RECURSOS HUMANOS EM

UNIDADES DE ALIMENTAÇÃO
E NUTRIÇÃO
Prof. Fernanda Costa
RECURSOS HUMANOS EM
UAN - CONTEÚDO DA AULA

INTRODUÇÃO Dimensionamento Recrutamento

Seleção Admissão Treinamento

Avaliação de
desempenho
O
TRABALHADOR
NÃO
REPRESENTA
APENAS UMA
FORÇA DE
TRABALHO, MAS
UMA MATÉRIA
PRIMA DE ALTA
COMPLEXIDADE
RECURSOS HUMANOS EM
UAN
 Os recursos humanos são as principais ferramentas de trabalho em
UANs
 Basicamente 70% de trabalho em UAN é manual

Os recursos humanos são de extrema importância e estão

relacionados à qualidade do serviço prestado

• Formação profissional
• Motivação
• Comprometimento com a empresa
RECURSOS HUMANOS EM
UAN
 Distribuição percentual dos cargos operacionais da UAN:
 Administração: 15%
 Recebimento e estocagem:18%
 Preparo de gêneros: 11%
 Cocção: 20%
 Merenda, lanche e desjejum: 5%
 Cafeteria: 7%
 Copas de distribuição: 12%
 Lavagem de louça + faxina: 8%
 Serviço noturno: 6%
 RECURSOS HUMANOS EM UAN

Papel do administrador (nutricionista):

 Planejamento
 Organização
 Acompanhamento
 Controle

• Alcançar o resultado esperado com

Eficiente qualidade

Objetivo: mão-de-obra Eficaz Realizar o trabalho com perfeição

Efetivo • Obter resultados esperados

RECURSOS
HUMANOS
EM UAN
 Habilidades
importantes:

 Bom senso

 Conhecimento das
técnicas modernas:
 Dimensionament
o
 Recrutamento
 Seleção
 Treinamento
 Avaliação
 RECURSOS HUMANOS EM
UANque interferem do dimensionamento do pessoal
Fatores

 Tipo de hospital
 Oficial ou particular
 Geral ou especializado

 Tipo de construção
 Monobloco: horizontal ou vertical
 Pavilhonar

 Tipo de pacientes
 Particulares, conveniados ou acompanhantes

 Número de refeições
 RECURSOS HUMANOS EM
UAN
Fatores que interferem do dimensionamento do pessoal
 Padrão de atendimento
 Tipo de cardápio: padronizado
 À la carte

 Sistema de distribuição das refeições

 Centralizado, descentralizado ou misto

 Quantidade e qualidade das instalações e equipamentos

 Qualificação do pessoal disponível

 Jornada de trabalho

 Assistência Nutricional prestada e desenvolvimento de atividades de ensino e pesquisa

RECURSOS HUMANOS EM
UAN
 Nesta aula serão apresentadas 2 maneiras para o dimensionamento de
recursos humanos

 Gandra (1986)

 Mezomo (2002)
 IPT: ÍNDICE DE PESSOAL
TOTAL
Após a análise desses aspectos deve-se efetuar
o dimensionamento do pessoal
IPT = IPF + IPS + (IAD de
IPF)
Gandra (1986)
IPT: Índice de Pessoal Total
IPF: Índice de Pessoal Fixo (Não inclui nutricionistas chefes e
lactário)
IPS: Índice de Pessoal Substituto
IAD: Índice de Absenteísmo Diário
 IPF: ÍNDICE DE PESSOAL
FIXO
IPF = n° de refeições servidas x IR / jornada diária de trabalho X
60

 n° de refeições servidas: somatória das refeições principais, desjejum, complementares e ceia

noturna

 15 min ou IR: tempo médio despendido na produção e distribuição de uma refeição (uso
universal)

 Jornada diária de trabalho: horas diárias de trabalho x 60 minutos

IR: Indicador de tempo operacional ou de rendimento de mão-de-obra (produtividade) 

Determina o tempo médio gasto para produzir e distribuir uma refeição
RECURSOS HUMANOS EM
UAN
 O tempo de 15min pode variar de acordo com planta física, instalação, equipamentos e utensílios, tipo
de cardápio, qualidade de pessoal, sistema de distribuição de refeições e de higienização de utensílios

 É possível determinar o IR:

IR = horas totais de trabalho diário x 60min / n° de refeições servidas por dia

IR > 15min:
Deficiência de pessoal (Sobrecarga de trabalho)
Despreparo do grupo (Falta de treinamento)
Complexidade das preparações
IR < 15min:
Excesso de pessoal (Ociosidade)
Eficiência do grupo
Simplicidade de preparações
 IPS: ÍNDICE DE PESSOAL
SUBSTITUTO
IPS = IPF /
ISD

 ISD: Indicador de pessoal substituto de dias de descanso. Objetiva calcular o n°

máximo de empregados em férias e folgas

ISD = (dias do ano – dias de descanso) / dias de descanso

Dias de descanso = somatória dos dias de férias (30 dias), folgas (48 folgas anuais) e
feriados (12 em média) do empregado em 1 ano
 IAD: ÍNDICE DE
ABSENTEÍSMO DIÁRIO
IAD = (média diária de servidores ausentes / IPF) X
100

Média diária de servidores ausentes = soma dos dias de absenteísmo no mês, dividida
pelo nº de dias do mês considerado

 Possíveis motivos:
 Faltas por licença, afastasmento, gestação / período considerado
 IPT: ÍNDICE DE PESSOAL
TOTAL
IPT = IPF + IPS + (IAD de
IPF)

 IPT: Índice de Pessoal Total

 IPF: Índice de Pessoal Fixo (Não inclui nutricionistas chefes e lactário)
 IPS: Índice de Pessoal Substituto
 IAD: Índice de Absenteísmo Diário
RECURSOS HUMANOS EM UAN

Mezomo (2002) sugere 2 possíveis modos para o cálculo de pessoal em

UAN hospitalar

1 - Número de leitos do hospital: 1 servidor para cada 8 leitos + 20% para

substituir ausência imprevistas (faltas e licenças)

ESSE Nº JÁ CONSIDERA AS AUSÊNCIAS PREVISTAS (FOLGAS E FÉRIAS)

RECURSOS HUMANOS EM UAN

2 - Proporção ao nº de funcionário do hospital: 8% do total, somado aos substituto de folgas e

substituto de férias

 Cálculo do nº de substituto folgas: Considerando 8 h de trabalho/dia com 1 h p/ refeição, folgas

semanais e férias anuais de 30 dias:

Acrescentar 1 funcionário para grupo de 6

 Cálculo do nº de substituto férias:

Multiplica-se o nº de funcionários por 30 = x

Cada funcionário trabalha em média 330 dias no ano

Dividi-se x por 330 = nº de funcionários para cobrir férias

RECRUTAMENTO -
RECURSOS HUMANOS
EM UAN
“O uso de práticas e processos com os quais se desperta
interesse para os empregos, atraindo e encaminhando
pessoas a fim de obter bons empregados”

 Objetivo atrair um número suficiente de candidatos à

determinada vaga e orientar sobre as normas de inscrição

 Instrumento de divulgação
 Serviço público: diário oficial
 Serviço particular: jornais, revistas, rádios, escolas
profissionais, agência de empregos particulares e
outros
RECRUTAMENTO - RECURSOS
HUMANOS EM UAN

 Nos anúncios devem constar os seguintes dados

 Título do cargo

 Resumo das atribuições

 Responsabilidade do cargo

 Requisitos físico, do intelecto e experiências exigidas para o candidato

 Condições de trabalho, horário, local, turnos, ambiente e tipos de clientela

 Salário, benefícios e vantagens

 Local e período de inscrição

 Nome do responsável pela inscrição

SELEÇÃO - RECURSOS
HUMANOS EM UAN
É o processo de escolher os candidatos que tem as qualificações necessária ao
desempenho do cargo

 Objetivos:
 Adequação do homem ao cargo
 A eficiência do homem no cargo

 Técnicas de seleção:
 Provas de conhecimentos gerais e específicos
 Entrevista
 Teste de aptidões
 Teste psicológico
 Informações relativas ao candidato
SELEÇÃO - RECURSOS
HUMANOS EM UAN
Exemplo 1: Testes

 Inscrição  Teste teórico e/ou pratico de conhecimento

 Nutricionista + responsável pelo RH = conteúdo do teste

 Os teste geram resultados mais objetivos e geralmente avaliam:

Capacidade Habilidade Conhecimento

SELEÇÃO - RECURSOS
HUMANOS EM UAN
Exemplo 2: Entrevistas

 Vantagens: selecionar o candidato mais qualificado e contribuir para

melhorar a produtividade do serviço

 Dados mais importantes:

Aparência geral Socialização Vida comunitária

Experiência de Conhecimentos
empregos anteriores técnicos específicos
 ADMISSÃO - RECURSOS
HUMANOS EM UAN
 O processo de admissão é realizado mediante um contrato de trabalho entre
a Organização e o empregado

 O vínculo empregatício é estabelecido a partir da assinatura da Carteira de

Trabalho e Previdência Social

 Os critérios de admissão dependem da política de Recursos Humanos da

organização
 TREINAMENTO - RECURSOS
HUMANOS EM UAN
“Processo sistematizado e organizado de ações com objetivo de orientar
e facilitar a aprendizagem para que o novo funcionário desenvolva
suas competência rapidamente e com excelência”

 Tipos de treinamento: • Realizado nos primeiros dias e destinado aos recém-

Integração institucional admitidos. Objetivos: conhecer o local de trabalho e
seus direitos e deveres

• Relaciona com as atividades realizadas pelo

Treinamento técnico e profissional. Objetivos: adquirir, manter e
serviço aumentar suas competências

Treinamento e reciclagem • Desenvolvido em sala de aula. Objetivos:

aplicada aprendizagem e atualização de procedimentos
TREINAMENTO - RECURSOS
HUMANOS EM UAN
 12 passos para manter os funcionários motivados e melhorar a
produtividade

Habilitar ou facultar poderes aos

trabalhadores
Envolver os empregados nas tomadas de
decisão
Dar bom exemplo

Fornecer informações
Fazer com que os trabalhadores
compreendam aquilo que se quer deles
Discutir sobre benefícios
 TREINAMENTO - RECURSOS
HUMANOS
 12 EM UAN
passos para manter os funcionários motivados e melhorar a produtividade

Prover treinamentos

Oferecer elogios

Reforçar sentimento de equipe

Ser honesto e cuidadoso no trato com os funcionários

Fazer com que os funcionários se sintam importantes

para a organização a que pertencem
TREINAMENTO - RECURSOS
HUMANOS EM UAN
“Treinamento constitui um dos poderosos meios para aumentar competências
inatas ou adquiridas da equipe, melhorar o clima organizacional, satisfação do
trabalho e melhorar o desempenho”

Hamblin: avaliação do treinamento em cinco níveis

 Reação (atitudes e opiniões dos treinandos)

 Aprendizagem (diferença do conhecimentos antes e depois do treinamentos)

 Comportamento no cargo (desempenho antes e depois)

 Organização (avaliação da mudanças na organização)

 Valor final (custos do treinamento e seus benefícios)

RECURSOS HUMANOS EM
UAN - CONTEÚDO DA AULA
 Introdução

 Dimensionamento

 Recrutamento

 Seleção

 Admissão

 Treinamento

 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO -
RECURSOS HUMANOS EM UAN
Fundamental ao funcionamento eficiente de qualquer organização

Justificativas da avaliação de desempenho:

 Proporcionar informações para aumento salariais, promoções, transferências,

necessidade de treinamento e alguma vezes demissões

 Proporcionar retroação aos colaboradores sobre suas atividades

 Manter o colaborador informado de como a organização está qualificando seu trabalho

 Conhecer as potencialidade de seus colaboradores, como suas deficiências, para que

possa trazer benefícios a ambas as partes, organização e pessoas
REFERÊNCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
 Gestão de qualidade na produção de refeições/ coordenação Marta
Neves Campanelli Marçal Vieira, Camila Cremonezi Japur; editor da
série Helio Vannucchi. – Rio de Janeiro: Guanabara Koogan, 2012.
(Nutrição e Metabolismo)

 Os Serviços de Alimentação: Planejamento e Adminstração/ Iracema F.

de Barros Mezomo. Editora Manole, 2002