Desenvolvimento Gerencial e

Informacional

Prof. Edson Luiz da Silva MSc

esilva@udc.edu.br
profedsonluiz@hotmail.com
45 9927-4444

Os mdulos sero divididos em

duas partes:
1 Auditoria de RH e conceitos;
Desenvolvimento Gerencial.

2 Potencializao dos recursos humanos;

Desenvolvimento Informacional.

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

I - Definies
Auditoria sistema de reviso e controle sistemtico
e formal para informar a administrao sobre a
eficincia e a eficcia da Gesto de Pessoas,
principalmente quando ela descentralizada (passado,
futuro, benchmarking).
Importncia da Auditoria grande principalmente
quando tendncia moderna de transformar cada
frente em um gestor de RH na Gesto Contempornea.
Finalidade melhorar a Qualidade dos programas e
servios oferecidos pela Gesto de Pessoas.

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

I - Definies

Auditoria de RH anlise de polticas e prticas de

pessoal de uma organizao, e avaliao do seu
funcionamento atual, seguida de sugestes para
melhoria.
Objetivo Principal mostrar como o programa est
funcionando, localizando prticas e condies que
so prejudiciais organizao ou que no esto
compensando o seu custo, ou prticas e condies
que devam ser acrescentadas.

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

II - Padres de Avaliao e Controle de RH

Definio de Padro critrio ou modelo prestabelecido que permite comparao com

resultados ou objetivos alcanados.
Comparao funo que verifica concordncia
entre uma varivel e o seu padro. EX.: rotatividade,
satisfao, Remunerao, Produo, etc.
Tipos de Padres quantidade, qualidade, tempo,
custo.

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II - Padres de Avaliao e Controle de RH

Benefcios do Padro possibilidade de ajustes,

correes, substituies.
Produtos do Controle avaliao e controle pela
comparao.
Aplicao do Controle nos resultados (aps
terminada a operao) e no desempenho ( ao
mesmo tempo que se realiza a operao).
Mtodos vrios (entrevista, questionrio,
observao, combinao destes) - Criatividade.

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Os sistemas ou processos de GP (agregao, aplicao,
III
Fontes de
Informao manuteno, monitoramento de
recompensas,
desenvolvimento,
pessoas);
Verificaes, acompanhamentos, registros e estatsticas
produzidos pela organizao;
Entrevistas de desligamento;

Pesquisa interna de clima, de satisfao.

Ex.: aceitao e identificao com objetivos organizacionais,

qualidade da liderana, motivao no trabalho, desenvolvimento
dos empregados)

OBS: necessria verso coesa, integrada e sistmica.

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

IV Amplitude e Profundidade da Ao da Auditoria de
RH

Pode ser aplicado a um, vrios, ou todos os

processos e nveis de GP
a) resultados (realizaes e problemas):
avaliao das relaes organizacionais que afetam a
administrao do potencial humano (incluindo linha e
staff);
qualificaes dos membros do staff de RH;

adequao do suporte financeiro para vrios programas;

exame dos registros e relatrios do pessoal;
anlise, comparao e preparao de relatrio de exame;
inclui recomendaes para mudanas e alteraes.

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

IV Amplitude e Profundidade da Ao da Auditoria de
RH
b) aprofundamento avaliao de:

programas (prticas e procedimentos

detalhados);
polticas ( explcitas/formalizadas e
implcitas);
filosofias (valores, alvos, objetivos); e
teorias (relaes e explanaes que
expliquem e relacionem programas, polticas e
filosofias).
Obs: exige Conhecimento e Aprendizagem
contnua.

Ex. Ajustamento Estratgico das Condies de Trabalho

Condies fsicas de trabalho;
Especificaes dos cargos;
Segurana no trabalho;
Horrio de trabalho;
Adequao dos treinamentos;
Relaes interpessoais no trabalho;
Segurana no emprego.

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V - Agentes de Auditoria de Recursos Humanos
consultor externo conhea experincias de outras

empresas ou considera um autoridade em pesquisa

de RH auditoria global ou alguns aspectos;
comisses internas de auditoria diretor de GP ou
gerente de relaes industriais o coordenador;
comisses internas + auditor externo;
rgo especfico de auditoria de RH.

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VI Periodicidade
Periodicidade da Auditoria nas prticas e diretrizes de RH

- espordicas e aleatrias quando surge algum problema

ou situao inusitada no recomendvel conscientizao

aleatria;

- preventiva e educativa revises sistemticas, peridicas e

planejadas;
- organizao quanto maior e mais descentralizada maior a
necessidade de cobertura sistemtica de auditoria;
- muitas vezes a auditoria funciona como um reforo de
treinamento para executivos que atuam na rea de RH.

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

VII - Fatores que Influenciam a Sistematizao da
Auditoria de RH
- mudanas na legislao trabalhista;

- sindicatos mais fortes;

- custos maiores com mo-de-obra;
- aumento de despesas para as divises de staff de RH;
- competio internacional agressiva;
- mudanas de habilidades requeridas empregados
mais conscientes para questionar administrao.

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

VIII - Contabilidade de RH e Balano Social
Contabilidade Tradicional ponto de vista financeiro e

contbil lucro andamento da administrao e dos

negcios para capitalistas (pessoas como centro de despesas
ou custos);

Problema omite demais objetivos da organizao e outros

parceiros;

Eficincia/ Eficcia organizacional no somente avaliao

quantitativa;

Ativos Intangveis competncia dos funcionrios, estrutura

interna (ex.: cultura organizacional) e estrutura externas (ex.:
relaes, reputao da organizao);

Aspectos Humanos reais e potenciais importantes na

avaliao das organizaes (Subjetividade).

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VIII - Contabilidade de RH e Balano Scio-Ambiental
Europa Central desde anos 80 se preocupa com
contabilizao dos recursos humanos e com o
balano social.

Social e humano no podem ser contabilizados em

termos de valorizao prpria ou efeitos diretos
mas Comportamento Organizacional pode
proporcionar maior produtividade.
Questo Balano Scio-Ambiental deve ser
alargamento do balano contbil ou deve ser uma
proposta nova e diferente?

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

VIII - Contabilidade de RH e Balano Scio-Ambiental

Balano Social retrata situao social e poltica

de cada pas no h consenso quanto sua
natureza e conceituao.
Conceito de Balano Scio-Ambiental
incompleto apenas ativo social empresas no
costumam evidenciar passivo social e ambiental
(Negociao).
Idia homem representa um ativo para
organizaes preciso conhecer custo de sua
obteno, sua lei de amortizao ou retorno;

viso capitalista todo ativo tem que ser rentvel

(produzir lucro).

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

IX Parceiros Sociais

empregados: informaes sobre emprego, remunerao,

encargos sociais, produtividade, Relaes Trabalhistas,
disfunes ( absentesmo), etc.;
acionistas: sua constituio, caractersticas, capital de risco
aplicado, resultados financeiros, etc.;
clientes e usurios: nvel de produo, atendimento psvenda, etc.;
entidades locais, regionais e nacionais: fornecedores: inf.
sobre solvabilidade e rentabilidade da organizao;
ambiente, controles, operaes;
autoridades pblicas em geral.

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

X - Balano Social e Sistema de Informao
mostra ao pblico o comportamento
socialmente responsvel da organizao
(ambiental, social, etc.);

mostra se organizao est fazendo um bom

trabalho empregados, acionistas, clientes,
fornecedores, pblico em geral;
prestao de contas da qual GP no pode se
subtrair;
Qualidade de Vida da comunidade.

Algumas Tendncias em Gesto de Pessoas

Administrar com pessoas;

Consultoria Interna / Comunciao Interna;
Criao de valor / Oramento e Finanas;
Cultura democrtica e participativa;
Motivao e realizao pessoal
Valorizao do cliente interno e externo;
Preparar pessoas para o fututo (Estratgia);
Olho no ambiente externo (Benchmarking );
Sistema de Informao eficiente e eficaz.