Índice de Rotatividade(Turnover)

O Índice de Rotatividade — também conhecido como Turnover — indica a

quantidade de colaboradores que saem e que entram na empresa, em um
determinado período. Esse indicador serve como base para várias análises,
pois pode apontar uma baixa atratividade da empresa em relação à
concorrência e, neste caso, é preciso revisar as políticas já aplicadas, a fim de
evitar a perda de bons profissionais.

Outra questão a ser analisada é a assertividade dos processos de recrutamento

e seleção, já que equívocos nas contratações normalmente estão vinculados a
falhas na definição do perfil ideal do colaborador. Além disso, quando a taxa de
rotatividade é alta, os custos também aumentam, seja com o pagamento das
rescisões contratuais ou com novas seleções.

Vale frisar que taxas acima de 5% merecem ações especiais. Uma prática
necessária é a realização de uma entrevista de desligamento com os
colaboradores que solicitam a demissão. Deste modo, é possível reunir mais
Turn Over (TO)

TO = [(Total Admissões + Total de Desligados/2)/Total de

Funcionários]x100

TO Desligados = Total de Desligados/Total de Funcionários

TO Desligados Ativo = Total Desligados Ativo/Total de

Funcionários

TO Desligados Passivo = Total Desligados Passivo/Total de

Funcionários
Absenteísmo
O absenteísmo é mais um importante indicador de RH. Medir as taxas de
ausência dos colaboradores é fundamental, bem como compreender quais são
os motivos dessas faltas ou atrasos.

Os casos médicos exigem mais cuidado, pois podem estar relacionados às

condições de trabalho, saúde e ergonomia oferecidas pela empresa. Porém, o
absenteísmo também pode estar vinculado a problemas pessoais, como
conflitos com colegas e gestores, endividamento ou dependência química.

Assim, os absenteístas devem ser acompanhados por uma equipe

multidisciplinar, contando com médicos e assistentes sociais. Com o suporte
adequado, o profissional pode vencer as dificuldades e voltar a ter uma
performance positiva.
Absenteísmo

Ab = Total de horas perdidas/Total de

horas trabalhadas
 Índice de Retenção de Talentos
O índice de retenção de talentos mostra a eficiência das estratégias
direcionadas a esse público. É medido com base no número de
talentos perdidos para o mercado ou concorrentes.

Novamente, a entrevista de desligamento é mandatória para a

compreensão dos pontos fracos da gestão. Esse KPI pode ser
calculado para cada setor, de forma a evidenciar possíveis diferenças
e áreas críticas da empresa. Neste caso, é preciso agir nos
departamentos problemáticos e diagnosticar as razões que levam os
talentos a abandonarem a empresa. O estilo de liderança e a falta de
perspectivas de crescimento estão entre os motivos mais comuns.
Tempo Médio de Empresa

Este indicador de recursos humanos está relacionado

à taxa de rotatividade, à atratividade e à capacidade
de retenção. Na verdade, trata-se do tempo médio
de permanência, com base no headcount (número
de colaboradores) total. O ideal é complementar
essa análise, com um detalhamento do perfil dos
profissionais, incluindo idade, escolaridade, estado
civil e progressão na empresa.

TME = Total de Tempo de Empresa/Total de

Funcionários
Índice de Retenção de Talentos

IRT = [1 - (Desligamentos no Período/Total

de Admissões)] x 100
Índice de Atratividade
1)Tempo de Preenchimento da Vaga

T = Número de dias do processo 1 + Número de dias do

processo 2 + ...../ Número de
processos de recrutamento e seleção

2) Relação Candidato/Vaga

RCV = Total de Candidatos/Total de Vagas Disponíveis

Avaliação de Aprendizagem
A avaliação de aprendizagem serve para confirmar a eficiência dos
programas de treinamento. Por meio de uma avaliação realizada
pelos gestores, é possível mensurar a evolução das equipes. Neste
caso, cabe ao gestor observar a melhora do rendimento de cada
profissional.

De forma complementar, é importante recolher a impressão do

próprio colaborador sobre a utilidade do conteúdo, as condições
para a aplicação dos novos conhecimentos e o incentivo à
inovação. Formulários bem elaborados são imprescindíveis para a
coleta desses dados, com o intuito de eliminar a subjetividade das
informações. Afinal, indicadores devem ser exatos e de fácil
entendimento.
Investimento em treinamento
O investimento em treinamento é um indicador de RH, que baliza a análise
sobre a produtividade das equipes. Na verdade, a capacitação está
intimamente relacionada com a performance dos colaboradores, já
que know-how, experiência, criatividade e inventividade, são elementos
necessários ao sucesso de qualquer operação.

Ao investir em qualificação, a empresa conquista times mais

questionadores, críticos, capazes de conquistar resultados excepcionais.
Assim, é importante acompanhar os aportes realizados em programas de
treinamento, ano após ano.
Neste sentido, é preciso frisar que a programação deve contemplar as
necessidades reais da empresa e o perfil de seus profissionais, evitando o
subaproveitamento dos recursos financeiros e do tempo. Com esse
alinhamento, é possível eliminar monopólios ou lacunas de conhecimento,
garantindo a construção de times adaptáveis e multifuncionais.
ÍNDICE DE TREINAMENTO

IT = (Total de horas em treinamento x total

de treinados/ Total de horas trabalhadas) x
100
ROI em Treinamentos (Retorno sobre o
Investimento em Treinamentos)

O ROI — Retorno sobre Investimento — compara os valores gastos

em capacitação e melhorias obtidas nos processos e rotinas de
trabalho. Ou seja, este indicador mensura a colaboração dos cursos
para a redução de problemas, perdas, falhas, atrasos, retrabalhos
e acidentes. Assim, estabelece uma relação entre as despesas e os
prejuízos financeiros evitados e os investimentos na qualificação
das equipes. É uma informação importante para assegurar a
manutenção e ampliação das verbas liberadas para os programas
de treinamento.
ROI de Treinamento e Capacitação

ROI = Benefícios ($) – Custos de

Treinamentos ($)/Custos de
Treinamentos ($)
Autoavaliação

A autoavaliação consiste em uma avaliação de desempenho, preparada

diretamente pelo colaborador, tomando como base alguns parâmetros
preestabelecidos. Na sequência, acontece uma discussão com o gestor —
que também já fez a mesma análise — para que haja uma comparação entre
escalas de valor e percepções.

Essa conversa serve como um importante feedback, onde o gestor pode

orientar, instruir, corrigir comportamentos e esclarecer as expectativas da
empresa, sempre com foco no aprimoramento profissional. É o momento
perfeito para a elaboração de um plano de desenvolvimento individual e
para a definição conjunta de novas metas. Entretanto, o RH deve
acompanhar os níveis de aderência entre as autoavaliações e as avaliações
realizadas pelos gestores, com a finalidade de detectar discrepâncias, que
podem indicar imaturidade das equipes ou excesso de rigor das lideranças.
Clima Organizacional

O indicador de Clima Organizacional é conseguido por meio de uma pesquisa

específica, conduzida junto aos colaboradores, de modo que todos tenham a
oportunidade de responder a questões sobre o relacionamento com os
gestores, as oportunidades de crescimento profissional, o acesso a recursos
necessários à realização das tarefas cotidianas, o contentamento com as
políticas de remuneração e benefícios, o incentivo ao aprendizado e às
ações de reconhecimento e valorização do indivíduo, por exemplo.

Como a pesquisa adota notas para classificar o grau de satisfação das

equipes, é fácil perceber quais são os pontos fortes da gestão de pessoas e,
principalmente, quais as práticas e estratégias que precisam de ajustes
imediatos.
Taxa de Participação na Pesquisa de Clima
Organizacional

Taxa = (nº de respondentes da pesquisa/Total de

Colaboradores) x 100.

ÍNDICE DE CLIMA ORGANIZACIONAL

PCO = (Total de respostas positivas/nº respostas válidas)

x 100