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Auditoria Trabalhista © - 1
AUDITORIA TRABALHISTA ©
Autor: Júlio César Zanluca
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Sumário: (clique no título para acessar o tema desejado)
Introdução à Auditoria Trabalhista
Alterações Medida Provisória 808/2017
Análise da Documentação Laboral

Contrato de Trabalho
Alteração de Horário de Trabalho
Contrato de Experiência
Acordo de Compensação de Horas
Banco de Horas
Menores
Consequências da Falta de Acordo
Registro de Empregados
Salário Família
Exames Médicos
Acordo de Prorrogação de Horas
Anotações da CTPS
Declaração de Dependentes
Recibos de Pagamentos de Verbas Salariais
Declaração de Utilização do Vale Transporte
Adesão a Sindicato
Situações Especiais
www.guiatrabalhista.com.br
Escalas de Revezamento
Jornadas de 12 x 36 horas
Quadro de Horário de Trabalho
Entrega de EPIs
Livro Inspeção do Trabalho
Análises de Registro de Ponto e Jornada de Trabalho

Excesso – Jornada de Trabalho
Intervalos para Descanso
Intervalo Mínimo Entre Jornadas
Horas Extras Habituais
Banco de Horas – Análises
Variações de Horário - Jornada
Trabalho aos Domingos
Desconto de Horas Não Trabalhadas
Provisão de Férias e 13º Salário
Horas Extras em Atividades Insalubres
Ficha ou Papeleta de Horário – Atividade Externa
Marcação do Ponto – Análises Específicas
Compensação de Atrasos e Faltas
Supressão de Horas Extras
Telefonistas e Telemarketing – Jornada Especial
Horas Extras: Cálculo e Pagamento
Análises da Folha de Pagamento

Pagamento por Crédito Bancário
Salário Mínimo Estadual e Normativo
Horas Extras
Faltas Não Justificadas e Atrasos
Comissões
Horas Noturnas
Descanso Semanal Remunerado - DSR
Insalubridade e Periculosidade
Remuneração de Sobreaviso
Homologação Sindical – Rescisão de Contrato
Descontos Salariais
Descontos Legais
Contribuição Previdenciária
Imposto de Renda na Fonte
Contribuição Sindical
Vale-Transporte
Pensão Alimentícia
Mensalidade Sindical, Convênios e Outros Descontos
Reversão Salarial e Contribuição Confederativa
Prestações de Empréstimos, Financiamentos e Cartão de Crédito
Recolhimento e Pagamento dos Valores Descontados
GILRAT/SAT
Segurança e Medicina do Trabalho
Normas Regulamentadoras
CIPA
Formulário PPP
eSocial
Férias e 13º Salário

Férias - Proporção
Férias - Cálculos
Prazo de Comunicação
Férias – Prazo de Pagamento
Inclusão na Folha
Férias “Trabalhadas”
Dobra de Férias
Férias Fracionadas
13º Salário - Cálculos
13º - Adiantamento - Férias
13º - Faltas
13º - Primeira Parcela
13º - Compensação – Rescisão Contratual
Compensação – Salário Maternidade
Pagamento em Parcela Única
Encargos Sociais
13º - Segunda Parcela
Serviço Militar Obrigatório
13º - Pagamento – Ajuste Variável
Programação de Alimentação do Trabalhador - PAT
Empréstimos e Adiantamentos Salariais
Obrigações Acessórias
Guarda de Documentos
Comunicação de Acidente de Trabalho - CAT
Terceirização de Atividades
Quadro de Incidências Sociais e Tributárias
Roteiro de Auditoria “Check List”
Medidas Emergenciais - Coronavírus
INTRODUÇÃO À AUDITORIA TRABALHISTA
Uma auditoria é uma série de procedimentos, compreendendo exames e análises, que

permitirão uma conclusão sobre as atividades auditadas.
Tais conclusões são direcionadas aos sócios, acionistas, investidores, administradores,

titulares ou responsáveis pela entidade.
A auditoria trabalhista pode ser conceituada um conjunto de metodologias que

permitirão concluir sobre a idoneidade dos valores e dados apresentados nos relatórios
de Recursos Humanos, como folha de pagamento.
Dentre os objetivos da auditoria da folha de pagamento destacam-se:
1. Evitar ou corrigir fraudes e erros.

2. Reduzir as contingências trabalhistas e previdenciárias (possibilidades de multas
e reclamatórias na justiça do trabalho).
3. Adequar cálculos e procedimentos às exigências legais (CLT, Regulamento da
Previdência Social) e de controle financeiro da entidade auditada (custos,
orçamento, tesouraria).
Nesta obra procurei apresentar as principais rotinas de auditoria para análise dos
procedimentos trabalhistas, extraídos dos anos em que atuei como auditor e consultor
empresarial de diversas empresas.
Procurei sintetizar os procedimentos para não ir além do imprescindível teórico,

buscando orientar o auditor naquilo que, de fato, sinaliza fonte de problemas para o
empregador.
Inclui links para a legislação e também para termos, diminuindo assim a extensão dos
textos necessários e incorporando maior conteúdo aos estudos práticos e teóricos do
auditor trabalhista.
ALTERAÇÕES – MEDIDA PROVISÓRIA 808/2017
A Medida Provisória 808/2017, com vigência a partir de 14.11.2017, estabeleceu

mudanças na CLT, cujos destaques estão a seguir resumidos.
Entretanto, por não ter sido votada pelo Congresso Nacional, referida MP deixou de
produzir seus efeitos em 23.04.2018.
Entretanto, ressalte-se que mesmo perdendo sua validade a partir da citada data, a MP
teve eficácia legal durante o período em que esteve vigente, ou seja, a contar
de 14.11.2017 a 22.04.2018.
Neste período, todos os atos praticados pelo empregador com base na MP 808/2017,
foram válidos e possuem amparo jurídico.
Ajudas de Custo
As importâncias pagas como ajuda de custo que não integravam a remuneração do

empregado estavam limitadas a 50% da remuneração mensal. Antes não havia esta
limitação.
Entre as disposições houve alteração da incidência do Imposto de Renda e quaisquer

outros encargos tributários sobre as parcelas referidas a seguir, exceto aquelas
expressamente isentas em legislações específicas:
a) remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e

pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço;
b) as gorjetas que receber;
c) a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo

empregador.
Pelas regras, as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
limitadas a 50% da remuneração mensal, o auxílio-alimentação, vedado seu
pagamento em dinheiro, as diárias para viagem e os prêmios não integram a
remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não
constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
Todavia, para fins do Imposto de Renda, os prêmios constituíam-se rendimentos

tributáveis, sendo os demais isentos, observadas as peculiaridades de cada
rendimento.
Gorjetas
A MP ratificava os termos da Lei nº 13.419/2017, que alterou o art. 457 da CLT, para
estabelecer que gorjeta não constitui receita própria dos empregadores, destinando-se
aos trabalhadores e sendo distribuída segundo os critérios de custeio e de rateio
definidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
A norma também tratava sobre o direito de retenção da arrecadação correspondente à

gorjeta, pela pessoa jurídica, estipulado nos percentuais a seguir, devendo, ainda,
lançar a gorjeta na respectiva nota de consumo, mediante previsão em convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, para custear os encargos sociais,
previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos
empregados, hipótese em que o valor remanescente deverá ser revertido integralmente
em favor do trabalhador:
a) 20%, quando inscritas em regime de tributação federal diferenciado (Simples

Nacional);
b) 33%, quando não inscritas em regime de tributação federal diferenciado (lucro real,
presumido ou arbitrado); e
c) anotar na CTPS e no contracheque de seus empregados o salário contratual fixo e o

percentual percebido a título de gorjeta.
Gestantes
Gestantes deveriam ser afastadas do trabalho em locais com qualquer grau de

insalubridade, excluído o pagamento de adicional de insalubridade.
No caso de locais considerados de grau médio ou mínimo, a empregada poderia

retornar somente se apresentasse, voluntariamente, atestado de médico de confiança
autorizando-a. Em grau máximo, ficava impedida de exercer atividades nesses locais.
Jornada de 12 por 36 horas
Empregador e funcionários poderiam estabelecer a jornada de 12 horas de trabalho

com 36 horas de descanso apenas por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo
de trabalho.
O acordo individual por escrito ficava restrito, no período de vigência da MP, aos
profissionais e empresas do setor de saúde.
Trabalho Intermitente
A norma estabelecia o direito de aviso prévio para a modalidade de contratação.
A MP também abrangia o trabalho intermitente e regularizava essa modalidade ao

descrever que, nessa categoria, a Carteira de Trabalho deveria indicar o valor da hora
ou do dia de trabalho dos empregados, assim como o prazo para o pagamento da
remuneração.
O empregado registrado por prazo indeterminado que fosse demitido não poderia ser
recontratado por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de dezoito
meses.
Possíveis penalidades para o não cumprimento do chamado deveriam ser acordados

em contrato.
Danos Morais
Os valores para indenização seriam calculados com base no limite dos benefícios da
Previdência Social, deixam de ser calculados pelo último salário contratual do
ofendido.
Ofensas à etnia, idade, nacionalidade, orientação sexual e gênero passavam fazer parte
da lista de danos que podem originar pedidos de indenizações extrapatrimoniais.
Autônomo
Proibia-se o contrato de exclusividade; o autônomo poderia prestar serviços para

diversos contratantes e poderia recusar a realização de atividades demandadas pelo
contratante.
Representação
A comissão de empregados não substituía a função dos sindicatos na defesa dos

interesses da categoria.
Revogações
Ficaram revogados, no período de vigência da MP, os seguintes dispositivos da CLT:
1) os incisos I, II e III do art. 394-A (sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o
valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: atividades
consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; atividades
consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de
saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento
durante a gestação; atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando
apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que
recomende o afastamento durante a lactação);
2) os § 4º, § 5º e § 8º do art. 452-A; (aceita a oferta para o comparecimento ao

trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de
30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em
igual prazo; o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do
empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes; e o
empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do
FGTS, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao
empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações);
3) o inciso XIII do caput do art. 611-A (a convenção coletiva e o acordo coletivo de

trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre
prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades
competentes do MTb).
ANÁLISE DA DOCUMENTAÇÃO LABORAL
A análise de documentos relativos ao vínculo empregatício irá constatar a regularidade

(ou não) dos cadastros inseridos na folha de pagamento, bem como o atendimento da
legislação trabalhista e previdenciária.
É essencial atentar para os trâmites de admissão e formalização do contrato de trabalho,

bem como das declarações e documentos diversos exigidos (como exames médicos,
comprovantes para fins de salário-família, etc.).
A falta de documentos pode, dentre outros, indicar:
1. Inexistência efetiva de trabalhador (fraude na folha).

2. Descumprimento da legislação trabalhista e previdenciária.
3. Irregularidades que poderão provocar reclamatórias trabalhistas futuras.
CONTRATO DE TRABALHO
Constatar com análise de documentos idôneos se:
1) houve celebração de contrato de trabalho por escrito entre a empresa e o empregado;
2) referido contrato tem assinaturas válidas (tanto do preposto do empregador quando

do empregado);
3) preenchimento (não é admissível assinatura de contrato com cláusulas “em branco”);
4) consta horário de trabalho;
5) cláusulas relativas a:
- desconto de vales;
- adiantamento a convênios (farmácia, seguros, associações, mercado).
Alerta: sem previsão contratual que autorize tais descontos, os mesmos poderão ser
questionados na justiça do trabalho, com pleito de devolução dos valores descontados.
Se o contrato não preveja hipóteses de desconto em contrato de trabalho, o auditor

deverá recomendar que se faça aditivo contratual, visando eliminar a contingência
citada.
ALTERAÇÃO DE HORÁRIO DE TRABALHO
Na hipótese de alteração do horário de trabalho do funcionário referida situação

necessita de aditivo contratual.
Trabalhando o empregado em qualquer horário diferente do contratado isto caracteriza

quebra de contrato.
Obviamente esta situação não se aplica na hipótese de existência de cláusula contratual

que preveja alteração de horário de trabalho.
Em eventual demanda trabalhista, o empregado poderá alegar que o empregador, por

pressão, o levou a trabalhar em horário distinto do combinado, trazendo-lhe
contratempos.
Sempre quando houver previsão de que o funcionário poderá mudar de horário deve-se
mencionar no contrato de trabalho, fato que o auditor precisa estar atento.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Verificar:
1) se o contrato de experiência não extrapolou o prazo máximo de 90 dias.
Na hipótese de ultrapassar 90 dias orientar ao empregador que, no caso de demissão, é

devido ao empregado: aviso prévio, multa do FGTS e demais verbas trabalhistas.
Extrapolando os 90 dias o contrato de experiência passa a ser considerado por prazo

indeterminado.
2) se o contrato de experiência foi prorrogado.
O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma
única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.
Desta forma, temos que o contrato de experiência não poderá ultrapassar 90 dias, e nem
sofrer mais de uma prorrogação.
Para celebração de novo contrato de experiência, deve-se aguardar um prazo de 6

meses, no mínimo, sob pena do contrato ser considerado por tempo indeterminado.
O novo contrato justifica-se somente para nova função, uma vez que não há coerência
alguma em se testar o desempenho da mesma pessoa na mesma função antes já
avaliada.
ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS
Compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de determinados

dias em função de outro suprimido, sem que essas horas sejam configuradas como horas
extras.
Normalmente, a compensação de horas tem como objetivo a redução ou supressão do

trabalho aos sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-
feiras que sucedem feriados às quintas-feiras, dias de carnaval e quarta-feira de cinzas
(meio expediente), entre outras situações do gênero.
Segundo a CLT, a compensação de horas exige acordo escrito entre empregado e

empregador ou contrato coletivo de trabalho.
De acordo com Súmula nº 85 o TST, a compensação de jornada de trabalho deve ser

ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.
O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma

coletiva em sentido contrário.
Banco de Horas
A exceção à regra geral é o banco de horas, no qual poderá ser dispensado o acréscimo
de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas
em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira
que não exceda, no período estipulado, à soma das jornadas semanais de trabalho
previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
A partir de 11.11.2017, por força da Lei 13.467/2017, poderá ser pactuado por acordo
individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses.
Menores
Em relação aos empregados menores (16 a 18 anos), a compensação de horas somente

poderá ser firmada mediante existência de acordo coletivo celebrado com o sindicato da
classe.
Consequências da Falta de Acordo
Numa eventual reclamatória trabalhista, se o empregador não mantiver o acordo de

compensação, as horas superiores às 8 horas diárias serão consideradas como horas
extras.
Nesta hipótese o empregado poderá pleitear 48 minutos extras todos os dias, totalizando
4 horas semanais.
Exemplo:
Na documentação do funcionário não consta qualquer acordo de compensação de horas,

sendo que o mesmo labora de segunda a sexta, totalizando 44 horas semanais.
Se computará como horas extras aquelas excedentes a 8 horas diárias. Considerando um

período de 5 anos (60 meses), totalizaremos 57.600 minutos ou 960 horas extras (48
min x 20 dias no mês x 12 meses no ano x 5 anos).
Na hipótese do salário do aludido empregado ser de R$ 2.000,00 mensais, teremos uma

contingência trabalhista mínima de R$ 13.090,90 relativa às horas extras:
R$ 2.000,00 / 220 horas mês x 50% (percentual que pode ser maior, dependendo da
convenção coletiva vigente) x 960 horas = R$ 4.363,64.
Reflexo nas férias: R$ 4.363,64/60 x 12 x 5 anos + 1/3 adicional = R$ 5.818,18

Reflexo no 13º salário: R$ 4.363,64/60 x 12 x 5 anos = R$ 4.363,64
Reflexo no DSR (incluindo férias e 13º salário) = (R$ 4.363,64 + R$ 5.818,18 + R$
4.363,64)/25 dias úteis (média no período) x 5,5 dias de domingo e feriados (média no
período) = R$ 3.191,20
FGTS (8% sobre o total das remunerações) = R$ 1.415,73
Total das diferenças = R$ 19.112,40.
REGISTRO DE EMPREGADOS
De acordo com o art. 41 da CLT, em todas as atividades será obrigatório para o

empregador o registro dos respectivos trabalhadores, no livro ou ficha individual
respectivo.
Também pode ser utilizado sistema eletrônico. Neste caso, atentar para existência de
backups, integridade do sistema e segurança contra vazamento de dados.
O empregador poderá adotar controle único e centralizado do registro de empregados,

desde que os empregados portem cartão de identificação contendo seu nome completo,
número de inscrição no PIS/PASEP, horário de trabalho e cargo ou função.
Da mesma forma, o registro de empregados de prestadores de serviços poderá

permanecer na sede da contratada, desde que atenda as condições especificadas no item
anterior.
Segundo a Portaria MTE 41/2007, o empregador que optar pelo sistema

informatizado, além de garantir a segurança, inviolabilidade, manutenção e
conservação das informações, deverá também:
I - manter registro individual em relação a cada empregado;

II - manter registro original por empregado, acrescentando-lhe as retificações ou
averbações, quando for o caso;
III - assegurar, a qualquer tempo, o acesso da fiscalização trabalhista, por meio
de tela, impressão de relatório ou meio magnético às informações contidas nos
módulos.
SALÁRIO-FAMÍLIA
É o benefício previdenciário que têm direito o segurado empregado e o trabalhador

avulso que tenham salário de contribuição inferior ou igual a remuneração máxima
da tabela do salário família.
O benefício somente poderá ser pago pela empresa, na folha de pagamento, mediante a
apresentação da documentação completa exigida pelo INSS.
Os documentos são:
 Termo de Responsabilidade, assinado pelo funcionário;
 Certidão de nascimento do filho (original e cópia);

 Caderneta de vacinação ou equivalente, quando dependente menor de 7(sete)
anos, sendo obrigatória nos meses de novembro;
 Comprovação de invalidez, a cargo da Perícia Médica do INSS, quando
dependente maior de 14 (quatorze) anos;
 Comprovante de frequência à escola, quando dependente a partir de 7 (sete)
anos, nos meses de maio e novembro.
O pagamento do salário-família sem os documentos acima fará com que, em uma

fiscalização, haja autuação do empregador, devendo este ressarcir os valores pagos
acrescidos de juros e multas.
Compensação na GPS
Verificar se os valores pagos estão sendo integralmente compensados com a GPS –

Guia da Previdência Social, nos valores e datas corretas.
EXAMES MÉDICOS
Constatar a existência da documentação relativa aos exames médicos exigidos pela

legislação.
De acordo com a CLT - artigo 168 e Item 7.4.1 da Norma Regulamentadora Relativa à
Segurança e Medicina no Trabalho NR 7 - Programa de Controle Médico e Saúde
Ocupacional, é obrigatória a realização de exames médicos a seguir listados:
Admissional - na admissão do funcionário é obrigatório o exame médico admissional.
Periódicos - a cada ano ou em intervalos menores para trabalhadores expostos a riscos,

a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção do
trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho.
Periódicos - anual, quando menores de dezoito anos e maiores de quarenta e cinco anos
de idade.
Periódicos - cada dois anos, para os trabalhadores entre dezoito anos e quarenta e cinco
anos de idade.
Demissional - na saída do funcionário da empresa é obrigatório o exame médico

demissional.
ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS
Examinar a existência de acordo respectivo para os funcionários que prorrogam a

jornada de trabalho.
Na jornada de trabalho para fins de compensação, permite-se prorrogar até o máximo de

2 horas diárias, respeitando-se a duração normal de 44 (quarenta e quatro) horas
semanais e o limite máximo diário de 10 (dez) horas.
A compensação pode acontecer tanto no início do período de trabalho, quanto no seu

término, ou seja, o empregado pode entrar mais cedo do seu horário normal ou sair mais
tarde.
Nada impede de se firmar acordos de compensação e prorrogação simultaneamente, isto

desde que a soma deles não ultrapasse o limite máximo de 10 horas de jornada diária ou
2 horas diárias de acréscimo.
Para um empregado que trabalha 8:48 (oito horas e quarenta e oito minutos) de segunda
a sexta-feira para compensar o sábado, poderá prorrogar diariamente, no máximo, 1:12
(uma hora e doze minutos), ou seja, o tempo que falta para completar a jornada máxima
diária (8:48 + 1:12 = 10:00 horas).
ANOTAÇÕES DA CTPS
O artigo 25 da CLT estabelecia que a CTPS deveria ser entregue aos interessados
pessoalmente mediante recibo. Entretanto, a partir de 20.09.2019, tal artigo foi revogado
pela Lei 13.874/2019.
O prazo para que o empregador realize as anotações necessárias na CTPS é de 5 (cinco)

dias úteis, de acordo com o artigo 29 da CLT, na redação dada pela Lei 13.874/2019.
Observe-se que ao ser contratado o trabalhador poderá informar ao empregador seu CPF
e esta informação equivale à apresentação da CTPS em meio digital, por força da Lei
13.874/2019.
Os prazos para anotações na CTPS em meio digital foram estabelecidos no art. 2º da

Portaria SEPRT 1.195/2019.
DECLARAÇÃO DE DEPENDENTES
Para cumprimento de norma tributária – retenção do imposto de renda na fonte, os

empregados deverão apresentar a Declaração de Dependentes.
A falta da declaração implica que a dedução dos dependentes foi feita de forma
irregular.
Em consequência, numa eventual fiscalização da RFB poderá ocorrer a exigência do

imposto, juros e multa das deduções sem esta declaração.
RECIBOS DE PAGAMENTOS DE VERBAS SALARIAIS
Verificar a data que consta no recibo de pagamento de salário, ou o efetivo crédito

bancário na conta dos empregados.
Se a data do recebimento ou crédito for posterior ao 5º dia útil do mês seguinte ou

estiver em branco (e não houver comprovante de depósito ou crédito bancário até o 5º
dia útil) o empregador está passível de multa por atraso de salário.
Constatar eventual pagamentos “por fora” da folha, que poderão facilmente gerar
demandas trabalhistas (incidência de FGTS, Férias, 13º salário, DSR e outras verbas)
bem como encargos e multas (contribuições previdenciárias, IRF).
Neste caso, alertar ao empregador sobre a ocorrência, recomendando a imediata

suspensão dos pagamentos ou a incorporação de tais valores à folha.
Folha de pagamento “por fora” indica descontrole, vulnerabilidade e facilidade de

fraudes, erros, multas e exposição a riscos e contingências fiscais, previdenciárias e
trabalhistas.
DECLARAÇÃO DE UTILIZAÇÃO DO VALE-TRANSPORTE
Todos empregados deverão fazer a opção pela utilização ou não-utilização (declaração

negativa) do Vale Transporte, mediante declaração escrita.
Caso não houver a declaração, o Vale-Transporte concedido poderá considerado, pela

fiscalização trabalhista e previdenciária, como rendimento tributável do trabalhador,
incidindo Contribuição Previdenciária, FGTS e Imposto de Renda na Fonte.
Observe-se, ainda, que o TST expediu a Súmula 460, nestes termos:
SÚMULA 460. VALE-TRANSPORTE. ÔNUS DA PROVA.
É do empregador o ônus de comprovar que o empregado não satisfaz os requisitos

indispensáveis para a concessão do vale-transporte ou não pretenda fazer uso do benefício.
ADESÃO A SINDICATO
Verificar se a atividade preponderante ou a "atividade fim" do empregador foi levada

em conta para fins de enquadramento ao sindicato.
Nenhum trabalhador é obrigado a associar-se ao sindicato, porém todas as empresas da

respectiva região que possuem como atividade preponderante, àquelas previstas no
estatuto sindical, obrigatoriamente estarão enquadradas a este sindicato,
independentemente de serem ou não filiadas.
O “termo de adesão a sindicato” é um documento que o empregado assina, de forma

livre e espontânea, concordando em aderir a determinado sindicato e pagar as
contribuições devidas ao mesmo.
O auditor precisa verificar se os demais descontos sindicais (como “contribuições

associativas”, “confederativa anual” e outras) foram precedidos de adesão ao quadro
associativo do respectivo sindicato, pelo trabalhador.
A ausência deste termo implica que o desconto foi irregular – neste caso o empregador
deverá ressarcir ao empregado, com juros e correção monetária, os valores descontados
em folha.
SITUAÇÕES ESPECIAIS
Escalas de Revezamento
As empresas legalmente autorizadas a funcionar nos domingos e feriados devem

organizar escala de revezamento ou folga, em cumprimento ao artigo 67 e seu parágrafo
único da CLT.
A Lei 11.603/2007 estabelece que o repouso semanal remunerado deverá coincidir com
o domingo, pelo menos uma vez, no período máximo de 3 semanas, respeitadas as
demais normas de proteção ao trabalho e os acordos e convenção coletiva de trabalho.
O auditor deve verificar se há escala de revezamento estipulando as normas legais

citadas.
Jornadas de 12 x 36 horas
Caso houver jornadas de compensação de 12 x 36 horas, verificar se há acordo de

compensação por escrito.
Alteração de Horário de Trabalho
Verificar se horário de trabalho foi alterado mediante aditivo contratual – pois sua
ausência caracteriza alteração unilateral de contrato, equivalente à despedida indireta.
Quadro Horário de Trabalho
Por força da Lei 13.874/2019, que alterou a CLT, não é mais obrigatório a afixação do
Quadro de Horário de Trabalho, a partir de 20.09.2019.
Entrega dos EPIs
Constatar se há comprovante de entrega dos EPIs (Equipamento de Proteção

Individual).
É primordial que o empregador mantenha arquivados comprovantes de recebimento dos

Equipamentos de Proteção Individual (protetor auricular, calçados, roupas, etc.).
Eventual ausência destes comprovantes poderá demandar multa por descumprimento

das normas de segurança bem como possíveis ações de indenização e danos por
empregados acidentados por falta do uso dos referidos equipamentos.
Mesmo o empregado tendo culpa por não utilizar tais equipamentos, somente o
comprovante é que atestará, de forma inequívoca, o cumprimento da legislação pelo
empregador.
LIVRO INSPEÇÃO DE TRABALHO
Verificar a existência do Livro de Inspeção do Trabalho. Este livro é obrigatório para

todas as pessoas jurídicas e equiparadas, conforme Portaria METPS 3.158/1971.
Deve permanecer no estabelecimento à disposição da fiscalização do Ministério do

Trabalho, nos termos estabelecidos pela Consolidação das Leis Trabalhistas.
Os Agentes da Inspeção do Trabalho, quando de sua visita ao estabelecimento

empregador, autenticarão o Livro de Inspeção do Trabalho que ainda não tiver sido
autenticado, sendo desnecessária a autenticação pela unidade regional do Ministério do
Trabalho.
As empresas ou empregadores que mantiverem mais de um estabelecimento, filial ou

sucursal, deverão possuir tantos livros "Inspeção do Trabalho" quantos forem seus
estabelecimentos.
ANÁLISES DE REGISTRO DE PONTO E JORNADA DE TRABALHO
Nos procedimentos de anotação de ponto (entrada e saída dos funcionários) e jornada de

trabalho estão os maiores problemas dos empregadores.
Inúmeras controvérsias e demandas trabalhistas tem surgido de procedimentos

incorretos adotados na relação laboral, entre os quais indico atenção especial a:
EXCESSO – JORNADA DE TRABALHO
A Constituição Federal e a CLT permitem ao funcionário trabalho de no máximo 10

horas diárias, mediante acordo de prorrogação de jornada de trabalho.
Qualquer excesso superior a 10 horas diárias, em uma fiscalização, terá multa variável.
Observar se, no ponto dos funcionários, este limite está sendo observado.
INTERVALOS PARA DESCANSO
Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a

concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1
hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de
2 horas.
A partir de 11.11.2017, por força da Lei 13.467/2017, desde que previsto em convenção
coletiva e/ou acordo coletivo de trabalho, respectivo intervalo poderá ser reduzido,
respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas.
Não excedendo de 6 horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15

minutos quando a duração ultrapassar 4 horas.
Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
Consequências da falta de concessão dos intervalos citados (Súmula 437 TST):
- A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para

repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do
período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no
mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da
CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.
- As parcelas de horas extras assim devidas repercutirão no cálculo de outras parcelas

salariais (como férias, 13º salário, DSR).
- Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do

intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o
período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo
adicional.
A partir de 11.11.2017, por força da Lei 13.467/2017, a não concessão ou a concessão

parcial do intervalo, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período
suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de
trabalho.
INTERVALO MÍNIMO ENTRE JORNADAS
O chamado intervalo “intrajornada” (diferença entre o horário de saída do trabalhador

de seu turno e reinício no turno subsequente) deve ser de, no mínimo, onze horas
consecutivas.
Exemplo:
Funcionário terminou seu turno de trabalho diário às 18 horas. Somente poderá reiniciar
um novo turno após as 5 horas do dia subsequente (18 horas + 11 horas).
Desta forma, entre uma jornada e outra o funcionário tem direito a descanso de 11
horas.
Além de multa, a não observância deste direito acarreta a possibilidade do funcionário

reclamar como horas extras o trabalho neste intervalo.
HORAS EXTRAS HABITUAIS
Devido ao encargos que trazem aos empregadores (INSS, FGTS, DSR), o auditor
precisa verificar se os funcionários que realizam horas extras estão autorizados pela
supervisão das mesmas, e se, de fato, as mesmas são necessárias, para fins de
gerenciamento do trabalho e produtividade.
É fato sabido que as horas extras, em geral, são menos produtivas que as horas normais.
Os funcionários, cansados pelas horas de atividade anteriormente exercidas, têm maior
propensão a acidentes de trabalho. Há também outros riscos, como retardamento das
tarefas (para “esticar” as horas com direito a remuneração extra) e falta de concentração
(cansaço físico e mental).
Horas extras constantes podem indicar possíveis fraudes (convivência da supervisão

com os procedimentos – horas extras inexistentes, improdutivas ou com marcação por
outras pessoas que não o próprio funcionário), má gestão do tempo de trabalho
(“costume” de ficar além do horário normal) ou necessidades de atividades que
poderiam ser adiadas ou preenchidas pelo banco de horas.
Em uma empresa de porte médio que atuei como consultor percebi que o custo das
horas extras era em torno de 20% (!) da folha de pagamento. Ao questionar o fato, me
surpreendeu a indisposição com que o assunto foi recebido (somente a alta cúpula da
empresa concordou com a supressão das mesmas), pois se tratava de “necessidade
imperiosa” para os trabalhos.
Ora, se há necessidade imperiosa, deve-se implementar o banco de horas ou ainda

contratar funcionários adicionais para preencher e evitar os enormes custos decorrentes
desta prática de “horas extras habituais”.
BANCO DE HORAS - ANÁLISES
O chamado "banco de horas" é uma possibilidade admissível de compensação de horas,

vigente a partir da Lei 9.601/1998.
Trata-se de um sistema de compensação de horas extras mais flexível, mas que exige
autorização por convenção ou acordo coletivo, possibilitando à empresa adequar a
jornada de trabalho dos empregados às suas necessidades de produção e demanda de
serviços.
Entretanto, o auditor deve verificar em relação a este sistema:
Semana em que o Feriado Recair no Sábado
Na maioria das empresas e principalmente nas áreas administrativas em geral, há o

acordo de compensação dos sábados, ou seja, trabalha-se 8 (oito) horas e 48 (quarenta e
oito) minutos de segunda a sexta para compensar o sábado.
Como o feriado pode coincidir com o sábado e havendo banco de horas, esta
compensação não deve ser realizada, uma vez que dia de feriado é considerado repouso
semanal remunerado e não precisa ser compensado.
Caso ocorra a compensação, o empregado que trabalha além da jornada durante esta
semana estará, na realidade, trabalhando um sábado que é feriado e, portanto, tais horas
deverão ser acumuladas no banco de horas conforme estabelecido no acordo.
Limite e Zeramento das Horas
O sistema pode variar dependendo do que for negociado nas convenções ou acordos
coletivos, (e a partir de 11.11.2017, também no que for convencionado individualmente
- Lei 13.467/2017), respeitando sempre o limite legal de 10 horas diárias trabalhadas,
não podendo ultrapassar, no prazo negociado no prazo estipulado, a soma das jornadas
semanais de trabalho previstas.
A cada período fixado no acordo, zera-se o saldo apurado no mês de vencimento e

recomeça o sistema de compensação e a formação de um novo "banco de horas" para o
próximo período.
Rescisão do Contrato Antes do Zeramento das Horas
A compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do contrato, ou seja,
na hipótese de rescisão de contrato (de qualquer natureza), sem que tenha havido a
compensação das horas extras trabalhadas, o empregado tem direito ao recebimento
destas horas, com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não
poderá ser inferior a 50 % da hora normal, conforme prevê artigo 6º, § 3º da Lei
9.601/1998.
VARIAÇÕES DE HORÁRIO - MARCAÇÃO DA JORNADA
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de

horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite
máximo de dez minutos diários.
Na entrada dos funcionários, verificar se a marcação respeita este limite, sob pena de
considerar tais minutos como horas extras.
Ocorre novamente o “costume” dos funcionários anotarem a entrada imediatamente

quando chegam ao trabalho (mesmo que sejam 12, 15 ou 20 minutos antes), gerando
assim a contingência trabalhista para o empregador.
Na saída, a mesma situação: devido à eventuais “filas” ou até ao “costume” de parar

para conversar, etc. o funcionário anota o ponto somente após vários minutos do
término real da jornada.
REGISTRO DO PONTO POR EXCEÇÃO
A Lei 13.874/2019, que alterou a CLT, permite o registro de ponto por exceção,
situação em que somente serão feitos os registros do trabalho fora da jornada normal.
Entretanto, para adoção deste sistema é necessário acordo individual escrito entre
empregado e empregador ou convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
TRABALHO AOS DOMINGOS
Aos trabalhadores é assegurado pelo menos um dia de repouso semanal remunerado

coincidente com um domingo a cada período, dependendo da atividade, consoante o que
dispõe o art. 67 da CLT.
A Lei 11.603/2007 dispõe que:
 Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em

geral, observada a legislação municipal, nos termos do inciso I do caput
do art. 30 da Constituição Federal.
 É permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral,

desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a
legislação municipal, nos termos do inciso I do caput do art. 30 da
Constituição Federal.
O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos 1 (uma) vez no período
máximo de 3 (três) semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção
ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociação coletiva.
O auditor precisa verificar se o empregador está obedecendo a tais regras, pois

habitualmente as empresas “protocolam” um pedido específico perante a autoridade
competente em matéria de trabalho, mas efetivamente acabam descumprindo a
legislação, sujeitando-se às multas e reclamatórias trabalhistas de horas extras e
reflexos.
DESCONTO DE HORAS NÃO TRABALHADAS
Um motivo de conflito entre empregadores e empregados é o desconto de horas não

trabalhadas, quando o primeiro não exerce seu direito de deixar de pagar as horas não
trabalhadas.
Dependendo da situação, a falta de desconto das horas pode gerar uma verdadeira
cultura do “tanto faz” dentro da organização.
O auditor precisa verificar se, de fato, as faltas (por atraso na entrada ou antecipação na
saída) estão sendo descontadas na folha de pagamento.
A “camaradagem” de não descontar tais ausências ou faltas pode custar caro ao

empregador.
Por exemplo: a falta de descontos pode significar que o empregador “perdoou” (abonou)
tais condutas, e que, no futuro, um eventual registro de “aviso de advertência” ou
mesmo de “suspensão disciplinar” ao empregado seja considerado sem efeito pela
justiça do trabalho, já que a cultura era de “chegar quando der” e “sair quando precisar”,
gerando um verdadeiro caos na organização do trabalho...
Orientar que o empregador não é “instituição de caridade”, e que o trabalhador tem

direitos, assim como deveres. Chegar pontualmente e cumprir o horário de trabalho não
é favor ao empregador, mas sim, o cumprimento do contrato de trabalho.
PROVISÃO DE FÉRIAS E 13º SALÁRIO
O auditor precisa analisar se o departamento de RH está emitindo relatório regular de

férias vencidas, a vencer e proporcionais (“provisão de férias”) e 13º salário, para fins
contábeis.
Ocorre que, para fins de apuração dos resultados contábeis, é obrigatório o registro das
despesas incorridas, inclusive de tais provisões, para atendimento do denominado
“regime de competência contábil”.
Verificar, inclusive, se tais relatórios estão acompanhados de cálculo dos encargos

sociais devidos (contribuição previdenciária e FGTS) devidos pelo empregador.
A falta destes relatórios, ou sua execução de forma irregular, fará com que a
contabilidade registre de forma inadequada seus custos da folha e encargos, gerando
ônus indireto (como pagamento a maior de imposto de renda e contribuição social sobre
o lucro ou dividendos ou lucros distribuídos).
Uma auditoria trabalhista não se satisfaz somente com a indicação ou não do

cumprimento da legislação, mas também em apoiar, gerencialmente, a administração
dos negócios. Os valores da provisão de férias e 13º salário são custos ou despesas e
precisam ser informados aos gestores.
HORAS EXTRAS EM ATIVIDADES INSALUBRES
A prorrogação do horário de trabalho nas atividades insalubres, salvo no caso de

microempresas, somente poderá ser realizada mediante licença das autoridades
competentes em matéria de segurança e medicina do trabalho.
A partir de 11.11.2017, por força da Lei 13.467/2017, não mais será exigida esta
autorização para as jornadas de 12 x 36. Também não será exigida a licença caso a
autorização estiver expressa por convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho.
Quando prestado serviço extraordinário em local insalubre, o adicional de horas extras

deverá incidir sobre o valor da hora normal acrescida do respectivo adicional de
insalubridade, este calculado sobre o salário básico, conforme Orientação

Jurisprudencial 47 do TST – SDI:
"47. HORA EXTRA. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. A base

de cálculo da hora extra é o resultado da soma do salário contratual mais o adicional
de insalubridade."
FICHA OU PAPELETA DE HORÁRIO - TRABALHO EXTERNO
Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará

do registro manual, mecânico ou eletrônico em seu poder.
Caso o auditor constate que este não é o procedimento, deve alertar para os riscos de
reclamatórias trabalhistas (pleito de horas extras e seus reflexos remuneratórios).
Somente estão dispensados da marcação do ponto:
 Empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de

horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na ficha ou folha do Livro
de registro de empregados (parte de "Observações"), bem como na Carteira de
Trabalho e Previdência Social - CTPS (parte de "Anotações Gerais")
 Gerentes, assim considerados os que exercem cargos de gestão, aos quais se
equiparam, para este efeito aos diretores e chefes de departamento ou filial,
quando o salário do cargo de confiança, que compreendendo a gratificação de
função, se houver, não for inferior ao valor do respectivo salário efetivo
acrescido de 40% (quarenta por cento).
MARCAÇÃO DO PONTO – ANÁLISES ESPECÍFICAS
O auditor precisa verificar os seguintes itens para os registros de marcação do ponto:
CARGOS DE SUPERVISÃO
Como visto anteriormente, os funcionários em cargos de supervisão e gerência estão

dispensados de marcar o ponto.
Porém o auditor precisa verificar se para os respectivos funcionários há gratificação de

40% por função, especificada no holerite.
Não havendo a gratificação de função (ou esta não ser especificada), mesmo exercendo
cargo de supervisor ou gerente, haverá o direito do mesmo em reclamar horas extras e
respectivos reflexos na remuneração recebida.
MARCAÇÃO DO PONTO “BRITÂNICO”
Observar se a marcação do cartão ponto é “britânica”, ou seja, sempre no mesmo

horário de entrada e saída – indício que o cartão não reflete a realidade, portanto torna-
se documento imprestável como prova (ou não) da execução de horas extras e de
cumprimento do horário de trabalho.
Exemplo:
Dia 01.9 – Entrada 7.00h – Saída 13.00h
Dia 02.9 - Entrada 7.00h – Saída 13.00h
........ (idem, idem)....
MARCAÇÃO DO PONTO COM RASURAS
Verificar se o registro de ponto está com rasuras, caso em que será desqualificado como
prova para afastar eventuais pleitos de horas extras do empregado.
PONTO SEM ASSINATURA
Cartões ponto sem assinatura do funcionário não são documentos probantes (que fazem
prova) – portanto, alertar que é necessário o procedimento de coletar a assinatura após a
respectiva marcação.
COMPENSAÇÃO DE ATRASOS E FALTAS
Há empregadores que autorizam a compensação de atrasos e faltas com jornada

extraordinária.
Entretanto, a marcação de jornada de trabalho, em desacordo com a pré-assinalada no

cartão ponto, deverá seguir rigorosamente os seguintes procedimentos, quando não
houver banco de horas:
1. Faltas e atrasos devem ser descontados, e

2. Horas extras devem ser pagos com o devido acréscimo, salvo existência de
banco de horas na empresa.
Numa reclamatória trabalhista o funcionário poderá reivindicar as horas extras não

remuneradas, e as faltas e atrasos não serão compensadas na justiça do trabalho.
SUPRESSÃO DE HORAS EXTRAS
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com

habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à
indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou
parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de
serviço acima da jornada normal.
O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses
anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
(Súmula 291 TST).
Verificar se a eventual supressão foi efetivada com a indenização citada e calculada de

forma correta.
TELEFONISTA E TELEMARKETING - JORNADA ESPECIAL
Determinadas categorias de trabalhadores, por força de lei ou convenção coletiva de

trabalho, ou em decorrência das peculiaridades da atividade exercida, possuem jornadas
inferiores da prevista pelo art. 7º, inciso XIII da Constituição Federal.
Uma destas categorias é a de telefonista em que, por força do disposto no art. 227 da
CLT, a jornada de trabalho deve ser de no máximo 6 horas (contínuas) diárias e de 36
horas semanais.
De acordo com o entendimento jurisprudencial, baseado na Súmula 178 do TST, aplica-

se aos trabalhadores de quaisquer empresas, ainda que não explorem diretamente
atividade de telefonia, o previsto no art. 227 da CLT.
Portanto, as empresas que exploram ou não o serviço de telefonia, telegrafia submarina

ou subfluvial, de radiotelegrafia, ou de radiotelefonia, a jornada de trabalho para os
respectivos operadores, inclusive as telefonistas de mesa, será de 6 (seis) horas
contínuas de trabalho por dia ou 36 (trinta e seis) horas semanais.
Operadores de Telemarketing
Estende-se ao operador de telemarketing a proteção prevista no art. 227 da CLT. O

tempo de efetivo labor em teleatendimento deve ser de, no máximo, 6 horas diárias.
Essa exigência não prejudica a existência de jornadas de duração superior, nos termos
da legislação, desde que o restante da jornada seja ocupado com outras tarefas e que se
respeitem as pausas obrigatórias diárias previstas no Anexo II da NR-17 e o limite
semanal de 36 horas de teleatendimento/telemarketing.
Base: Precedente Administrativo SIT 71 (aprovado pelo Ato Declaratório SIT 10/2009).
HORAS EXTRAS – CÁLCULO E PAGAMENTO
A remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição

Federal/1988, que deverá constar, obrigatoriamente, do acordo, convenção ou sentença
normativa, será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.
Verificar, na Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho em vigor, se o percentual

acordado é superior ao mínimo constitucional, e se foi calculado e pago corretamente na
folha de pagamento.
Orientar a empresa, neste caso, para possível implantação do banco de horas, afim de
minimizar o custo trabalhista.
Trabalho do Menor
A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida em

caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja
imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
Salário Complessivo
Salário complessivo é aquele que engloba uma importância fixa ou proporcional ao

ganho básico, com finalidade de remunerar vários direitos, tais como, adicional de
insalubridade, adicional de periculosidade, adicional noturno, horas extras, comissões,
etc.
O entendimento da Justiça do Trabalho, no entanto, é no sentido de que é nula a

cláusula contratual que dispõe sobre o salário complessivo.
Desta forma, as horas extras e outras parcelas, por ocasião da elaboração da folha de
pagamento, devem ser discriminadas nas rubricas próprias.
Enunciado nº 91, do TST:
"Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentual para

atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador."
Comissionista
O empregado que recebe salário somente à base de comissões e sujeito a controle de

horário, quando prestar serviço extraordinário, tem direito, apenas, ao adicional de horas
extras de no mínimo 50% (cinquenta por cento), este calculado sobre o valor-hora do
total das comissões recebidas no mês.
Como o trabalho extraordinário já é remunerado pelas próprias comissões originadas

das vendas efetuadas durante a realização das horas extras, ao comissionista cabe
somente o cálculo do adicional de 50% do valor da hora normal, com base no número
de horas efetivamente trabalhadas no mês.
Enunciado nº 340, do TST:
"O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem

direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em
horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês,
considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas." Nova
redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003.
Trabalho Noturno
Nos termos da legislação vigente, a remuneração do trabalho noturno e do serviço

extraordinário deve ser superior, no mínimo, em 20% (vinte por cento) e 50%
(cinquenta por cento), respectivamente, à hora normal.
Quando o serviço suplementar for prestado durante o horário noturno, o empregado fará
jus aos adicionais noturno e extra (20% + 50%, vide convenção ou acordo coletivo da
categoria, para os percentuais), cumulativamente.
Banco de Horas
No sistema de banco de horas, a compensação das horas extras realizadas deve

acontecer no prazo estipulado, respeitada a jornada de 10 horas diárias.
Esta regra é válida para qualquer modalidade de contrato de trabalho, mas sempre
através de convenção ou acordo coletivo. A partir de 11.11.2017, admite-se a pactuação
do banco de horas por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no
período máximo de 6 meses (Lei 13.467/2017).
Na hipótese de rescisão de contratos (de qualquer natureza) antes que a compensação

das horas extras trabalhadas ocorra, o empregado terá direito ao pagamento das horas
extras com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser
inferior a 50% do valor da hora normal.
ANÁLISES DA FOLHA DE PAGAMENTO
Verificar se:
1. A folha de pagamento é detalhada por funcionário, compreendendo: salário,

horas extras, DSR, férias e 13º pagos, comissões, abonos, hora noturna,
insalubridade, periculosidade, etc.
2. Aglutina-se o corpo de funcionários por setor, visando fornecer dados
gerenciais, de custos e financeiros para os demais setores – exemplo:
departamento de manutenção, escritório, almoxarifado, setor comercial,
logística, etc.
3. Se a folha é elaborada distintamente por filial.
4. Analisar se todos os funcionários estão, efetivamente, compreendidos nas
atividades – se não há funcionários “fantasmas” (sem ponto, sem contrato de
trabalho, sem ficha de empregados) ou funcionários com remuneração
incompatível com a função (exemplo: auxiliar de escritório que ganha mais que
o chefe de escritório, etc.).
Como os valores movimentados pelos recursos humanos são elevados, todo cuidado é
pouco ao analisar a folha, já que as possibilidades de falhas, erros, fraudes e omissões
são grandes com tanto volume de informações.
PAGAMENTO POR CRÉDITO BANCÁRIO
Chegar as rotinas de pagamento das verbas salariais, quando realizada por crédito ou
transferência bancária:
1. Se o pagamento está sendo efetuado no prazo devido (até o 5º dia útil do mês
subsequente).
2. Se o valor líquido creditado na conta bancária do empregado corresponde ao
valor líquido demonstrado individualmente na folha.
3. Atenção para os desvios padrões – analisar individualmente situações como:
créditos individuais de valores elevados, horas extras significativas, créditos em
contas de titularidade diferentes do empregado (pode caracterizar fraude/desvio
de recursos), etc.
SALÁRIO MÍNIMO – ESTADUAL E NORMATIVO
Checar se está sendo obedecido o salário mínimo nacional, o salário mínimo estadual
e/ou o salário base previsto na Convenção – dentre os três, sempre o funcionário terá
direito ao maior deles.
HORAS EXTRAS
Verificar, entre outros:
1. O percentual devido pela Convenção ou Acordo Coletivo para horas extras (o

mínimo deve ser de 50%).
2. No trabalho extraordinário, a parcela relativa às comissões é devida apenas o
percentual da hora extra (50% ou o previsto em Acordo ou Convenção) e não o
valor relativo à própria hora.
3. O reflexo das horas extras no cálculo do DSR.
4. A efetividade da prestação dos serviços extraordinárias (baseada no cartão ou
registro de ponto).
FALTAS NÃO JUSTIFICADAS E ATRASOS
Analisar com os cartões ponto se as faltas e atrasos foram descontados, incluindo o DSR
reflexo.
COMISSÕES
Verificar se os dados inseridos na folha estão autorizados pelo departamento comercial,

e correspondem, efetivamente, a direito de percepção de comissões.
Checar os cálculos respectivos (base de cálculo e percentuais - % devidos).
HORAS NOTURNAS
Verificar na folha o pagamento aos funcionários que tem direito ao adicional de 20%
correspondente ao trabalho noturno:
 Nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22:00 horas de um dia às

5:00 horas do dia seguinte.
 Nas atividades rurais, é considerado noturno o trabalho executado na lavoura
entre 21:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte, e na pecuária, entre
20:00 horas às 4:00 horas do dia seguinte.
A hora noturna, nas atividades urbanas, deve ser paga com um acréscimo de no mínimo
20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna, exceto condições mais benéficas
previstas em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.
Sendo o empregado sendo transferido para o período diurno, o mesmo perde o direito ao
adicional (Súmula 265 TST).
A hora noturna, por disposição legal, nas atividades urbanas, é computada como sendo
de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.
Observar ainda que é devido o adicional de serviço noturno, ainda que sujeito o
empregado ao regime de revezamento (Súmula 213 do TST).
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO - DSR
Verificar se o DSR foi pago de forma reflexa (cálculo sobre adicionais devidos ao
trabalhador), nos casos de:
- Hora Noturna
- Comissões
- Pagamento por Hora Trabalhada (“horista”)
- Horas Extras
Faltas não Justificadas
Não é devido o DSR ao empregado que faltou durante a semana sem motivo justificado,
ou seja, que tenha cumprido integralmente o seu horário de trabalho na semana.
DSR s/ Insalubridade e Periculosidade
Para o mensalista que exerce atividades insalubres não se calcula o DSR sobre a
insalubridade, pois o funcionário está recebendo a insalubridade sobre as 220 horas
mensais (incluindo, portanto, os finais de semana).
Porém, para o horista deve ser calculado o DSR sobre as horas de insalubridade, devido
o DSR não estar incluso nas horas pagas.
O mesmo critério aplica-se ao pagamento da periculosidade.
INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE
Verificar o pagamento correto de insalubridade e periculosidade, quando cabíveis.
Nos casos de insalubridade, verificar a existência de laudo indicando o percentual

aplicável (40%, 20% ou 10%).
A eliminação ou neutralização da insalubridade determinará a cessação do pagamento

do adicional respectivo.
Eliminação ou Neutralização - Insalubridade
A eliminação ou neutralização da insalubridade deverá ocorrer:
a) com a adoção de medidas de ordem geral que conservem o ambiente de trabalho

dentro dos limites de tolerância;
b) com a utilização de equipamento de proteção individual.
Supressão do Adicional de Periculosidade
O direito ao adicional de periculosidade não se trata de um direito adquirido, ou seja, o

direito ao adicional cessará quando ocorrer à eliminação do risco à saúde ou integridade
física do trabalhador.
Poderá ocorrer a supressão do adicional quando houver a eliminação, ou a diminuição

dos agentes nocivos. Mas o fornecimento de aparelho de proteção ou o fato do
empregado não realizar o seu trabalho no todo em um ambiente hostil, não exime do
pagamento do adicional de periculosidade.
A eliminação ou neutralização da periculosidade caracterizada por perícia oficial de

órgão competente, comprovando a inexistência de risco à saúde e à segurança do
empregado, determinará a cessação do pagamento adicional.
Concomitância de Insalubridade e Periculosidade
Se a função desenvolvida pelo empregado for, simultaneamente, insalubre e perigosa,

este poderá optar por um dos adicionais que lhe for mais favorável. Entretanto, não terá
o direito de receber ambos os adicionais.
REMUNERAÇÃO DE SOBREAVISO
Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle

patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de
plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço
durante o período de descanso.
Uma vez configurada tal situação é direito do empregado receber remuneração de

sobreaviso, ainda que a chamada para o serviço não venha acontecer, ou seja, mesmo
estando em casa ou em local distante aguardando o chamado, deverá ser remunerado
pelo tempo que ficou em sobreaviso.
Ressalvado o disposto no art. 244, §2 da CLT, inexiste legislação específica que

estabeleça critérios para a fixação da remuneração devida ao empregado em regime de
sobreaviso.
Assim, a remuneração das horas de sobreaviso será remunerada à razão de 1/3 do

salário hora normal.
Convocação para Trabalho
Se o empregado em regime de sobreaviso é convocado para trabalhar, interrompe-se o

regime de sobreaviso e o período de trabalho efetivo é pago de acordo com o seu
salário.
Se já cumpriu a jornada normal de trabalho, as horas trabalhadas são consideradas como

extras e deverão ser pagas com acréscimo de no mínimo 50% sobre a hora normal.
Se convocado para executar trabalho em horário noturno, paga-se o adicional de 20%

sobre a hora normal.
HOMOLOGAÇÃO SINDICAL – RESCISÕES CONTRATUAIS
Nas rescisões contratuais, atentar especificamente para:
1. Se foi respeitado o prazo de pagamento das verbas rescisórias.

2. Se há homologação sindical no Termo de Rescisão de Contrato de
Trabalho (TRCT), para contratos rescindidos até 10.11.2017.
Nos termos da nova redação do art. 477 da CLT, o termo de homologação deixa de ser
utilizado, uma vez que não há mais a obrigação do empregador em homologar a
rescisão de contrato junto ao sindicato da categoria profissional a partir de 11.11.2017.
DESCONTOS SALARIAIS
Existem 3 grupos distintos de descontos salariais:
1. Os legais (determinados por lei), como Imposto de Renda na Fonte,

Contribuição ao INSS, Vale Transporte e Contribuição Sindical anual.
2. Os contratuais (especificados no contrato de trabalho), como adiantamentos de
verbas salariais (“vales”), convênios (farmácia, lojas, etc.), e autorizados (como
pagamento a plano de saúde).
3. Pensão alimentícia: determinado por sentença ou acordo judicial.
Cada um destes exige atenção específica pelo auditor, já que as normas são variáveis, e
o desconto “a torto e a direito” de determinadas verbas pode ensejar conflitos
trabalhistas.
DESCONTOS LEGAIS
CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA
Observar a tabela do desconto do INSS, vigente à época do mês da folha de

pagamentos.
Exemplo: desconto da folha de dezembro/2018, deve-se utilizar a tabela em vigor em

31.12.2018 (e não a tabela de janeiro/2019).
Sempre que ocorrer mais de um vínculo empregatício para os segurados empregado e

doméstico, as remunerações deverão ser somadas para o correto enquadramento na
tabela, respeitando-se o limite máximo de contribuição.
Quando houver pagamento de remuneração relativa a décimo terceiro salário, este não
deve ser somado a remuneração mensal para efeito de enquadramento na tabela de
salários-de-contribuição, ou seja, aplicar-se-á a alíquota sobre os valores em separado.
IMPOSTO DE RENDA NA FONTE - IRF
Observar a tabela de retenção do IRF, vigente à época do pagamento da folha de

pagamentos.
Exemplo: folha de pagamento de dezembro/2018, que foi paga no mês subsequente

(janeiro/2019). Utiliza-se a tabela vigente no mês de pagamento (janeiro/2019), e não a
tabela vigente no mês da folha (dezembro/2018).
Base de Cálculo
Verificar se a base de cálculo foi utilizada corretamente para o funcionário, com as

deduções de:
a) as importâncias pagas a título de pensão alimentícia, quando em cumprimento de

decisão judicial ou acordo homologado judicialmente, inclusive a prestação de
alimentos provisionais;
b) a quantia fixada de dedução por dependente;
c) as contribuições para a previdência social da União, dos Estados, do Distrito Federal

e dos Municípios; e
d) as contribuições para as entidades de previdência privada domiciliadas no Brasil e as

contribuições para o Fundo de Aposentadoria Programada Individual (FAPI), cujo ônus
tenha sido do contribuinte, destinadas a custear benefícios complementares
assemelhados aos da Previdência Social no caso de trabalhador com vínculo
empregatício ou de administradores.
Adiantamentos Salariais
O adiantamento de rendimentos correspondentes a determinado mês não estará sujeito à

retenção, desde que os rendimentos sejam integralmente pagos no próprio mês a que se
referirem, momento em que serão efetuados o cálculo e a retenção do imposto sobre o
total dos rendimentos pagos no mesmo mês.
Se o adiantamento se referir a rendimentos que não sejam integralmente pagos no

próprio mês, o imposto será calculado de imediato sobre esse adiantamento.
Para efeito da incidência do imposto serão considerados adiantamentos quaisquer

valores fornecidos ao beneficiário, pessoa física, a título de empréstimos, que não
preveja cumulativamente a cobrança de encargos financeiros, forma e prazo de
pagamento.
Férias
O valor pago a título de férias, acrescido do abono (terço constitucional), deve ser
tributado no mês de seu pagamento e em separado de qualquer outro rendimento pago
no mês.
Podem ser efetuadas as deduções dos valores correspondentes a pensão alimentícia,

dependentes e contribuições à previdência oficial, às entidades de previdência privada
domiciliadas no Brasil e aos Fundos de Aposentadoria Programada Individual (FAPI).
Na Declaração de Ajuste Anual, as férias são tributadas em conjunto com os demais

rendimentos.
Consoante art. 19 da Lei 10.522/2002, com a redação dada pelo art. 21 da Lei
11.033/2004, não são tributados pelo Imposto sobre a Renda na fonte, nem na
Declaração de Ajuste Anual, os pagamentos efetuados sob as rubricas de férias não-
gozadas - integrais, proporcionais ou em dobro - convertidas em pecúnia, e de adicional
de um terço constitucional quando agregado a pagamento de férias, por ocasião da
rescisão do contrato de trabalho.
Da mesma forma não são tributados os pagamentos efetuados sob as rubricas de abono
pecuniário relativo à conversão de 1/3 do período de férias, de que trata o art. 143 do
Decreto-Lei 5.452/1943 – Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
13º Salário
No pagamento da segunda parcela do 13º salário há incidência do IRRF sobre o total

(soma da 1ª parcela + 2ª parcela), com base na tabela progressiva mensal.
Considera-se mês de quitação o mês de pagamento da 2ª parcela ou o mês da rescisão de

contrato de trabalho.
O cálculo do imposto será efetuado em separado dos demais rendimentos mediante a

utilização da tabela progressiva mensal vigente no mês de quitação. A tributação
ocorrerá exclusivamente na fonte.
Na determinação da base de cálculo do imposto de renda incidente sobre o 13º salário

serão admitidas as seguintes deduções:
a) dependentes;
b) a importância paga a título de pensão alimentícia em face das normas do direito de

família e em cumprimento de decisão judicial ou acordo homologado judicialmente,
inclusive a prestação de alimentos provisionais correspondente ao 13º salário;
c) a contribuição para a previdência social da União, dos Estados, do Distrito Federal e

dos Municípios, incidente sobre o 13º salário;
d) as contribuições para as entidades de previdência privada domiciliadas no Brasil e as

contribuições para os Fundos de Aposentadoria Programada Individual (Fapi), cujo
ônus tenha sido do contribuinte, destinadas a custear benefícios complementares
assemelhados aos da Previdência Social.
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
De 01.03 a 28.06.2019
No período de 01.03 a 28.06.2019, não havia desconto, em folha, de contribuição

sindical do empregado, mesmo que autorizado por este.
Isto porque a Medida Provisória 873/2019, que alterou a CLT, estipulava novas normas
para a contribuição, a seguir especificadas:
O requerimento de pagamento da contribuição sindical está condicionado à autorização

prévia e voluntária do empregado que participar de determinada categoria econômica ou
profissional ou de profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma
categoria ou profissão.
A autorização prévia do empregado a que se refere deve ser individual, expressa e por
escrito, não admitidas a autorização tácita ou a substituição dos requisitos estabelecidos
nesta norma para a cobrança por requerimento de oposição.
É nula a regra ou a cláusula normativa que fixar a compulsoriedade ou a

obrigatoriedade de recolhimento a empregados ou empregadores, sem observância da
autorização expressa citada, ainda que referendada por negociação coletiva,
assembleia-geral ou outro meio previsto no estatuto da entidade.
A alteração se fez necessária, porque no texto anterior havia dúvidas se esta autorização
expressa poderia ser substituída pela imposição em assembleia geral do sindicato, o que
gerou inúmeros conflitos judiciais entre sindicatos, empresas e empregados.
Cobrança por Boleto
A contribuição dos empregados que autorizassem, prévia e expressamente, o

recolhimento da contribuição sindical seria feita exclusivamente por meio de boleto
bancário ou equivalente eletrônico, que seria encaminhado obrigatoriamente à
residência do empregado ou, na hipótese de impossibilidade de recebimento, à sede da
empresa.
Era vedado o envio de boleto ou equivalente à residência do empregado ou à sede da

empresa, na hipótese de inexistência de autorização prévia e expressa do empregado.
Fim da Vigência da MP 873
A MP 873 não foi votada pelo Congresso, e perdeu sua validade em 28.06.2019.
Portanto, as restrições à cobrança da contribuição sindical são as mencionadas no
subtópico seguinte.
Desconto em Folha
O desconto relativo à contribuição sindical anual, correspondente a um dia de salário

por ano, é feito na folha de pagamento.
Até 10.11.2017, referido desconto era obrigatório (artigos 578 e 579 da CLT), cabendo
ao empregador o seu desconto e recolhimento ao sindicato respectivo da categoria
profissional do empregado, independentemente de autorização do empregado.
A partir de 11.11.2017, por força da Lei 13.467/2017, a contribuição sindical passa a ser
facultativa, e não mais obrigatória, ou seja, deveria haver prévia autorização (por
escrito) do empregado para referida cobrança na folha de pagamento.
O mês base de desconto é março.
Empregado admitido no mês de janeiro ou fevereiro, terá o desconto da Contribuição

Sindical também no mês de março, ou seja, no mês destinado ao desconto.
Admissão Após o Mês de Março
Dever-se-ia verificar se o empregado já sofreu o desconto respectivo no emprego

anterior, caso em que este não poderia sofrer outro desconto.
Referida hipótese deveria ser anotada na ficha de Registro de Empregados.
Caso não houvesse ocorrido qualquer desconto, o mesmo deveria ocorrer no próprio
mês de admissão. Observe-se que, a partir de 11.11.2017, por força da Lei 13.467/2017,
a contribuição sindical passou a ser facultativa, e não mais obrigatória, ou seja, para
haver o desconto, deveria haver prévia autorização (por escrito) assinada pelo
empregado.
Valor do Desconto
O desconto da contribuição sindical corresponderá a um dia normal de trabalho, ou seja,

era composto da remuneração que corresponda à jornada diária normal do empregado.
Assim, as horas extras não eram inclusas na base de cálculo do desconto, uma vez que
estas horas são realizadas além da jornada normal.
Exemplo:
Salário Mensal: R$ 2.100,00

Horas Extras e DSR: R$ 480,00
Contribuição Sindical: R$ 2.100,00 dividido por 30 = R$ 70,00.
Profissionais Liberais
Os profissionais liberais poderão optar pelo pagamento da Contribuição Sindical

unicamente à entidade sindical representativa da respectiva profissão, desde que a
exerça, efetivamente, na firma ou empresa e, como tal, sejam nelas registradas.
Neste caso, o profissional, até 10.11.2017, deveria exibir a prova da quitação da

contribuição, dada por sindicato de profissionais liberais, onde o empregador deixará de
efetuar, no salário do contribuinte, o desconto a que se refere o art. 582 da CLT.
A partir de 11.11.2017 esta obrigação deixa de existir, por força da Lei 13.467/2017.
Profissional Liberal Com Vínculo Empregatício - Não Exercício da Atividade

Equivalente a Seu Título
Os empregados que, embora liberais, não exerçam na empresa atividade equivalente a

seu título, podem contribuir à entidade sindical da Categoria Profissional preponderante
da empresa, ainda que, simultaneamente, fora da empresa, exerça sua atividade liberal e
efetue a respectiva Contribuição Sindical.
Advogados Empregados
Os advogados empregados que contribuem para a Ordem dos Advogados do Brasil -

OAB ficam isentos da Contribuição Sindical (Estatuto da OAB - Lei 8.906/1994).
Contabilistas
Os contabilistas têm direito à opção para efeito da Contribuição Sindical unicamente ao

Sindicato dos Contabilistas, desde que observem os seguintes requisitos:
 Exerçam efetivamente na empresa a respectiva profissão;

 Sejam registrados na respectiva profissão;
 Exibam prova de quitação da contribuição concedida pelo Sindicato dos
Contabilistas;
 Assinem opção por recolhimento ao respectivo sindicato, em poder do
empregador.
Recolhimento
Verificar o recolhimento da contribuição sindical urbana, dos valores descontados em

folha, até o dia 30 de abril, ou até o último dia útil do mês subsequente ao do desconto,
no caso de empregados admitidos após março de cada ano.
Relação de Empregados
Observar o atendimento da remessa, dentro de 15 dias contados do recolhimento, de

relação com nome, função, salário no mês a que corresponde a contribuição e o seu
respectivo valor, relativamente a todos os empregados, ao sindicato da categoria
profissional ou, em sua ausência, ao órgão regional do Ministério do Trabalho.
A relação de empregados poderá ser substituída por cópia de folha de pagamento.
VALE-TRANSPORTE
A concessão do Vale-Transporte autoriza o empregador a descontar, mensalmente, do

beneficiário que exercer o respectivo direito, o valor da parcela equivalente a 6% (seis
por cento) do seu salário básico ou vencimento.
O empregado que não comparecer ao trabalho por motivo particular, de atestado

médico, férias, por compensação de dias em haver ou dias abonados em banco de horas,
licenças (maternidade, paternidade, remunerada, não remunerada e etc.), não terá direito
ao vale-transporte referente ao período do não comparecimento.
Se o empregador já adiantou o vale referente a este período, resta justo o seu desconto
ou a compensação para o período seguinte. O auditor precisa verificar se este controle
está sendo efetuado por funcionário.
PENSÃO ALIMENTÍCIA
Verificar a documentação relativa ao desconto de pensão alimentícia.
O desconto deve ser suportado, no caso de sentença judicial transitada em julgado, por
quem por direito for obrigado a pagá-la.
Verificar se o valor respeita os termos judicialmente determinados pelo juiz, em ofício

endereçado ao empregador.
No caso de prestação de alimentos por acordo por escritura pública é imprescindível que
o empregador tenha a respectiva autorização do empregado que suportará o ônus da
pensão.
MENSALIDADE SINDICAL, CONVÊNIOS E OUTROS DESCONTOS
A mensalidade sindical, do empregado filiado ao sindicato, quando o empregador for

por este informado, deverá ser descontada e recolhida normalmente, desde que
autorizada por escrito pelo empregado.
A mesma situação se aplica a convênios médicos e planos de saúde, seguro de vida, etc.
O auditor precisa verificar se tais descontos estão devidamente suportados por
autorização escrita e assinada pelo empregado.
REVERSÃO SALARIAL (CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL) E CONTRIBUIÇÃO

CONFEDERATIVA
A reversão salarial, muitas vezes denominada contribuição assistencial, prevista em

convenção, acordo ou sentença normativa de dissídio coletivo, somente poderá ser
descontada do empregado desde que este seja filiado à entidade sindical, conforme
prevê o Precedente Normativo TST nº 119.
A contribuição confederativa, nos termos do Parecer Normativo TST nº 119, é aplicável

tão-somente aos trabalhadores associados ao sindicato, mediante deliberação da
assembleia geral da respectiva representação profissional:
Precedente Normativo TST nº 119 - Contribuições Sindicais - Inobservância de

Preceitos Constitucionais:
"A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de

livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade
cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa
estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para
custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento
sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados.
Sendo nulas as estipulações que inobservem tal restrição, tornando-se passíveis de
devolução os valores irregularmente descontados."
Em resumo, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), através do Precedente Normativo

nº 119, deu seu entendimento pelo não-desconto das contribuições confederativa ou taxa
assistencial dos não-filiados ao sindicato profissional.
Portanto, cabe ao auditor a verificação, mediante autorização individualizada, se o

empregado concorda com referido desconto, com ciência que se trata de um desconto
não-obrigatório. Esta autorização precisa ser renovada anualmente, pois a sindicalização
não é obrigatória, e nenhum empregado pode ser coagido a pertencer a determinado
sindicato.
O desconto de empregados não sindicalizados fará com que o empregador tenha que
repor o valor indevidamente descontado, acrescido de juros e correção monetária, além
de multa por falta ou insuficiência de salário.
PRESTAÇÕES DE EMPRÉSTIMOS, FINANCIAMENTOS E OPERAÇÕES DE

CRÉDITO
Observar as regras relativas a desconto de parcelas de “empréstimos consignados”,

previstos pela Lei 10.820/2003 e regulamentado pelo Decreto 4.840/2003.
Autorização
A autorização para a consignação das prestações contratadas em folha de pagamento

será outorgada por escrito ou por meio eletrônico certificado, podendo a instituição
consignatária processar o documento e mantê-lo sob sua guarda, na condição de fiel
depositária, transmitindo as informações ao empregador por meio seguro.
Até o integral pagamento do empréstimo ou financiamento, as autorizações dos

descontos somente poderão ser canceladas mediante prévio consentimento da instituição
consignatária e do empregado.
Limites
No momento da contratação da operação, a autorização para a efetivação dos descontos

permitidos observará, para cada mutuário, os seguintes limites:
I - a soma dos descontos dos valores referentes ao pagamento das prestações de

empréstimos, financiamentos e operações de arrendamento mercantil não poderá
exceder a 30% (trinta por cento) da remuneração disponível; e
II - o total das consignações voluntárias, incluindo as referidas no item anterior, não

poderá exceder a 40% (quarenta por cento) da remuneração disponível.
Por força da MP 681/2015 (convertida na Lei 13.172/2015), o desconto mencionado

também poderá incidir sobre verbas rescisórias devidas pelo empregador, se assim
previsto no respectivo contrato de empréstimo, financiamento, cartão de crédito ou
arrendamento mercantil, até o limite de trinta e cinco por cento, sendo cinco por cento
destinados exclusivamente para a amortização de despesas contraídas por meio de
cartão de crédito ou a utilização com a finalidade de saque por meio do cartão de
crédito.
RECOLHIMENTOS E PAGAMENTOS – VALORES RETIDOS OU

DESCONTADOS
Verificar o devido recolhimento ou pagamento, no prazo, das retenções efetuadas sobre

a folha e serviços prestados:
- INSS descontado dos empregados e autônomos.
- Retenções previdenciárias sobre pagamentos a prestadores de serviços.
- Retenções do IRF.
- Contribuição Sindical e demais descontos sindicais (vide tópico sobre Contribuição

Sindical, nesta obra).
- Pensão Alimentícia descontada.
A falta de recolhimento dos valores retidos implica em crime de apropriação indébita,

sujeito às sanções penais vigentes no Código Penal Brasileiro, além de multa, juros e
encargos moratórios.
GILRAT/SAT
O auditor precisa verificar o correto enquadramento para fins de recolhimento da

alíquota do Seguro de Acidente de Trabalho - GILRAT/SAT.
A atividade econômica principal da empresa, que define o código CNAE principal a ser
informado no cadastro do CNPJ, não se confunde com a atividade preponderante do
estabelecimento (matriz ou filial), atividade esta que é utilizada para se determinar o
grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do
trabalho (GILRAT/SAT).
Deve-se observar as atividades efetivamente desempenhadas pelos segurados

empregados e trabalhadores avulsos, independentemente do objeto social da pessoa
jurídica ou das atividades descritas em sua inscrição no CNPJ.
O enquadramento do estabelecimento no correspondente grau de risco é de

responsabilidade da empresa, e deve ser feito mensalmente, de acordo com sua
atividade econômica preponderante.
Os segurados empregados que prestam serviços em atividades-meio deverão ser

considerados na apuração do grau de risco.
Base: Lei nº 8.212, de 1991, art. 22, II; IN RFB nº 1436, de 2013, art. 17; Decreto nº
3.048, de 1999, art. 202; IN RFB nº 971, de 2009, art. 72 e Solução de Consulta Cosit
90/2016.
SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO
O auditor precisa verificar o cumprimento de normas relativas à segurança e medicina

do trabalho, a seguir enumeradas.
NORMAS REGULAMENTADORAS
As Normas Regulamentadoras - NR, relativas à segurança e medicina do trabalho, são

de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos
da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes Legislativo e
Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho -
CLT.
O não cumprimento das disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina

do trabalho acarretará ao empregador a aplicação das penalidades previstas na
legislação pertinente.
Constitui ato faltoso a recusa injustificada do empregado ao cumprimento de suas

obrigações com a segurança do trabalho.
As Normas Regulamentadoras vigentes estão listadas adiante (clique no link para

acessar a íntegra da respectiva norma):
NR 01 - Disposições Gerais
NR 02 - Inspeção Prévia (revogada pela Portaria 915/2019)
NR 03 - Embargo ou Interdição
NR 04 - Serviços Especializados em Eng. de Segurança e em Medicina do Trabalho
NR 05 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
NR 06 - Equipamentos de Proteção Individual - EPI
NR 07 - Programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional
NR 08 - Edificações
NR 09 - Programas de Prevenção de Riscos Ambientais
NR 10 - Segurança em Instalações e Serviços em Eletricidade
NR 11 - Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais
NR 12 - Máquinas e Equipamentos
NR 13 - Caldeiras e Vasos de Pressão
NR 14 - Fornos
NR 15 - Atividades e Operações Insalubres
NR 16 - Atividades e Operações Perigosas
NR 17 - Ergonomia
NR 18 - Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção
NR 19 - Explosivos
NR 20 - Líquidos Combustíveis e Inflamáveis
NR 21 - Trabalho a Céu Aberto
NR 22 - Segurança e Saúde Ocupacional na Mineração
NR 23 - Proteção Contra Incêndios
NR 24 - Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho
NR 25 - Resíduos Industriais
NR 26 - Sinalização de Segurança
NR 27 - (Revogada pela Portaria GM n.º 262/2008)
NR 28 - Fiscalização e Penalidades
NR 29 - Segurança e Saúde no Trabalho Portuário
NR 30 - Segurança e Saúde no Trabalho Aquaviário

NR 31 - Segurança e Saúde no Trabalho na Agricultura, Pecuária Silvicultura,
Exploração Florestal e Aquicultura
NR 32 - Segurança e Saúde no Trabalho em Estabelecimentos de Saúde
NR 33 - Segurança e Saúde no Trabalho em Espaços Confinados
NR 34 - Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção e
Reparação Naval
NR 35 - Trabalho em Altura
NR 36 - Segurança e Saúde no Trabalho em Empresas de Abate e Processamento de
Carnes e Derivados
CIPA - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES
O auditor precisa verificar, em especial, o atendimento às normas da CIPA - NR 05.
Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento as

empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração
direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem
como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados.
As disposições contidas na NR 5 (CIPA) aplicam-se, no que couber, aos trabalhadores

avulsos e às entidades que lhes tomem serviços, observadas as disposições estabelecidas
em Normas Regulamentadoras de setores econômicos específicos.
Atuação Conjunta
Observar que sempre que duas ou mais empresas atuarem em um mesmo

estabelecimento, a CIPA ou designado da empresa contratante deverá, em conjunto com
as das contratadas ou com os designados, definir mecanismos de integração e de
participação de todos os trabalhadores em relação às decisões das CIPA existentes no
estabelecimento.
A contratante e as contratadas, que atuem num mesmo estabelecimento, deverão

implementar, de forma integrada, medidas de prevenção de acidentes e doenças do
trabalho, decorrentes da NR 5, de forma a garantir o mesmo nível de proteção em
matéria de segurança e saúde a todos os trabalhadores do estabelecimento.
CIPA - Terceirizadas
A empresa contratante adotará medidas necessárias para que as empresas contratadas,

suas CIPA, os designados e os demais trabalhadores lotados naquele estabelecimento
recebam as informações sobre os riscos presentes nos ambientes de trabalho, bem como
sobre as medidas de proteção adequadas.
A empresa contratante adotará as providências necessárias para acompanhar o

cumprimento pelas empresas contratadas que atuam no seu estabelecimento, das
medidas de segurança e saúde no trabalho.
Livros de Atas
Verificar a existência do livro de atas e o registro das reuniões obrigatórias e regulares,

com devida assinatura dos representantes do empregador e dos empregados.
SIPAT
Constatar a realização da SIPAT – Semana Interna de Prevenção de Acidentes, a qual

deve ser feita anualmente.
O auditor deverá analisar, também, se há documentos que comprovem a realização da

SIPAT, tal como: lista de presença das palestras, materiais, banners, e se há comunicado
ao Ministério do Trabalho para a realização da SIPAT – NR-5 item 5.16, subitem “o”.
FORMULÁRIO PPP
Documento obrigatório e de grande importância laboral, a emissão do Perfil

Profissiográfico Previdenciário – PPP, deve receber do auditor uma análise criteriosa,
devido aos reflexos que pode trazer ao empregador.
O Perfil Profissiográfico Previdenciário – PPP é o documento histórico-laboral,

individual do trabalhador que presta serviço à empresa, destinado a prestar informações
ao INSS relativas a efetiva exposição a agentes nocivos que, entre outras informações,
registra dados administrativos, atividades desenvolvidas, registros ambientais com base
no Laudo Técnico das Condições Ambientais do Trabalho - LTCAT e resultados de
monitorização biológica com base no PCMSO (NR-7) e PPRA (NR-9).
O PPP respalda ocorrências e movimentações em GFIP.
O PPP deve ser elaborado pela empresa com base no LTCAT e assinado pelo
representante legal da empresa ou seu preposto, indicando o nome do médico do
trabalho e do engenheiro de segurança do trabalho, em conformidade com o
dimensionamento do SESMT.
A responsabilidade pela emissão do PPP é:
1. da empresa empregadora, no caso de empregado;

2. da cooperativa de trabalho ou de produção, no caso de cooperados filiados;
3. do Órgão Gestor de Mão de Obra – OGMO, no caso dos Trabalhadores Portuários
Avulsos – TPA e
4. do Sindicato de Categoria, no caso de trabalhador avulso não portuário.
O PPP deverá ser assinado por representante legal da empresa, com poderes específicos
outorgados por procuração, contendo a indicação dos responsáveis técnicos legalmente
habilitados, por período, pelos registros ambientais e resultados de monitoração
biológica.
O sindicato de categoria ou OGMO estão autorizados a emitir o PPP somente para

trabalhadores avulsos a eles vinculados.
Arquivamento
O PPP deve ser mantido pelo empregador, atualizado magneticamente ou por meio
físico com a seguinte periodicidade:
I – anualmente, na mesma época em que se apresentar os resultados da análise global

do desenvolvimento do PPRA, do PGR, do PCMAT e do PCMSO;
II – nos casos de alteração de “lay out” da empresa com alterações de exposições de

agentes nocivos mesmo que o código da GFIP/SEFIP não se altere.
Conservação do Comprovante do PPP
O PPP e a comprovação de entrega ao trabalhador, na rescisão de contrato de trabalho

ou da desfiliação da cooperativa, sindicato ou OGMO, deverão ser mantidos na empresa
por 20 (vinte) anos.
Bases: art. 68 do Decreto 3.048/1999 (Regulamento da Previdência Social).
eSOCIAL
Face às novas exigências previstas com a implantação do eSocial, o auditor precisa

verificar se o empregador está cumprindo com o prazo e conteúdo das informações
exigidas.
O cronograma de implantação obrigatória do eSocial está especificado no quadro

abaixo:
FÉRIAS E 13º SALÁRIO
O auditor deve analisar, em relação às férias e 13º salário, o estrito pagamento,

conforme legislação, das referidas verbas.
Concessões especiais, do tipo “férias adiantadas” (funcionário não tem direito a férias,
porém o empregador as concede, e posteriormente “desconta” o período
proporcionalmente gozado a mais), ou “13º total” (pagamento de 100% da verba do 13º
salário) podem gerar contingências trabalhistas, por serem práticas irregulares e não
previstas na legislação trabalhista em vigor.
FÉRIAS - PROPORÇÃO
Observar se o período de férias foi concedido na seguinte proporção:
Férias Até 5 6 a 14 15 a 23 24 a 32
proporcionais faltas faltas faltas faltas
1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dias 1 dia
2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias
3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias
Férias Até 5 6 a 14 15 a 23 24 a 32
proporcionais faltas faltas faltas faltas
A concessão de férias “cheias” (30 dias) sem observar a proporção da tabela enseja
características de “abono disfarçado”, que poderá gerar direitos trabalhistas
(incorporação salarial, com consequentes reflexos em todas as demais remunerações
que o trabalhador tem direito).
Se o empregador descontar as férias concedidas a mais, o referido

desconto/compensação é irregular, sujeito à sanção (multa) por desatendimento à norma
trabalhista.
Caso houver concessão de férias coletivas, os dias concedidos a mais deverão ser
tratados como “licença remunerada”, e nunca descontados posteriormente do
trabalhador. Inicia-se, neste caso, um novo período aquisitivo de férias do trabalhador
beneficiado, “zerando-se” o direito às férias na data da respectiva concessão.
FÉRIAS – CÁLCULOS
Revisar os cálculos dos pagamentos de férias, em especial quanto à:
3. Valor-base (mensalista, horista);

4. Adicionais relativos às médias de horas extras, comissões, e outras
variáveis;
5. 1/3 de Férias;
6. Abono de férias (10 dias), quando cabível;
7. Desconto da contribuição previdenciária e
8. Desconto do IRRF.
FÉRIAS – PRAZO DE COMUNICAÇÃO
Chegar se o aviso de gozo de férias ao empregado está sendo comunicado com 30 dias
de antecedência, com prova mediante recibo assinado (art. 135 da CLT).
FÉRIAS – PRAZO DE PAGAMENTO
O pagamento das férias, do adicional de 1/3 (um terço) constitucional e do abono

pecuniário deverá ser feito até dois dias antes do início do período de férias.
Cabe ao auditor verificar se este prazo está sendo rigorosamente seguido, pois sua
inobservância sujeita o empregador à multa por não pagamento de salário no prazo
devido.
FÉRIAS – INCLUSÃO NA FOLHA DE FORMA INTEGRAL
Outro erro comum é integrar as férias de forma integral à folha do mês, sem fazer o
cálculo relativo aos dias gozados de cada mês.
Exemplo:
Empregado entra em gozo de férias de 11 de março a 09 de abril (30 dias).
Neste caso, 21 dias de férias entrarão na folha de março (11 março a 31 de março), e 9
dias entrarão na folha de abril.
Se na folha de março forem incorporados 30 dias de férias, então haverá distorções no

cálculo da contribuição previdenciária e FGTS sobre a parcela cuja competência seria
no mês seguinte.
FÉRIAS “TRABALHADAS”
Outra distorção grave do regime de férias é quando, por negociação ou por situações
emergenciais, o empregador chama o funcionário de volta, e este passa a “trabalhar nas
férias”.
Ora, esta situação não é prevista na legislação trabalhista. O auditor, ao constatar tal
prática abusiva, deve alertar a administração sobre as consequências: todas as horas
trabalhadas serão consideradas como extras, além do que a concessão de férias passará a
ser irregular, podendo gerar a necessidade de pagamento de férias dobradas.
DOBRA DE FÉRIAS
Verificar o “estouro” de férias, quando as mesmas são concedidas após o período de 12

meses que se encerrar o período aquisitivo.
O controle deve ser eficaz, para evitar ônus da dobra do pagamento (art. 137 da CLT).
Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados
em dobro (Súmula 81 TST).
Neste caso, o pagamento de férias de 30 dias se fará com remuneração de 60 dias. Mas
o empregado ainda terá direito a 30 dias de férias do período vencido e pago em dobro.
O período concessivo de férias é de 12 (doze) meses e seu início se dá a partir do

término no período aquisitivo.
Alertar ainda que neste pagamento é devido o 1/3 constitucional, sobre o valor da dobra.
Portanto, para se eximir do pagamento em dobro cabe ao empregador conceder as férias

dentro do período concessivo, bem como efetuar o pagamento das férias 2 (dois) dias
antes do início de gozo.
Outras penalidades previstas na CLT (art. 137):
Vencido o prazo de concessão sem que o empregador tenha concedido as férias, o

empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de
gozo das mesmas.
A sentença cominará pena diária de 5% (cinco por cento) do salário mínimo, devida ao
empregado até que seja cumprida.
Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão local do

Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter administrativo.
FÉRIAS FRACIONADAS
A partir de 11.11.2017, por força da Lei 13.467/2017 “Lei da Reforma Trabalhista”:
- o período de férias poderá ser dividido em até 3 períodos, sendo que um deles não
poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias
corridos, cada um.
- houve revogação da proibição do parcelamento de férias aos menores de 18 (dezoito)

anos e aos maiores de 50 (cinquenta) anos de idade.
Observar que, até 10.11.2017, somente em casos excepcionais poderiam as férias

concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias
corridos.
Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinquenta) anos de idade, as

férias são sempre concedidas de uma só vez.
13º SALÁRIO – CÁLCULOS
Revisar os cálculos dos pagamentos do 13º salário, em especial quanto à:
1. Valor-base (mensalista, horista).

2. Adicionais relativos às médias de horas extras, comissões, e outras
variáveis.
3. Proporcionalidade do direito no ano-base (1/12 por mês trabalhado –
considerando integral a quota relativa ao mês onde o empregador prestou
serviços superiores a 15 dias).
4. O adiantamento da 1ª parcela deve ser pago até 30 de novembro.
5. Desconto da contribuição previdenciária e
6. Desconto da contribuição previdenciária e do IRRF (na 2ª parcela).
13ª – ADIANTAMENTO POR OCASIÃO DAS FÉRIAS
Observar que, para que o empregado faça jus ao adiantamento da primeira parcela do
13o salário por ocasião das férias, deverá requerer no mês de janeiro do correspondente
ano ao empregador, por escrito.
13º SALÁRIO – FALTAS
Para fins de pagamento do 13º salário, atentar que as faltas legais e as justificadas ao
serviço não serão deduzidas.
O empregado não terá direito à fração de 1/12 avos no mês em que trabalhar menos de
15 dias, ou seja, nos meses de 31, 30 e 28 dias em que faltar injustificadamente 17, 16 e
14 dias respectivamente. Nesta hipótese não fará jus ao 13º Salário no referido mês.
13º SALÁRIO – 1ª PARCELA
O valor do adiantamento do 13o salário corresponderá à metade do salário recebido pelo

empregado no mês anterior, sendo pago proporcionalmente ao tempo de serviço do
prestado ao empregador, considerando-se a fração de 15 dias de trabalho como mês
integral.
Desta forma, se a primeira parcela for paga no mês de novembro, o valor do

adiantamento será calculado com base no salário do mês de outubro.
Quando na composição do salário do empregado envolver parte variável, deverá ser

calculada a sua média.
Quanto aos empregados comissionistas, a empresa deverá verificar, na Convenção ou

Acordo Coletivo em vigor, qual a forma de cálculo das médias e se os valores das
comissões deverão ser atualizados e por qual índice.
13º SALÁRIO - COMPENSAÇÃO – RESCISÃO CONTRATUAL
Atentar para a hipótese de rescisão contratual, caso em que o valor adiantado da

primeira parcela (se houver), será compensada com o valor da gratificação devida na
rescisão.
COMPENSAÇÃO - SALÁRIO MATERNIDADE
Observar se foi seguido a regra da compensação do salário-maternidade.
O salário-maternidade pago pelo empregador, inclusive a parcela do 13º salário

correspondente ao período da licença, será deduzido quando do pagamento das
contribuições sociais previdenciárias devidas, exceto das destinadas a outras entidades e
fundos.
Para fins da dedução da parcela do 13º salário pago, verificar se foi procedido da
seguinte forma:
a) a remuneração correspondente ao décimo terceiro salário deverá ser dividida por 30

(trinta);
b) o resultado da operação descrita na alínea “a” deverá ser dividido pelo número de
meses considerados no cálculo da remuneração do décimo terceiro;
c) a parcela referente ao décimo terceiro salário proporcional ao período de licença
maternidade corresponde ao produto da multiplicação do resultado da operação descrita
no item “b” pelo número de dias de gozo de licença-maternidade no ano.
13º SALÁRIO - PAGAMENTO EM PARCELA ÚNICA
A Lei 4.749/65 em seu artigo 2º impõe o pagamento da 1ª parcela do 13º salário até o
mês de novembro.
Para o pagamento conjunto das duas parcelas não há previsão legal conforme
mencionado acima.
13º SALÁRIO – ENCARGOS SOCIAIS
INSS  Na primeira parcela do 13º salário, não há incidência do INSS.
 O FGTS incidirá sobre o valor pago, efetivamente, pelo regime

de competência, ou seja, se o pagamento da primeira parcela
ocorrer em novembro, o FGTS deverá ser recolhido até o
prazo legal estabelecido para a folha de pagamento daquele
FGTS mês (novembro).
 Se a primeira parcela for paga por ocasião das férias, o FGTS
deve ser recolhido no mês subsequente. Assim, o pagamento
do adiantamento do 13º salário efetuado por ocasião do gozo
de férias em abril terá recolhimento do FGTS em maio.
 Sobre a primeira parcela do 13º salário, não há incidência do

IRPF
IRRF.
13º SALÁRIO – SEGUNDA PARCELA
Verificar se a segunda parcela do 13º salário foi paga até o dia 20 de dezembro, e se foi
descontado a contribuição previdenciária e o IRF (caso devido).
13º SALÁRIO – SERVIÇO MILITAR OBRIGATÓRIO
Nestas situações, o empregado afastado para o serviço militar obrigatório faz jus ao 13º
salário, correspondente ao período anterior e posterior (se houver) ao afastamento, ou
seja, o período de ausência não é computado para fins do 13º salário.
Exemplo:
Empregado admitido em 03/setembro afasta-se para o serviço militar obrigatório dia

04/março do ano seguinte e não tendo retornado até 20 de dezembro.
 Afastamento: 04/março
 Faz jus a 2/12 avos no ano que se afastou (janeiro e fevereiro).
13º SALÁRIO – PAGAMENTO E AJUSTE DA DIFERENÇA – SALÁRIO

VARIÁVEL
O ajuste da diferença do pagamento do décimo terceiro salário se dá, principalmente,

por conta da média apurada nas parcelas variáveis que fazem base de cálculo para
apuração do décimo como, horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade e
periculosidade, comissões entre outras parcelas.
Como o prazo final para pagamento do décimo é dia 20 de dezembro de cada ano,
normalmente o pagamento é feito com base na média apurada de janeiro a novembro
pelo divisor de 11 avos.
Após o fechamento da folha de dezembro, apura-se novamente esta média

(considerando 12/12 avos) e faz o recálculo do décimo terceiro com base na nova média
encontrada. Deduz-se o valor já pago e apura-se a diferença a ser paga ao empregado.
Verificar se após efetuada a revisão, o valor da diferença do 13º salário foi favorável ou
não ao empregado.
Sendo favorável ao empregador, a empresa efetuará a compensação, descontando o

valor correspondente em folha de pagamento.
Sendo favorável ao empregado, se pagará até o dia 7 de janeiro a diferença respectiva.
PROGRAMA DE ALIMENTAÇÃO DO TRABALHADOR - PAT
Procedimentos a verificar no PAT:
REGISTRO
Evidenciar se a pessoa jurídica apresentou e registrou formulário junto ao ECT ou

enviar via internet constante no "site" do MTE (www.mte.gov.br/pat/patonline),
mantendo o comprovante de postagem da agência ou o comprovante de adesão via
internet.
Estes documentos têm validade por prazo indeterminado.
DOCUMENTOS
A cópia do formulário e o respectivo comprovante oficial da postagem ou o

comprovante de adesão via INTERNET deverá ser mantida nas dependências da
empresa, matriz e filiais, à disposição da fiscalização federal.
A documentação relacionada aos gastos com o Programa e aos incentivos dele

decorrentes deve ser mantida à disposição da fiscalização, de modo a possibilitar seu
exame e confronto com os registros contábeis e fiscais exigidos pela legislação
pertinente.
CARDÁPIO
Os cardápios deverão oferecer, pelo menos, uma porção de frutas e uma porção de
legumes ou verduras, nas refeições principais (almoço, jantar e ceia) e pelo menos uma
porção de frutas nas refeições menores (desjejum e lanche).
CESTAS DE ALIMENTOS
As empresas produtoras de cestas de alimentos e similares, fornecedoras de

componentes alimentícios devidamente embalados e registrados nos órgãos
competentes, para transporte individual, deverão comprovar atendimento à
regulamentação técnica da Secretaria de Defesa Agropecuária do Ministério da
Agricultura e do Abastecimento, através de organismo designado pelo INMETRO -
Instituto Nacional de Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial - para esta
finalidade.
TÍQUETE OU VALE REFEIÇÃO
Quando a pessoa jurídica beneficiária fornecer a seus trabalhadores documentos de

legitimação (impressos, cartões eletrônicos, magnéticos ou outros oriundos de
tecnologia adequada) que permitam a aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios
em estabelecimentos comerciais, o valor do documento deverá ser suficiente para
atender às exigências nutricionais do PAT.
Nos documentos de legitimação deverão constar:
a) razão ou denominação social da pessoa jurídica beneficiária;

b) numeração continua, em sequência ininterrupta, vinculada à empregadora;
c) valor em moeda corrente no País;
d) nome, endereço e CNPJ da prestadora do serviço de alimentação coletiva;
e) prazo de validade, não inferior a 30 dias nem superior a 15 meses; e
f) a expressão “válido somente para pagamento de refeições” ou “válido somente
para aquisição de gêneros alimentícios", conforme o caso.
Na emissão dos documentos de legitimação, deverão ser adotados mecanismos que
assegurem proteção contra falsificação.
Controle Interno
Especial atenção para fraudes (desvios) dos tíquetes alimentação, que podem ocorrer
mediante compra de quantidade superior à efetivamente distribuída, sem controle por
parte do setor responsável.
O estoque de tíquetes deve ser acompanhado por controle específico, e as baixas

somente podem ocorrer mediante entrega efetiva (com recibo) aos funcionários.
A manutenção de “estoques” de tíquetes não é recomendável, já que se tratam de

valores quase monetários (facilmente negociáveis no comércio), sujeitos, portanto, a
roubo, desvios, perdas, etc.
SUBSTITUIÇÃO POR DINHEIRO
Atentar para os casos de substituição do benefício da alimentação por entrega em

dinheiro para o funcionário.
Nesta hipótese, tal benefício será considerado como parte integrante da remuneração do
trabalhador. Por isso, sofrerá todas as incidências reflexas (FGTS, INSS e IRRF), bem
como integrará a base de cálculo de férias e 13 o salário e o valor do salário em caso de
pagamento das verbas rescisórias.
RESPONSÁVEL TÉCNICO
As empresas fornecedoras e prestadoras de serviços de alimentação coletiva do PAT,

bem como as pessoas jurídicas beneficiárias na modalidade autogestão deverão possuir
responsável técnico pela execução do programa.
O responsável técnico do PAT é o profissional legalmente habilitado em Nutrição.
NATUREZA NÃO SALARIAL
No PAT, previamente aprovado pelo Ministério do Trabalho, a parcela paga

in natura pela empresa não tem natureza salarial, não se incorpora à remuneração para
quaisquer efeitos, não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) nem se configura como rendimento
tributável do trabalhador (art. 6º do Decreto 05/1991).
Não obstante, é válido lembrar que a lei dispõe sobre a ajuda alimentação por parte do
empregador e não no custeio total, ou seja, o fornecimento de alimentação pela empresa
de forma gratuita, caracteriza parcela de natureza salarial, incidindo assim, todos os
reflexos trabalhistas sobre o valor pago.
Da mesma forma, poderá ser caracterizada a natureza salarial do valor custeado pelo
empregador, independentemente de ser parcial ou não, quando este conceder o benefício
aos empregados, sem ter aderido ao PAT através do contrato de adesão.
TRABALHADORES DE RENDA MAIS ELEVADA
Os trabalhadores de renda mais elevada podem ser incluídos no Programa de

Alimentação do Trabalhador, desde que esteja garantido o atendimento da totalidade
dos trabalhadores que percebam até 5 salários mínimos, independentemente da duração
da jornada de trabalho.
O benefício concedido aos trabalhadores que percebem até 5 salários mínimos não
poderá, sob qualquer pretexto, ter valor inferior àquele concedido aos de renda mais
elevada.
PARTICIPAÇÃO DO TRABALHADOR NO CUSTO
Verificar o cumprimento do limite de participação do trabalhador no PAT – esta é

limitada a 20% (vinte por cento) do custo direto da refeição.
Exemplo:
Desconto Máximo do
Custo Valor Refeição
Trabalhador (20%)
Diário R$ 10,00 R$ 2,00
Mensal R$ 200,00 R$ 40,00
Ultrapassando o aludido percentual, o benefício poderá ser considerado como

remuneração indireta (sujeita, portanto, aos reflexos de férias, 13º, horas extras e outras
variáveis), além de incidências e encargos tributários e trabalhistas (FGTS, INSS e
IRF).
EMPRÉSTIMOS E ADIANTAMENTOS SALARIAIS
Especial atenção para análise dos empréstimos e adiantamentos a funcionários, que

podem originar, além de efeitos salariais, a imposição de multas e perdas por
impossibilidade de desconto (numa rescisão contratual, por exemplo).
A rigor, dever-se-ia evitar ao máximo empréstimos aos empregados. Este mecanismo,

aparentemente benéfico, acaba se transformando, com o tempo, numa fonte de
financiamento habitual do empregado e de problemas para o empregador.
Empréstimos vultuosos, por exemplo, R$ 10.000,00, a um empregado que ganha R$

2.000,00 por mês, podem gerar perda direta do crédito.
Se o funcionário solicitar a rescisão, eventual reclamação do funcionário, alegando

excesso de descontos, pode ser analisada pela justiça e considerado (o desconto)
indevido.
Daí, para o empregador tentar cobrar o débito, é quase certo que perderá o valor
emprestado.
Contrato de Empréstimo
Averiguar se os empréstimos feitos a funcionários são firmados mediante contrato

escrito, e devem conter cláusula de cobrança de encargos financeiros.
Caso contrário, poderão ser descaracterizados pela fiscalização do imposto de renda,

tratados como adiantamentos salariais e tributados na fonte, na ocasião da liberação dos
recursos.
Adiantamentos Salariais
Constatar se a prática dos adiantamentos salariais:
1. têm limitação (no máximo 40% do salário nominal);

2. são devidamente descontados no holerite, sem protelação;
3. se efetuados em dinheiro (papel-moeda) estão devidamente recebidos (assinatura
do funcionário) em recibo de vale.
Nota: os adiantamentos efetuados mediante crédito em conta bancária não necessitam

de comprovação de recebimento, já que o próprio crédito constitui-se em prova.
OBRIGAÇÕES ACESSÓRIAS
Até a completa implementação do eSocial - Sistema de Escrituração Digital das

Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas, as obrigações acessórias trabalhistas
devem ser cumpridas na forma atual, e o auditor precisa averiguar se as mesmas:
1. estão sendo cumpridas regularmente;

2. estão sendo prestadas no prazo (evitando multas) e
3. há idoneidade das informações fornecidas.
Dentre as principais obrigações, destacam-se:
CAGED - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), até 31.12.2019.

Por força da Portaria SEPRT 1.127/2019, o CAGED será substituído (com efeitos
práticos a partir de 01.01.2020), pelas informações prestadas no eSocial.
RAIS – Relação Anual de Informações Sociais.
DIRF - Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte.
GFIP/SEFIP - Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social.
PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (NR 9) - efetuar sempre que

necessário e pelo menos uma vez ao ano, uma análise global para fins de avaliação do
seu desenvolvimento e realização dos ajustes necessários e estabelecimento de novas
metas e prioridades.
COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE DE TRABALHO – CAT
Verificar se o empregador está emitindo a CAT, mesmo quando se verifica que não
haverá necessidade do empregado se afastar do trabalho por mais de 15 (quinze) dias.
Alertar que, ocorrendo o acidente de trabalho, independentemente de afastamento ou

não, ainda que por meio período, é obrigatória a emissão da CAT por parte do
empregador, sob pena de multa pelo Ministério do Trabalho.
Em alguns julgados trabalhistas, a falta de emissão da CAT gerou dever de pagamento

de danos morais ao trabalhador.
Prazo
A comunicação do acidente de trabalho, ocorrido com empregado, havendo ou não

afastamento do trabalho, deverá ser efetuada até o primeiro dia útil seguinte ao da
ocorrência e, em caso de morte, de imediato à autoridade competente.
Penalidade
O atraso ou ausência da comunicação sujeita o empregador a multa variável entre o

limite mínimo e o teto máximo do salário-de-contribuição, sucessivamente aumentada
nas reincidências, aplicada e cobrada na forma estipulada da regulamentação
previdenciária.
TERCEIRIZAÇÃO DE ATIVIDADES
O auditor precisa verificar o atendimento das normas, a partir de 31.03.2017, em

decorrência da Lei 13.429/2017, na terceirização de atividades.
O principal aspecto é o contratual – verificar se existe um contrato com empresa lícita

(real, existente de fato, com CNPJ e constituída com a necessária organização
comercial, operacional e jurídica para funcionamento).
Aspectos a Considerar
São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a terceiros:
I – prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ);
II – registro na Junta Comercial;
III – Capital Social compatível com o número de empregados, observando-se os

seguintes parâmetros:
a) empresas com até dez empregados – capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil reais);
b) empresas com mais de dez e até vinte empregados – capital mínimo de R$ 25.000,00
(vinte e cinco mil reais);
c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados – capital mínimo de R$
45.000,00 (quarenta e cinco mil reais);
d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados – capital mínimo de R$
100.000,00 (cem mil reais); e
e) empresas com mais de cem empregados – capital mínimo de R$ 250.000,00
(duzentos e cinquenta mil reais).
É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas daquelas

que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços.
Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da empresa

contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes.
É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e

salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou
local previamente convencionado em contrato.
O contrato de prestação de serviços deve conter:
I – qualificação das partes;

II – especificação do serviço a ser prestado;
III – prazo para realização do serviço, quando for o caso;
IV – valor.
RETENÇÕES
Ao contratar serviços, há necessidade de, a cada pagamento, analisar as retenções

tributárias. A legislação sujeita à obrigatoriedade de retenção pela contratante de
diversos tributos, tais como: INSS, PIS, COFINS, CSLL, ISS e IRRF.
Se a contratante não efetuar as respectivas retenções, em eventual procedimento de

fiscalização tributária, poderá ter que recolher os tributos, mesmo que não os reteve,
com juros, multas e demais encargos previstos.
GUARDA DE DOCUMENTOS
Observar que, conforme prevê a legislação – o empregador é obrigado a manter diversos

documentos em arquivos para fins de comprovação das obrigações relativas ao
emprego, quando da fiscalização trabalhista e previdenciária e também do imposto de
renda.
Não obstante, dentre os vários direitos garantidos aos trabalhadores urbanos e rurais
pela Constituição Federal, há também o direito de ingressar com ação quanto aos
créditos resultantes da relação de trabalho, com prazo prescricional de:
 2 (dois) anos contados da data da extinção do contrato;

 5 (cinco) anos e retroativamente, contados da data de ingresso da ação;
Nota: ao trabalhador menor não corre prazo prescricional enquanto não completar 18
(dezoito) anos de idade.
É importante que o auditor averigue o devido arquivamento dos documentos, uma vez
que estes poderão servir como provas não só para o empregado em questão como
também para os paradigmas que eventualmente possam pleitear os direitos resultantes
da relação de trabalho.
Para simplificar, segue um quadro resumo do tempo de arquivamento mínimo

obrigatório de cada documento:
Documento Período de Guarda Base Legal

5 anos durante o emprego, CF, art. 7º,
Acordo de Compensação
até 2 anos após a rescisão XXIX
Acordo de Prorrogação
5 anos durante o emprego,
CF, art. 7º,
Atestado Médico até 2 anos após a rescisão *
XXIX
vide GPS
Autorização para desconto não previsto 5 anos durante o emprego, CF, art. 7º,
em lei até 2 anos após a rescisão XXIX
Aviso Prévio 2 anos CF, art. 7º,

XXIX
Port. MTb nº
CAGED - Cadastro Geral de Empregados
3 anos 2.115/99, art.
e Desempregados
1º, § 2º
Dec.-lei nº
Comprovante de Cadastramento
10 anos 2.052/83,
PIS/PASEP
arts. 3º e 10
Art. 81 §
Comprovante de Retenção do INSS -
10 anos 6º da IN SRP
Contribuintes Individuais
3/2005
Documentação sobre imposto de renda na Art. 174 do
7 anos
fonte CTN
20 anos, no mínimo, após
Exames Médicos o desligamento do NR - 7
empregado
Decreto nº
FGTS - GFIP - GRFP 30 anos
99.684/90
Folha de votação de eleição da CIPA 5 anos NR - 5
CTN - Lei
GRCS - Guia de Recolhimento de
5 anos 5.172/66, art.
Contribuição Sindical
174
GPS e toda documentação previdenciária
10 anos, exceto na hipótese
quando não tenha havido levantamentode dolo, fraude ou Decreto nº
fiscal. (Folha de pagamento, recibos,
simulação, o INSS poderá 3.048/99, art.
Ficha de Salário-Família, Atestados a qualquer tempo apurar e 348
médicos, Salário Maternidade, GPS) constituir seus créditos
Livro de Atas da CIPA Indeterminado não há
Livro de Inspeção do Trabalho Indeterminado não há
Mapa Anual de Acidente de Trabalho 5 anos NR - 4
CF, art. 7º,
Pedido de Demissão 2 anos
XXIX
§ 9 Art. 266
PPP - Perfil Profissiográfico
20 anos IN INSS
Previdenciário
77/2015
Dec.-lei nº
RAIS 10 anos 2.052/83,
arts. 3º e 10
5 anos, durante o emprego
CF, art. 7º,
Recibo de abono de férias até 2 anos após a rescisão *
XXIX
vide GPS
CF, art. 7º,
Recibo de adiantamento salarial até 2 anos após a rescisão *
XXIX
vide GPS
Recibo de entrega da Comunicação de Resolução
5 anos
Dispensa - CD (Seguro-Desemprego) CODEFAT

392/2004
CF, art. 7º,
Recibo de gozo de férias até 2 anos após a rescisão *
XXIX
vide GPS
CF, art. 7º,
Recibo de pagamento de salário até 2 anos após a rescisão *
XXIX
vide GPS
Registro de Empregados Indeterminado não há
Registro de segurança de caldeiraria Indeterminado não há
Dec.-lei nº
Salário-Educação - Documentos de
10 anos 1.422/75, art.
convênios
1º, § 3º
Solicitação de abono de férias
Termo de Rescisão de Contrato de CF, art. 7º,
2 anos * vide GPS
Trabalho XXIX
Vale-transporte
QUADRO/TABELA DE INCIDÊNCIAS SOCIAIS E TRIBUTÁRIAS
Avaliar se o empregador está retendo e recolhendo os valores obrigatórios,

relativamente às incidências de contribuições previdenciárias e tributárias sobre as
remunerações pagas, conforme quadro a seguir:
Verbas IRF INSS FGTS

Abonos salariais (Antes Sim (art. 3º e 7º Sim (art. 28, I Sim (art. 15 da Lei
da Reforma Trabalhista - da Lei 7.713/88) da Lei 8.212/91) 8.036/90, e art. 9º,
11/11/2017) XXVI da IN SIT
144/2018)
Abonos salariais (Depois Não (§ 2º do art. Não (§ 2º do art. Não (§ 2º do art.
da Reforma Trabalhista - 457 da CLT) 457 da CLT) 457 da CLT)
11/11/2017)
Abono Pecuniário de férias Não (Parecer Não (art. 28, § 9º, Não (art. 10,
(Ver Nota²) PGFN “e” da Lei II da IN SIT
1.905/2004,ADI 8.212/91) 144/2018 e art. 144
RFB da CLT)
28/2009 e IN
936/2009)
Adiantamentos Salariais (se Sim (art. 3º e 7º Não (art. 28, I Não (art. 15 da Lei
o adiantamento for da Lei 7.713/88e da Lei 8.212/91) nº 8.036/90)
descontado no próprio mês, art. 63 da IN
não há incidência de IR. O RFB
INSS e o FGTS são 1.500/2014)
calculados quando do
pagamento do salário no
final do mês)

Adicionais de: Sim (art. 3º e 7º Sim (art. 28, I Sim (IN SIT
 Insalubridade da Lei 7.713/88) da Lei 8.212/91) 144/2018, art.
 Periculosidade 9º, II a V e art. 15
 Noturno da Lei nº 8.036/90)
 Tempo de Serviço
 Transferência
Ajuda de Custo (limitadas a Não (art. 6º, Não (art. 28, § 9º, Não (IN SIT
50% da remuneração - inciso XX da Lei “g” da Lei 144/2018, art. 10,
válida somente durante a 7.713/88 e § 2º 8.212/91e § 2º do XIII e § 2º do art.
vigência da MP 808/2017 - do art. 457 da art. 457 da CLT) 457 da CLT)
14/11/2017 a 22/04/2018) CLT)
Ajuda de Custo (acima de Sim (art. 6º, Sim (art. 28, § 9º, Sim (IN SIT
50% da remuneração - inciso XX da Lei “g” da Lei 144/2018, art. 10,
válida somente durante a 7.713/88 e § 2º 8.212/91e § 2º do XIII e § 2º do art.
vigência da MP 808/2017 - do art. 457 da art. 457 da CLT) 457 da CLT)
14/11/2017 a 22/04/2018) CLT)
Ajuda de Custo (sem limite Não (art. 6º, Não (art. 28, § 9º, Não (IN SIT
de valor) inciso XX da Lei “g” da Lei 144/2018, art. 10,
7.713/88 e § 2º 8.212/91e § 2º do XIII e § 2º do art.
do art. 457 da art. 457 da CLT) 457 da CLT)
CLT)
Auxílio Acidentário Sim (art. 3º e 7º
Sim (art. 28, I Sim (IN SIT
(primeiros 15 dias a cargo da Lei 7.713/88) da Lei 144/2018, art 9º, §
do empregador) 8.212/91 e Lei único, I e art. 15 da
8.213/91, art. 60, § Lei nº 8.036/90)
3º)
Auxílio Doença (primeiros Sim (art. 3º e 7º Sim (art. 28, Sim (IN SIT
15 dias a cargo do da Lei 7.713/88) inciso I da Lei 144/2018, art 9º, §
empregador) 8.212/91e Lei único, Ie art. 15 da
8.213/91, art. 60, § Lei nº 8.036/90)
3º)
Auxílio Doença Não (art. 48 Não (art. 28, §9º, Não (art. 15 da Lei
(Complemento do limite do da Lei 8.541/92) alínea "n" da Lei nº 8.036/90)
salário - desde que 8.212/91)
extensivo a todos os
empregados)
Aviso Prévio Indenizado Não (art. 6º, Não (art. 19 da Lei Sim (IN SIT
(Ver Nota¹) inciso V da Lei 10.522/2002) 144/2018, art. 9º,
7.713/88) (Portaria Conjunta XXI e art. 15 da
PGFN/RFB Lei nº 8.036/90) )
1/2014); (Nota
PGFN/CRJ nº 485,
de 2016); (Solução
de Consulta
COSIT 249/2017)
(*) Ver Nota¹
Aviso Prévio Trabalhado Sim (art. 3º e 7º Sim (art. 28, I Sim (IN SIT
da Lei 7.713/88) da Lei 8.212/91) 144/2018, art. 9º,
XXI e art. 15 da

Lei nº 8.036/90)
Bonificações Sim (art. 3º e 7º Sim (art. 28, I Sim (IN SIT
da Lei 7.713/88) da Lei 8.212/91) 144/2018, art. 9º,
XIV e art. 15 da
Lei nº 8.036/90)
Benefício Previdenciário Não (art. 48 Não (art. 28, 9º, Sim (Art. 28, III
(Auxílio Acidente - período da Lei 8.541/92) "a" da Lei do Decreto
de afastamento pelo INSS 8.212/91) 99.684/90)
após os 15 dias pagos pela
empresa)
Benefício Previdenciário Não (art. 48 Não (art. 28, 9º, Não (art. 15 da Lei
(Auxílio Doença - período da Lei 8.541/92) "a") da Lei nº 8.036/90)
de afastamento pelo INSS 8.212/91
após os 15 dias pagos pela
empresa)
Cesta Básica Não (art. 5º, I Não (art. 28, § 9º, Não (art. 15 da Lei
da IN RFB “c” da Lei nº 8.036/90)
1.500/2014) 8.212/91)
Comissões de Qualquer Sim (art. 3º e 7º Sim (art. 28, I Sim (IN SIT
Espécie da Lei 7.713/88) da Lei 8.212/91) 144/2018, art. 9º,
IX e art. 15 da Lei
nº 8.036/90)
Décimo Terceiro Salário – Não (art. 16, I da Não (art. 214, § 6º Sim (IN SIT
1ª parcela Lei 8.134/90) do Decreto 144/2018, art. 9º,
3.048/99) XIII e art. 15 da
Lei nº 8.036/90)
Décimo Terceiro Salário – Sim (art. 16, II Sim (art. 214, § 6º Sim (IN SIT
2ª parcela ou por rescisão da Lei nº do Decreto 144/2018, art. 9º,
do contrato de trabalho 8.134/90 e art. 3º 3.048/99) XIII e art. 15 da
e 7º da Lei Lei nº 8.036/90)
7.713/88)
Décimo Terceiro Salário Sim (art. 3º e 7º Não (Solução de Sim (IN SIT
parcela adicional de 1/12 da Lei Consulta Cosit 144/2018, art. 9º,
paga em rescisão devido a 7.713/88e Lei 292/2019 - ver XIII e art. 15 da
projeção do aviso prévio 7959/89, art. 5, nota) Lei nº 8.036/90)
indenizado II)
(Ver Nota¹)
Décimo Terceiro Salário – Sim Sim (art. 214, § 6º Sim (IN SIT
Ajuste da Diferença do Decreto 144/2018, art. 9º,
3.048/99) XIII e art. 15 da
Lei nº 8.036/90)
Descanso Semanal Sim (art. 3º e 7º Sim (art. 28, I Sim (art. 15 da Lei
Remunerado (DSR - da Lei 7.713/88) da Lei 8.212/91) nº 8.036/90)
domingo e feriado - sobre a
semana trabalhada,
inclusive o reflexo sobre
horas extras, adicional
noturno, comissões,
produtividade, tarefas, etc.)

Diárias para Viagem (até Não (art. 6º, Não (art. 28, § 9º, Não (IN SIT
50% do salário - Antes inciso II da Lei “h” da Lei 99/2012, art. 8º,
da Reforma Trabalhista - 7.713/88) 8.212/91) X e art. 15 da Lei
11/11/2017) nº 8.036/90)
Diárias para Viagem Sim (PN CST Sim (art. 28, § 8º, Sim (IN SIT
(acima de 50% do salário - 10/92) “a” da Lei 99/2012, art. 8º,
Antes da Reforma 8.212/91) X e art. 15 da Lei
Trabalhista - 11/11/2017) nº 8.036/90)
Diárias para Viagem Não (art. 6º, Não (art. 28, § 9º, Não (art. 15 da Lei
(qualquer valor - Depois inciso II da Lei “h” e § 2º do art. nº 8.036/90 e § 2º
da Reforma Trabalhista - 7.713/88 e § 2º 457 da CLT ) do art. 457 da
11/11/2017) do art. 457 da CLT)
CLT)
Educação (§ 2º do art. 458 Sim Não (art. 28, § 9º, Não (art. 15 da Lei
da CLT) Salário In Natura - “t” da Lei nº 8.036/90)
cursos de capacitação e 8.212/91)
qualificação profissionais
vinculados às atividades
desenvolvidas pela
empresa, desde que este
não seja utilizado em
substituição de parcela
salarial e que todos os
empregados e dirigentes
tenham acesso ao mesmo
Estágio (Lei 11.788/2008) Sim (art. 3º e 7º Não (art. 28, § 9º, Não (IN SIT
da Lei 7.713/88) “i” da Lei 144/2018, art. 10,
8.212/91) XVIII eart. 15 da
Lei nº 8.036/90)
Férias Normais (Gozadas) e Sim (art. 3º e 7º Sim (art. 28, I Sim (IN SIT
Adicional 1/3 da Lei 7.713/88, da Lei 8.212/91 e 144/2018, art. 9º, I
Constitucional art. 29 da IN art. 214, § 4º e art. 15 da Lei nº
RFB do Decreto 8.036/90)
1.500/2014) 3.048/99 )
Férias dobradas – Não (Parecer Não (art. 28, § 9º, Não (IN SIT
(Indenizadas) parcela paga PGFN “d” da Lei 144/2018 art. 10,
em dobro (Ver Nota²) 1.905/2004e ADI 8.212/91e art. 214, IV e art. 15 da Lei
RFB 28/2009) § 9º, IV Decreto nº 8.036/90)
3.048/99)
Férias Indenizadas + 1/3 Não (Solução Não (art 28, § 9º, Não (IN SIT
por ocasião de rescisão, Divergência “d” da Lei 144/2018, art. 10,
aposentadoria ou SRFB 1/2009) 8.212/91) V e art. 15 da Lei
exoneração (Ver Nota²). nº 8.036/90)
Gorjetas Sim (art. 3º e 7º Sim (art. 28, I Sim (IN SIT
da Lei da Lei 144/2018, art. 9º,
7.713/88e art. 8.212/91 e art. XII e art. 15 da Lei
457 caput da 457 caput da CLT) nº 8.036/90 e art.
CLT) 457 caput da CLT)
Gratificações (ajustadas ou Sim (art. 3º e 7º Sim (art. 28, I Sim (IN SIT

de função) da Lei 7.713/88) da Lei 8.212/91) 144/2018, art. 9º,
XIV e art. 15 da
Lei nº 8.036/90))
Horas Extras Sim (art. 3º e 7º Sim (art. 28, I Sim (IN SIT
da Lei 7.713/88) da Lei 8.212/91) 144/2018, art.
9º, II e art. 15 da
Lei nº 8.036/90)
Indenização por despedida Não (art. 6º, Não (art. 28, § 9º, Não (IN SIT
nos 30 dias que antecede a inciso V da Lei “e” da Lei 144/2018, art. 10,
data base (art. 9º da Lei 7.713/88) 8.212/91, VII e art. 15 da Lei
6708/79 e da Lei 7.238/84) Lei 9711/98) nº 8.036/90)
Indenização por tempo de Não (art. 6º, Não (art. 28, § 9º, Não (IN SIT
serviço prevista no art. 478 inciso V da Lei “e”, 2 da Lei 144/2018, art. 10,
da CLT 7.713/88) 8.212/91) VI e art. 15 da Lei
nº 8.036/90)
Indenização por rescisão Não (art. 6º, Não (art. 28, § 9º, Não (IN SIT
antecipada de trabalho com inciso V da Lei “e” da Lei 144/2018, art. 10,
termo estipulado (exemplo: 7.713/88) 8.212/91) VIII e art. 15 da
contrato de experiência - Lei nº 8.036/90)
art. 479 da CLT)
Licença Remunerada Sim (art. 3º e 7º Sim (art. 28, I Sim (IN SIT
da Lei 7.713/88) da Lei 8.212/91) 144/2018, art. 9º,
XVIII eart. 15 da
Lei nº 8.036/90)
Multa do art. 477 da CLT Não (art. 6º, Não (art. 28, § 9º, Não (art. 15 da Lei
inciso V da Lei “x" da Lei nº 8.036/90)
7.713/88) 8.212/91)
Participação dos Sim (Lei Não (art. 28, § 9º, Não (IN SIT
empregados nos lucros 10.101/2000, art. “j” da Lei 144/2018, art. 10,
3, § 5º) 8.212/91e art. 20 I e art. 15 da Lei nº
da Lei nº 8.036/90)
9.711/98)
PDV/PAI (Plano de Não (Súmula nº Não (art. 28, § 9º, Não (art. 15 da Lei
Demissão Voluntária - 215 do STJ) "e", 5 da Lei nº 8.036/90)
PDV e Plano de 8.212/91)
Aposentadoria Incentivada
- PAI)
Percentagem Sim (art. 3º e 7º Sim (art. 28, I Sim (IN SIT
da Lei 7.713/88) da Lei 8.212/91) 144/2018, art. 9º,
IX, XXVIII e art.
15 da Lei nº
8.036/90)
Plano/Serviço de Saúde e Sim Não (art. 28, § 9º, Não (art. 15 da Lei
Odontológico (§ 2º do art. “q” da Lei nº 8.036/90)
458 da CLT) - Salário In 8.212/91)
Natura - inclusive o
reembolso de despesas com
medicamentos, óculos,
aparelhos ortopédicos,

despesas médico-
hospitalares e outras
similares, desde que a
cobertura abranja a
totalidade dos empregados
e dirigentes da empresa
Prêmios (qualquer valor - Sim (art. 3º e 7º Sim (art. 28, I Sim (art. 15 da Lei
Antes da Reforma da Lei 7.713/88) da Lei 8.212/91) 8.036/90 e art. 9º,
Trabalhista - 11/11/2017) XXV da IN SIT
144/2018)
Prêmios (qualquer valor - Não (§ 2º do art. Não (§ 2º do art. Não (§ 2º do art.
Depois da Reforma 457 da CLT) 457 da CLT) 457 da CLT)
Trabalhista - 11/11/2017)
Previdência Complementar Não (art. 6º, Não (art. 28, § 9º, Não (art. 15 da Lei
(§ 2º do art. 458 da CLT) inciso VIII “p” da Lei nº 8.036/90)
Salário In Natura - desde da Lei 7.713/88) 8.212/91)
que a cobertura abranja a
totalidade dos empregados
e dirigentes da empresa
Produtividade Sim (art. 3º e 7º Sim (art. 28, I Sim (IN SIT
da Lei 7.713/88) da Lei 8.212/91) 144/2018, art. 9º,
IX, XXVIII e art.
15 da Lei nº
8.036/90)
Quebra de Caixa Sim (art. 3º e 7º Sim (art. 28, I Sim (IN SIT
da Lei 7.713/88) da Lei 8.212/91) 144/2018, art. 9º,
XXIII eart. 15 da
Lei nº 8.036/90)
Reembolso Creche (pago Não (art. 62, Não (art. 28, §9º, Não (art. 15 da Lei
em conformidade com a XIV da IN RFB alínea "s" da Lei nº 8.036/90)
legislação trabalhista, 1.500/2014) 8212/91)
observado o limite máximo
de 6 anos (INSS) e 5 anos
(IRF) de idade dos filhos,
quando devidamente
comprovadas as despesas
realizadas)
Reembolso Babá (pago em Não (art. 62, Não (art. 214, Não (art. 15 da Lei
conformidade com a XIV da IN RFB XXIV do Decreto nº 8.036/90)
legislação trabalhista, 1.500/2014) 3.048/99)
limitado ao menor salário-
de-contribuição mensal e
condicionado à
comprovação do registro
em CTPS, observado o
limite máximo de 6 anos de
idade da criança)
Retirada de Diretores Sim (art. 3º e 7º Sim (art. 28, I Sim (art. 15 da Lei
(Empregados) da Lei 7.713/88) da Lei 8.212/91) nº 8.036/90)

Retirada de Diretores Sim (art. 3º e 7º Sim (art. 28, III Facultativo (art.
(Proprietário) da Lei 7.713/88) da Lei 8.212/91) 16 da Lei nº
8.036/90)
Retirada de Titulares de Sim (art. 3º e 7º Sim (art. 28, III Facultativo (art.
Empresa Individual da Lei 7.713/88) da Lei 8.212/91) 16 da Lei nº
8.036/90)
Salário Mensal (horas Sim (art. 3º e 7º Sim (art. 28, I Sim (IN SIT
normais mensais) / Saldo da Lei 7.713/88) da Lei 8.212/91) 144/2018, art.
de Salário 9º, I e art. 15 da
Lei nº 8.036/90)
Salário Maternidade Sim (art. 3º e 7º Sim (art. 28, § 2º Sim (art. 28, IV
da Lei 7.713/88) da Lei 8.212/91) do Decreto
99.684/90 eart. 15
da Lei nº 8.036/90)
Salário Família (Se o valor Não (Lei Não (art. 28, § 9º, Não (IN SIT
pago for maior que o valor 8.218/91, art. 25) “a” da Lei 144/2018, art. 10,
legal obrigatório, haverá 8.212/91) XIX eart. 15 da Lei
incidência de IR, INSS e nº 8.036/90)
FGTS)
Seguro de Vida (§ 2º do art. Não (art. 6º, Não (art. 28, § 9º, Não (art. 15 da Lei
458 da CLT) Salário In inciso VIII “c” da Lei nº 8.036/90)
Natura - desde que previsto da Lei 7.713/88) 8.212/91)
em acordo ou convenção
coletiva de trabalho e
disponível a totalidade de
seus empregados e
dirigentes
Serviço Autônomo Sim (art. 3º e 7º Sim (art. 28, III Não (art. 15 da Lei
da Lei 7.713/88) da Lei 8.212/91) nº 8.036/90)
Serviço Militar (Nota ³) - - Sim (art. 15, § 5º
da Lei 8.036/90 e
art. 28, I
do Decreto
99.684/90)
Transportador Autônomo Sim (art. 22, Sim (art. 201 do Não (art. 15 da Lei
(fretes, carretos ou inciso V da IN Decreto 3.048/99) nº 8.036/90)
transporte de passageiros RFB
pagos a pessoa física 1.500/2014)
autônoma)
Veículo (Reembolso de Sim Não (art. 28, Não (art. 15 da Lei
despesas pelo uso de inciso I da Lei nº 8.036/90)
veículo do empregado, 8.212/91)
quando devidamente
comprovadas)
Uniforme (Vestimentas e Não (Lei Não (art. 28, Não (art. 15 da Lei
equipamentos fornecidos 7.713/88, art. 6º, inciso I da Lei nº 8.036/90)
ao empregado e utilizados inciso I) 8.212/91)
no local do trabalho para
prestação dos respectivos

serviços)
Vale-Cultura Não (art. 22º, II Não (art. 22º, I Não (art. 22º, §
do Decreto do Decreto único do Decreto
8.084/2013 e art. 8.084/2013 e art. 8.084/2013 e art.
11 da Lei 11 da Lei 11 da Lei
12.761/2012) 12.761/2012) 12.761/2012)
Vale Transporte Não (art. 6º, Não (art. 28, § 9º, Não (art. 2º, alínea
inciso I da Lei “f” da Lei "b" da Lei
7.713/88) 8.212/91) 7.418/85)
Valor da Alimentação - Não (art. 6º, Não (art. 28, § 9º, Não (art. 15 da Lei
PAT (§ 2º do art. 458 da inciso I da Lei “c” da Lei nº 8.036/90)
CLT) Salário In Natura - 7.713/88) 8.212/91)
desde que disponível à
totalidade de seus
empregados e dirigentes
NOTA¹: O Decreto 3048/99 em seu artigo 214, § 9º, inciso V, concomitante com a IN
3/2005, estabelecia que não integrava a remuneração para fins de cálculo
de INSS, além de outras parcelas, o aviso prévio indenizado e a parcela do
décimo terceiro salário correspondente ao período do aviso prévio
indenizado, paga ou creditada na rescisão do contrato de trabalho.
Entretanto, em 13.01.2009 foi publicado o Decreto 6.727/2009 revogando
a alínea "f" do art. 214, § 9º, data a partir da qual, passaria a incidir INSS
sobre o Aviso Prévio Indenizado.
Em que pese o Decreto 6.727/2009 tenha revogado a referida alínea, as

decisões do STJ são pela não incidência da contribuição
previdenciária sobre a referida verba rescisória, uma vez que se trata
de verba de natureza indenizatória (sem contraprestação de trabalho).
Diante do entendimento jurisprudencial, a Receita Federal publicou em
março/2017 a Solução de Consulta 99.014/2016, confirmando que o aviso
prévio indenizado "não integra a base de cálculo para fins de incidência
das contribuições sociais previdenciárias incidentes sobre a folha de
salários". Para reforçar tal entendimento, a própria Receita publicou em
maio/2017 a Solução de Consulta COSIT 249/2017, estabelecendo que a
RFB encontra-se vinculada ao entendimento do STJ. Posteriormente, foi
publicada a Solução de Consulta Cosit 292/2019 sacramentando este
entendimento.
NOTA²: Conforme Solução de Divergência RFB 1/2009, há entendimento por parte da

Secretaria da Receita Federal do Brasil de que não há incidência do
imposto de renda, desde que os pagamentos sejam efetuados por ocasião
da rescisão do contrato de trabalho, aposentadoria, ou exoneração, sobre os
seguintes rendimentos:
- férias não-gozadas - integrais (mais um terço constitucional);

- férias não-gozadas - proporcionais (mais um terço constitucional);
- férias não-gozadas - em dobro (mais um terço constitucional);
- abono pecuniário (mais um terço constitucional)
Conforme entendimentos da SRF (Parecer PGFN 1.905/2004, ADI RFB

28/2009 e Instrução Normativa 936/2009) também não há incidência de
imposto de renda sobre o abono pecuniário e o respectivo 1/3
constitucional pagos na vigência do contrato.
Entendemos que, conforme Parecer PGFN 1.905/2004, não há imposto de

renda sobre férias pagas em dobro, por se tratarem estas de férias
indenizadas, já que foram pagas e não gozadas por necessidade de serviço.
NOTA³: Durante a prestação do serviço militar não há qualquer pagamento de verbas

salariais ao empregado, pois durante este período há a interrupção do
contrato de trabalho. No entanto, cabe ao empregador recolher o FGTS
sobre o valor do salário ou da média salarial (no caso de salário variável).
ROTEIRO DE AUDITORIA “CHECK LIST”
O roteiro a seguir é uma sinopse que pode ser utilizada pelo auditor para facilitar os
planejamentos e trâmites de seus exames de rotinas trabalhistas.
Vá preenchendo “sim” ou “não” na coluna respectiva, bem como as conclusões

pertinentes (erros ou inconsistências a incluir no relatório final).
PROCEDIMENTOS DE AUDITORIA Respostas CONCLUSÕES PARA

RELATÓRIO
Sim Não
1. Contrato de Trabalho
a) O contrato de trabalho é celebrado por
escrito?
b) O contrato está assinado pelo empregador
(ou seu preposto) e pelo empregado?
c) Está devidamente preenchido?
d) Consta cláusula de horário de trabalho?
e) Consta cláusula autorizando o desconto de
vales, convênios (farmácia, seguros,
associações, mercado), entre outros?
f) Houve alteração do horário de trabalho do
funcionário, com respectivo aditivo
contratual?
g) Outras alterações estão suportadas por
termo de aditivo contratual?
h) Estão sendo respeitados os prazos legais de
contrato de experiência e prorrogação de
trabalho?
i) O contrato de experiência foi prorrogado no
máximo 2 vezes, no prazo de 90 dias?
j) Há contrato com trabalhadores temporários?

RELATÓRIO
Sim Não
2. Acordo de Compensação de Horas

a) Há acordo de compensação de horas,
ocasionado pela supressão ou diminuição
relativa a jornada do sábado?
3. Salário Família
a) As Fichas de Salário-Família estão
devidamente preenchidas e assinadas pelo
funcionário?
b) Há Termo de Responsabilidade para fins de
salário-família, assinado pelo funcionário?
c) Anualmente é apresentada a cópia do
Cartão de vacinação para filhos menores de 7
anos de idade?
d) É apresentada semestralmente o
comprovante de frequência escolar para filhos
a partir dos 7 anos de idade, nos meses de
maio e novembro de cada ano?
e) É suspenso o pagamento relativo aos filhos
maiores de 14 anos na folha?
f) Foi confrontado as quantidades de quotas
salário família pagas em folha de pagamento
com as fichas e os termos de
responsabilidade?
g) A documentação pertinente ao Salário
Família está arquivada (cópias de certidões de
nascimento e demais comprovantes)?
4. Exames Médicos – foram efetuados os
exames:
a) Admissional?
b) Periódicos: semestrais, anuais ou bianuais?
c) Demissional?
5. Acordo de Prorrogação de Horas
a) Há acordo de prorrogação de horas por
escrito?
6. CTPS (física ou digital)
a) Foi anotada por ocasião da admissão do
funcionário?
b) As anotações obrigatórias estão sendo
efetuadas?
c) Os prazos estipulados no art. 2º da Portaria
SEPRT 1.195/2019 estão sendo observados?
7. Declaração de Dependentes
a) Foi preenchida e assinada a declaração de

RELATÓRIO
Sim Não
dependentes, para fins de dedução do IRF?

b) A quantidade de dependentes nas
declarações é coincidente com o número
processado como deduções no sistema folha
de pagamento?
8. Vale-Transporte e Vale-Refeição
a) Os funcionários admitidos fizeram a opção
pela utilização (ou não utilização) do Vale
Transporte, mediante declaração?
b) É renovado regularmente a declaração de
atualização de trajeto, indicando as linhas de
ônibus utilizadas?
c) Existe controle de estoques de VTs e VRs?
d) Há Programa de Alimentação do
Trabalhador (PAT) devidamente registrado?
e) O desconto do VT segue o estipulado
permitido pela legislação?
f) Idem, relativamente ao desconto de VRs?
g) Há pagamento de VTs em dinheiro?
h) Acordo ou convenção coletiva da categoria
estipula o pagamento dos VTs em dinheiro?
9. Ficha Registro de Funcionários
a) É mantido o registro conforme Portaria
SEPRT 1.195/2019?
b) Há atualização dos dados?
1) Atualização Salarial;
2) Férias gozadas;
3) Contribuição Sindical (autorização expressa
– por escrito, do empregado);
4) Alteração do horário de Trabalho;
5) Anotação da Comunicação de Acidentes de
Trabalho – CAT;
6) Anotação de interrupção do Contrato de
Trabalho.
10. Documentação e Assinaturas
a) Os funcionários assinaram Termo de
anuência para fechamento da folha de
pagamento no dia 25 de cada mês?
b) Há acordo de compensação jornada 12 x
36?
c) Se houve alteração da jornada de trabalho,
foi assinado o referido aditivo contratual?
d) Há documento de nomeação para

RELATÓRIO
Sim Não
funcionário que recebe gratificação de função?

e) Existe registro de ponto por exceção? Se
sim, há acordo individual escrito entre
empregado e empregador ou convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho?
f) Havendo menores contratados, consta
assinatura do responsável legal no contrato de
trabalho?
g) A data de pagamento que consta no recibo
de pagamento de salário é até o 5º útil do mês
subsequente ao da folha?
h) Existem remunerações pagas “por fora”?
i) O registro de empregados é mantido por
estabelecimento?
j) Existe o livro de inspeção do trabalho?
l) É mantido comprovante de entrega das
EPI’s (Equipamento de Proteção Individual)?
m) A Convenção ou Acordo Coletivo de
Trabalho está afixada em mural para leitura
dos funcionários?
TABELA DE MULTAS
Para alertar o empregador sobre a consequência da não observância de prazos, direitos e

demais normas trabalhistas, o auditor pode embasar-se na tabela de multas trabalhistas,
conforme a seguir:
Base Valor em Reais até

Dispositivo Quantidade de UFIR
INFRAÇÃO Legal da 10.11.2017* Observações
Infringido
Multa Mínimo Máximo Mínimo Máximo
OBRIGATORIEDADE CLT art. R$ R$
CLT art. 13 378,284 378,284 ---
DA CTPS 55 402,53 402,53
FALTA DE
CLT art. CLT art. R$ R$
ANOTAÇÃO DA 378,284 378,284 ---
29 54 402,53 402,53
CTPS
por
FALTA DE
CLT art. CLT art. R$ R$ empregado,
REGISTRO DE 378,284 378,284
41 47 402,53 402,53 dobrado na
EMPREGADO
reincidência
FALTA DE CLT art. CLT art.
R$ R$ dobrado na
ATUALIZAÇÃO 41, § 47, § 189,1424 189,1424
201,27 201,27 reincidência
LRE/FRE único único
FALTA DE CLT art.
CLT art. R$ R$ dobrado na
AUTENTICAÇÃO 47, § 189,1424 189,1424
42 201,27 201,27 reincidência
LRE/FRE único
VENDA CTPS / CLT art. CLT art. 1.134,8541 1.134,8541 R$ R$ ---

Infringido
SEMELHANTE 51 51 1.207,60 1.207,60
EXTRAVIO OU
INUTILIZAÇÃO DA 189,1424 189,1424 ---
52 52 201,27 201,27
CTPS
RETENÇÃO DA CLT art. CLT art. R$ R$
189,1424 189,1424 ---
CTPS 53 53 201,27 201,27
NÃO
COMPARECIMENTO CLT art. CLT art. R$ R$
378,2847 378,2847 ---
AUDIÊNCIA PARA 54 54 402,53 402,53
ANOTAÇÃO CTPS
COBRANÇA CTPS CLT art. CLT art. R$ R$
1.134,8541 1.134,8541 ---
PELO SINDICATO 56 56 1.207,60 1.207,60
dobrado na
DURAÇÃO CLT art. CLT art. R$ R$ reincidência,
37,8285 3.782,8472
DO TRABALHO 57 a 74 75 40,25 4.025,33 oposição ou
desacato
CLT art. CLT art. R$ R$ dobrado na
SALÁRIO-MÍNIMO 37,8285 1.512,1389
76 a 126 120 40,25 1.609,07 reincidência
por
empregado,
CLT art. CLT art. R$ R$ dobrado na
FÉRIAS 160,0000 160,0000
129 a 152 153 170,26 170,26 reincidência,
embaraço ou
resistência
valor
máximo na
reincidência,
SEGURANÇA DO CLT art. CLT art. R$ R$
630,4745 6.304,7453 embaraço,
TRABALHO 154 a 200 201 670,89 6.708,88
resistência,
artifício ou
simulação
valor
máximo na
reincidência,
MEDICINA DO CLT art. CLT art. R$ R$
378,2847 3.782,8471 embaraço,
TRABALHO 154 a 200 201 402,53 4.025,33
resistência,
artifício ou
simulação
DURAÇÃO E dobrado na
CONDIÇÕES CLT art. CLT art. R$ R$ reincidência,
37,8285 3.782,8471
ESPECIAIS DO 224 a 350 351 40,25 4.025,33 oposição ou
TRABALHO desacato
NACIONALIZAÇÃO CLT art. CLT art. R$ R$
75,6569 7.565,6943 ---
DO TRABALHO 352 a 371 364 80,51 8.050,66
valor
máximo na
TRABALHO DA CLT art. CLT art. R$ R$ reincidência,
75,6569 756,5694
MULHER 372 a 400 401 80,51 805,07 artifício,
simulação
ou fraude
por menor
TRABALHO DO CLT art. CLT art. R$ R$ irregular até
378,2847 378,2847
MENOR 402 a 441 434 402,53 402,53 o máximo de
1.891,4236

Infringido
UFIR,
dobrada na
reincidência
por
empregado,
limitado a
151,3140
Lei Lei quando o
R$
TRABALHO RURAL 5.889/73, 5.889/73, 3,7828 378,2847 R$ 4,03 infrator for
402,53
art. 9º art. 18 primário,
dobrado na
reincidência,
oposição ou
desacato
ANOTAÇÃO CLT art. CLT art. R$ R$
378,2847 378,2847 ---
INDEVIDA NA CTPS 435 435 402,53 402,53
CONTRATO
CLT art. CLT art. R$ R$ dobrada na
INDIVIDUAL DE 378,2847 378,2847
442 a 508 510 402,53 402,53 reincidência
TRABALHO
ATRASO CLT art. por
Lei R$ R$
PAGAMENTO DE 459, art. 160,0000 160,0000 empregado
7.855/89 170,26 170,26
SALÁRIO 4º, § 1º prejudicado
por
empregado
prejudicado
NÃO PAGAMENTO
+ multa de
DE VERBAS CLT art. CLT art. R$ R$
160,0000 160,0000 1(um)
RESCISÓRIAS NO 477, § 6º 477, § 8º 170,26 170,26
salário,
PRAZO PREVISTO
corrigido,
para o
empregado
CONTRIBUIÇÃO CLT art. CLT art. R$
7,5657 7.565,6943 R$ 8,05 ---
SINDICAL 578 a 610 598 8.050,66
FISCALIZAÇÃO 189,1424 1.891,4236 ---
626 a 642 630 § 6º 201,27 2.012,66
por
Lei
Lei R$ R$ empregado,
13º SALÁRIO 7.855/89, 160,0000 160,0000
4.090/62 170,26 170,26 dobrado na
art. 3º
reincidência
por
Lei
ATIVIDADE Lei R$ R$ empregado,
7.855/89, 160,0000 160,0000
PETROLÍFERA 5.811/72 170,26 170,26 dobrado na
art. 3º
reincidência
por
Lei
TRABALHO Lei R$ R$ empregado,
7.855/89, 160,0000 160,0000
TEMPORÁRIO 6.019/74 170,26 170,26 dobrado na
art. 3º
reincidência
por
Lei
AERONAUTA 7.855/89, 160,0000 160,0000
7.183/84 170,26 170,26 dobrado na
art. 3º
reincidência
por
Lei
VALE-TRANSPORTE 7.855/89, 160,0000 160,0000
7.418/85 170,26 170,26 dobrado na
art. 3º
reincidência

Infringido
dobrada na
Lei Lei
SEGURO- R$ R$ reincidência,
7.998/90, 7.998/90, 400,0000 400,0000
DESEMPREGO 425,64 425,64 oposição ou
art. 24 art. 25
desacato
dobrada na
reincidência,
oposição,
Dec. desacato,
RAIS: Não entregar no 76.900/75, gradação
Lei
prazo previsto, entregar art. 7º, c/ R$ R$ conforme
7.998/90, 400,0000 40.000,0000
com erro, omissão ou Lei 425,64 42.564,00 Port. MTb
art. 25
declaração falsa 7.998/90, 319, de
art. 24 26.02.93,
art. 6º e
1.127, de
22.11.96
CAGED - CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS
ATRASO Lei
Lei R$ R$ por
COMUNICAÇÃO DE 4.923/65 4,2000 4,2000
4.923/65 4,47 4,47 empregado
01 A 30 DIAS art. 10
ATRASO Lei
Lei R$ R$ por
COMUNICAÇÃO DE 4.923/65 6,3000 6,3000
4.923/65 6,70 6,70 empregado
31 A 60 DIAS art. 10
ATRASO Lei
Lei R$ R$ por
COMUNICAÇÃO 4.923/65 12,6000 12,6000
4.923/65 13,41 13,41 empregado
ACIMA DE 60 DIAS art. 10
Lei por
Lei
FGTS: Falta de 8.036/90, R$ R$ empregado,
8.036/90, 10,0000 100,0000
depósito art. 23, § 10,64 106,41 dobrado na
art. 23, I
2º, "b" reincidência
Lei por
FGTS: Omitir Lei
8.036/90 R$ R$ empregado,
informações sobre 8.036/90, 2,0000 5,0000
art. 23, § 2,13 5,32 dobrado na
conta vinculada art. 23, II
2º, "a" reincidência
Lei por
FGTS: Apresentar Lei
informações com erro 8.036/90, 2,0000 5,0000
art. 23, § 2,13 5,32 dobrado na
ou omissões art. 23, III
2º, "a" reincidência
Lei por
FGTS: Deixar de Lei
computar parcela da 8.036/90, 10,0000 100,0000
art. 23, § 10,64 106,41 dobrado na
remuneração art. 23, IV
Lei por
FGTS: Deixar de Lei
efetuar os depósitos 8.036/90, 10,0000 100,0000
art. 23, § 10,64 106,41 dobrado na
após a notificação art. 23, V
*A partir de 11.11.2017, por força da Lei 13.467/2017, os valores das multas

administrativas expressos em moeda corrente serão reajustados anualmente pela Taxa
Referencial (TR), divulgada pelo Banco Central do Brasil, ou pelo índice que vier a
substituí-lo.
Empregado Não Registrado
A partir de 11.11.2017, por força da Lei 13.467/2017, na infração de empregado não

registrado, o empregador ficará sujeito à multa de:
- R$ 3.000,00, por empregado não registrado, e de R$ 6.000,00, em caso de

reincidência;
- R$ 800,00, por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou
empresa de pequeno porte;
- R$ 600,00, por empregado, quando não forem informados os dados necessários para o
seu registro.
NOTAS:
Base de cálculo para conversão de cruzeiros para UFIR = CR$ 215,6656.
Débitos de multas vencidas até 31.12.1991 e não pagos serão convertidos em

quantidade de UFIR Diária - Artigo 54 § 1º da Lei 8.383/91.
Os juros de mora regulam-se pelo artigo 59, da referida lei.
As multas pagas dentro do prazo da notificação serão cobradas pela UFIR do ano do
pagamento.
As multas não pagas no prazo da notificação serão corrigidas pela UFIR Anual.
As multas aplicadas em cruzeiros e não pagas serão convertidas em UFIR antes da

remessa para a cobrança executiva.
Com a extinção da UFIR, deve-se utilizar a última UFIR oficial divulgada - R$ 1,0641.
Os valores expressos em reais são o resultado da multiplicação da quantidade em Ufir

pelo valor da Ufir oficial divulgada.
*A partir de 11.11.2017, por força da Lei 13.467/2017, os valores das multas

administrativas expressos em moeda corrente serão reajustados anualmente pela Taxa
Referencial (TR), divulgada pelo Banco Central do Brasil, ou pelo índice que vier a
substituí-lo.
MEDIDAS EMERGENCIAIS - CORONAVÍRUS
Por meio da Medida Provisória 927/2020 foram estipuladas medidas trabalhistas que
poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda, para
enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública
decorrente do coronavírus (covid-19).
APLICAÇÃO
As disposições da Medida Provisória 927/2020 se aplicam durante o estado de

calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6/2020 e, para fins
trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) - Decreto-Lei nº 5.452/1943.
ACORDO PARA MANUTENÇÃO DO EMPREGO
O empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de

garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os
demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos
na Constituição Federal (ou seja, não serão objeto de acordo suprimir ou reduzir o 13º, o
direito à férias + 1/3, etc.)
ALTERNATIVAS PARA A PRESTAÇÃO OU INTERRUPÇÃO DOS SERVIÇOS
Visando a preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos

empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:
1) o teletrabalho (home office);
2) a antecipação de férias individuais;
3) a concessão de férias coletivas;
4) o aproveitamento e a antecipação de feriados;
5) o banco de horas;
6) a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
7) o direcionamento do trabalhador para qualificação;
8) o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
TELETRABALHO
O empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o

teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o
retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos
individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato
individual de trabalho.
Para tais fins, considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância a

prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do
empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua
natureza, não configurem trabalho externo, aplicável o disposto no inciso III do caput
do art. 62 da CLT.
A alteração do regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou

outro tipo de trabalho a distância deve ser notificada ao empregado com antecedência
de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico.
As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo

fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à
prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de
despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado
previamente ou no prazo de 30 dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.
Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a

infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou
do trabalho a distância:
1 - o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por

serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou
2 - na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o item 1, o

período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à
disposição do empregador.
O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho

normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de
sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.
Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a

distância para estagiários e aprendizes, nos termos especificados anteriormente.
FÉRIAS INDIVIDUAIS - ANTECIPAÇÃO
Durante o estado de calamidade pública, o empregador informará ao empregado sobre a

antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por
meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.
As férias:
1 - não poderão ser gozadas em períodos inferiores a 5 dias corridos; e
2 - poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas
relativo não tenha transcorrido.
Adicionalmente, empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos

futuros de férias, mediante acordo individual escrito.
Os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão

priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas.
PROFISSIONAIS DA ÁREA DE SAÚDE E DE FUNÇÕES ESSENCIAIS
Durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá suspender as férias ou

licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que
desempenhem funções essenciais, mediante comunicação formal da decisão ao
trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de
quarenta e oito horas.
Para as férias concedidas durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá

optar por efetuar o pagamento do adicional de 1/3 de férias após sua concessão, até 20
de dezembro - data em que é devida a 2ª parcela do 13º salário.
O eventual requerimento por parte do empregado para conversão de 1/3 de férias em

abono pecuniário estará sujeito à concordância do empregador.
O pagamento da remuneração das férias concedidas em razão do estado de calamidade

pública poderá ser efetuado até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das
férias, ou seja, não é aplicável o prazo de pagamento de até 2 dias antes do início das
férias, previsto no art. 145 da CLT.
Na hipótese de dispensa do empregado, o empregador pagará, juntamente com o

pagamento dos haveres rescisórios, os valores ainda não adimplidos relativos às férias.
FÉRIAS COLETIVAS
O empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notificar o

conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, 48 horas, não
aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos
previstos na CLT.
Ficam dispensadas a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a

comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional, de que trata o art.
139 da CLT.
FERIADOS - APROVEITAMENTO E ANTECIPAÇÃO
Os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais,

estaduais, distritais e municipais e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico,
o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, 48 horas,
mediante indicação expressa dos feriados aproveitados.
Os citados feriados poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de

horas.
O aproveitamento de feriados religiosos dependerá de concordância do empregado,

mediante manifestação em acordo individual escrito.
BANCO DE HORAS
Ficam autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de

regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do
empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual
formal, para a compensação no prazo de até 18 meses, contado da data de encerramento
do estado de calamidade pública.
A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita

mediante prorrogação de jornada em até 2 horas, que não poderá exceder 10 horas
diárias.
A compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador

independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.
SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO - SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS

ADMINISTRATIVAS
Fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais,

clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais.
Referidos exames serão realizados no prazo de 60 dias, contado da data de

encerramento do estado de calamidade pública.
Na hipótese de o médico coordenador de Programa de Controle Médico e Saúde

Ocupacional (PCMSO) considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do
empregado, o médico indicará ao empregador a necessidade de sua realização.
O exame demissional poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais
recente tenha sido realizado há menos de 180 dias.
Durante o estado de calamidade pública, também fica suspensa a obrigatoriedade de

realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em
Normas Regulamentadoras (NR) de segurança e saúde no trabalho.
Referidos treinamentos:
1) serão realizados no prazo de 90 dias, contado da data de encerramento do estado de

calamidade pública;
2) poderão ser realizados na modalidade de ensino a distância e caberá ao empregador

observar os conteúdos práticos, de modo a garantir que as atividades sejam executadas
com segurança.
As Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA) poderão ser mantidas até o

encerramento do estado de calamidade pública e os processos eleitorais em curso
poderão ser suspensos.
DIRECIONAMENTO DO TRABALHADOR PARA QUALIFICAÇÃO
O contrato de trabalho poderá ser suspenso, pelo prazo de até 4 meses, para participação
do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial
oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela
qualificação, com duração equivalente à suspensão contratual.
Referida suspensão:
1 - não dependerá de acordo ou convenção coletiva;
2 - poderá ser acordada individualmente com o empregado ou o grupo de empregados; e
3 - será registrada em carteira de trabalho física ou eletrônica.
O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem

natureza salarial, durante o período de suspensão contratual, com valor definido
livremente entre empregado e empregador, via negociação individual.
Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de

qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente
concedidos pelo empregador, que não integrarão o contrato de trabalho.
Nas hipóteses de, durante a suspensão do contrato, o curso ou programa de qualificação

profissional não ser ministrado ou o empregado permanecer trabalhando para o
empregador, a suspensão ficará descaracterizada e sujeitará o empregador:
1 - ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período;
2 - às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor; e
3 - às sanções previstas em acordo ou convenção coletiva.
Não haverá concessão de bolsa-qualificação no âmbito da suspensão de contrato de

trabalho para qualificação do trabalhador de que trata este item e o art. 476-A da CLT.
RECOLHIMENTO DO FGTS
Fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente

às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e
junho de 2020, respectivamente.
Os empregadores poderão fazer uso da citada prerrogativa independentemente:
1 - do número de empregados;
2 - do regime de tributação (Lucro Real, Presumido ou Simples Nacional);
3 - da natureza jurídica;
4 - do ramo de atividade econômica; e
5 - da adesão prévia.
O recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser realizado
de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos.
Disposições sobre o Pagamento do FGTS Diferido
1 - o pagamento das obrigações referentes às mencionadas competências será quitado

em até 6 parcelas mensais, com vencimento no 7º dia de cada mês, a partir de julho de
2020;
2 - para usufruir da mencionada prerrogativa, o empregador fica obrigado a declarar as

informações, até 20 de junho de 2020, em GFIP/eSocial, observando-se que:
a) as informações prestadas constituirão declaração e reconhecimento dos

créditos delas decorrentes, caracterizarão confissão de débito e
constituirão instrumento hábil e suficiente para a cobrança do crédito de
FGTS; e
b) os valores não declarados, serão considerados em atraso, e obrigarão o
pagamento integral da multa e dos encargos devidos ao FGTS.
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, a suspensão do FGTS ficará resolvida e

o empregador ficará obrigado:
1 - ao recolhimento dos valores correspondentes, sem incidência da multa e dos

encargos devidos, caso seja efetuado dentro do prazo legal estabelecido para sua
realização; e
2 - ao depósito dos valores referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior,

que ainda não houver sido recolhido.
Eventuais parcelas vincendas terão sua data de vencimento antecipada para o prazo
aplicável ao recolhimento previsto para a rescisão.
Outras Disposições do FGTS
Fica ainda suspensa a contagem do prazo prescricional dos débitos relativos a

contribuições do FGTS pelo prazo de 120 dias, a partir da data da publicação da MP
(22.03.2020).
Os prazos dos certificados de regularidade do FGTS emitidos anteriormente serão

prorrogados por 90 dias. Os parcelamentos de débito do FGTS em curso que tenham
parcelas a vencer nos meses de março, abril e maio não impedirão a emissão de
certificado de regularidade.
Referência desta obra como fonte de pesquisa.
Exemplo:
Zanluca, Júlio César. Auditoria Trabalhista. Curitiba, Portal Tributário Publicações, 2017-202,
Edição Eletrônica Atualizável.
Sugestões e apreciações: os leitores que desejarem remeter comentários sobre o

conteúdo desta obra, poderão fazê-lo através de nossa central de atendimento
A relação completa de nossas obras eletrônicas nas áreas trabalhistas está em

http://www.guiatrabalhista.com.br/obras.htm
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Sumário: (clique no título para acessar o tema desejado)

Introdução à Auditoria Trabalhista

Alterações Medida Provisória 808/2017

Análise da Documentação Laboral

Análises de Registro de Ponto e Jornada de Trabalho

Análises da Folha de Pagamento

Segurança e Medicina do Trabalho

Férias e 13º Salário

Programação de Alimentação do Trabalhador - PAT

Empréstimos e Adiantamentos Salariais

Comunicação de Acidente de Trabalho - CAT

Quadro de Incidências Sociais e Tributárias

Roteiro de Auditoria “Check List”

Medidas Emergenciais - Coronavírus

INTRODUÇÃO À AUDITORIA TRABALHISTA

Uma auditoria é uma série de procedimentos, compreendendo exames e análises, que

Tais conclusões são direcionadas aos sócios, acionistas, investidores, administradores,

A auditoria trabalhista pode ser conceituada um conjunto de metodologias que

Dentre os objetivos da auditoria da folha de pagamento destacam-se:

1. Evitar ou corrigir fraudes e erros.

Procurei sintetizar os procedimentos para não ir além do imprescindível teórico,

ALTERAÇÕES – MEDIDA PROVISÓRIA 808/2017

A Medida Provisória 808/2017, com vigência a partir de 14.11.2017, estabeleceu

As importâncias pagas como ajuda de custo que não integravam a remuneração do

Entre as disposições houve alteração da incidência do Imposto de Renda e quaisquer

a) remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e

b) as gorjetas que receber;

c) a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo

Todavia, para fins do Imposto de Renda, os prêmios constituíam-se rendimentos

A norma também tratava sobre o direito de retenção da arrecadação correspondente à

a) 20%, quando inscritas em regime de tributação federal diferenciado (Simples

c) anotar na CTPS e no contracheque de seus empregados o salário contratual fixo e o

Gestantes deveriam ser afastadas do trabalho em locais com qualquer grau de

No caso de locais considerados de grau médio ou mínimo, a empregada poderia

Jornada de 12 por 36 horas

Empregador e funcionários poderiam estabelecer a jornada de 12 horas de trabalho

A norma estabelecia o direito de aviso prévio para a modalidade de contratação.

A MP também abrangia o trabalho intermitente e regularizava essa modalidade ao

Possíveis penalidades para o não cumprimento do chamado deveriam ser acordados

Proibia-se o contrato de exclusividade; o autônomo poderia prestar serviços para

A comissão de empregados não substituía a função dos sindicatos na defesa dos

Ficaram revogados, no período de vigência da MP, os seguintes dispositivos da CLT:

2) os § 4º, § 5º e § 8º do art. 452-A; (aceita a oferta para o comparecimento ao

3) o inciso XIII do caput do art. 611-A (a convenção coletiva e o acordo coletivo de

ANÁLISE DA DOCUMENTAÇÃO LABORAL

A análise de documentos relativos ao vínculo empregatício irá constatar a regularidade

É essencial atentar para os trâmites de admissão e formalização do contrato de trabalho,

A falta de documentos pode, dentre outros, indicar:

1. Inexistência efetiva de trabalhador (fraude na folha).

Constatar com análise de documentos idôneos se:

1) houve celebração de contrato de trabalho por escrito entre a empresa e o empregado;

2) referido contrato tem assinaturas válidas (tanto do preposto do empregador quando

3) preenchimento (não é admissível assinatura de contrato com cláusulas “em branco”);

4) consta horário de trabalho;

Se o contrato não preveja hipóteses de desconto em contrato de trabalho, o auditor

ALTERAÇÃO DE HORÁRIO DE TRABALHO

Na hipótese de alteração do horário de trabalho do funcionário referida situação