12 Feriados (em média)

Nesse caso:

ISD = 365 dias do ano – (30 + 48 + 12) / (30 + 48 + 12)

ISD = 365 – 90 / 90 ⇒ 3,05

Com o IPF e o ISD calculados, podemos calcular o IPS:

IPS = IPF / ISD = 25 / 3,05 = 8,19

3º passo: calcular o IAD

média diária de empregados ausentes x 100
IAD =
número de pessoal fixo

Supondo que a média diária de faltas seja 1,2, então:

IAD = 1,2 × 100 / 25 = 4,8

4º passo: calcular o IPT

IPT = IPF + IPS + IAD

IPT = 25 + 8,19 + 4,8 = 37,99 = 38 colaboradores

Inicialmente, esse cálculo foi criado para auxiliar no dimensionamento de UANs hos-
pitalares, mas pode ser aplicado em UAN de coletividades sadias.

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Mezomo (2015)
Este cálculo é mais simples. Para hospitais, sugere-se 1 funcionário a cada 8 leitos:

Exemplo: 100 Leitos Total: 15 Funcionários

Funcionários Leitos
1 8
X 100
X = 12,5 Funcionários

Acrescentam-se 20% sobre o total, para substituição de eventuais faltas e licenças

(ausências imprevistas):

12,5 + 20% = 12,5 + 2,5 = 15 funcionários

Também é possível calcular o número de funcionários da UAN considerando que ela

deva ter 8% do número total de funcionários dos hospitais somados aos substitutos de
folgas e de férias.

Para saber os substitutos de folga, é preciso considerar 1 funcionário a mais a cada 6;

e, para as férias, multiplica-se o número de funcionários mais substitutos de folga por 30
e divide-se o resultado dessa multiplicação por 330 (média de dias trabalhados no ano).

Por exemplo, hospital com um total de 220 funcionários:

Números de funcionários da UAN

Funcionários %
220 100
X 8

x = 17,6 funcionários da UAN

Número de substitutos de folga

Funcionários Subst.
6 1
17,6 x

x = 2,93 substitutos de folga

Número de substitutos de férias

17,6 funcionários da UAN + 2,93 substitutos de folga = 20,53

Substitutos de férias = 20,53 × 30 / 330 = 1,86

Assim, considerando a + b + c = 17,6 + 2,93 + 1,86 = 22,39 ⇒ 22 colaboradores.

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UNIDADE Gestão de Recursos Humanos

Ainda em relação ao dimensionamento de pessoal, a Resolução CFN 600, de 2018,

que dispõe sobre a definição das áreas de atuação do nutricionista e suas atribuições,
indica os parâmetros numéricos mínimos de referência, por área de atuação, para
a efetividade dos serviços prestados à sociedade. Nessa resolução, está determinada a
quantidade necessária de profissionais nutricionistas para atuar nas instituições, confor-
me complexidade das atividades e número de refeições.

Conselho Federal de Nutricionistas. Resolução CFN 600, de 25 de fevereiro de 2018. Dispõe

sobre a definição das áreas de atuação do nutricionista e suas atribuições, indica parâme-
tros numéricos mínimos de referência, por área de atuação, para a efetividade dos servi-
ços prestados à sociedade e dá outras providências. Diário Oficial da União, 25/02/2018.
Disponível em: https://bit.ly/3kPPVXJ

Recrutamento e Seleção de Pessoal

A análise criteriosa de alguns fatores permitirá uma seleção qualitativa positiva da
equipe do serviço de alimentação, com o objetivo de obter-se a produtividade esperada.
Nessa perspectiva, é fundamental analisar, cuidadosamente:
• A hostilidade do ambiente de trabalho;
• A conotação social do setor de cozinha;
• A responsabilidade das operações processadas na área;
• O nível socioeconômico-educacional de seus participantes;
• As condições físicas e de saúde da equipe.

Figura 2 – Seleção de Pessoal

Fonte: Getty Images

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 O recrutamento é uma das funções do departamento ou serviço de pessoal que con-
siste na procura dos funcionários necessários ao preenchimento das vagas existentes
nas várias seções da empresa. Por meio do recrutamento, identificam-se, no mercado
de mão de obra, os recursos humanos necessários à continuidade e à expansão das
atividades da empresa. Trata-se de um processo que envolve conceitos como: qualidade
e quantidade dos recursos humanos disponíveis em determinadas áreas; situação de
mercado de trabalho no momento; status da empresa, ou seja, suas condições para sa-
tisfazer as necessidades básicas sociais dos trabalhadores; políticas de pessoal adotadas
pela empresa; e, finalmente, o maior ou menor rigor (MEZOMO, 2015).

Algumas dificuldades são comuns no recrutamento no segmento de alimentação co-

letiva, como: problemas de adaptação ao trabalho; rejeição ou preconceito quanto à
profissão; baixa remuneração e oportunidade de carreira limitada; falta de valorização;
trabalhos, muitas vezes, insalubres; horários incompatíveis etc.

No momento da seleção de pessoal, deve-se orientar o candidato quanto aos obje-

tivos da empresa, a seus direitos e deveres, salários e benefícios oferecidos, jornada,
horário e tipo de trabalho a ser realizado, para que ele possa optar, conscientemente,
por trabalhar, ou não, na empresa.

Para que ele possa trabalhar de forma adequada, é muito importante a formalização
da descrição de cargos, que dá suporte ao recrutamento e à seleção, pois descreve os re-
quisitos para a contratação e permite às pessoas saberem exatamente sua função, sua ta-
refa e seus deveres, bem como o que se espera delas. Todo funcionário, ao ingressar em
um novo emprego, espera receber da organização uma descrição de seu cargo e de sua
função. Deseja saber que autoridade tem para tomar decisões por sua própria iniciativa
e até que ponto vai sua subordinação à organização (ABREU; SPINELLI; PINTO, 2019).

Figura 3 – Treinamento de Pessoal

Fonte: Getty Images

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UNIDADE Gestão de Recursos Humanos

Quadro 1 – Exemplo de descrição de cargo Lactarista

Resumo da descrição Responsável pelo preparo, identificação, esterilização, acondicio-

namento e distribuição de fórmulas lácteas e substitutos, segun-
do cargo do normas técnicas estabelecidas pelo nutricionista do lactário.

• Número: depende do porte do hospital;

• Sexo: feminino;
Especificação do cargo • Carga horária: 44 horas semanais;
• Folga: 1 folga semanal;
• Férias: 30 dias/ano.

• Segundo grau completo;

Qualificações especiais • Curso de lactarista.

• Concentração;
Qualificações • Atenção;
intelectuais • Raciocínio rápido.

• Limpeza;
• Agilidade;
Exigências pessoais • Responsabilidade;
• Organização.

• Nutricionista do lactário;
Contatos • Auxiliar do lactário;
• Enfermagem.

Relacionamento com • Nutricionistas do lactário;

ocupantes de • Auxiliares do lactário.
outros cargos

Combinação de As tarefas dessa função podem ser combinadas com: o nutri-

trabalho cionista do lactário; o auxiliar do lactário.

Supervisor direto Nutricionista do lactário.

Limites de idade 21 a 55 anos

Estado civil Independe

Salário De acordo com o mercado

De acordo com o plano de cargos, salários e benefícios adotado

Manutenção pelo hospital em questão

Experiência Mínimo de 6 meses

Educação Segundo grau completo e curso de lactarista.

Capacidade física Compatível com a função.

Condições de trabalho Local fechado, com ventilação artificial e piso antiderrapante.

Técnica em nutrição ou nutricionista, desde que venha a preen-

Promoção cher os requisitos de formação necessários.

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 • Preparar as fórmulas lácteas e substitutos, água, chás e hidra-
tantes nos horários determinados;
• Esterilizar frascos, bicos, arruelas e protetores, segundo crité-
rios adotados;
• Promover o envasamento e a identificação das mamadeiras;
• Acondicionar as mamadeiras preparadas, segundo normas
estabelecidas;
• Efetuar a separação de lotes de mamadeiras para posterior con-
trole bacteriológico;
Trabalhos executados • Efetuar controle bacteriológico de autoclave;
• Responsabilizar-se pela higienização local e pelos utensílios
utilizados;
• Manter o local de trabalho em ordem e asseado;
• Comunicar ao nutricionista do lactário sobre equipamentos
e utensílios que necessitem de reposição, bem como falhas e
irregularidades ocorridas no setor;
• Participar de reuniões periódicas promovidas pelo nutricionista
do lactário;
• Desempenhar tarefas afins.

• Fogão;
• Liquidificador;
• Galheteiros;
Equipamentos usados • Frascos;
• Panelas;
• Demais utensílios utilizados em geral;
• Paramentação especial; autoclave; banho-maria.

Fonte: Adaptado de MEZOMO, 2015, p. 169

É importante que o trabalhador tenha um suporte para seu desempenho, iniciando

com bases de segurança do trabalho, prevenção de acidentes, cuidados pessoais exigi-
dos e correta utilização dos Equipamentos de Proteção Individual (EPIs).

O desenvolvimento dos funcionários, com o objetivo de melhor utilizar suas capaci-

dades, deve ser uma preocupação constante na gestão de equipes. O treinamento se faz
necessário, mas será insuficiente se não for acompanhado de uma avaliação periódica
do trabalho e de sua comunicação ao funcionário.

Treinar o quadro de pessoal que atua em estabelecimentos do setor de alimentos é

um processo contínuo e quase sempre desafiador. A área mais importante no tocante
ao treinamento é a de segurança alimentar.

Além do planejamento de programas de capacitação e treinamentos, é de suma

importância estabelecer avaliações de desempenho sistemáticas, objetivas e profundas,
devendo concentrar-se na liderança que ajuda as pessoas a se desenvolverem.

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UNIDADE Gestão de Recursos Humanos

Figura 4 – Avaliações de Desempenho

Fonte: Getty Images

Os principais objetivos da avaliação de desempenho são: melhorar o desempenho

individual e coletivo; desenvolver as pessoas; possibilitar o diagnóstico (causa) do baixo
desempenho e o estabelecimento de ações para sua melhora; identificar os funcioná-
rios cujas capacidades ultrapassam suas atribuições (para eventuais promoções); avaliar
o desempenho de um funcionário em contrato de experiência; melhorar as relações
humanas do trabalho; fornecer as bases para a política salarial; fornecer critérios para
recrutamento, seleção, treinamento, promoção, transferência e demissão de emprega-
dos; estimar o potencial de cada indivíduo; identificar os funcionários que precisam de
treinamento em determinadas áreas etc.

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 Figura 5 – Exemplo de formulário de classificação destinado
à avaliação de um trabalhador de cozinha
Fonte: PAYNE-PALACIO; THEIS, 2015, p. 417

Boaventura, L. et al. Conhecimento de manipuladores de alimentos sobre higiene pessoal e

boas práticas na produção de alimentos. Revista Univap, v. 23, n. 43, 2017.
Disponível em: https://bit.ly/3o81J90

Além da avaliação de desempenho, há outros indicadores que permitem avaliar os

recursos humanos, de forma a verificar as falhas e melhorar a qualidade dos produtos e
serviços na área de alimentação. A seguir, apresentamos dois indicadores:
• Taxa de Absenteísmo (TA): É um indicador que determina a relação percentual
entre a média de faltas diárias em determinado período e o número de funcioná-
rios fixos no período considerado. Para obter uma taxa de absenteísmo média, em

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UNIDADE Gestão de Recursos Humanos

determinado período, considera-se o número médio de faltas em relação ao total

de funcionários no mesmo período. Cada organização tem suas próprias caracte-
rísticas, as quais vão determinar a sua taxa de absenteísmo aceitável. No exemplo
a seguir, foi registrada uma média de quatro faltas no período, em uma UAN com
80 colaboradores, resultando em uma TA de 5%:

(número médio de funcionários ausentes) 4 X 100

TA = = 5%
(número de funcionários fixos) 80 aceitável

O estresse gerado pelas faltas constantes pode fazer com que diversos empregados
fiquem doentes por somatização, acidentes de trabalho ou acúmulo de fadiga. Locais
bem administrados, nos quais o empregado é tratado com respeito, sentindo-se bem
e motivado, dificilmente apresentam taxa de absenteísmo significativa (ABREU; SPI-
NELLI; PINTO, 2019).
• Rotatividade de Pessoal (RP) ou turnover: Expressa a relação percentual entre
os desligamentos e o número médio de funcionários que compõem o quadro de
pessoal, considerando determinado período de tempo, que pode ser mensal ou
anual. O índice de rotatividade não deve ser zero nem muito elevado. É saudável ter
um percentual que permita renovar ou manter os funcionários motivados e identi-
ficados com os objetivos da UAN e da organização.

D X 100
Rotação de pessoal =
Número médio do quadro de pessoal

Rotação de pessoal = número de demissões no período considerado (D) × 100 divi-

dido pelo número médio do quadro de pessoal = soma do número de funcionários no
início e no final do período considerado dividido por dois (MUTTONI, 2017).

O turnover elevado não é desejável, pois implica ter sempre uma equipe
em treinamento e não estabilizada nas práticas do serviço, o que reflete
diretamente no entrosamento da equipe, no volume da produção e na quali-
dade do trabalho, além dos custos provenientes dos desligamentos e contra-
tações que se fazem necessários. (ABREU; SPINELLI; PINTO, 2019, p. 93)

Saúde e Segurança do Trabalho

Quando se fala em segurança, a prevenção da saúde e da integridade física, mental e
social do trabalhador passa pela empresa, que é responsável em estabelecer treinamen-
to e monitorar a execução das tarefas.

Nesse contexto, cabe ao empregador:

• Cumprir e fazer cumprir as normas de segurança do trabalho;

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 GUIA TRABALHISTA. Normas regulamentadoras – segurança e saúde do trabalho.
Disponível em: https://bit.ly/3ECYGeW

• Fornecer aos empregados, de forma gratuita, o EPI adequado para a atividade e em

perfeito estado de conservação e funcionamento;
• Tornar obrigatório o uso do EPI;
• Substituir imediatamente o EPI quando danificado ou extraviado;
• Reavaliar a manutenção periódica do EPI.
• Cabe também ao empregado:
• Observar as normas de segurança do trabalho;
• Usar o EPI fornecido apenas para a finalidade a que se destina;
• Responsabilizar-se pelo cuidado e pela conservação do EPI;
• Comunicar à segurança do trabalho as alterações que tornem o EPI impróprio para
o uso.

Quando o funcionário não cumprir com essas obrigações, poderá ser considerado ato
faltoso, que possibilita penalização com medidas administrativas por parte do empregador.

No que concerne aos conceitos de segurança do trabalho, as principais causas de

acidentes estão relacionadas com:
• Ato inseguro: De modo consciente ou inconsciente, o empregado se desvia da
maneira correta e segura de executar sua atividade. Um exemplo seria deixar de
usar o EPI por achar que sabe executar a tarefa e, consequentemente, deduzir que
não precisa dele ou até deixar de usá-lo corretamente por descuido;
• Condição insegura: Quando o ambiente ou as instalações oferecem condições que
podem causar acidentes, como piso molhado, falta de proteção no equipamento ou
pisos irregulares.

Assim, o ato inseguro ou a condição insegura pode levar a incidentes ou acidentes.

O incidente é uma ação indesejada, não programada, que poderia ter se transformado
em um acidente. Nesse caso, devemos adotar providências para controlar e proteger a
integridade física do funcionário. Por sua vez, os acidentes podem ocorrer no exercício
do trabalho, no trajeto habitual para casa e para o trabalho ou ser uma doença adquirida
ao longo do tempo.

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UNIDADE Gestão de Recursos Humanos

Figura 6 – Ato inseguro

Fonte: Getty Images

Os acidentes são classificados como:

• Acidente com perda de tempo: impossibilita a volta ao trabalho no dia imedia-
tamente após o acontecimento imprevisto. Um exemplo é um funcionário que es-
correga na UAN cozinha e torce o pé. Ele irá ao serviço médico, que o imobiliza e
impossibilita sua volta ao trabalho por algum tempo;
• Acidente sem perda de tempo: não impede que o funcionário acidentado retorne
ao trabalho em seu horário e no dia imediato após o acidente. Podemos usar o
mesmo exemplo descrito anteriormente, mas sem que o funcionário imobilize o pé;
• Acidente de trajeto: ocorre no período em que o trabalhador está vindo ou indo
para o trabalho, no mesmo percurso de sempre, no horário adequado para a reali-
zação de suas atividades. No entanto, se esse trajeto é modificado ou interrompido,
não mais se caracteriza por acidente de trajeto. Um exemplo é quando o ônibus de
retorno para casa, em seu percurso habitual, sofre acidente em que o trabalhador
fica ferido;
• Doença ocupacional ou do trabalho: é a doença adquirida ou desencadeada em
virtude das condições especiais em que o trabalho é realizado e com que o funcio-
nário se relaciona diretamente. Por exemplo, a perda auditiva por excesso de ruído
no local de trabalho.

Para minimizar e eliminar os riscos ambientais, as medidas de controle podem men-

cionar utilização de EPIs, normas administrativas, organização das tarefas e do local de
trabalho, estabelecimento e aplicação de programas de treinamentos sobre o uso dos
EPIs para empregados e sua conservação, limpeza, higiene e armazenamento.

O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) deve ser articulado com

o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) para preservar a
saúde do trabalhador. Os empregadores são obrigados pela legislação a elaborar e implan-
tar o PCMSO sem ônus ao trabalhador e independentemente do número de funcionários
e do grau de risco ou do tipo de atividade da empresa. O PCMSO é considerado a maior

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iniciativa da empresa para diagnosticar os problemas de saúde relacionados ao trabalho,
identificando se pode haver danos irreversíveis à saúde ou doenças ligadas à profissão.

Os exames médicos obrigatórios devem constar no PCMSO, quais sejam: exame de

admissão; exame periódico (nas UANs, realizado anualmente); exame de retorno ao
trabalho (quando o trabalhador se ausenta por 30 dias ou mais, o exame é realizado no
primeiro dia de retorno ao trabalho por afastamento de acidente, parto, doença ocupa-
cional ou não); exame de mudança de função (deve ser realizado antes da mudança de
função e sempre que houver mudança no grau de risco exercido); exame demissional.
Esses são exames realizados por médico do trabalho designado pela empresa, o qual
emite o atestado de saúde ocupacional (ASO). Esses registros do trabalhador devem ser
guardados pelo empregador por 20 anos (MUTTONI, 2017).

Equipamentos de Proteção Individual (EPIs)

De acordo com a NR-6 da Portaria 3.214/1978 do Ministério do Trabalho e Em-
prego (MTE) – atualmente denominado Ministério do Trabalho e Previdência (MTP) –,
Equipamento de Proteção Individual (EPI) se refere ao dispositivo ou produto, de
uso individual, destinado à proteção de riscos que possam ameaçar a segurança
e a saúde no trabalho do.

Veja a NR-6 da Portaria 3.214/1978, na íntegra. Disponível em: https://bit.ly/3lOL4Vr

Para que possa ser utilizado, o EPI deverá conter Certificado de Aprovação (CA), ex-
pedido por órgão nacional competente em matéria de segurança do trabalho do MTP. A
recomendação e o seu uso são competência dos Serviços Especializados em Engenharia
de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT), da Comissão Interna de Prevenção
de Acidentes (Cipa) e do trabalhador usuário.

Há também os equipamentos de proteção coletiva (EPCs), que são destinados a

proteger, ao mesmo tempo, mais de uma pessoa, funcionários ou terceiros. Fazem
parte de um sistema fixo ou móvel que preserva a integridade física e a saúde coletiva.
Por exemplo: corrimão de uma escada, sinalizadores como cones, fitas, sinalizadores
luminosos, correntes, barreiras ou grades de proteção ou placas com avisos de perigo,
proibido, saída, entrada, escada, piso escorregadio. Cabe tanto ao empregador quanto
aos funcionários o zelo por sua manutenção.

Os equipamentos de proteção individual mais utilizados e peculiares às atividades

desenvolvidas em UAN são:

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UNIDADE Gestão de Recursos Humanos

Tabela 2

EPI para proteção auditiva: protetor auricu-

lar, ou protetor de ouvido. Protege o sistema
auditivo de ruídos, que deve ser de 85 decibéis
para 8 horas de trabalho, segundo a legislação.
Deve ser usado em áreas de exaustão muito
ruidosa, área grandes de lavagem de louças,
áreas com utensílios de cocção grandes.

Figura 7 – Protetores Auriculares

Fonte: Getty Images

EPI para proteção respiratória: máscara des-

cartável respiratória. Utilizada para proteção
contra gases e vapores, facial com filtros de
proteção. Usada igualmente na limpeza de sis-
temas de exaustão, na retirada de gorduras de
fogões e chapas. Também é recomendado uti-
lizar óculos de proteção, completando, assim,
a proteção contra gases de produtos químicos
mais fortes.
Figura 8 – Máscaras respiratórias
Fonte: Getty Images

EPI para proteção dos olhos: óculos de pro-

teção, ou óculos de segurança. Proporcionam
proteção para os olhos ao higienizar exausto-
res, descascar alimentos que possam saltar,
fazer frituras ou grelhados, situações em que
pode ocorrer impacto de partículas volantes. Figura 9 – Óculos de proteção
Fonte: Getty Images

EPI para proteção do tronco:

• Avental de vinil ou PVC: protege o corpo
contra umidade em operações com água.
Usado em áreas de pré-preparo de alimen-
tos, áreas de lavagem de louça e bandejas,
limpeza em geral da UAN;
• Avental térmico: protege o tronco contra
riscos de calor, equipamentos que geram
calor, de origem térmica. Usado na cozinha,
em fogão, grelhas, fritadeiras, frigideiras
basculantes. Figura 10 – Avental de Vinil ou PVC
Fonte: Getty Images

EPI para proteção dos membros superiores:

luvas – usadas de acordo com a atividade. Por
exemplo:
• para proteger as mãos de objetos cortan-
tes e perfurantes, utilizar luva de malha
de aço;
• para proteger contra agentes térmicos,
usar luva térmica. É utilizada com equipa-
mentos que geram calor, como na higiene de
fogões, fritadeiras, frigideiras basculantes; Figura 11 – Luvas de malha de aço
Fonte: Getty Images

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• para proteção contra agentes biológicos,
utilizar luva de látex. É usada em casos de
contaminação por agentes biológicos, como
na retirada de lixo, limpeza de banheiros,
limpeza em geral;
• para proteção contra agentes químicos,
usar luva de látex cano longo. É utilizada
para produtos químicos para limpeza em
áreas de lavagem de bandejas, utensílios
de cocção;
• para proteção contra umidade, em situa-
ções em que há uso de água, usar luva de
látex. Como são semelhantes, utilizar a
troca de cores, pois facilita a separação de Figura 12 – Luva de látex
setores de lavagem, para limpeza geral da Fonte: Getty Images
UAN cozinha, áreas de lavagem de outros
utensílios e utensílios de cocção também.

EPI para proteção dos membros superiores:

manga de proteção do braço e antebraço con-
tra agentes térmicos – mangote de lona. Usa-
da para proteger contra calor, origem térmica,
evita respingos de gordura ou água quente,
em área de calor, como fogões, fornos, chapas
de grelhar e frigideiras basculantes.
Figura 13 – Manga de proteção do braço
Fonte: Getty Images

EPI para proteção dos membros inferiores:

calçados. Por exemplo:
• contra queda e escorregões, usam-se sa-
patos de segurança, dentro da UAN, para
atividades que não tenham contato com
umidade e produtos químicos;
• contra umidade gerada no uso de água fria
ou quente, utilizam-se botas de PVC, dentro
da UAN, para áreas molhadas, como área de
lavagem. Muitas vezes, ocorre a troca do
tipo descrito anteriormente por este mode-
lo, que pode ser usado após o atendimento Figura 14 – Botas de PVC
e na higienização da UAN de modo geral. Fonte: Getty Images

EPI para proteção dos membros superiores:

• blusão térmico – utilizado em locais de
baixa temperatura, evitando choques tér-
micos, como câmaras frias e açougues;
• capa plástica – utilizada na limpeza de te-
tos, coifas, sistema de exaustão e paredes.

Figura 15 – Blusão Térmico

Fonte: Getty Images

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UNIDADE Gestão de Recursos Humanos

EPI para proteção dos membros inferiores:

calça térmica – evita o choque térmico e pro-
tege contra baixas temperaturas. Utilizada em
contêineres para armazenamento de gêneros
alimentícios congelados e câmaras frias.

Figura 16 – Calça Térmica

Fonte: Getty Images

Para que todas essas proteções possam ser utilizadas, para benefício do funcionário
e da empresa, é necessário registrar a entrega, a troca ou a reposição, utilizando a ficha
de EPI. O funcionário deve assiná-la após a descrição das responsabilidades e rubricar
cada item descrito com os dados entregues a ele.

Ademais, o uniforme da UAN, o qual é a representação da empresa para os clientes,

tem por objetivo também a proteção individual e a higiene do trabalhador. Portanto, ma-
nutenção e higiene são primordiais. A reposição deve ser feita como um EPI, podendo ser
registrada na mesma planilha, com reposições quando necessária troca ou por extravio.

Ergonomia
A ciência da ergonomia em UAN busca contribuir para que as áreas físicas sejam pro-
jetadas, construídas e operacionalizadas com segurança, considerando as características
individuais e certas variações do comportamento humano, de modo que não resultem
em sérios acidentes ou comprometam a qualidade de vida dos colaboradores.

Os riscos ergonômicos são gerados pelo local de trabalho não seguro e pelo homem
não adaptado, ocasionando lesões por movimentos repetitivos ou por esforço extremo.
Para tais modificações e adaptações, algumas melhorias podem ser aplicadas nas roti-
nas diárias e nos postos de trabalho, por exemplo:
• Rodízios de atividades: para evitar fadigas são benéficos e podem ser gerados
por escalas de trabalho, no dia a dia ou por turnos, evitando excessos para mo-
vimentos repetitivos;
• Orientação da equipe para, quando houver necessidade de levantar cargas do chão,
agachar sempre com flexão dos joelhos, poupando a coluna, pois o peso será
suspenso com a força das pernas;
• Adaptação de uma extensão para as torneiras que são muito altas e distantes,
nas diferentes áreas da UAN, pois, assim, evita o desconforto de esticar demais os
braços ou dobrar o tronco durante a atividade;

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• Baldes para limpeza de pisos apoiados em suportes próprios, com rodinhas
ou adaptados, que evitem curvar demais o tronco durante a realização da tarefa,
ficando mais alto e gerando mais conforto;
• Mesas de transporte com rodas para levar cubas grandes com alimentos para
reposição de balcão de servimento. Essas mesas ajudam a não sobrecarregar as
articulações e a coluna;
• Cubas com alturas menores para evitar maior aporte de alimentos e facilidade de
higienização. Muitas vezes, uma reposição mais frequente facilita o desgaste;
• Bancos semissentados adaptados ao posto de trabalho para atividades que exijam
muito tempo em pé e possam prejudicar a postura;
• Quantidade de bandejas suficiente para não sobrecarregar a coluna na hora de
repor os balcões de distribuição (isso vale para bandejas ou outros utensílios). Veri-
ficar o peso máximo tolerável com a condição física do trabalhador, determinar por
contagem ou marcar a altura na parede próxima à área de empilhamento;
• Adequação do tamanho e do peso das panelas favorece o desenvolvimento do
trabalho, pois reduz o peso nas articulações das mãos e dos braços;
• Rodos e mops com peso adequado, compostos de material leve com durabilida-
de, diminuem o cansaço dos braços, nas articulações e na coluna;
• Equipamentos com altura adequada evitam queimaduras, desníveis para o traba-
lhador e mantêm a segurança na retirada de formas ou utensílios;

Figura 17
Fonte: PAYNE-PALACIO; THEIS, 2017, p. 291

• Implantação de ginástica laboral nos diferentes setores da UAN, com exercícios

de fácil execução, para alongamento ou aquecimento, promove a integração entre
funcionários e reduz o estresse, podendo ser intercalada para ser aplicada em ho-
rários diferentes, entre o início e o meio da jornada de trabalho (MUTTONI, 2017).

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UNIDADE Gestão de Recursos Humanos

MONTEIRO, M. A. M. Importância da ergonomia na saúde dos funcionários de unidades de

alimentação e nutrição. Revista Baiana de Saúde Pública, Salvador, v. 33, n. 3, p. 416-427,
2009. Disponível em: https://bit.ly/3kwmPMm

Nesse processo, é fundamental ouvir os trabalhadores no sentido de buscar mais

ações que possibilitem melhorias na ambiência, visto que são eles que vivenciam as
situações de trabalho que podem contribuir negativamente nas condições ergonômicas.

Todos os envolvidos no processo precisam definir ações em conjunto para garantir

a segurança no trabalho, pois não se trata de uma reivindicação do trabalhador ou de
obrigações impostas pela organização ou pelos Estado, e sim uma condição indispen-
sável ao projeto de funcionamento e ao padrão de excelência em qualidade de qualquer
sistema de trabalho, além de uma atitude ética e cidadã em respeito à saúde e à qualida-
de de vida dos colaboradores.

Dessa forma, finalizamos esta Unidade compreendendo que não apenas os índices
para o dimensionamento mas também as atividades de recrutamento, seleção e controle
de pessoal compõem um conjunto de condições primordiais para o bom funcionamento
da UAN. Além, disso, tão importantes quanto uma adequada formação e capacitação
dos colaboradores são as ações de promoção da qualidade de vida e segurança no traba-
lho, a fim de garantir condições dignas de produtividade e desenvolvimento das equipes.

Até a próxima!

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Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:

 Vídeos
Como fazer escala de trabalho?
https://youtu.be/2TaTU9TPS-I

 Leitura
Restaurante Sabor de Casa
Esse relato de caso aborda importantes aspectos sobre como o tipo de administração e rela-
cionamento entre a gerência e equipe podem interferir na gestão da produção de refeições.
https://bit.ly/2W4Rzum
Dimensionamento de recursos humanos em serviços de
alimentação e nutrição de hospitais públicos e privados
https://bit.ly/3kwWZI4
Satisfação, motivação e estafa em funcionários de serviços de alimentação
institucional e a sua relação com o cardápio e higiene de alimentos
https://bit.ly/3u3ZowZ

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UNIDADE Gestão de Recursos Humanos

Referências
ABREU, E. S. de; SPINELLI, M. G. N.; PINTO, A. M. de S. Gestão de unidades de
alimentação e nutrição: um modo de fazer. 7. ed. São Paulo: Metha, 2019.

BOAVENTURA, L. et al. Conhecimento de manipuladores de alimentos sobre higiene

pessoal e boas práticas na produção de alimentos. Revista Univap, v. 23, n. 43, 2017.
Disponível em: <https://revista.univap.br/index.php/revistaunivap/article/view/1817>.
Acesso em: 13/03/2021.

GANDRA, Y. R.; GAMBARDELLA, A. M. D. Avaliação de serviços de nutrição e

alimentação. São Paulo: Sarvier, 1986.

MEZOMO, I. de B. Os serviços de alimentação: planejamento e administração. 6. ed.

Barueri, SP: Manole, 2015. (e-book)

MONTEIRO, M. A. M. Importância da ergonomia na saúde dos funcionários de unida-

des de alimentação e nutrição. Revista Baiana de Saúde Pública, Salvador, v. 33, n.
3, p. 416-427, 2009. Disponível em: <http://files.bvs.br/upload/S/0100-0233/2009/
v33n3/a009.pdf>. Acesso em: 13/03/2021.

MUTTONI, S. Administração de serviços de alimentação. Porto Alegre: SAGAH,

2017.

PAYNE-PALACIO, J.; THEIS, M. Gestão de negócios em alimentação: princípios e

práticas. 12. ed. Barueri Manole, 2015. (e-book)

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