CONSULTORIA EM RECURSOS HUMANOS E MODELOS DE APRENDIZAGEM.

Estudo de caso nas disciplinas de Consultoria em Recursos Humanos e Modelos de Aprendizagem e Gesto do Conhecimento

INTRODUO IDENTIFICAO ENTRADA RELATRIO DA AUDITORIA DE POSIO DA EMRESA PLANEJAMENTO PLANO DE AO BIBLIOGRAFIA

Enlace Cita Correo electrnico Imprimir Favorito Recopilar esta pgina INTRODUO O presente trabalho foi realizado para as disciplinas de Consultoria em Recursos Humanos e Modelos de Aprendizagem e Gesto do Conhecimento no curso de PGraduao em MBA em Gesto de Recursos Humanos, tendo por finalidade a concluso do mdulo atravs da Produo do Conhecimento. Nosso trabalho foca o contexto empresarial atual onde a competio, contnua e progressiva, faz parte do cotidiano das organizaes exigindo informaes teis que permitam vislumbrar perspectivas e traar metas para o futuro. Neste cenrio proposta a contratao de uma consultoria, pois essa possui ferramentas e conhecimento para auxiliar na soluo de conflitos e busca de novas oportunidades.

A presente Produo do Conhecimento trata do projeto de uma empresa do segmento imobilirio em Lorena, e para sua elaborao, foi realizado um diagnstico buscando identificar os pontos fortes e fracos, as ameaas e possveis oportunidades da empresa no mercado atual. A partir dos dados levantados buscar-se- a eliminao ou reduo das ameaas para focar-se nas oportunidades. IDENTIFICAO A empresa mega foi fundada pela famlia Duarte em 6/06/1990 contando com seis colaboradores e atua no segmento imobilirio. Sendo uma empresa familiar tem direo, organizao e viso pautadas nos interesses da famlia. Est no mercado h mais de 15 anos e atualmente constituda por cento e vinte colaboradores distribudos entre as reas: Financeira (05), Contbil (03), Recursos Humanos (05), Locao (60), Vendas (47). No momento atual alm de estar sofrendo com os impactos provocados pela crise financeira mundial, que teve incio no segundo semestre em 2008, e que afetou diretamente seus negcios, est passando por uma fase de transio na sucesso da primeira para a segunda gerao e a soma dessas turbulncias est acarretando alguns problemas para a empresa. Para fazer frente situao-problema vivenciada no momento a mega contratou os servios da Empresa de Consultoria RH Consult, pois com o mercado globalizado importante a organizao e aproveitamento do espao empresarial para se obter bons rendimentos e eficcia na execuo das tarefas. Outro fator importantssimo dispor de colaboradores qualificados para que as reais necessidades da organizao sejam atendidas com qualidade.

ENTRADA Com o acordo firmado entre as partes um contrato foi realizado, onde a mega apresenta um Termo de Referencia e ambas as empresas acordam em executar seu cumprimento. A Consultoria RH Consult se compromete a cumprir os regulamentos e disposies da mega, no que se aplica a sua categoria de consultoria. O trabalho ser realizado na empresa e a RH Consult se compromete a cumprir o cronograma de atividades com registro em duas verses escritas e em meio magntico (CD/Rom) Os impostos, taxas e outros encargos perante o governo sero descontados no ato do pagamento. Firmou-se tambm que mega ser responsvel pelo deslocamento e alimentao da equipe de consultoria durante a realizao desta consultoria.

Aps a entrega do produto o pagamento ser efetuado mediante anlise tcnica e parecer favorvel da equipe tcnica da mega. O prazo de vigncia do contrato ser de 18/01/09 a 15/7/09, podendo ser feitos ajustes, de comum acordo e com antecedncia mnima de 15 (quinze) dias. Tambm ficou acertado que a mega poder utilizar livremente qualquer contribuio cientfica feita pela consultoria na execuo deste processo, assim como publicar o resultado do trabalho, sem pagamento de direitos autorais. Mas para publicao, por parte da Consultoria RH Consult, de qualquer informao obtida atravs da execuo deste trabalho necessria a autorizao prvia formal da mega. Ainda se firmou que a contratao da RH Consult no caracterizar qualquer forma de vnculo trabalhista ou relao empregatcia com a mega. Outros requisitos sero melhor explanados na redao final do contrato. RELATRIO DA AUDITORIA DE POSIO DA EMPRESA MEGA. INTRODUO A mega uma empresa que atua no segmento Imobilirio e est no mercado h mais de 15 anos. E o que se observa que diante dos conflitos organizacionais, que est enfrentando, sente a necessidade de inovar para permanecer inserida neste contexto de elevada competitividade e aumento das exigncias do cliente quanto a preo, atendimento e qualidade. Percebe que para manter sua posio e/ou crescimento no mercado deve estar em constante aprimoramento, pois a concorrncia no se limita mais a localidade, mas sim a globalidade. Quando se sente espremido por exigncias cada vez maiores toma conscincia que a reciclagem uma necessidade diria para no ser engolido pelo processo de mudana continua e progressiva. CONSIDERAES PRELIMINARES Na auditoria de posio a RH Consult elabora um relatrio sobre a mega baseado na anlise dos pontes fortes e fracos da empresa buscando conhecer as causas e efeitos dos problemas gerados dentro da mesma para buscar solues que promovam mudanas e por conseqncia eficcia, eficincia e lucratividade. NUMERAO DOS PONTOS Diante da anlise realizada conclui-se que na empresa mega h alguns pontos negativos como: falta de um comando central, falta de preparao e formao profissional dos sucessores, quadro de funcionrios com excesso de parentes e sem qualificao profissional, falta de controle de indicadores, da real situao da empresa, que possam servir de comparao com os indicadores de desempenho do mercado, incoerncia no planejamento de 2009 visto a inadequao do ambiente organizacional, muitos atrasos e faltas no ambiente organizacional, rotatividade de pessoal, conflitos internos, gastos desnecessrios de material, falta de motivao para busca de novos

conhecimentos, perda de qualidade, falta de recursos tecnolgicos, lentido e/ou negligencia na execuo das tarefas, mau atendimento ao pblico. Porm h tambm os pontos positivos como: disponibilidade de recursos financeiros e administrativos para autofinanciamento, importantes relaes comunitrias e comerciais decorrentes de um nome respeitado, a organizao interna apesar de desmotivada leal e dedicada, sensibilidade em relao ao bem-estar dos empregados; sistema de deciso, apesar de despreparado, mais rpido. CONCLUSO A mega dever viabilizar um Programa de treinamento e desenvolvimento, abordando os aspectos comportamentais e tcnicos, pois se seus colaboradores percebem a preocupao da empresa em capacit-los, dando-lhes oportunidades de crescimento pessoal e profissional se sentem prestigiados. Treinar proporcionar aprendizado, ou seja, provocar a aquisio de novos hbitos e atitudes tornando o colaborador apto a um cargo que exija conhecimentos e habilidades tcnicas. A execuo deste trabalho visa trazer para empresa: comando centralizado, aumento de produtividade, reduo de custos, melhoria da qualidade, reduo na rotatividade de pessoal, flexibilidade dos empregados, entrosamento, equipe auto-gerenciada, velocidade no ritmo das tarefas, empresa mais competitiva, busca de aperfeioamento contnuo, descobertas de novas aptides e habilidades. Todas as melhorias e inovaes sero solidificadas com o projeto de Gesto do Conhecimento, que contempla as iniciativas de Mapeamento de Competncias e Universidade Corporativa, que a mega pretende implantar. Lembramos, ainda, de ressaltar a importncia da rea gerencial estar envolvida com o treinamento, pois no caso da mega o gerente alm de se preocupar com a capacitao de sua equipe deve se preocupar tambm com sua capacitao individual.

PLANEJAMENTO A mega ter como misso satisfazer, antecipadamente, as necessidades de seus Clientes de modo eficiente e eficaz, rentabilizando as suas capacidades e contribuindo para o crescimento da nao, atravs do desenvolvimento humano e empresarial, agregando valores e rompendo paradigmas. A viso da mega centrar a sua estratgia, de mdio a longo, prazo para ser reconhecida como entidade de excelncia no setor de locao e vendas, acompanhando e implementando com dinamismo todas as mutaes e inovaes tcnicas do setor. Ter como valores a tica, transparncia, efetividade e competncia para atender as exigncias dos clientes.

Seus objetivos buscaro definir uma estrutura organizacional adequada, melhorar a capacidade dos recursos humanos, reduzir custos, incentivar uma postura mais ativa dos colaboradores, aprimorar os recursos tecnolgicos, ampliar a liderana no mercado, ter o melhor e mais motivado quadro de pessoal e a mais dinmica equipe de locao, vendas e operaes, oferecer preos mais baixos, investir em treinamentos, instalar uma filial em Guaratinguet. Ter como meta: implantar um projeto de Gesto do Conhecimento que contemple as iniciativas de Mapeamento de Competncias e Universidades Coorporativas, aumentar a participao no mercado, manter a participao de mercado em 30%, expanso de mercado, aumentar a receita no mnimo em 20% ao ano. A mega estar cotejando a eficincia, eficcia e efetividade em trs grandes grupos de indicadores: Grupo de Resultados que avaliar o grau de sucesso baseando em indicadores financeiros (lucro do perodo...), vendas ( pedidos efetivados...), RH (rotatividade, absentesmo) e efetividade (impacto e transformao). Grupo de Desempenho que mede o empenho da organizao como: vendas (pedidos tirados/dia, visitas a clientes/ms, itens/pedido...), finanas (duplicatas emitidas, receita lquida, pagamentos efetuados no perodo...), RH (treinamentos ministrados/rea, contrataes/ms...). Grupo de Tendncia apontam para a possibilidade e temporalidade que as metas podem ser atingidas. Grupo de Capacidade: Mostram limites referenciais, Medem a resposta que uma rea da Organizao (tempos, equipamentos, mtodo) responde s demandas exigidas frente s necessidades impostas. Um exemplo, seria a capacidade produtiva, de atendimento, de distribuio, etc. Os conceitos-chave associados capacidade so dimensionamento e aparelhamento. Conclu-se que um bom planejamento deve ser feito com antecipao para que tudo ocorra com eficincia para se atingir os objetivos traados e tambm para que seja executado dentro do prazo previsto. PLANO DE AO O objetivo tornar a empresa mega competente, eficaz e humanizada ao mesmo tempo que busca conquistar novos mercados. Pretende-se que ela se capacite e se mantenha ativa no mercado utilizando-se de programas e polticas de qualidade com o intuito de modernizar a sua economia. Todos os departamentos da empresa sofrero uma anlise diagnstica, porque a empresa pretende inovar sua estrutura organizacional, melhorar a capacidade dos recursos humanos para se expandir no mercado.

A empresa tambm visa alcanar seus objetivos atravs de um Programa de Treinamento, Mapeamento de Competncias e Universidade Corporativa. Para isso contratou a equipe da Consultoria RH Consult, que ir comear a desenvolver seu trabalho a partir de 18/01/09 15/07/09 com um honorrio inicial de R$ 3000,00. Para que o plano de ao seja eficaz e esteja dentro do previsto necessrio um acompanhamento e avaliao que constantemente monitore as atualizaes e modificaes. Aps a concluso do trabalho a consultoria ir se desligar por trs meses retornando logo aps para uma nova avaliao.

2. Quais sero as fases do Programa de Treinamento e desenvolvimento para a mega? Defina uma metodologia destacando suas principais fases. Identificao do cliente Levantamento de necessidades Diagnostico do problema

A metodologia usada ser o Treinamento interativo, com atividades experienciais com contedo embasado em tcnicas de PNL, dinmicas de grupo, jogos cooperativos, palestras motivacionais, discusso em grupo. 3. Quais ferramentas sero utilizadas para levantamento de necessidades de treinamento? Justifique as vantagens de cada ferramenta indicada. As ferramentas utilizadas para o levantamento de necessidades de treinamento e suas vantagens sero: A PNL que estuda, modela e transferi habilidades altamente desenvolvidas e capacidades de uma pessoa para outra com eficincia e eficcia. As dinmicas e jogos que tm a vantagem de deixar as pessoas vontade, num ambiente ldico, fazendo com que o sujeito seja ele mesmo. Tambm facilita a avaliao, permitindo a objetividade, pois possvel medir matematicamente as competncias. Outra vantagem que pode ser aplicada a vrias pessoas ao mesmo tempo, vendo como atuam em equipe, favorecendo a percepo do comportamento. As palestras motivacionais despertam nas pessoas valores, princpios, objetivos, sentimentos... que esto latentes e que quando trazidos a tona do sentido e compensao s suas aes. Lembrando que os motivos para a ao so diferentes, logo essas diferenas devem ser despertadas sem causar conflito com os interesses da empresa e dos indivduos envolvidos. Transformando as diferenas em vantagens competitivas e valor individual.

 A discusso em grupo um mtodo didtico muito eficiente por permitir ao individuo participar ativamente falando e discutindo, desenvolvendo aptides de relaes inter-pessoais. Na discusso grupal o individuo participa de uma experincia de aprendizagem ativa, compartilha com o grupo, desenvolve habilidades de soluo de problema e de deciso, valoriza as contribuies dos parceiros e se apercebem do valor do trabalho em equipe. 4. Quais treinamentos comportamentais podero ser realizados? Destaque como podero ser conduzidos esses treinamentos. Os treinamentos comportamentais podero ser Indoor e Outdoor. A capacitao ser realizada com dinmicas vivenciais outdoor e indoor onde os desafios e a incorporao a nvel consciente de conceitos como Auto-Conhecimento, Planejamento, Auto-Estima, Liderana, Empatia, Sinergia, Comunicao Efetiva, Relao Interpessoal, Gerenciamento de Conflitos e Motivao, sero os pontos chaves para a melhoria no Trabalho em Equipe. 5. Quais treinamentos tcnicos podero ser realizados? Destaque como podero ser conduzidos esses treinamentos. Podero ser realizados os seguintes treinamentos: Treinamentos em Gesto de Processos Ferramentas da Qualidade: Formao de Auditores Treinamentos em Gesto da Qualidade Treinamentos em Gesto de Pessoas Treinamentos em Modelos de Estratgia Treinamentos em Normas

Os treinamentos sero conduzidos atravs de: Treinamento Tradicional em Sala de aula onde os alunos iro adquirir uma experincia de aprendizado com exerccios reais e prticos, ensinados por instrutores experientes. E-Learning que favorece o auto-estudo, no seu prprio ritmo, a qualquer hora, em qualquer lugar, entregue diretamente no seu prprio micro. Tambm conduzido por instrutores baseados em ensino pela Web com monitoramento online das salas de aula e/ou conduzido por instrutores ao vivo combinando o melhor do aprendizado online a distncia com as vantagens da orientao de um instrutor experiente ao vivo. 6. Como a mega poder avaliar os resultados do Programa de T&D?

Os gestores da mega devero se conscientizar que suas responsabilidades no se enceraro ao final do evento. Agora hora de examinar os resultados obtidos e fazer a avaliao de retorno do investimento. O pessoal de RH deve identificar as oportunidades do aprendizado, assistir na soluo de dificuldades existentes para a aplicao dos conceitos e tcnicas discutidas durante o evento e atuar na elaborao de instrumentos de avaliao. Para auxiliar na avaliao pode se questionar tambm: O que possvel colocar em prtica de imediato? Quando ser a reunio com a equipe para discutir o contedo do evento? Como a rea de RH pode atuar na facilitao e na operacionalizao? Qual ser o prazo ideal para uma avaliao concreta e global dos resultados obtidos? O que o instrutor pode recomendar para aferir os resultados do Programa T&D? Os relatrios e mapas com informaes quantitativas so interessantes, mas para aferir resultados palpveis necessrio encaminhar ao grupo gestor relatrios que contenham informaes referentes s mudanas proporcionadas pelas atividades de treinamento e desenvolvimento. 7. Em seu projeto de Gesto do Conhecimento, a mega contempla implantar o conceito de Universidade Corporativa. Como esse Programa de T&D poder contribuir para essa inteno? O Programa de T&D realizado na mega poder contribuir com a implantao da UC visto que os gestores e colabores j tem conscincia que uma ferramenta importante para a empresa, pois busca a excelncia e a qualidade nos resultados. A partir do Programa de T&D fica mais fcil perceberem que a educao corporativa foca os colaboradores com o objetivo de desenvolver suas competncias, tcnicas e comportamentais, visando os objetivos da organizao proporcionando a oportunidade de aprender mais, de conhecer e transformar o trabalho e a carreira. BIBLIOGRAFIA

Disponvel em: http://www.administradores.com.br/artigos/. Acesso em 20/05/09. Disponvel em: http://www.artigos.com/artigos/sociais/administracao/os-indicadoresna-gestao-747/artigo/. Acesso em 23/05/09. Disponvel em: http://www.ctazm.org.br/downloads/anexo_4a_jar_minuta_de_contrato.pdf. Acesso em 20/05/09. Disponvel em: http://www.geocities.com/Eureka/2471/treinoplaex.html. Acesso em 23/05/09. Disponvel em: http://www.golfinho.com.br/artigospnl.htm. Acesso em 01/06/09.

Disponvel em: http://www.serprofessoruniversitario.pro.br/ler.php? modulo=15&texto=925. Acesso em 03/06/09.