TREINAMENTO E

DIMENSIONAMENTO DE RH
Fundamentos de Administração
 Conceito

É o conjunto de meios e
processos mediante os quais o
indivíduo é adestrado e
aperfeiçoado na execução de
determinada tarefa.
Importância do Treinamento
Conscientização dos
Empregados a respeito
de direito e deveres

Ajustamento às
necessidades do cargo
que irão exercer

Conhecimento da
Empresa
Informação sobre técnicas
dietéticas

Reciclagem

Capacitação ao desempenho
das tarefas dos atuais cargos

Fator de motivação

Redução de custos
operacionais
 Fatores Positivos de um Bom Treinamento

Maior segurança e
Melhoria da
higiene no trabalho
produtividade

Melhoria das técnicas, dos padrões de

execução
Maior confiança no desempenho do empregado,
diminuindo as ações de supervisão;

Redução das taxas de rotatividade de mão-de-obra;

Melhoria da qualidade dos produtos e serviços;

Redução da frequência de perdas e danos,

desperdícios de gêneros e danos em equipamentos e
utensílios.
Objetivo do Treinamento em uma U.A.N.

Capacitar os empregados a
executar com habilidade as
tarefas do cargo, procurando
desenvolver nestes o espírito
de participação, cooperação,
consciência da importância
de seu papel na U.A.N.
 Fases do Treinamento
Diagnóstico da Situação
Acompanhamento e
Controle

Início
1- Identificação das
necessidades e recursos
disponíveis;
2- Análise da viabilidade;
3- Exatidão das decisões
tomadas.
Término

1- Avaliação da eficácia e
efetividade;
2- verificação se os
objetivos foram
alcançados;
3- mudanças desejadas
foram estabelecidas.
 Programa de Treinamento

O Programa de Treinamento deve

obedecer à Política de Recursos
Humanos da Empresa e os
interesses da Unidade de
Alimentação e Nutrição.
Programa de Treinamento
Periódico:
Trimestral, semestral,
anual;

Programa de Treinamento
Esporádico:
Surge em uma
necessidade.
 Conteúdo Programático para o
Treinamento/Tópicos:

Título do Treinamento
Objetivos ( geral e específicos )
Justificativa
Clientela-alvo
Carga Horária
Períodos de Duração
 8. Classificação do Treinamento

8.1.Quanto à Epoca:

Treinamento Anterior à Admissão

Treinamento Após a Admissão
Treinamento de Indução
Treinamento Funcional

8.2.Quanto ao Local:

Instrução em Serviço
Externo ao Serviço

8.3.Quanto ao Conteúdo:

Treinamento Geral
Treinamento Específico
Treinamento Individual
Treinamento Coletivo ou Em Grupo
 Classificação do Treinamento
Quanto à Época:
1)Treinamento Anterior à Admissão
Feito geralmente quando se percebe
falta de mão-de-obra especializada no
mercado;
Formação de banco de dados.
2)Treinamento Após a Admissão

1- Treinamento de Indução
Ou integração;
Feito com o funcionário já em
serviço;
Treinamento Funcional
Aplicado antes de assumir o cargo
 Quanto ao Local

1)Instrução em Serviço

2)Externo ao Serviço
 Quanto ao Conteúdo

1)Treinamento geral
Grupo de pessoas
Visão geral da empresa

2)Treinamento específico
Direcionado a determinado cargo
 Quanto ao Conteúdo

3)Treinamento individual
Aplicado geralmente à coordenação

4)Treinamento coletivo ou em grupo

Treinamento direcionado a grupo
específico de pessoas
 Dimensionamento de RH
• Para atender às diversas atividades realizadas
na UAN é necessário um quadro de pessoal
adequado

– Qualitativamente

– Quantitativamente
Dimensionamento Quantitativo de RH
• Utiliza-se no cálculo
– Indicadores de pessoal
– Número de refeições produzidas

• Deve-se considerar
– Tecnologia empregada
– Tipo de cardápio
– Serviço e o processo produtivo
Dimensionamento Quantitativo de RH

– UAN hospitalar
Critérios para cálculo
– Quadro de funcionários
• Cerca de 8%
– Número de leitos
• 1 funcionário para cada 8 leitos

• Considerar no cálculo
– Substituto de folga
» 1 substituto para cada 6 funcionários
– Substituto de férias
Dimensionamento Quantitativo de RH
– UAN hospitalar

• Critérios para cálculo

– Indicador de pessoal fixo (IPF)

Número de funcionários necessários para o
desenvolvimento do trabalho de produção e
distribuição das refeições por um período
 Dimensionamento Quantitativo de RH
– UAN hospitalar

• Pode variar conforme

–padrão do hospital, tipo
de construção, sistema de
distribuição, quantidade,
tipo de equipamentos,
instalações
 Dimensionamento Quantitativo de RH
– UAN não hospitalar

• Critérios
–Índice de Produtividade -> nº de
refeições produzidas por funcionário
–Média concessionárias -> 30ref/func
–Média autogestão-> 40ref/func
 Exemplos de cargos existentes na
UAN
• Açougueiro;
• auxiliar administrativo;
• confeiteiro / auxiliar de confeiteiro /
ajudante de confeiteiro;
• auxiliar de cozinha / ajudante de cozinha;
• auxiliar de cozinheiro / ajudante de
cozinheiro.
 Exemplos de cargos existentes na
UAN
• auxiliar de serviços gerais / ajudante de
serviços gerais;
• chefia da seção ou setor;
• chefia geral / gerente da unidade /
supervisor;
• Copeiro;
• chefe de cozinha / cozinheiro líder /
cozinheiro.
 Exemplos de cargos existentes na
UAN
• estoquista / despenseiro / controlador de
estoque;
• garçom / garçonete;
• nutricionista / técnico em nutrição;
• padeiro.