Gestão de Pessoas

Paula Erthal
Instagram: @paulaerthal.uff

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 Paula_erthal@id.uff.br
Cel: 21-98522-2321
Professora da UFF – Universidade Federal Fluminense. Professora da Universidade
Estácio de Sá. Co-autora de 2 livros sobre SoftSkills e Gestão do Conhecimento.
Palestrante. Participação em eventos Nacionais e Internacionais: Congressos, Fóruns,
Eventos Acadêmicos, Seminários.

Experiência de 18 anos no mercado financeiro atuando em multinacional. Experiência de

Gestão de equipes, negociação e administração de conflitos. Professora da UNESA.
Mestrado em Administração - UFF; MBA em Gestão de Projetos – UFF, MBA em Gestão
de RH – UFF, MBA em Direito e Gestão Condominial – Cândido Mendes; Bacharelado em
Marketing.
Pesquisadora dos grupos de Estudo:
• LITS (Laboratório de Inovação, Tecnologia e Sustentabilidade)
Prof. Martius Vicente
• Escopo (Estudo dos Coletivos de Trabalho e das Práticas Organizacionais)
Prof. Fernando Vieira
• PSC (Práticas, Saberes e Condutas)
Prof. Américo Ramos

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 O que é Gerir?
O que é Gerir Pessoas?
Gestão de Pessoas ou Gestão de RH?

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 Análise de Cenário:
Em que mundo Vivemos?

https://www.argosjr.com/mundo-vuca/

VUCA: Volatility; Uncertainty; Complexity; Ambiguity

JAMAIS CASCIO
DÉCADA DE 90
Pós-pandemia Covid-19

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Recursos Humanos X Gestão de Pessoas

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Recursos Humanos X Gestão de Pessoas
Há correntes com posições diferentes:
Recursos Humanos – Departamento com técnicas, mecanismos e ações para o
desenvolvimento das atividades.
Gestão de Pessoas – Objetivo de valorizar os colaboradores e incentivar o
desenvolvimento.

Objetivos da Área de RH:

•Estimular um bom ambiente de trabalho;
•Selecionar e contratar funcionários;
•Garantir a qualidade e produtividade;
•Assegurar o cumprimento das regras (Compliance);
•Permitir que a empresa seja competitiva e com RH estratégico.

Conceito de Gestão de Pessoas:

•Potencializar a participação dos funcionários / colaboradores;
•Foco no atingimento de resultados e produtividade;
•Cuidar e reter os talentos;
•Zelar pela satisfação dos colaboradores e pelo aumento da produtividade.

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 Gestão de Pessoas
• Sofreu muitas transformações assim como as mudanças nas pessoas, no
perfil dos profissionais e na sociedade.
• Objetivos: administrar as atividades, processos, habilidades das pessoas, a
política e cultura organizacional.
• A Gestão de pessoas ocorre através da capacitação e incentivo ao
desenvolvimento, estímulo ao engajamento e envolvimento dos indivíduos.
• Deve ser realizada pelos líderes, gestores e diretores, pois exige a capacidade
de estimular o desenvolvimento, a colaboração e o engajamento do
profissional, necessitando a ações de competência de liderança.
• Surgiu no Brasil aproximadamente em 1930 , com a influência dos conceitos
da Revolução industrial, após os coletivos de trabalho (sindicatos).
• Surge a preocupação com as condições de trabalho e bem estar dos
funcionários.

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5 Pilares da Gestão de Pessoas

LIDERANÇA!!!
Mais 1 pilar!

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 RH Estratégico – Gestão de Pessoas
• Atenção à comunicação, aos processos e ao Compliance.
• Definir os objetivos esperados com a gestão de Pessoas.
• Avaliar o Recursos e Competências necessárias para a execução das atividades
(Foco nos resultados e desenvolvimento dos profissionais).
• As estratégias da empresa devem estar associadas à temporalidade e os
recursos disponíveis.
• Use a tecnologia para otimizar os resultados e processos nas rotinas.
• Estabeleça a cultura da colaboração e engajamento (energia, sinergia,
superação, apoio e cooperação).
• Realize feedbacks constantes com os colaboradores.
• Atenção: Pesquisa de clima, avaliação de performance e desempenho,
satisfação e engajamento da equipe, PDI (Plano de Desenvolvimento Individual).

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 RH Estratégico – Gestão de Pessoas
• Invista na contratação adequada de pessoas.
• Valorize o desenvolvimento dos profissionais.
• Busca pela melhoria nos processos e na performance das equipes (medição e
acompanhamento).
• Mantenha o foco no clima organizacional positivo.
• Estude as ofertas e demandas do mercado, retenha seus talentos evitando alto
turnover.
• Foque na Gestão de talentos e valorização de desempenho.
• Estipule metas e objetivos que sejam factíveis.
• Invista na análise de indicadores (desempenho do colaborador e comportamento
para a tomada de decisões mais assertiva – People Analytics).
• Analise o comportamento humano (Foco na metodologia DISC – mapeamento
comportamental).

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Perfil Comportamental - Sólides

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 Entrada na Empresa
Etapas do Processo Seletivo:

• Divulgação de vagas;

• Triagem de currículos;

• Entrevista online;

• Entrevista presencial;

• Aplicação de testes e dinâmicas;

• Avaliação de perfil;

• Processo burocrático de admissão;

• Práticas de Onboarding.

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 Áreas da Gestão de Pessoas
1 - Recrutamento e Seleção.

2 - Departamento Pessoal – Documentos exigidos para a admissão:

• Original e cópia da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);

• Cópia do RG e do CPF;
• Título de eleitor para maiores de 18 anos;
• Comprovante de residência;
• Inscrição no PIS/Pasep;
• Cópia do comprovante de escolaridade;
• Registro profissional emitido pelo órgão de classe (se pertinente);
• Certidão de nascimento para solteiros;
• Certidão de casamento para casados;
• Certificado de alistamento militar ou reservista, para homens entre 18 e 45 anos;
• Cópia de certidão de nascimento de filhos de até 21 anos;
• Fotos;
• CNH, no caso em que a profissão demande o trabalho com veículos.
• Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) - Custo da empresa.

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 Áreas da Gestão de Pessoas
Departamento Pessoal – Atividades:

• Controle de registro de ponto;

• Cálculo de folha de pagamento;
• Cálculo de férias;
• Acompanhamento de licenças;
• Abertura da comunicação de acidente de trabalho (CAT);
• Cálculo de rescisão;
• Concessão de benefícios (vale transporte, plano de saúde, plano odontológico, vale
refeição ou alimentação, entre outros).

3 - Treinamento e Desenvolvimento.

4 – Cargos e Salários.

5 – Benefícios.

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 Principais ERROS na
Gestão de Pessoas
1. Falta de planejamento;

2. Falha e ruídos na comunicação;

3. Foco direcionado apenas aos resultados (a qualquer custo);

4. Falha no desenvolvimento de Perfis para os Cargos e atividades;

5. Ausência de treinamentos direcionados e estímulos ao

desenvolvimento;

6. Falta de acompanhamento das ofertas do mercado externo.

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 Principais indicadores de
Gestão de Pessoas
Os indicadores de RH auxiliam a gestão de pessoas na identificação de baixo rendimento
de pessoas, de ferramentas ou processos e o desenvolvimento de ações corretivas.

1. Avaliação de Competências – Pontos positivos, negativos e competências essenciais.

2. Produtividade (Metas e objetivos) : Busca otimizar o potencial do colaborador para

obtenção de resultado e lucratividade. (Lucro e Receita X FOPA, Benefícios, cursos).

3. ROI – Retorno Sobre o Investimento (Treinamento) – Custo com material, dia de

trabaho ausente, queda de produtividade. Analisar também a redução de prejuízos por
falhas e erros anteriores.

4. Taxa de Absenteísmo – Falta, Ausência, Licença.

5. Taxa de Turnover – Rotatividade de funcionários (Custos – recrutamento, seleção,

Onboarding, demissão, nova seleção, perda de conhecimento…).

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 Foco nas ações Preventivas!
Ações Corretivas só quando essenciais!

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 Foco nas ações Preventivas!
Ações Corretivas só quando essenciais!

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Eficiência, Eficácia e Efetividade

https://www.mercadoreducacao.com.br/artigo/1-os-3-es-que-movimentam-uma-empresa-eficiencia-eficacia-e-efetividade

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Eficiência, Eficácia e Efetividade

https://www.mercadoreducacao.com.br/artigo/1-os-3-es-que-movimentam-uma-empresa-eficiencia-eficacia-e-efetividade

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 Importância do Feedback
• Feedback = Comentário (Positivo ou negativo)
• Finalidade: Funcionário pontos positivos, negativos, necessidades de
desenvolvimento de competências / habilidades.
• O feedback formal = Avaliações de desempenho e habilidades
• Objetivo: Reconhecer e orientar o desempenho dos profissionais através da
percepção do gestor em busca de melhor qualificação individual, da equipe, e
aumento de produtividade.
• É uma ferramenta de avaliação construtiva que engloba:
1. O comportamento.
2. O direcionamento para a otimização de resultados.
3. O desempenho das atividades e o nível de qualidade esperada.
4. Identificar os pontos fracos e fortes do profissional.
5. Permitirá traçar estratégias de melhoria de desempenho (Gestor e Funcionário).

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 Estratégias para o Feedback Assertivo
• Faça Individualmente e com respeito.
• Utilize uma sala separadamente – Liberdade de abordar os assuntos sem
constrangimento da equipe.
• Tenha um planejamento e abordagem adequados diante dos aspectos evidenciados.
• Tenha uma postura profissional e empática!
• Durante o feedback apresente exemplos para tangibilizar os apontamentos feitos
(conversa mais fluida, clara e objetiva).
• Durante a conversa peça sugestões, proponha algumas atitudes ou sugestões de
novas ações.
• Mantenha a cultura do feedback ativa em suas equipes.
• Aproveite este momento para alinhar as expectativas da empresa com o funcionário.
• Implante na sua equipe a cultura da melhoria contínua, engajamento e
desenvolvimento.

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 Feedback Positivo
• Melhoria contínua.
• Orientar o comportamento do funcionário, mesmo que a organização esteja
satisfeita com seu desempenho.
• Sempre terão pontos de melhorias para aprimorar.
• A avaliação será um estímulo!
• O funcionário se sentirá mais disposto, reconhecido e valorizado.
• Poderá estimular os demais membros da equipe.
• Valor do feedback positivo : Funcionário atender as expectativas mantendo e
reproduzindo comportamentos assertivos.

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 Feedback Negativo
• Funcionário não atende as expectativas da empresa.
• É necessário ajustes de conduta, comportamento ou desempenho das
atividades.
• Tenha cautela e zelo na colocação dos pontos negativos para que o profissional
não se sinta desvalorizado ou injustiçado.
• A desmotivação pode piorar o desempenho.
• Sensibilidade, respeito e comunicação não violenta são fundamentais neste
momento.
• Objetivo: Direcionar o funcionário para a melhoria e ajustes para atender às
necessidades da empresa.
• Vantagens do feedback negativo:
1. Colaborador poderá corrigir sua trajetória e se desenvolver.
2. Não precisará treinar outro profissional para desempenhar aquelas funções.
3. Não vai desestimular a equipe com mudanças / Turnover.

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 Feedback Sanduíche

• •A técnica foi apresentada por Ken Blanchard e Spencer Johnson (2015) em

seu livro Gerente-Minuto.
• Gestor alterna entre dois pontos positivos um negativo ou de melhoria.
• Inicia a conversa com algo positivo.
• Depois aborda algo negativo.
• Encerra com algo positivo novamente.
• Busque a interação com o funcionário.
• Cuidado para não ser um monólogo!
• Deixe o funconário à vontade para apresentar seu ponto de vista, anseios,
dificuldades e percepções.

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 Referência Bibliográfica

ARAUJO, Ane. Coach: um parceiro para o seu sucesso. São Paulo: Editora Gente, 1999.
ARAUJO, Luis César G. de; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas: edição compacta.
São Paulo: Atlas, 2010.
BASS, Bernard. The Bass Handbook of Leadership. Ed. 1. New Yourk: Free Press, 2008.
BASS, B. M; AVOLIO, B. J. Multifactor leadership questionare; manual and sampler. Ed.
Gallup Leadership Institute, California; Mind Garden, 2004.
BAZERMAN, Max. Processo Decisório. Tradução Daniel Vieira. 8. ed. Rio de Janeiro: Elsevier,
2014.
BEATTY, Richard; BECKER, Brian; HUSELID, Mark. Scorecard para recursos humanos:
conceitos e ferramentas para medir a contribuição das equipes. Tradução de Afonso Celso
da Cunha Serra. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
BLANCHARD, Kenneth.; JOHNSON, Spencer. O Gerente Minuto. São Paulo: Record, 1995.
BRANT, P. S. A relação entre líderes e membros (LXM): Estilos de liderança e seus
impactos na satisfação no trabalho. Dissertação (mestrado). Universidade Fumec. 2012.
 Referência Bibliográfica
COVEY, S.R. Liderança baseada em princípios. Rio de Janeiro: Editora Campus. 2012.
CURY, Augusto. Gestão da emoção: técnicas de coaching emocional para gerenciar a
ansiedade, melhorar o desempenho pessoal e profissional e conquistar uma mente livre e
criativa. São Paulo: Saraiva, 2015.
DWECK, Carol S. Mindset: a nova psicologia do sucesso. Tradução S. Duarte. 1. ed. São
Paulo: Objetiva, 2017.
DUTRA, Joel Souza [et al.]. Gestão por Competências: um modelo avançado para o
gerenciamento de pessoas. São Paulo: Editora Gente, 2001.
GOMES, Elizabeth. Inteligência Competitiva: como transformar informação em um negócio
lucrativo. Rio de Janeiro: Campus, 2001.
HAN, Byung-Chul. Sociedade do cansaço. Tradução Enio Paulo Giachini. 2ª. Ed. Ampliada.
Petrópolis – RJ: Vozes, 2017.
LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos: Princípios e Tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.
MOTTA, Paulo Robetto. Gestão Contemporânea: a ciência e a arte de ser dirigente. 8. ed.
Rio de Janeiro: Record, 1997.
 Referência Bibliográfica
MENEZES, Pedro. Ética e Moral. Toda Matéria, 2011. Disponível em:
https://www.todamateria.com.br/etica-e-moral/.
ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
ROSENBERG, Marshall B., Comunicação Não-Violenta: Técnicas para Aprimorar
Relacionamentos Pessoais e Profissionais. Editora Ágora, 1ª edição, 2006.
TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Claudio Paradela; FORTUNA, Alfredo Mello. Gestão
com Pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 5. ed. Rio de Janeiro:
Editora FGV, 2006.
ULRICH, David. Os campeões de Recursos Humanos: Inovando para obter os melhores
resultados. Tradução de Cid Knipel. São Paulo: Futura, 1998.
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 1999.
 Muito Obrigada!
Paula Erthal
Instagram: @paulaerthal.uff

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