Auditoria de Recursos

Humanos
 A importância dos indicadores:
Remuneração
Objetivos
Conhecer na prática os indicadores de Treinamento, Retenção e Remuneração

Conteúdos
Indicadores de resultado de treinamento
Indicadores de retenção de pessoas
Indicadores de remuneração

Professora Mestra Gislaine Teles Rodrigues Potta

Indicadores de resultado de treinamento

Segundo Chiavenato (2014), as pessoas são o maior patrimônio das organizações e,

também, o principal diferencial competitivo das empresas de sucesso, pois as
organizações precisam de pessoas e que elas sejam talentosas, ágeis, competentes e
estejam dispostas a assumir riscos. As organizações para sobreviverem nesse
ambiente dinâmico e competitivo contam com as pessoas para realizarem seus
negócios, elaborarem produtos, prestarem serviços de modo excepcional.
No entanto, o investimento em treinamentos tem um custo muito elevado. Por
isso, medir os resultados dos treinamentos é uma forma de visualizar o quanto a
organização está investindo nesse processo de gestão de pessoas e qual tem sido
a efetividade dessa ação para a organização.

O Retorno do Investimento – denominado ROI (return on investment) significa o valor que o

treinamento agregou para a organização em termos de retorno sobre o investimento. Para
tanto, nesse cálculo é importante previamente estabelecer os objetivos a serem mensurados
pelos indicadores. Dessa forma, com os indicadores definidos será possível verificar se o
treinamento atingiu os objetivos e trouxe benefícios para a organização, indivíduo, clientes e
stakeholders.
Empregados treinados pelo número de empregados totais

ESTE INDICADOR REFERE-SE AO TEMPO MÉDIO DE TREINAMENTO POR

EMPREGADO. SEGUNDO ASSIS (2014, P.141), O DEFINE COMO UM “MEDIDOR DO
ESFORÇO EM ASSEGURAR A QUALIFICAÇÃO, O DESENVOLVIMENTO PERMANENTE
DA FORÇA DE TRABALHO, ATRAVÉS DE AÇÕES DIRETAS DE TREINAMENTO,
WORKSHOPS E SEMINÁRIOS [...]”.
 Este indicador é obtido dividindo-se a quantidade de empregados treinados pela quantidade
média de empregados no período analisado, veja a seguir:

PERCENTUAL DE EMPREGADOS TREINADOS = EMPREGADOS TREINADOS __ X 100

MÉDIA DE EMPEGADOS NO PERÍODO

POR EXEMPLO:
QUANTIDADE DE EMPREGADOS TREINADOS = 10
MÉDIA DE EMPREGADOS = 120
PERCENTUAL DE EMPREGADOS TREINADOS = (10 ÷ 120) = 8,3%
 Custo médio de treinamento per capita
Segundo Marras (2011), este indicador mede o esforço da qualidade dos empregados apresentando
informações de maneira direta, quanto a empresa destinou em investimento com cada um dos
empregados treinados que participaram do programa de treinamento dentro de determinado
período.

O custo médio per capita permite para o gestor informações para a área de treinamento
projetar o orçamento e identificar se os recursos estão sendo utilizados onde são necessários. O
cálculo será obtido por meio da divisão das despesas totais com treinamento pela quantidade
média de empregados no período analisado.
Custo médio de treinamento per capita = Despesas totais com treinamento
Média de empregados no período

Para Assis (2014), o retorno do investimento em treinamento é uma relação entre o

investimento em treinamento e desenvolvimento e o lucro de uma empresa. Visando
que o investimento em treinamento tenha gerado valor agregado para a organização.
 Indicadores de retenção de pessoas

A gestão de pessoas tem como objetivo buscar uma qualidade contínua em seus
processos, e hoje reter talento é um grande desafio, pois perder um talento é
sinônimo de prejuízo e envolvem questões críticas como: conhecimento,
financeiro e competitividade.
 Tempo de permanência no cargo

Este indicador de permanência no cargo revela o quanto a empresa conseguiu

reter o indivíduo no cargo. A rotatividade alta em um cargo de difícil reposição,
que demanda muito treinamento, torna-se bastante dispendiosa para a empresa.
Sendo assim, este indicador pode ajudar o gestor na tomada de decisão quanto a
mudanças no perfil do cargo.
 Indicadores de retenção de pessoas

Índice de permanência no cargo =100 – Nº desligamentos entre 6,9 ou 12 meses × 100

Nº de vagas preenchidas

Se o resultado obtido por este indicador for muito alto, independente do

motivo do desligamento, se é pelo empregador ou pelo empregado, devem-se
analisar as causas desse desligamento, podendo ser problema no processo de
seleção ou no perfil do cargo.
 Tempo médio de serviço
Este indicador é relativamente simples, também chamado de índice de retenção, informa o índice de
empregados que permanecem na empresa em um determinado período de tempo. Esse período pode
corresponder a três, seis ou nove meses, por exemplo. É medido neste indicador o tempo de
permanência na empresa, por admissão, promoção ou transferência de cargo (ASSIS, 2014).

 Veja o exemplo:

Uma organização X tem um empregado com 48 meses de serviço, outro com 14, outro com 18 e
outro com 24, Agora coloque as informações na fórmula:
 
Tempo médio de serviços em meses= 48 + 14 +18 + 24 = 38 meses
4 (número de empregados)
 Quantidade de empregados com alto potencial sobre a
quantidade de empregados totais

O número de empregados de alto potencial demonstra a capacidade da empresa de se ajustar às

mudanças que são exigidas pelo mercado. Esse indicador pode ser medido por empresa,
departamento, setor ou função (ASSIS, 2014).

Para tanto, as organizações estabelecem em seu planejamento estratégico uma análise

quantitativa e qualitativa da avaliação de desempenho e avaliação da capacitação profissional
(competências), para confrontar informações de desempenho e competências e identificar
talentos potenciais para a formulação de Planos de Sucessão e de carreira, e também formular
planos de desenvolvimento e programas de treinamento (LUCENA, 2017).
 REFERÊNCIAS
ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de gestão de recursos humanos: usando indicadores demográficos,
financeiros e de processos na gestão do capital humano. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. São
Paulo: Manole, 2014. Biblioteca Virtual.
Bom Estudo!