AUDITORIA DE RECURSOS

HUMANOS
 Conceitos e pressupostos
Objetivo
Apresentar os conceitos e pressupostos da Auditoria de Recursos Humanos

Conteúdos
Conceitos e pressupostos
Benchmarking e a Cadeia de Valor a partir das Pessoas
Procedimentos e melhoria contínua
 
Professora Mestra Gislaine Teles Rodrigues Potta
 Conceitos e pressupostos
A Gestão de Pessoas está cada vez mais descentralizada, por isso seus
desafios são cada vez maiores para que se tenha uma atuação mais
eficiente e eficaz, e o que é ser eficiente?

Uma Gestão de Pessoas que visa alinhar as pessoas por meio do

desempenho (comportamentos, realizações, resultados), das
competências humanas (conhecimentos, habilidades, atitudes) ligadas às
estratégias organizacionais.
 Conceitos e pressupostos
É necessário utilizar métricas quantitativas voltadas para as práticas e processos da
Gestão de Pessoas e métricas qualitativas ligadas à cultura, crenças e percepções
dos indivíduos e da organização, para determinar ações, correções, reconhecer e
recompensar resultados e garantir a eficácia organizacional (alcance dos objetivos
organizacionais).

“Não se pode gerir o que não se pode medir”

(Autor desconhecido)
 Conceitos e pressupostos
Através de indicadores de gestão podemos conhecer e medir o próprio
desempenho individual, comparar resultados de diferentes períodos, com
metas definidas ou mesmo com expectativas, identificar pontos de melhoria e
empreender ações de transformação (ASSIS, 2014 p. 20).

A preocupação em medir no campo da gestão de pessoas tem sido constante, o

que leva a mudar as crenças, os valores e as diretrizes organizacionais quanto ao
capital intelectual - que é maior patrimônio de uma organização.
 Procedimentos e melhoria contínua
Os indicadores de Gestão de Pessoas são ferramentas de medidas que auxiliam
em todos os processos da Gestão de Pessoas e é possível fazer comparação com
dados, já existentes, para entender, ou melhor, fazer uma interpretação desses
resultados apresentados, por índices que revelam ou incentivam tomadas de
decisões. Exemplo: índice de Rotatividade.
Procedimentos e melhoria contínua
A Auditoria de Recursos Humanos, embora seja recente no Brasil, tem seus
pressupostos na prática dos indicadores de Gestão de Pessoas visando a avaliação
da função da Gestão de Pessoas com três grandes objetivos:

•Apresentar situação real e atual da empresa;

•Servir de apoio para decisões e ações futuras ;
•Análise comparativa dos resultados com as projeções das metas.
Procedimentos e melhoria contínua
Os indicadores têm como função de servirem de dados para serem
usados, por todos os que estão envolvidos no processo de gestão e de
operação, para que um indicador tenha credibilidade ele precisa ser
aplicado para validar sua importância sejam pelas medições de tempo,
custo, quantidade, rotatividade, qualidade e satisfação.
BENCHMARKING E A CADEIA DE
VALOR A PARTIR DAS PESSOAS

Benchmarking – é um processo de pesquisa externa que envolve uma

comparação de produtos, serviços, práticas estratégicas, ou seja, tudo que
outras organizações fazem de melhor independente do ramo de atuação,
atividades empresarias (Chiavenato, 2014).
BENCHMARKING E A CADEIA DE
VALOR A PARTIR DAS PESSOAS
Para que uma organização torne-se mais competitiva é importante que ela
aprenda com as empresas de sucesso, o que fazem de melhor, sendo que a
ferramenta do Benchmarking não prioriza somente o estudo de produtos e
serviços, mas inclui, também, os processos de trabalho, desempenho
organizacional, geração e agregação de valor.
BENCHMARKING E A CADEIA DE
VALOR A PARTIR DAS PESSOAS
Quando uma organização não tem seus Indicadores de Gestão de Pessoas, não
possui um sistema de métricas de comparação com o mercado, precisará
muito praticar o Benchmarking para saber se suas práticas estão de acordo,
não só com o mercado, mas se realmente são práticas que tornam a empresa
mais competitiva, mais produtiva e com mais qualidade.
 BENCHMARKING E A CADEIA DE
VALOR A PARTIR DAS PESSOAS
Para toda ferramenta existem as vantagens e desvantagens, percebe-se que a
melhor vantagem é o conhecimento interno, essa ferramenta leva a organização a
uma inflexão, a ter um olhar interno mais apurado e como desvantagem seria
utilizar práticas, somente por utilizar, obtendo um resultado nulo.
 REFERÊNCIAS
ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de gestão de recursos humanos: usando
indicadores demográficos, financeiros e de processos na gestão do capital
humano. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014.
BUSSE, Angela Maria Fagnani. Auditoria de recursos humanos. Curitiba:
InterSaberes, 2014.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos
nas organizações. 4. ed. São Paulo: Manole, 2014.
Bom Estudo!