INDICADORES DE RH

QUE TODA EMPRESA

DEVERIA MONITORAR
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO......................................................................................................................................................3
INDICADORES DE RECRUTAMENTO & SELEÇÃO..................................................................4
INDICADORES DE CLIMA & ENGAJAMENTO.............................................................................6
INDICADORES DE PERFORMANCE....................................................................................................8
OUTROS INDICADORES IMPORTANTES PARA ACOMPANHAR..............................10
• TURNOVER.................................................................................................................................................11
• DADOS DEMOGRÁFICOS ...............................................................................................................12
CONHEÇA O COGNITIVE HR SOFTWARE..................................................................................13
INTRODUÇÃO
Em um cenário empresarial cada vez mais
competitivo e em constante evolução, o sucesso
de uma organização depende, na maioria das
vezes, de sua capacidade de tomar decisões
orientadas por dados.
E quando falamos da gestão de Recursos
Humanos, essa abordagem voltada para dados é
ainda mais importante, afinal, os colaboradores são
as peças principais para o sucesso de qualquer
empresa.

Neste e-book, analisaremos os principais

indicadores que toda área de RH deve monitorar
atentamente, fundamentais para a empresa
aprimorar a tomada de decisão, promover
ambientes de trabalho mais saudáveis e
produtivos, e impulsionar o sucesso organizacional.
INDICADORES DE
RECRUTAMENTO
& SELEÇÃO
#1
Custo de contratação
É o valor gasto ao longo dos processos
seletivos de novos funcionários.
Você pode calcular esse número
somando todos os custos de
contratação (internos e externos), e em
seguida, dividir esse total pelo número
de funcionários contratados em um
determinado período.
Confira a fórmula abaixo:
Custo de contratação
= recrutamento e seleção tem sido concluídas em menor tempo.
Custos internos e externos
envolvidos nas contratações
Nº de funcionários contratados
no período
#2
Tempo médio de contratação
O número de dias entre a publicação de uma oferta de
trabalho e a admissão do candidato.
Esse indicador é uma boa maneira de medir a eficiência do
processo seletivo estruturado pelo time de recrutadores.
E, principalmente, dá clareza sobre a dificuldade de se
preencher determinada vaga. Em geral, vagas mais difíceis
de serem preenchidas são mais custosas à organização.
Outras métricas comuns:
• Conversão por etapa: mostra a porcentagem de candidatos
aprovados em cada etapa.
• SLA de processos: perspectiva se as etapas do processo de
• Taxa de satisfação com o processo seletivo: perspectiva sobre o
processo do ponto de vista do candidato.
• Turnover 90 dias: indicam principalmente se as contratações
realizadas têm sido efetivas.
• Taxa de aceite da oferta: ajuda a mensurar quão competitivas
são suas ofertas no mercado.
INDICADORES DE
CLIMA &
ENGAJAMENTO
#3
eNPS (Employee Net
Promoter Score)
Mede o nível de satisfação dos funcionários, ou
seja, se eles se sentem engajados o suficiente
para recomendar a empresa.
Esse é um dos indicadores mais importantes para
a consolidação da reputação da companhia.
Basicamente, ele vai comparar o número de
funcionários que recomendariam sua empresa
como um bom lugar para trabalhar versus o
número de funcionários que não o fariam.
É com base nessas respostas que calculamos o
nível de lealdade dos funcionários com a empresa.
As respostas dessa pesquisa são divididas em três
tipos:
0 a 6 – funcionários detratores
7 e 8 – funcionários neutros
9 e 10 – funcionários promotores
O resultado final acaba indicando a satisfação
geral dos colaboradores.
eNPS
=
% Promotores - % Detratores
#4
Performance dos funcionários:
A performance dos funcionários é medida através da avaliação de desempenho,
e com ela, podemos entender como está o relacionamento entre líderes e
liderados, o que afeta diretamente o clima organizacional e engajamento;
Afinal, dar e receber feedbacks, realizar o acompanhamento da performance e
traçar um plano de desenvolvimento individual são agentes importantes para a
satisfação e motivação dos trabalhadores, que estão cada vez mais em busca
de boas relações no ambiente de trabalho.
Por isso a avaliação de desempenho, apesar de ser uma etapa do ciclo de
performance, é de extrema importância para acompanhar os indicadores de
clima e engajamento da empresa.
Outras métricas comuns:
• Taxa de adesão: porcentagem de colaboradores que
responderam à pesquisa em relação à população de sua área,
gestor ou companhia.
• Porcentagem de dias de férias utilizados: ajuda a mostrar o
equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional.
• Turnover voluntário: acontece quando o funcionário sinaliza a
demissão da empresa por vontade própria.
INDICADORES DE
PERFORMANCE
#5 Turnover de high performers
Fornece visibilidade sobre a taxa de rotatividade
entre os funcionários de alto desempenho e alto
potencial da sua organização.
Um turnover elevado dentro de uma empresa é
algo a que devemos dar atenção, pois há um custo
relacionado à substituição e à perda de
conhecimento histórico.
Contudo, nem sempre é um sintoma
necessariamente ruim. Em determinadas
organizações é comum que o turnover seja um
pouco acima da média, por exemplo, uma startup
tem naturalmente uma taxa de rotatividade mais
alta, pois as mudanças são constantes.
#6 Taxa de absenteísmo
Refere-se à ausência do funcionário durante o
expediente, seja por faltas, atrasos no horário de
início ou final da sua jornada, fazendo com que o
colaborador não cumpra a sua carga horária diária
de trabalho.
Calcula-se pelo número de dias de trabalho em
que o funcionário esteve ausente dividido pelo
número total de dias trabalhados.
Custo médio de treinamento #7
por funcionário
É um indicador muito útil para monitorar o quanto está sendo
investido no desenvolvimento das habilidades de seus
colaboradores, e mais para frente, comparar essa quantia ao retorno
adicional que eles trouxeram à organização.
Custo total dos cursos e programas de treinamento (da
contratação de especialistas à compra de materiais)
Número total de funcionários.
Outras métricas comuns:
• Taxa de contratações internas: mostra a efetividade
organizacional no desenvolvimento de talentos.
• Taxa de promoções internas: demonstra o sucesso da retenção
de talentos e crescimento de top performers.
• Tempo médio de permanência: tempo médio que um
funcionário passa com a empresa.
• Turnover atual: auxilia a dar visibilidade da retenção de
talentos, engajamento e outros pontos relevantes para a
organização.
Outros indicadores
importantes
para acompanhar
TURNOVER
O que é e por que é tão importante monitorá-lo?
Turnover é a taxa percentual de rotatividade da
organização.
Por turnover entendemos qualquer saída de funcionário
da empresa, seja ela por demissão voluntária e
involuntária, funcionários que vão se aposentar,
transferências de empresa ou até casos de falecimento.
É uma métrica que pode ser vista como um
termômetro na sua organização, para diversos pontos.
Pode medir a saúde, eficácia do seu recrutamento e
seleção e refletir em análises sobre satisfação dos
funcionários, liderança e até falar sobre a sua gestão,
por isso a importância de monitorar essa taxa.
Você pode calcular o turnover da sua empresa através
das taxas de:
• rotatividade
• rotatividade de novos contratados
• retenção
• funcionalidade da rotatividade
É importante transformar essas informações em dados e
números para que você consiga ter uma visão analítica da
situação e tomar decisões embasadas, mas antes de medir o
índice na sua organização, você precisará de alguns dados
fundamentais:
• Definir o espaço de tempo para o qual a análise será feita;
• Identificar o número de desligamentos no período definido;
• Identificar a quantidade total de funcionários ativos no
período definido.
Com essas informações em mãos, você pode calcular com a
seguinte fórmula:
TURNOVER DO PERÍODO
=
Número total de desligamentos no período
Número de funcionários ativos no período
DADOS DEMOGRÁFICOS Outro exemplo: se foi identificado que o resultado do eNPS é
bem menor entre funcionários de certo grupo social, talvez
O que são e por que é importante monitorar esse
essas pessoas se sintam discriminadas, de alguma forma, no
indicador? ambiente organizacional, e o RH pode entender e trabalhar o
Dados demográficos são informações objetivas da força bem-estar e a cultura da empresa em cima disso.
de trabalho, que apresentam suas características.
Os mais comuns a serem mapeados em uma empresa são: Ainda, uma pesquisa publicada no blog da Clear Company de
• idade 2022, destaca:
• gênero
• geolocalização • 76% dos candidatos e funcionários disseram que
• raça diversidade foi importante ao considerarem
• grupos étnicos ofertas de emprego;
• nível de escolaridade

• 35% dos líderes de RH afirmaram que

Esse tipo de dado, apesar de bem simples e objetivo, traz
insights sobre fatores relevantes, como os níveis de diversidade, equidade e inclusão estavam em
diversidade, equidade e inclusão dentro da companhia. seu TOP 5 prioridades do ano.
Monitorando esses dados, o RH pode enxergar gaps em
diversos subprocessos e otimizá-los. Por exemplo, se há
uma porcentagem discrepante entre contratados do sexo
masculino e feminino, a empresa pode abrir mais vagas
afirmativas para mulheres.
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