20 indicadores de RH (KPIs) estratégicos

para a sua empresa

Os indicadores de RH, ou KPIs do RH, são métricas utilizadas para medir os resultados
e andamento da área de Recursos Humanos de uma empresa. Os indicadores de RH
ajudam a entender se as ações tomadas pelo departamento de RH estão obtendo o
retorno esperado. 

Bruna Guimarães | GUPYPublicado por

08 de Dezembro de 2022
1. Indicadores e analytics
2. Avaliação de desempenho
+15 minutos de leitura

Índice do artigo
1. O que são indicadores de RH? 
2. Indicadores do RH (KPIs): quais os principais?
3. 1. Absenteísmo
4. BradFord Factor
5. Bureau of National Affairs (BNA)
6. Horas de ausência
7. 2. Turnover ou Índice de Rotatividade
8. Turnover recente
9. Turnover de desligados
10. Turnover geral
11. 3. Custo do Turnover
12. 4. Índice de retenção de talentos
13. 6. Frequência
14. 5. Headcount
15. 7. Avaliação de aprendizagem
16. 8. Investimento em treinamento
17. 9. ROI de treinamentos
18. 10. Clima organizacional e satisfação
19. 11. Índice de reclamações trabalhistas
20. 12. Taxa de promoção
21. 13. Promoções internas x externas
22. 14. Vagas fechadas no prazo
23. 15. Relação HR para FTE
24. 16. Retorno sobre investimento (ROI)  
25. 17. Desempenho e produtividade
26. 18. Custo per capita de benefícios
27. 19. Competitividade salarial
28. 20. Folha de Pagamento
 29. Como saber se um indicador é correto para a estratégia do RH?
30. Características de um bom indicador
31. Quais as principais ferramentas de indicadores de desempenho de RH?
32. Weekdone
33. Amplitude
34. Geckoboard
35. Qulture.Rocks
36. Como ter o mindset voltado a indicadores e agregar a política de análise de
dados na empresa?
37. Quais são os cuidados na hora de escolher indicadores?

Você sabe se a sua estratégia de Recursos Humanos está fazendo a diferença? Tem

acompanhado os resultados e impactos das ações de gestão de pessoas na organização?
Pois essa é uma das ações mais inteligentes que empresas com o objetivo de crescer
devem fazer.
Do contrário, seus esforços não serão reconhecidos e os pontos de melhoria serão
dificilmente identificados e adereçados, resultando em um RH não estratégico e
ineficaz. 

Para evitar esse cenário, você pode contar com os indicadores de RH, ou KPIs, métricas
estratégicas que mostram detalhadamente as falhas existentes nos seus processos, de
forma que todas as iniciativas estejam de acordo com os objetivos do negócio e os
profissionais, devidamente alinhados.

Quer saber o que são esses indicadores de RH e como você pode mensurá-los? Então
este é o conteúdo certo para você! Nele, vamos explicar:
 O que são indicadores de RH? 
 Quais os principais indicadores do RH? 
 Como saber se um indicador é correto para a estratégia do RH?
 Quais as principais ferramentas de indicadores de desempenho de RH?
 Como ter o mindset voltado a indicadores e agregar a política de análise de
dados na empresa?
 Quais são os cuidados na hora de escolher indicadores?

Descubra a seguir!
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O que são indicadores de RH? 

Os indicadores de RH são métricas que ajudam a medir o desempenho da área de

Recursos Humanos durante um determinado período de tempo. 
Para que esse trabalho de mensuração seja realmente efetivo, usa-se o método de KPIs,
Key Performance Indicators (indicadores-chave de performance). Nele, são
acompanhados valores — tanto numéricos quanto em percentual — que medem ações e
fornecem as respostas necessárias para melhoria de processos. 
Até aí nada muito diferente, certo? Mas nem toda meta é um KPI. Só são considerados
indicadores de desempenho aqueles que forem utilizados nas decisões estratégicas da
empresa, definidos com base nos resultados de RH que são relevantes para atingir as
metas de negócios. 

Por isso mesmo, cuidado! Alguns exemplos do que NÃO é um indicador:

 Custo médio de entrevista;
 Tempo médio de serviço;
 Número médio de horas de treinamento por funcionário;

Por que os exemplos acima não se enquadram? Todas essas medições dizem algo sobre
o quão eficiente é o RH, mas não sobre eficácia. Ou seja, nenhuma dessas métricas
contribuirá diretamente para alcançar a estratégia da organização.
Um exemplo de como seria o entendimento de um indicador de desempenho:

A empresa X é uma organização que tenta inovar em um cenário muito competitivo. Por
esse motivo, a liderança decidiu cortar custos em todos os lugares, exceto no
departamento de inovação de produtos. Como, portanto, essa meta será traduzida em
KPIs de RH?

Toda a organização precisa otimizar recursos e finanças, incluindo o RH. Essa redução
poderia ser aplicada ao custo de recrutamento, por exemplo. O custo atualmente é de R$
50.000 e precisa ser reduzido para R$20.000.

Nesse caso, o custo de recrutamento é o KPI, sendo a meta esses mesmos R$20.000.
Os indicadores são importantes para verificar a atual situação da empresa, a fim de
estabelecer metas para a evolução dos processos e, portanto, aumentar a lucratividade
do negócio. 

Indicadores do RH (KPIs): quais os principais?

Chegou a hora de conhecer quais são KPIs de RH mais utilizados e compreender suas
funcionalidades para que você utilize eles de forma correta. Confira!

1. Absenteísmo

O que é? O índice de absenteísmo é responsável por medir as ausências dos

funcionários a partir de suas faltas justificadas ou não, atrasos e licenças médicas. Seus
valores são extraídos de forma semanal, quinzenal ou mensal, de acordo com as
necessidades da empresa.
Para que serve? Pode ajudar a prever quantas ausências acontecerão em determinado
período e quais serão os custos dessas baixas e o quanto elas vão impactar na
produtividade do setor.
Além disso, com base na média de horas trabalhadas, o impacto do absenteísmo nos
custos da mão de obra pode ser quantificado.

Como mensurar? Existem várias formas de mensurar esse indicador, veja!

BradFord Factor

Uma das formas de fazer a mensuração dessas faltas é por meio do BradFord Factor, um
medidor onde as faltas curtas, constantes e não planejadas têm um peso menor do que as
longas. O cálculo é feito considerando o número total de presenças e faltas.
Para tanto, antes de tudo, você precisa conhecer a fórmula: 
B = (SxS) x D

S = total de ausências por indivíduo;

D = total de dias de ausência por indivíduo;
B = Bradford Factor score.
125 de score = (5 x 5 ausências) x 5 dias.
O score é avaliado conforme um ranqueamento em que, quanto mais alto, pior é o
desempenho do colaborador. A escala é divida em três partes:
 45 pontos — suficiente para justificar uma advertência informal;
 100 pontos — suficiente para justificar uma medida disciplinar ( advertência
formal, suspensão);
 900 pontos — suficiente para demitir.

Bureau of National Affairs (BNA)

Em Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações,

Idalberto Chiavenato indica a fórmula dada pelo Bureau of National Affairs (BNA):
Absenteísmo = (total de pessoas ÷dias perdidos por ausências de colaboradores no
mês) ÷ ( número médio de colaboradores x dias de trabalho no mês).

Exemplo: 0,0023 ou 0,23% = (100 pessoas ÷ 20 dias) ÷ ( 100 colaboradores em média x

21 dias de trabalho).
0,0023 ou 0,23% = (5) ÷ (2100).

Horas de ausência

Outra forma de calcular é tomar as horas de trabalho perdidas como base. Fica assim:
Absenteísmo = (horas perdidas ÷ horas de trabalho previstas) x 100

Exemplo: 5,9% = (200 horas perdidas ÷ 3.360 horas de trabalho previstas).

As horas de trabalho previstas correspondem a soma das jornadas de trabalho e horas
extras que deveriam ser realizadas pelos profissionais no período escolhido.  
Com as fórmulas apresentadas, você avalia se existe um problema padrão para a faltas e,
assim, pode criar ações que melhorem e estimulem o engajamento dos seus
funcionários.
O tipo de ação mais específica vai depender dos resultados obtidos. Por exemplo, se o
absenteísmo está relacionado a pessoas determinadas, ao time todo ou à maior parte
dele.
2. Turnover ou Índice de Rotatividade

O que é? Esse indicador é responsável por mostrar a quantidade de profissionais que

saem e entram na empresa em um determinado período.
Para que serve? Mesmo que a empresa ainda não possua uma política de indicadores,
esse em especial, deve ser o principal, pois ele será responsável por detectar problemas
nos seguintes métodos:
 qualidade no recrutamento e seleção;
 eficiência no processo de onboarding;
 capacidade de retenção de talentos.

Além disso, contar com uma equipe que permaneça na empresa, fortaleça o ambiente de
trabalho e alcance as metas definidas é importante não apenas para diminuir a
rotatividade, mas para aumentar a produtividade.

Como mensurar? O cálculo desse indicador é realizado a partir dos dados de

movimentação (entrada e saída de funcionários) e o seu número total. Se essa média não
estiver boa, pode significar que a empresa esteja perdendo conexões com os clientes e
capital intelectual.
Na prática, você encontrará quatro formas de olhar para rotatividade:

Turnover recente

A primeira considera os profissionais recém-admitidos. Logo, este turnover está

diretamente associado à qualidade do processo de recrutamento e seleção de pessoas.
Este é o cálculo:
Turnover recente = (rescisões de profissionais com até 6 meses de tempo de serviço
÷ quantidade de funcionários) x 100.

Exemplo: 2% = (2 saídas de pessoas com até 6 meses ÷ 100 funcionários) x 100. 

Turnover de desligados

Também é possível medir o turnover em relação ao conjunto de colaboradores que

saíram e tiveram de ser substituídos. O cálculo é o seguinte:
Turnover de desligados = (rescisões de profissionais ÷ quantidade de funcionários)
x 100
Exemplo: 1% = (10 saídas ÷ 1000 funcionários) x 100.

Turnover geral

A terceira forma pondera entradas e saídas de colaboradores. Resumidamente, a métrica

captura qualquer movimentação nos quadros. Confira:
Turnover geral = {[(admissões + demissões) ÷ 2] ÷ pelo total de funcionários} x 100

Primeiramente, obtém-se a média entre admissões e demissões;

posteriormente, divide-se o resultado pelo total de funcionários;
1,5% = {[(1 admissão + 2 demissões) ÷ 2] ÷ 100 funcionários} x 100.
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3. Custo do Turnover
O que é? Medição do impacto financeiro da rotatividade na empresa. 
Para que serve? Com a ajuda dessas métricas para descobrir o índice de rotatividade,
fica mais fácil focar nos motivos que levam à saída de funcionários. Então, está na hora
de rever alguns valores e pensar em ações para reverter essa situação.
Como mensurar? O custo do turnover pode ser encontrado somando as despesas com
os itens abaixo:
 Recrutamento e seleção;
 Programa de integração dos novos contratados;
 Redução da produtividade com a vaga em aberto;
 Redução da produtividade até o contrato atingir os patamares do antigo
profissional.

Recomenda-se que essa avaliação seja feita em torno de uma vez ao ano. A entrevista
demissional também é uma das melhores formas de avaliar as razões de saída e pode ser
aplicada junto a outras ferramentas.

4. Índice de retenção de talentos

O que é? Ele é utilizado para diagnosticar a eficiência das estratégias da empresa que
estão direcionadas aos funcionários, de acordo com suas competências e resultados.
Para que serve? Com ele, você pode entender como aumentar o engajamento e
diminuir o índice de rotatividade.
Como mensurar? Esses dados são obtidos aplicando um questionário de avaliação de
desempenho, preferencialmente calculando os resultados por setor e, com isso, detectar
os problemas existentes e atuar de forma preventiva para que os melhores talentos não
se desliguem da companhia.

6. Frequência
O que é?  Essa métrica avalia o número de faltas dos funcionários, além de mensurar
também a sua pontualidade.
Para que serve? Seu objetivo é identificar o compromisso e engajamento de cada um
dentro da equipe. 
A partir disso, podem ser montadas estratégias que mantenham o empregado mais
motivado — e entender as possíveis ações que podem ter causado a frequência dos
atrasos, se for o caso. Um exemplo de solução é atribuir mais tarefas e
responsabilidades aos empregados que se atrasam frequentemente.

Como mensurar? Basta seguir este cálculo:

Frequência = (presença ÷ dias de trabalho) x 100

Exemplo: 85% = (18 dias presentes ÷ 21 dias de trabalho) x 100. 

5. Headcount
O que é? Contagem do número total de colaboradores.
Para que serve? No headcount, a intenção é avaliar se o número de colaboradores
aumentou ou diminuiu nos últimos anos. Caso os números sejam positivos, pode
significar que a empresa está no caminho certo e as ações tomadas são adequadas.
Caso contrário, se houver uma queda bruta e/ou estagnação do número de funcionários,
é provável que o seu negócio precise de remodelações. Para isso, procure ir atrás das
razões que podem ter causado essas saídas.

Como mensurar? Literalmente, some todos os profissionais sob contrato com a

empresa.
7. Avaliação de aprendizagem
O que é? Esse indicador é um dos mais utilizados pelas equipes de treinamento e
desenvolvimento, pois ele é responsável por informar quanto o profissional absorveu do
conteúdo do que foi aplicado.
Para que serve? A aplicação de treinamentos para estes indivíduos fortalece o seu
desempenho, eleva a qualidade e permite que eles possam disseminar o conhecimento
entre outros membros da equipe. 
Para saber se os treinamentos selecionados foram os corretos e se o colaborador estava
engajado com eles, é essencial realizar essa avaliação da aprendizagem.

Como mensurar? A forma mais comum de coletar os dados é por meio de avaliações,
que podem ser administradas das seguintes formas:
 apenas um questionário após o término da capacitação;
 uma avaliação antes e outra depois do evento, para realizar as comparações;
 uma prova para quem não participou do treinamento e para quem esteve presente
— essa opção mostra as necessidades dos colaboradores e se elas serão
solucionadas após a preparação. 

8. Investimento em treinamento
O que é? Quando uma empresa decide investir na capacitação de seus funcionários, o
faz para que eles forneçam o retorno de acordo com as metas propostas. Contudo, para
saber se os objetivos estão sendo alcançados, o RH vai utilizar esse indicador para
medir a produtividade da equipe que recebeu o treinamento.
Para que serve? Entender e detectar se os investimentos estão produzindo resultados,
medindo a eficácia e desempenho dos colaboradores.
Como mensurar? Existem diversas taxas que podem ser feitas para saber se o
investimento foi bem-sucedido, como taxa de abandono, adesão e média de
treinamentos por pessoa. Veja mais como calcular investimento em treinamentos aqui.
Além disso, é possível realizar esse cálculo apoiado em outros indicadores de RH. A
ideia é avaliar o impacto do treinamento na empresa, o que pode ser feito com um
gráfico em que serão cruzadas duas informações:

 ponto A = desempenho mensurado após os treinamentos;

  ponto B = desempenho esperado sem treinamentos;
 A - B = impacto do treinamento.
Imagine, por exemplo, que você realiza uma palestra sobre pontualidade no trabalho. Se
a pontualidade esperada era de 60%, considerando o histórico, e sobe para 80%, a
variação, 20%, é o impacto do treinamento. 

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RHs do mercado fazem isso? Então confira o nosso curso gratuito sobre
o assunto!

9. ROI de treinamentos
O que é? O Retorno sobre Investimentos em Treinamentos é utilizado para medir se a
aplicação em capacitação está elevando a qualidade dos resultados e reduzindo falhas,
acidentes e prejuízos na companhia.
Para que serve? Com ele, será possível verificar o impacto do treinamento em qualquer
processo.
Como mensurar? Esse indicador é calculado ao somar os custos antes do treinamento e
compará-lo com o mesmo cálculo após a capacitação dos profissionais. 

10. Clima organizacional e satisfação

O que é? Indicador que mede a qualidade do ambiente de trabalho organizacional.
Para que serve? Com ele, você consegue entender como está a percepção dos
funcionários sobre o bem-estar deles e como são tratados, além da satisfação
e engajamento. 
Indo além, entender o nível de satisfação da equipe com relação ao clima e à cultura da
empresa é um dos outros caminhos possíveis para atrair e reter mais talentos.
Como mensurar? Uma das formas de fazer essa avaliação é através da ferramentas
de NPS, que mensura o nível de satisfação de cada um dos funcionários por meio de
perguntas simples e objetivas.
Para entender essa métrica, é importante que sua empresa saiba como deseja se
posicionar no mercado. Ou seja, quais são os seus missão, visão e valores.
Ter esses conceitos bem estabelecidos, além de ajudar a manter o foco, ajuda a
identificar quem está adequado à empresa e quem não está. Se forem identificados
funcionários sem fit cultural, entende-se que ele precisa ser avaliado com mais atenção.
Quanto ao cálculo, ele segue a linha de avaliações de desempenho, no sentido de
converter dados qualitativos com quantitativos. É o caso, por exemplo, de questionar, de
0 a 10, qual a chance do colaborador indicar a empresa para um amigo.
Após cerca de 6 perguntas como essa, o RH faz a média das respostas e classifica o
profissional conforme o score:

 Detrator (0 a 6);
 Neutro (7 e 8);
 Promotor (9 e 10).

O estudo também é complementado com questões descritivas para saber o porquê das
respostas apresentadas. 

Nascem, a partir de então, diferentes formas de acompanhar o desempenho:

Percentual de detratores = (detratores ÷ total de colaboradores) x 100

Exemplo: 10% = (15 detratores ÷ 150 colaboradores) x 100.

Percentual de promotores = (promotores ÷ total de funcionários) x 100

Exemplo: 20% = (30 promotores ÷ 150 colaboradores) x 100.

Percentual de neutros = (neutros ÷ total de colaboradores) x 100

Exemplo: 70% = (105 neutros ÷ 150 colaboradores) x 100.

Índice NPS = percentual de promotores - percentual de detratores

Exemplo: 10% = 20% de promotores - 10% de detratores.

11. Índice de reclamações trabalhistas
O que é? Esse indicador é responsável por apontar falhas na gestão, conflitos
organizacionais e a falta do cumprimento dos direitos do profissional, dados importantes
para analisar a idoneidade da organização perante seus funcionários e os órgãos
públicos.
Para que serve? Mede as condições de trabalho e também a responsabilidade social da
empresa - ela está mantendo a saúde e integridade de seus funcionários ou tem questões
irregulares?
Como mensurar? Essa taxa é medida da seguinte forma:
Reclamações trabalhistas = (número de reclamações trabalhistas / número de
profissionais desligados) x 100

12. Taxa de promoção

O que é? Essa taxa é calculada a partir do plano de desenvolvimento individual (PDI)
— medida estratégica de retenção de talentos — que é responsável pelas metas que cada
colaborador tem e como ele deve fazer para alcançá-la. 
Para que serve? Observar os motivos que impediram promoções que, de início,
pareciam viáveis, e o que deverá ser feito para que o saldo seja positivo.
Como mensurar? De acordo com o filtro de funcionários que se encontram na zona de
promoção, quantos realmente foram promovidos?

13. Promoções internas x externas

O que é? Esse indicador é um comparativo entre os profissionais que foram
promovidos e as contratações feitas para compor funções de liderança.
Para que serve? Esses dados são importantes para verificar se o plano de
carreira atribuído a cada talento está sendo cumprido ou se a empresa não está aplicando
treinamentos focados na formação de novos líderes, fatores importantes para o
crescimento da área de treinamento e desenvolvimento e para o corpo funcional.
Como mensurar? Para fazer isso, basta comparar a porcentagem de funcionários que
conseguiram promoções para cargos de liderança com a porcentagem de novas
contratações para esses mesmos cargos.

14. Vagas fechadas no prazo

O que é? Entendimento sobre a pontualidade de recrutamento e seleção de pessoas.
Para que serve? Essa métrica responde a duas questões importantes. A primeira é saber
se o processo atende às necessidades da empresa, e a segunda é diferenciar boas e más
práticas no setor.
Como mensurar? Você terá de reunir informações sobre o total de vagas abertas no
período escolhido e a quantidade de vezes em que o cronograma foi cumprido. Com
isso em mãos, é só encontrar um percentual:

Percentual de vagas fechadas no prazo = (vagas

fechadas no prazo ÷ total de vagas abertas) x 100
Exemplo: 70% = (7 vagas no prazo ÷ 10 vagas abertas) x 100.

É importante ressaltar que, atualmente, o indicador pode ser melhorado com o auxílio
de softwares de recrutamento e seleção. Afinal, a tecnologia automatiza tarefas, facilita
a identificação de bons candidatos e reduz a burocracia ao longo do processo,
contribuindo para fechar as vagas pontualmente.

15. Relação HR para FTE

O que é? O FTE (Full Time Equivalent) é utilizado para comparar os níveis de
envolvimento de todos os colaboradores — Human Resources (HR) —
independentemente de sua carga horária, de forma que indique a produtividade
individual de acordo com as horas úteis trabalhadas.
Para que serve? Esse indicador é importante para comparar os resultados de quem
trabalha meio período com os que realizam suas atividades de forma integral. A partir
desses resultados, será possível atuar nos seguintes aspectos:
 calcular a necessidade de novas contratações;
 medir os resultados do processo de integração;
 reduzir de custos no RH;
 melhorar a alocação dos profissionais nos setores;
 entre outros.

Como mensurar? O FTE é calculado da seguinte forma:

FTE = total de horas contratadas do total dos empregados (integrais e parciais)
por semana/40

16. Retorno sobre investimento (ROI)  

O que é? O retorno sobre o investimento busca uma informação simples: para cada
dinheiro que entra, quanto sai? 
Para que serve? O objetivo do cálculo de ROI é entender se os investimentos
realizados foram positivos para a empresa ou não, de modo a saber se o dinheiro gasto
foi “retornado” de alguma forma durante determinado período.
Como mensurar? A lógica do cálculo é a simples. Primeiramente, você subtrai os
custos da receita para saber o lucro, posteriormente, divide pelas despesas totais para
gerar um percentual.
Confira a fórmula abaixo:

ROI = (Receita com o investimento – custo do

investimento) ÷ custo do Investimento
Exemplo: 1,5 ou 150%= (R$10.000,00 - R$4,000)÷ R$4.000,00.

O problema é quando você vai para setores específicos, como o RH. Aqui, há clareza
sobre os custos, mas pode ser difícil mensurar a receita gerada pelo setor. Por isso, é
comum cruzar o ROI com o impacto de treinamentos, recrutamento e seleção, avaliação
de desempenho etc.
Um exemplo simples. Se você mensura que após um treinamento houve um aumento
nas receitas de R$10.000,00, e os custos do programa foram de R$4.000,00, é possível
realizar o cálculo acima. 

17. Desempenho e produtividade

O que é? Por meio deste indicador de RH, você cria um feedback geral de cada setor,
avaliando quais são os funcionários que apresentam um melhor desempenho. Isso inclui
assiduidade, cumprimento dos prazos, finalização dos projetos e impacto financeiro, por
exemplo.
Para que serve? Assim, você poderá avaliar quem são os colaboradores que precisam
de menos atenção e os que ainda estão se desenvolvendo dentro da empresa,
necessitando de mais investimentos e atenção.
Como mensurar? A maior parte do trabalho, nesse caso, diz respeito ao levantamento
de dados com o auxílio de avaliações de desempenho. Além de decidir quem apreciará o
desempenho, o RH precisa aplicar questionários para converter informações qualitativas
em quantitativas. 
Um exemplo é o uso de escalas, em que o avaliador atribui peso às competências e
realizações julgadas. Veja um modelo típico:

No último mês, como você descreveria o desempenho do profissional?

 (1) Não entregou as tarefas nos prazos, e a qualidade ficou aquém do necessário;
 (2) Entregou as tarefas no prazo, e a qualidade ficou aquém do necessário;
 (3) Não entregou as tarefas nos prazos, e a qualidade ficou dentro das
expectativas;
 (4) Entregou as tarefas no prazo e a qualidade ficou dentro das expectativas;
 (5) Entregou as tarefas no prazo e a qualidade superou as expectativas.

Perceba que, ao obter um número, é fácil chegar ao percentual para acompanhar a

evolução do desempenho. No caso citado, se o colaborador marcou 3, você pode chegar
ao índice, tomando o valor máximo como divisor (3÷5 = 0,6 ou 60%).    
Por isso, o setor de RH precisa ter essas métricas documentadas e usar os dados com
inteligência, avaliando, inclusive, o desempenho futuro desses funcionários que
precisaram de uma atenção maior em fases anteriores. Isso é essencial para a saúde da
organização.

18. Custo per capita de benefícios

O que é? Com auxílio do headcount, você pode descobrir o valor consumido pelos
colaboradores da sua empresa em relação aos benefícios. 
Para que serve? Com esse número, é possível visualizar se os investimentos em
benefícios nas diferentes áreas da empresa têm valido a pena ou não.
Como mensurar? O cálculo pode incluir todas as verbas recebidas ou separar conforme
a característica do pagamento, como salários e auxílios. Veja como funciona:

Custo per capita = total de benefícios ÷ headcount

Exemplo: R$6.666,65 = R$1.000.000,00 em benefícios ÷ 150 colaboradores;

Custo per capita sem salários = (total de benefícios -

gastos com salários) ÷ headcount
Exemplo: R$1666,65 = (R$1.000.000,00 em benefícios - R$750.000,00 em salários) ÷
150 colaboradores.

A segunda fórmula é importante em empresas que trabalham com complementos ao

salário e remuneração variável, como comissões, prêmios e bonificações, para medir o
retorno do investimento.
19. Competitividade salarial
O que é? Esse KPI diz respeito à comparação entre os salários oferecidos internamente
com os valores praticados no mercado.
Para que serve? Com isso, você vai entender se a proposta é atrativa para os
profissionais e verificar a necessidade de complementar os ganhos com outros
benefícios. 
Como mensurar? O cálculo é bastante simples:

Competitividade salarial = (salário oferecido ÷ salário-

médio do mercado) x 100
Exemplo: 96,77% = (R$1.500,00 de salário oferecido ÷ 1.550,00 de salário de mercado)
x 100.

Veja que um valor abaixo de 100% revela um salário menos competitivo do que a oferta
dos concorrentes, enquanto um valor acima, o oposto. 

Talvez o maior desafio seja levantar os dados salariais. Isso pode ser feito com
pesquisas na sua região, nos anúncios de vagas ou em guias salariais.

20. Folha de Pagamento

O que é? Medida comparativa entre os gastos com os colaboradores e o capital da
empresa.
Para que serve? Seu objetivo é identificar se a empresa está equilibrando ambos os
números, de modo a verificar se o custo de remuneração está muito superior ao que a
empresa suporta ou se o custo está abaixo do que ela pode arcar.
Como mensurar? Neste caso, é possível calcular tanto os valores brutos, quanto os
líquidos, a depender de como funciona a sua empresa e as suas preferências. De
qualquer modo, o cálculo é realizado da seguinte forma:
(valor da folha mensal x faturamento mensal) x 100 = relação em porcentagem da
eficiência da folha de pagamento.
Como saber se um indicador é correto para a
estratégia do RH?

Os indicadores de RH podem ser divididos em drivers e outcomes. Os primeiros

mensuram as causas dentro de um processo; os segundos, as consequências. Por
exemplo, o ROI é um outcome, porque é o fim da cadeia, enquanto a satisfação é um
driver, porque ela causa produtividade e, possivelmente, receita.
Assim, a compatibilidade entre a estratégia e indicador de desempenho pode ser
verificada sempre que a métrica servir para especificar um objetivo (outcome) ou for
uma condição para o sucesso do plano (driver).
Por exemplo, para alcançar a meta de ROI em recrutamentos e seleção, é preciso, entre
outras coisas, ocupar as vagas no prazo.

Características de um bom indicador

Para te ajudar, de forma ainda mais objetiva, a definir os melhores indicadores para a
sua equipe de RH, selecionamos também um conjunto de características que, segundo
um artigo de Eckerson, um KPI deve atender:
 Esparso: Como o próprio nome diz, são indicadores-chave, o que significa que
você deve se concentrar apenas nos essenciais. 
 Detalhado: você deve ser capaz de ir a fundo no indicador. Por que não estamos
atingindo nossa meta de custo de recrutamento? Quais grupos são mais caros
para recrutar? Ao realizar um aprofundamento, você pode ter maior
previsibilidade e ver de fato onde estão as melhorias.
 Simples: os usuários precisam entender o KPI. Se não for simplificado, é difícil
de ser comunicado e gerar foco.
 Acionável: A razão pela qual o Recursos Humanos se concentra apenas nos
dados relacionados aos resultados da área é porque é possível ter influência
sobre eles. Lembre-se, portanto, que a área de Gente não é responsável por
receita ou sucesso de vendas e, portanto, deve focar apenas nos KPIs cujos
resultados ela pode afetar.
 Propriedade: de acordo com os pontos anteriores, os KPIs precisam ter um
proprietário. Ele será recompensado em caso de sucesso e considerado
responsável se não atingir o alvo.
 Correlacionado: O indicador deve estar relacionado ao resultado desejado.
Quando falamos sobre metas de negócios, os KPIs do RH precisam estar
relacionados a eles.
 Alinhado: Um indicador não deve prejudicar o outro.

 
Quais as principais ferramentas de
indicadores de desempenho de RH?
Para resultados mais precisos, é importante contar com ferramentas eficientes e
aprender a utilizá-las. Veja algumas delas a seguir:

Weekdone

O Weekdone é um software de relatório semanal baseado na metodologia de OKRs,

usado para gerenciamento de equipe, estabelecimento de metas e melhoria da
comunicação da equipe.  Com ele, você consegue manter gestores e funcionários
atualizados sobre tarefas, criando , gerenciando e acompanhando objetivos de longo
prazo.

Amplitude

A ferramenta Amplitude é importante para medir KPIs com base na opinião dos clientes
enquanto utilizam o produto. Sua inteligência artificial sugere inovações com base no
que as pessoas fazem dentro de um aplicativo, por exemplo.
Disponível também em versão gratuita, esse método foi criado para auxiliar na
construção de produtos melhores de acordo as necessidades dos clientes.

Geckoboard

A Geckoboard é uma das ferramentas mais completas e pode ser utilizado por qualquer
organização, pois ele não mede somente KPIs. Com mais de 60 integrações capazes de
juntar diversos serviços em um único quadro, agradável e eficiente.
Com ele o usuário consegue visualizar todos os números de uma só vez e tem maior
clareza para a tomada de decisões.

Qulture.Rocks
A ferramenta Qulture.Rocks é focada na gestão de desempenho de equipes, desse modo,
ela permite o registro de OKRs e KPIs da empresa, áreas e de equipes específicas.
Além disso, ela dá também toda a estrutura necessária para a troca e registro de
feedbacks, assim como a realização de PDIs (Planos de Desenvolvimento Individuais).

Como ter o mindset voltado a indicadores e agregar a

política de análise de dados na empresa?
Depois de definir seus indicadores, é hora de começar a implementá-los criando um
BSC, ou Balanced Scorecard.
Um scorecard é um conjunto de dados que ajuda sua equipe de liderança a analisar
criticamente a eficácia das estratégias de RH em relação ao desenvolvimento de uma
vantagem competitiva, aprimoramento de habilidades, gerenciamento de sua cultura,
redução de custos, etc.
Um BSC é uma ferramenta para manter sua equipe focada em atividades que não apenas
apoiam o departamento, mas também as metas gerais da empresa.

Essa clara definição dos KPIs em um scorecard facilita a visualização de como os KPIs
de curto prazo, como a redução da rotatividade, podem agregar valor e são, na verdade,
uma parte importante para atingir as metas financeiras de longo prazo da organização.

O outro benefício principal de um scorecard é que ele demonstra o valor estratégico

dos recursos humanos para a equipe de liderança.
Como os departamentos de RH normalmente não são incluídos no processo de
planejamento estratégico, a criação de um scorecard de RH é uma maneira de expor as
contribuições do departamento em métricas concretas e claramente entendidas no nível
executivo.

Ter uma equipe de liderança informada e investida  com certeza ajuda a aumentar os
orçamentos e o suporte ao departamento.
Para que os indicadores sejam incorporados, não se esqueça de tornar essas etapas uma
parte rotineira do seu trabalho:

 Realize reuniões regulares para revisar o progresso dos KPI tanto a nível do
departamento quanto da organização. A observação consistente do scorecard
garantirá que ele permaneça relevante e importante;
 Analise seu Balanced Scorecard de RH com a equipe de liderança para garantir
que o progresso esteja alinhado com o plano estratégico da empresa. Você
 poderá identificar rapidamente as lacunas de desempenho e fazer as mudanças
necessárias para manter esse alinhamento, além de compartilhar insights e novas
ideias;
 Avalie as métricas do scorecard periodicamente para garantir que elas ainda
sejam válidas. É quase inevitável que suas medidas mudem em algum momento.
 Compartilhe os indicadores e progrida com toda a organização para demonstrar
a contribuição do departamento para as metas estratégicas. Não precisa ser
complexo ou ter um esforço gigantesco para criar - pode ser algo tão simples
quanto um painel de controle de KPIs. Mas o importante é que você compartilhe
resultados positivos e negativos. 

Quais são os cuidados na hora de escolher indicadores?

Por mais que existam diversos indicadores, o segredo é não escolher uma medição
sem ter uma finalidade específica. Se você não souber o por que está acompanhando
um número, ele será uma mera burocracia na empresa.
A principal motivação, nesse sentido, é a melhoria do desempenho. Avaliamos, por
exemplo, a satisfação dos colabores para identificar se a performance está dentro,
aquém ou além das expectativas, entendendo a necessidade de agir.
Outro cuidado é saber o momento de aplicar os indicadores de RH. Muitas vezes, em
períodos muito curtos, como dia, semana e mês, os números ainda não revelam a
realidade. Por exemplo, ao investir em um treinamento, dificilmente as receitas vão
aumentar no dia seguinte a conclusão do projeto.
Por fim, procure sempre o auxílio de soluções de informática, automação de
processos, computação na nuvem e outras inovações. Boas ferramentas expandem a
quantidade de dados que os profissionais conseguem acompanhar e facilitam o
cruzamento de informações.
Quando você passa a entender a importância de indicadores de RH e do uso da
tecnologia para mensuração do desempenho da empresa, fica mais fácil criar estratégias
que ajudem seu negócio a crescer cada vez mais.
Com o Gupy Recrutamento e Seleção, você tem acesso a importantes indicadores para
seus processos seletivos. Clique neste link e saiba mais!

https://www.gupy.io/blog/indicadores-de-rh
Avaliação 360 graus: o que é, como
funciona e vantagens
Avaliação 360 graus é um método de análise dos funcionários que une autoavaliação e
avaliações dos que trabalham com ele, incluindo subordinados, líderes e colegas de
trabalho. A avaliação 360 consiste em ter a visão mais completa possível do
desempenho do colaborador. 

Dedila Costa | GUPYPublicado por

16 de Maio de 2022

1. Cultura organizacional
2. Treinamento e desenvolvimento
3. Avaliação de desempenho
10 minutos de leitura

Índice do artigo
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Quando o assunto é mensurar a performance, você pode buscar diferentes perspectivas.
É possível pedir a análise do próprio colaborador, do gerente imediato, dos colegas ou,
até mesmo, de todos eles. Nesse último caso, temos a avaliação de desempenho 360
graus.
A mudança para um olhar coletivo sobre as competências e realizações pode ser
benéfica em muitos casos, mas não em todos. Você precisa pesar os prós e
contras para saber se o modelo atenderá às características e necessidades da sua
empresa.
Quer saber se esse tipo de avaliação de desempenho é para você? Descubra:
 O que é avaliação de 360 graus?
 Como aplicar a avaliação 360 graus?
 Quais são os modelos de avaliação 360 graus?
 Quais são as vantagens e desvantagens?
 Qual é o papel dos participantes?
 Quais questões podem ser utilizadas?
 A avaliação 360 º vale a pena?
Logo abaixo, trouxemos as informações essenciais para você saber tudo sobre a
avaliação de desempenho 360 graus e como implementá-la, na prática. Não deixe de
conferir!
Obrigado! O material que você pediu foi enviado para o seu e-mail.
Quer saber mais como a Gupy pode te ajudar a reinventar a sua forma de
contratar? Ver Demonstração

O que é avaliação de 360 graus?

A avaliação 360 graus é uma ferramenta usada para obter a informação mais

completa possível sobre o desempenho do colaborador, unindo perspectivas
complementares: a do líder, dos colegas, dos subordinados e do avaliado. Não à toa,
algumas empresas optam até mesmo por incluir clientes, fornecedores e outras partes
interessadas.
 Em seu livro “Gestão de Pessoas: o Novo Papel dos Recursos
Humanos nas Organizações”, Idalberto Chiavenato apresenta o modelo como uma
“avaliação do contexto geral que envolve cada indivíduo”.
É como se o profissional estivesse no meio de um círculo e somasse a própria visão com
a das pessoas que interagem com o seu trabalho.

Como aplicar a avaliação 360 graus?

É possível organizar as etapas da avaliação de desempenho de diferentes formas. Por ser

um modelo aberto à melhoria contínua, usamos o ciclo PDCA neste tópico: planejar (to
plan), fazer (to do), checar (to check) e ajustar (to adjust). 
Planejamento
 escolher quem será e o quê será avaliado;
 definir quem são as pessoas-chave para realizar a avaliação, gerentes, colegas,
colaborador, se for o caso, clientes e fornecedores;
 escrever os formulários;
 elaborar o plano de ação com a 5H2W.

Execução
  reunir avaliadores e avaliados para explicar os objetivos, regras e expectativas da
avaliação; 
 aplicar os questionários sem que os envolvidos conheçam as respostas dadas uns pelos
outros;
 recolher os questionários e preservar o sigilo;
 cruzar informações e fazer o relatório com os pontos-chave, como desempenho-
médio, diferenças entre notas de avaliadores, gaps de competências e outros fatores
relevantes para sua empresa;
 conceder o feedback individualmente e sugerir melhorias;
 criar um relatório final com os resultados gerais;

Checagem

 acompanhar a execução para saber se os avaliadores cumprem as diretrizes,

especialmente as de sigilo e comprometimento com o trabalho;
 identificar pontos em que houve atrasos, erros e problemas durante as avaliações e
eliminar bloqueios ao andamento das atividades;
 avaliar a participação dos envolvidos;
 verificar se os objetivos foram atingidos.

Ajuste

 colher o feedback dos envolvidos sobre a avaliação de desempenho 360 graus; 

 levantar erros e acertos;
 criar padrões a partir dos acertos e correções para os erros, pensando em avaliações
futuras.
Você pode facilitar as coisas se contar com a tecnologia. Hoje existem softwares para
aplicar os questionários digitalmente e emitir relatórios automáticos.

Quais são os modelos de avaliação 360 graus? 

Existem 3 principais modelos de avaliação 360 graus que são os mais utilizados: 

1. Modelo enxuto

O modelo enxuto possui 3 possibilidades de resposta: “nunca”, “às

vezes” e “sempre”. Ele consiste em perguntas objetivas e curtas. Geralmente, tem um
tema específico para cada uma das alternativas. 
Exemplo: 

 organização: o funcionário faz uma boa gestão de tempo e consegue entregar suas
atividades dentro do prazo?
 Eficiência: o colaborador está entregando os resultados esperados?
 Trabalho em equipe: o funcionário colabora com os demais membros do time? 
  Adaptabilidade: o colaborador consegue lidar de forma assertiva com situações
novas?

2. Modelo direto 

No modelo direto há 5 possíveis respostas: “nunca”, “pouco”, “algumas

vezes”, “muito” e “quase sempre”. 
Nele a temática não é apresentada diretamente e as perguntas são mais abertas. 
Exemplo: 

 Possui uma boa gestão de tempo e atividades?

 Tem dificuldade em aceitar decisões contrárias às suas?
 Consegue utilizar ferramentas que tornem seu trabalho mais produtivo? 
 Está alinhado aos valores e cultura da empresa? 
 Sabe se comunicar de forma assertiva? 

3. Modelo complexo 

No modelo complexo existem 3 alternativas de respostas: “nunca”, “algumas

vezes” e “sempre”. E são 2 perguntas por categoria. 
Exemplo: 

Responsabilidades 
 Cumpre prazos estabelecidos com outras equipes/funcionários? 
 Faz entregas com qualidade para a empresa? 
Comunicação 
 Consegue se comunicar de forma assertiva diante de conflitos?
 Comunica-se de forma transparente, sem omitir informações? 
Trabalho em equipe 
 É cooperativo e consegue ouvir diferentes opiniões abertamente? 
 Sabe o momento de ceder e defender pontos de vista para tomar a melhor decisão
para a equipe?

Quais são as vantagens e desvantagens da avaliação

360 graus?
Por envolver diversos participantes, a avaliação de desempenho 360 graus é um pouco
mais complexa do que autoavaliações e avaliações 180 graus. Logo, saber as vantagens
e desvantagens é importante para você analisar se ela é o processo ideal para a sua
necessidade.

Vantagens

Os benefícios estão ligados a obter informações mais completas sobre o

colaborador. Afinal, ninguém convive apenas com o gerente, não é mesmo? Confira as
vantagens:
 a informação é obtida a partir de diferentes perspectivas;
 a participação coletiva reduz o impacto de conflitos, como entre profissional e líder;
 todas as partes interessadas no negócio podem ser representadas;
 O feedback 360 graus é mais completo, logo, facilita o desenvolvimento do
colaborador.

Desvantagens

A equipe de RH terá dificuldades relacionadas à gestão de informação e ao controle

de desvios no processo, causados principalmente pela extensão do trabalho realizado.
As desvantagens podem ser traduzidas em diferentes riscos: 
 de os avaliadores unirem forças para prejudicar o profissional;
 de reduzir a motivação e autoestima do avaliado, que pode ser atacado em múltiplas
frentes;
 de se tornar lenta e burocrática, principalmente se não contar com a tecnologia;
 de as informações não conversarem entre si e não se chegar a nenhuma conclusão.
Perceba que as desvantagens podem ser minimizadas. O ideal é você considerar
a cultura e o clima presentes na organização antes de aplicar, além de orientar os
avaliadores quanto aos possíveis desvios.
Aproveite também para avaliar os candidatos no seu processo seletivo! Baixe agora nossa
planilha:

Qual é o papel dos participantes?

Os envolvidos sempre são pessoas com interação direta com o profissional no dia a

dia, ou seja, quem realmente pode aportar informações relevantes para o
desenvolvimento do colaborador. Veja os personagens mais comuns:

Avaliado

É o responsável não só por receber o feedback, mas também por fazer a autocrítica.
Muitas vezes, é importante comparar essa avaliação em relação às demais para saber a
distância entre os pontos de vista.

Líder ou gerente

Representa a visão de cima para baixo, ou seja, de quem coordena as atividades do

profissional.

Colegas    

Aportam, principalmente, a visão sobre a integração e impacto do profissional no grupo

e nos resultados coletivos.

Subordinados
Fazem a avaliação do líder, ou seja, se o comandante é capaz de orientar, auxiliar e dar
o suporte necessário ao time.

Clientes

São importantes principalmente para analisar satisfação e competências

comportamentais, como resolução de problemas, iniciativa e atendimento ao cliente.

Fornecedores

Fornecem uma perspectiva similar à dos clientes, ou seja, da capacidade de satisfação

dos seus interesses.

RH

Reúne todas as perspectivas e monta um quadro coerente para dar o feedback ao

avaliado, elaborar treinamentos, distribuir recompensas, entre outras ações.

Quais questões podem ser utilizadas?

Os instrumentos— questionários e formulários— são similares às pesquisas

convencionais. Na verdade, o segredo está em como você escreverá as questões e
quesitos, porque as respostas de um avaliador devem se agregar às do outro,
confirmando informações ou oferecendo novos pontos de vista.

Competências

Você pode perguntar sobre a demonstração de conhecimentos, habilidades e atitudes,

como:
Em seu contato, qual frase melhor descreve o avaliado?

 Ele foge diante de problemas;

 Ele busca soluções se solicitado;
 Ele toma a frente independentemente de ordens ou solicitações;
 Ele toma a frente e é capaz de engajar os demais.
Impacto

Também é possível entender qual é a diferença entre contar e não contar com o
colaborador:
Na sua opinião, a presença do avaliado:
 prejudica os resultados do time;
 não melhora nem piora os resultados;
 contribui para os resultados;
 é fator determinante para os resultados. 

Resultados

Uma terceira via é questionar sobre o valor entregue pelo colaborador, geralmente em
relação a quantidades produzidas:
Como você avalia a produtividade do avaliado?
 entrega tarefas insuficientes e fora do prazo;
 entrega as tarefas solicitadas, mas descumpre os prazos;
 entrega as tarefas solicitadas pontualmente;
 entrega volumes superiores ao solicitado no prazo.
É possível aproveitar questões de outros formulários, como o de líderes e de satisfação
do cliente, desde que as perguntas possam ser encaradas pelo ponto de vista de cada um
dos avaliadores.
Um exemplo ilustra a importância de questões para todos. Avaliado, líder e colegas
podem achar que a entrega é completa e no prazo, mas os clientes discordarem disso.
Logo, o RH teria uma seta apontando para um ponto de melhoria: por que quem está
dentro do negócio pensa x, e o destinatário y?

A avaliação 360 º vale a pena?

A questão-chave, como vimos nas informações acima, é preparar as equipes e o RH

para aplicar o projeto. Se você estiver diante de uma cultura tóxica, de avaliadores
pouco comprometidos ou de profissionais fechados aos feedbacks, é necessário reduzir
o gap antes de mudar as avaliações.
Há duas formas de fazer isso: programas de treinamentos e processos de recrutamento e
seleção de pessoas. Respectivamente, é preciso qualificar os profissionais e oxigenar os
quadros para promover mudanças.
Sendo assim, os riscos de desvios no processo e as desvantagens serão minimizadas,
abrindo-se o caminho para tirar o máximo de proveito da avaliação de desempenho 360
graus.
Para que você possa continuar avançando, conheça também o nosso kit de avaliação de
desempenho, uma seleção com os melhores conteúdos e modelos para um processo
bem-sucedido!