EBOOK

TURNOVER
COMO EVITAR A
PERDA DE TALENTOS
SUMÁRIO
Turnover: Como evitar a perda de talentos .......... 03

O que é turnover? ..................................................... 05

Como calcular? .......................................................... 06

Como o turnover pode ............................................ 08

afetar a empresa?

Principais causas do turnover ................................ 09

Turnover e People Analytics ................................... 11

Ações e boas práticas para evitar .........................14

e reduzir a perda de talentos

Como a Pulses pode te ajudar .............................. 18

Turnover:
como evitar a perda de talentos

Apesar de ser algo muito discutido, a rotatividade de pessoal

ou turnover ainda é um problema comum enfrentado pelas
empresas atualmente, que possui as mais diversas causas e
efeitos nas organizações. Como seu impacto é grande, líderes
e gestores de RH são cobrados pelos resultados e números,
necessitando apresentar soluções para os administradores
da empresa.

Mas dar prioridade ao lucro sobre as pessoas é uma das ra-

zões pelas quais a rotatividade pode ocorrer em primeiro lu-
gar.

É cada vez mais falado como os colaboradores são a principal

fonte de inovação, criação e riqueza de uma organização. As-
sim, precisam ser prioridade, para que possam executar seu
trabalho e utilizar seu potencial da melhor forma possível.

A pesquisa global de 2017 realizada pela McKinsey,

“Winning with your talent-management strategy”, indica
que um sistema eficaz de gestão de talentos aumenta
em 80% a probabilidade de uma empresa apresentar
performance superior à de seus concorrentes.

3
Se você quer ter sucesso e resultados significativos, ter uma
cultura de People First é um ótimo meio de alcançar os ob-
jetivos organizacionais, e isso significa colocar a satisfação no
trabalho de seus colaboradores em primeiro lugar e reter os
talentos já conquistados.

Não há um cálculo oficial da média nacional, mas no Brasil

já tivemos um dos maiores índices de turnover do mundo,
chegando a 82% em 2016, segundo levantamento feito pela
Robert Half.

E isso não é à toa, já que na mesma pesquisa pela McKinsey,

foi constatado que, em comparação com outras regiões do
mundo, as organizações pesquisadas no Brasil consideram
talento menos crítico que capital (35% dos respondentes no
nosso país caracterizam talento como mais crítico que capi-
tal, enquanto esse índice chega a 74% na América do Norte,
72% na Europa e 58% na Ásia).

Portanto, é preciso estar atento ao turnover da sua empre-

sa para que ele não se torne um grande problema, trazendo
consequências como a perda de excelentes colaboradores.

Neste eBook você encontrará um guia sobre o que é turnover,

como calculá-lo, principais causas e ações para evitar ou re-
duzir a perda de talentos.

4
O que é turnover?

Turnover, também conhecido como taxa de rotatividade, é o

percentual de colaboradores que saem de uma organização
durante um período, geralmente de um ano, e consequen-
temente possibilita a entrada de novos colaboradores para
substituí-los.

Existem dois tipos principais de turnover:

• Voluntário: É aquele que parte do colaborador, ou seja, é

o colaborador quem voluntariamente decide deixar a em-
presa;

• Involuntário: Neste caso, quem decide pelo desligamento

é a empresa.

5
Como calcular?
Há vários jeitos de calcular, mas a porcentagem do turnover
geral é através da média entre admissões e demissões do pe-
ríodo de tempo desejado:

[(nº admitidos + nº demitidos) ÷ 2] x 100

Você também pode optar por escolher um modelo de cálculo

de turnover considerando outros períodos, como semestral
ou trimestral, que ocorre junto com a revisão de seus OKRs,
por exemplo. Dessa forma, você não tem apenas uma análise
anual da rotatividade, e sim alguns recortes ao longo do ano.
Enfim, há diversos cálculos com diferentes variáveis que você
pode encontrar na internet e aplicar de acordo com a sua pre-
ferência e o que especificamente deseja saber.

Para interpretar os resultados, é indicado levar em considera-

ção os objetivos e metas organizacionais, o contexto do negó-
cio e do segmento da sua empresa, bem como da economia
atual do mercado de trabalho. É esperado que algumas in-
dústrias e tipos de trabalhos tenham uma taxa de rotativida-
de maior que outras.

6
 É importante também deixar claro que
o objetivo aqui não é obter 100% de
retenção. Existe um ciclo natural da jornada
do colaborador dentro da empresa e às
vezes ele apenas chegou ao fim, pois já
deu e recebeu tudo o que podia dentro da
organização. Além disso, um turnover baixo
ou inexistente por muito tempo pode indicar
estagnação e impedir que mudanças e
inovações ocorram.

7
Como o turnover pode
afetar a empresa?

O alto índice de turnover pode ter impactos significativos nas

organizações e por isso é tão importante estar atento a ele. A
seguir estão alguns exemplos:
Aumento de gastos e impacto financeiro: este é um
dos maiores impactos do turnover. Com mais rotativida-
de, mais se gasta com rescisões, recrutamentos, treina-
mentos e integrações. Estima-se que desligar um colabo-
rador pode custar até um ano do seu trabalho;

Imagem da organização: afeta em como ela é vista por

possíveis novos colaboradores, clientes e investidores;

Sobrecarga de tarefas e improdutividade: os colabo-

radores podem sofrer com estresse por sobrecarga de
tarefas para compensar a falta de uma ou mais pessoas,
além de perderem muito tempo explicando tarefas e ro-
tinas para os novos colaboradores;

Perda de talentos: pessoas são quem movem as orga-

nizações e um alto índice de turnover significa que esses
talentos não estão sendo aproveitados e nem desenvol-
vidos, o que pode acarretar na procura por oportunida-
des em outros lugares, principalmente nos concorrentes.

8
Principais causas do Turnover

Motivos de Desligamentos Voluntários:

Gestão da Liderança: O motivo pode estar relacionado

às práticas e condutas do líder no dia a dia, bem como na
falta de estratégias para reter seus colaboradores. Outro
fator que leva alguns colaboradores a deixarem a orga-
nização é a falta de confiança na liderança geral da em-
presa;

Pertencimento: Aquele senso e orgulho de pertencer,

fundamental para a busca do propósito do colaborador
em vestir a camisa da empresa. Quando não existe esse
sentimento de pertencimento, o colaborador pode sair
ainda em seu contrato de experiência;
Novas oportunidades no mercado de trabalho: Elas
podem ser mais atrativas em termos de desenvolvimen-
to de carreira, remuneração e benefícios. A falta de um
plano de carreira para alcançar novos cargos e responsa-
bilidades dentro da empresa, pode levar a busca desse
desenvolvimento em outro lugar;

Enfraquecimento da cultura e clima organizacional:

Quando não se tem uma cultura fortemente estabeleci-
da ou quando o ambiente se torna tóxico e causa danos à
saúde do colaborador, como estresse, pressão do traba-

9
 lho, dificuldades de comunicação com o líder ou colegas
da equipe, entre outros conflitos internos que tornam a
situação de convívio e produtividade insustentáveis;

Motivos de Desligamentos Involuntários:

Baixa performance do colaborador: Um desempenho

inferior ao esperado pela empresa, mesmo após fee-
dbacks;

Conduta do colaborador: Quebra de códigos de condu-

ta ou cláusulas contratuais;

Dificuldades financeiras enfrentadas pela empresa:

Nesse caso, pode ocorrer a redução no quadro de cola-
boradores;

Identificação de melhoria em processos internos:

Pode significar problemas e falhas em processos inter-
nos, como por exemplo no Onboarding e Treinamentos,
ou ainda, no processo de Recrutamento e Seleção, prin-
cipalmente quando esses colaboradores são desligados
ao final da experiência por falta de “fit cultural”, ou perfil
comportamental e técnico adequados a vaga.

10
Turnover e People Analytics
Você também pode contar com um grande aliado para en-
tender o porquê de colaboradores estarem deixando a sua
organização: o People Analytics.

Trata-se de uma metodologia que coleta e organiza a análise

de dados aplicada à gestão de pessoas, para se ter uma visão
mais estratégica, permitindo o apoio à tomada de decisão.
Essa prática tem auxiliado empresas e gestores a fazerem es-
colhas mais eficientes e assertivas quanto ao futuro dos cola-
boradores e do negócio.

Para a criação desse modelo, a abordagem a seguir é dividida

em quatro etapas e poderá lhe ajudar a identificar grupos ou
áreas em sua organização que correm o risco de abandono.
A análise também ajudará a identificar por que as pessoas
podem decidir sair, para que você possa resolver esses pro-
blemas o quanto antes.

1. Limpe seus dados e foque nas pessoas certas.

Você precisa garantir que vai trabalhar com a base certa no

novo conjunto de dados. Primeiramente, o mais importante é
separar os desligamentos voluntários dos desligamentos in-
voluntários. Isso permitirá agrupar as pessoas por motivo de
desligamento, em que o foco principal será analisar o público

11
voluntário, afinal, são essas pessoas que você quer entender
melhor os motivos pelos quais elas deixaram a organização;

2. Conecte essa geração de dados com outros inputs.

É fundamental encontrar e cruzar todas as informações que

possam estar ligadas às causas já identificadas de seus des-
ligamentos no passo 1. Nessa fase, para aprofundar a sua
análise, você vai precisar conectar os dados de desligamen-
tos com outros inputs de dados como: sessões de feedback,
desenvolvimento e performance desses colaboradores, re-
sultados de pesquisas de clima, engajamento e entrevista de
desligamento.

3. Use as técnicas estatísticas certas para identificar

padrões.

Você pode ter um grande conjunto de dados de uma base de

colaboradores que deixaram uma organização, mas de nada
vai adiantar ter essa base de dados sem uma técnica estatís-
tica eficiente.

4. Identifique e resolva os problemas a nível de grupo e

não a nível individual.

Ao invés de tentar prever se um colaborador está prestes a

deixar sua organização, procure identificar e resolver os pro-
blemas do ambiente em que esses colaboradores estão, ou
seja, a nível de grupo.

12
Importante: É preciso utilizar os dados coletados com sabe-
doria e ética, pois a pior coisa que você pode fazer é come-
çar a perseguir indivíduos que você prevê que irão embora.
As pessoas podem se sentir alvo ou acreditar que você está
olhando seus dados pessoais. Isso pode prejudicar sua credi-
bilidade e a de seu processo de feedback. Não há resultado
pior do que as previsões rotativas se tornando uma profecia
autorrealizável.

Na prática, você pode ter um modelo de análise que sugira

que o problema está em determinada função. Para ficar mais
claro, exemplificamos:

Imagine que a maioria dos colaboradores que deixaram a em-

presa no último ano eram consultores de vendas. Com base
nessa informação e na análise das causas desses desligamen-
tos, você identificou os motivos que levaram esse grupo de
pessoas a deixarem a empresa. Esses dados podem ser mui-
to poderosos quando você identifica grupos de risco a tempo
de atuar nos problemas, trabalhando a retenção desse grupo
que permaneceu na empresa.

Assim, você poderá pensar em ações efetivas e estratégias

que fazem sentido aplicar para diminuir a rotatividade de de-
terminado grupo.

13
Ações e boas práticas para
evitar e reduzir a perda de talentos
Além dos custos tangíveis que vimos anteriormente, os des-
ligamentos têm ainda impactos no clima e engajamento do
time e até na saída de outros colegas.

Além da gestão do clima, existem muitos desafios de elevar a

performance desses novos colaboradores ao mesmo nível de
produtividade dos que deixaram a empresa.

Vamos conhecer algumas ações e boas práticas que podem

ajudar nesses desafios?

Ter um processo de recrutamento, seleção e onboarding é ex-

tremamente importante. Uma contratação assertiva assegura
o melhor candidato possível para a vaga. Invista em ferramentas
que facilitem esse processo e elabore uma entrevista que esteja
alinhada com a cultura organizacional da empresa. Aplique testes
e desafios de acordo com a vaga para avaliar os conhecimentos
do candidato.

O RH precisa entender como o clima organizacional está afe-

tando a motivação e o desempenho das pessoas. Para isso,
pode implementar ferramentas de clima e engajamento, desem-
penho e performance que permitam uma boa análise de dados
dos colaboradores, identificando os fatores a melhorar de uma
forma mais ágil;

14
Realizar entrevistas de desligamento é essencial para saber o
motivo do desligamento em casos voluntários, além de que elas
podem dar indicativos do clima organizacional da empresa. É im-
portante ter esses dados bem organizados para que sejam aces-
sados de maneira rápida e fácil quando necessário.

Capacitar a área de RH para que ela possa cuidar do desen-

volvimento e treinamentos de seus colaboradores, criando pro-
gramas eficientes que incentivem o conhecimento e a capacita-
ção, buscando o desempenho de equipes de alta performance;

Investir em programas de retenção abrangente, como uma

política de cargos e salários e remuneração mais atrativa e
competitiva. Trabalhar com as faixas salariais e de benefícios
mais próximas ao seu mercado de atuação, além de criar uma
política clara de Plano de Carreira e oportunidades internas.

Lembrando que este tópico é apenas uma ação de várias que você
pode fazer em conjunto para ajudar a reter talentos. Às vezes não
é útil tentar convencer uma pessoa a ficar se tudo que ela pede
é mais dinheiro. Isso significa que ela reduziu sua decisão a uma
transação puramente monetária, e se você mudar o salário, ela
poderá ir embora em seis meses, quando outra pessoa aumentar
esse número;

Desenvolver a liderança para que ela assuma a responsabilida-

de da gestão do clima e engajamento da sua equipe sendo o prin-
cipal apoio a área de gestão de pessoas;

15
Estruturar e incentivar a prática de reconhecimento e fee-
dback 360º que permitem desenvolver o colaborador até que
possam se tornar rituais contínuos na cultura da organização;

Investir em uma boa qualidade de vida no trabalho pode aju-

dar no turnover e também no aumento da produtividade e moti-
vação das pessoas, influenciando diretamente nos resultados da
empresa e no comprometimento que se tem com ela;

Trabalhar o Employee Experience, que nada mais é do que a

soma de todas as experiências de um colaborador ao longo de
sua história com a organização e fazendo de toda a sua jornada
uma experiência incrível. O primeiro passo para implementar o
Employee Experience em uma empresa é conhecer os seus cola-
boradores, de modo a entender o que eles avaliam como positivo
e o que pode melhorar em sua relação com a empresa, além de
quais são as necessidades que eles têm e as expectativas que
nutrem;

Outra ação importante é estipular a frequência da sua pesqui-

sa de clima, muitas vezes ultrapassada, que tarda a mostrar os
problemas que a organização precisa tratar com urgência. Hoje,
o cenário atual da empresa se modifica rapidamente e constante-
mente. Uma pesquisa pelo método contínuo poderá medir cons-
tantemente o pulso da organização e detectar essas mudanças e
urgências;

16
O RH hoje conta com uma ajuda muito importante: o People
analytics. Esses dados podem ser usados em suas tomadas de
decisões e ações para melhorar o clima organizacional. À medida
que as equipes de RH geram mais dados, as análises se tornam
mais fáceis e ágeis, sendo possível medir o impacto das estraté-
gias de retenção nos resultados da sua organização;

17
Como a Pulses pode ajudar a trabalhar os
fatores que impactam na rotatividade da sua
empresa?

Vimos que o People Analytics é uma prática de coleta e orga-

nização de análise de dados aplicada à gestão de pessoas, e
que técnicas estatísticas são importantes para cruzar todos
esses dados do RH.

A Pulses é uma plataforma completa de gestão de pessoas,

possui aplicações Descritivas, Preditivas e Prescritivas, cuja
complexidade e diferencial competitivo se intensificam com o
uso frequente da plataforma.

Nossa inteligência analítica aprofunda automaticamente as

causas raízes do desengajamento, com base em milhares de
respostas. Descubra quais são os fatores específicos que le-
vam ao engajamento, à saída voluntária e à recomendação da
empresa, atuando de maneira focada e assertiva para toda a
empresa ou grupos específicos.

Para saber mais sobre os benefícios de utilizar uma platafor-

ma como a Pulses, acesse nosso site:

Acesse aqui!

18
Referências
Vencendo por meio de talentos no Brasil: https://www.mc-
kinsey.com.br/our-insights/vencendo-por-meio-de-ta-
lentos-no-brasil

Rotatividade nas empresas, como reduzir índices de turnover:

https://www.roberthalf.com.br/blog/gestao-de-talen-
tos/rotatividade-nas-empresas-como-reduzir-indices-
-de-turnover