Relatorio - Tendencias - 2022 - v3 GPTW

SUMÁRIO
Introdução
Desafios enfrentados em 2021
Prioridades de gestão de pessoas em
2022
Diversidade, inclusão e equidade vieram para ficar
Saúde mental em primeiro lugar também nos negócios
Sobra vaga e falta gente
Habilidades e competências essenciais para o trabalho de agora e

do futuro
Lideranças: peças-chave para a gestão de pessoas em 2022
O trabalho será híbrido. Ou já está sendo.
Conclusão
Sobre
Great Place to Work® Brasil
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INTRODUÇÃO
Em 2021, nós nos preparamos para uma retomada das atividades econômi-
cas graças ao início da vacinação no Brasil e maior conhecimento sobre a pan-
demia da Covid-19, seus efeitos e riscos. Começamos o ano com 14,5% de taxa
de desemprego no país e terminamos o último trimestre com 12,6%, segundo o
IBGE — dado que reflete um pouco da recuperação do mercado de trabalho.
Portanto, podemos dizer que o ano passado foi de reestruturação para a

maioria das empresas, que precisaram entender como poderiam se adaptar
aos novos cenários e adequar seus processos para cuidar do mais importante:
as pessoas.
O ano foi de muitos acontecimentos, mudanças e desafios. Isso trouxe novas

discussões, dúvidas e necessidades para as organizações e para as lideranças.
Mudamos a nossa forma de trabalhar, a nossa relação com o trabalho e com a
tecnologia. A transformação digital, que em muitas organizações chegava em
passos lentos antes da pandemia, se intensificou.
Por isso, o Great Place to Work realizou a 4a edição da pesquisa de Tendên-

cias de Gestão de Pessoas para entender as previsões para 2022. Os resultados
foram coletados entre 15 de dezembro de 2021 e 7 de janeiro de 2022, e conta-
mos com 2654 respondentes, sendo 65,8% da área de Recursos Humanos e 1.808
pessoas de cargos de liderança (68,12%).
A maioria das pessoas respondentes (21,5%) são de empresas de Tecnologia;

14,7% da Indústria e 13,3% de Serviços, mas também houve participação de re-
presentantes do varejo, saúde, financeiro, educação e treinamento, consultoria,
agronegócio e outros setores de atuação.
Contamos ainda com respondentes de empresas de tamanhos variados, con-

forme figura na próxima página.
Número de funcionários/as da empresa
Também é importante ressaltar que 45,4% dos respondentes trabalham em

empresas clientes do GPTW, ou seja, empresas que já reconhecem a importân-
cia de construir e manter excelentes ambientes de trabalho por meio das pes-
soas.
DESAFIOS ENFRENTADOS EM 2021

Na pesquisa, a maioria (59%) das pessoas apontou a adoção de novas polí-
ticas de trabalho como o maior desafio enfrentado em 2021, seguida pela co-
municação interna (49,2%) e pelo desenvolvimento de lideranças (39,8%).
Na edição anterior, a comunicação interna já havia sido apontada como o

principal tema a ser trabalhado em 2021, com 54% de respostas. Com a adoção
do formato híbrido ou até mesmo remoto, continua um grande desafio para as
empresas, que precisam encontrar as tecnologias adequadas para dar conta
de manter o fluxo de informações e, ainda mais importante, descobrir os pro-
cessos ideais para que todas as pessoas da equipe se sintam igualmente con-
templadas na troca de informações organizacionais.
Quando há pessoas trabalhando no escritório e outras à distância, como ga-
rantir o alinhamento da equipe, o senso de pertencimento e a manutenção da
cultura organizacional? Como manter todas as pessoas focadas na missão e
nos valores da empresa em ambientes diversos, com múltiplos pontos de con-
tato e, muitas vezes, tendo que recorrer à comunicação assíncrona? Essas são
questões ainda a serem respondidas pelas empresas, após muitas experimen-
tações desafiadoras, mas transformadoras e essenciais para o futuro do traba-
lho.
Quais foram os principais desafios de Gestão de Pessoas em 2021?

(múltipla escolha - participantes puderam responder até 5 opções)
No ano anterior, o resultado apontou para um desafio bastante semelhante:
a flexibilização da estrutura de trabalho. No entanto, enquanto em 2020 o de-
safio era “apenas” se adaptar às limitações inesperadas da Covid-19, em 2021
o que desafiou as empresas foi a necessidade de definir um formato para além
da pandemia, pensando num cenário de maior estabilidade, retomada das ati-
vidades e intensa digitalização decorrente das transformações no mercado de
trabalho e na sociedade.
Não é à toa que ainda se fala tanto das habilidades interpessoais (soft skills),
fundamentais para a carreira hoje e nos próximos anos. Lidar com tudo isso
exige dos/as profissionais muito mais do que apenas habilidades técnicas; é
fundamental ter criatividade, resiliência, pensamento crítico e capacidade de
liderar.
Depois de 2 anos tão atípicos, a chegada de 2022 foi encarada por muitas
pessoas como uma possibilidade de respiro após cenários tão caóticos. Mes-
mo em meio às novas variantes e outros eventos negativos, quando falamos de
mercado de trabalho estamos diante de uma situação um pouco menos incer-
ta, que nos permite falar com mais segurança sobre as tendências que devem
moldar os próximos meses.
E, mesmo em um período tão desafiador, o otimismo prevalece na maioria das

empresas (80%), assim como nos anos anteriores (76% em 2020; 79% em 2021),
mesclado ao sentimento de incerteza:
Como você percebe as oportunidades de negócio para a sua

empresa em 2022?
Uma coisa é certa: as empresas que não dirigirem seus esforços para melho-
rar os ambientes de trabalho e oferecer experiências realmente positivas para
as pessoas perderão espaço no mercado.
Afinal, profissionais buscam, cada vez mais, empregos que tragam realização
pessoal, qualidade de vida e boas oportunidades de desenvolvimento, e quem
está acompanhando as tendências sabe que é preciso se reinventar.
Quer um incentivo a mais? Lembre-se de que o setor financeiro está

atento às empresas que aplicam os critérios ESG (Ambiental, Social
e Governança), que contemplam as melhores práticas de Gestão de
Pessoas. Por isso, a B3, em parceria com o GPTW, lançou o IGPTW B3,
índice exclusivo para capturar a geração de resultados das empresas
que investem no ambiente de trabalho.
PRIORIDADES DE GESTÃO DE
PESSOAS EM 2022
2021 foi o ano de estudar os diferentes formatos de trabalho, avaliar as ne-
cessidades das empresas e entender onde e como as pessoas gostariam de
trabalhar. A possibilidade de retomada do trabalho presencial, mesmo com al-
gumas restrições, fez com que as empresas tivessem que tomar decisões sobre
esse aspecto, até mesmo para pensar em outras questões, como manutenção
de escritório, tecnologias necessárias, criação ou alteração de processos de re-
crutamento e seleção etc.
Muitas das empresas ainda não definiram uma nova política de trabalho, en-
tretanto, entre as 1.104 que já decidiram, 66,2% adotaram o modelo híbrido.
Sua empresa já definiu uma nova política de trabalho para 2022?
Caso já tenha definido, qual será o modelo de trabalho adotado?
Apesar de ainda ser uma questão que gera muitas dúvidas, essa não será a
prioridade número 1 das empresas em 2022, provavelmente por já terem tido um
tempo para pesar prós e contras, reunir informações e, mesmo sem uma deci-
são, terem um panorama mais claro da situação.
Ao analisarmos os resultados deste ano, um ponto que chamou a atenção foi

a queda da relevância do tema “transformação digital” para as empresas. Afi-
nal, nos últimos anos a preocupação com o assunto era tão intensa, que pra-
ticamente não se falava de outra coisa. Na pesquisa de Tendências para 2019,
por exemplo, transformação digital era um dos 3 principais temas a serem tra-
balhados pelo RH ao longo do ano. Nas edições de 2020 e 2021, o tema ocupou
o 4° lugar. Já nesta última edição, quando analisamos as tendências para 2022,
apenas 16,5% das pessoas apontaram a transformação digital como priorida-
de, e agora o tema ocupa a 9a posição na lista.
A transformação digital é, então, uma coisa do passado? Segundo os resul-

tados das pesquisas do GPTW, é precoce dizer que sim, afinal, temos muitas
empresas experimentando essa virada agora. Contudo, definitivamente a pan-
demia acelerou bastante a digitalização das empresas, fazendo com que o
desafio deixasse de ser prioridade.
Porcentagem de respondentes que apontaram a “Transformação

digital” como uma das prioridades de Gestão de Pessoas ao longo
dos anos
Agora, o foco está no “desenvolvimento/capacitação de lideranças” (42,6%),

segundo a pesquisa.
Faz sentido, não é? Depois de tantas transformações, as lideranças terão um

papel ainda mais importante tanto para a construção de um ambiente de tra-
balho emocionalmente saudável quanto para o alcance de resultados estraté-
gicos para os negócios. Sem líderes com preparo técnico e emocional será cada
vez mais difícil manter a motivação e o engajamento das pessoas no trabalho.
Sem contar que a sociedade está valorizando ainda mais as organizações que
se destacam em frentes de Diversidade e Inclusão, sustentabilidade e atenção
com a saúde mental das pessoas. Sendo assim, não dá para criar uma estraté-
gia eficiente em nenhuma dessas frentes sem lideranças preparadas para isso.
Seguindo a lista de prioridades da pesquisa GPTW, estão “cultura organiza-

cional”, “comunicação interna” e “experiência de colaboradores”. No entanto, a
porcentagem desses itens não fica tão acima das “novas políticas de trabalho”
e “saúde mental”, principalmente. Isso indica que todas essas ações caminham
— ou precisam caminhar — juntas. Por isso, não dá para priorizar nenhuma delas
sem dar atenção a todos esses aspectos.
Quais serão as prioridades da Gestão de Pessoas em 2022?
Entre as características mais valorizadas pelas empresas nas lideranças, o ali-
nhamento com os objetivos organizacionais, as habilidades comportamentais
e a capacidade de gerenciar de forma humanizada se destacam. No entanto,
o alto número de respondentes a todas as opções mostra que o mercado bus-
ca pessoas com competências em campos muito diversificados, mostrando a
complexidade dos tempos atuais e das demandas organizacionais. Falaremos
mais sobre esses resultados a seguir, no tópico em que nos aprofundaremos na
questão da liderança.
Outro resultado da pesquisa que aponta para a relevância do desenvolvi-

mento das lideranças é em relação à inovação. Quando questionadas sobre
o principal empecilho para a inovação nas empresas, a maioria das pesso-
as (37,1%) respondeu “mentalidade da liderança”, assim como no ano anterior,
quando 32% das pessoas apontaram o mesmo obstáculo. Ou seja, pelo que
tudo indica, ainda há uma discrepância entre a liderança necessária para 2022
e a liderança existente.
Qual é o principal empecilho para a inovação na sua empresa?
Portanto, este ano deve ser marcado pelo alto investimento das organizações
em capacitação de líderes. Na pesquisa, 94,3% das pessoas responderam que a
empresa pretende investir nisso em 2022, sendo que 59,9% delas indicaram que
essas ações devem acontecer no formato híbrido.
Diversidade, Inclusão e Equidade
vieram para ficar
A maioria das pessoas que responderam à nossa pesquisa afirmaram que Di-
versidade e Inclusão (D&I) é uma pauta estratégica para a organização em que
trabalham, no entanto, somente 12,1% dizem que a empresa tem alta maturida-
de no tema. Isso mostra que, apesar de ser uma pauta cada vez mais relevante
— não só pela questão social, mas também pelos seus impactos nos resultados
financeiros dos negócios —, ainda há muito o que evoluir para que as empresas
contribuam, de fato, para uma verdadeira e múltipla equidade, não só de gê-
nero, mas racial, geracional, do público LGBTQIA+ e de outros grupos minoriza-
dos.
O que percebemos é que, apesar de o discurso sobre diversidade e inclusão

ganhar forças nos últimos anos, na prática as ações seguem pouco expressivas
na pauta corporativa. Nas quatro edições da pesquisa, o tema apareceu em
posição mediana nos resultados:
Sabia que 93% das empresas premiadas como Melhores Empresas para
Trabalhar no Brasil em 2021 pelo GPTW contam com alguém responsá-
vel por combater a discriminação e promover a diversidade?
Em contrapartida, artigo publicado na Harvard Business Review aponta que,

em 2022, as pessoas em cargos de gestão deverão avaliar como estão ende-
reçando a justiça e a equidade nas diferentes experiências dos colaboradores,
e que essa deve ser a prioridade número um de lideranças de RH neste ano.
Mas construir uma empresa realmente diversa e inclusiva não é uma tarefa
simples. Muitos são os fatores que podem dificultar esse processo, como vieses
inconscientes, falta de entendimento sobre o assunto e até mesmo a dificulda-
de de envolver as pessoas em cargos de gestão.
Vieses inconscientes são generalizações realizadas com base em es-

tereótipos, ou seja, ideias pré-concebidas sobre determinadas pesso-
as ou grupos. Um viés inconsciente não é necessariamente negativo,
contudo, é importante reconhecê-los para evitar a perpetuação de
preconceitos e a preferência por certas características ao contratar ou
promover pessoas, por exemplo.
Inclusive, o engajamento da liderança foi apontado na pesquisa como o maior

desafio em relação à D&I. Em segundo lugar, ficou a resposta “tornar os pro-
cessos de recrutamento e seleção mais inclusivos”, e sabemos que, para isso
acontecer, é necessário ter todas as pessoas da empresa alinhadas com a es-
tratégia e cientes da importância de investir em tecnologias, processos e ferra-
mentas mais inclusivas.
A própria exigência do domínio do idioma inglês pode ser um fator impeditivo

para a formação de equipes mais diversas, sabia? Vamos olhar para estes re-
sultados da pesquisa:
Sobre o domínio (não necessariamente a fluência) do idioma

inglês, na sua empresa
Apesar de as respostas mostrarem que, muitas vezes, o inglês não é visto
como um pré-requisito, o fato de ser um diferencial já pode servir como fator de
desequilíbrio para profissionais sem esse domínio.
Demandar o inglês das pessoas candidatas não é o único, e talvez nem seja
o mais importante empecilho para a Diversidade e Inclusão nas empresas. Con-
tudo, já é um ponto que merece atenção das organizações para que avaliem
cuidadosamente se realmente é necessário exigi-lo no recrutamento ou se há
outras possibilidades, como incluí-lo em um programa de formação da empre-
sa.
Das Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil premiadas em 2021, 73% ofe-
recem bolsas para cursos de idiomas. Essa pode ser uma das medidas para
desenvolver nos colaboradores as habilidades técnicas necessárias e, assim,
evitar pré-requisitos limitantes nos processos seletivos.
Para trabalhar com uma estratégia eficiente de Diversidade e Inclusão, tam-

bém é preciso saber quais são os grupos minorizados, suas principais carac-
terísticas e desafios no mercado de trabalho. As pessoas que responderam à
pesquisa afirmaram que, em suas empresas, há maior envolvimento com ações
voltadas para equidade de gênero, no aspecto étnico-racial e de pessoas com
deficiência.
O público 50+, formado por profissionais com mais de 50 anos, é foco das
ações de Diversidade somente de 25% das empresas. Segundo estudo do GPTW,
realmente essa é a parcela que recebe menor atenção: apenas 3% da força
de trabalho das 150 Melhores Empresas para Trabalhar em 2021 têm 55 anos
ou mais. Somando com a faixa acima de 45, temos apenas 14%. No entanto,
estudo do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) aponta que a popu-
lação brasileira envelhecerá de forma acelerada nos próximos anos, chegando
a uma porcentagem de 40,3% em 90 anos.
Considerando esse cenário, percebe-se que ainda há muito o que mudar nos
ambientes de trabalho para que englobem a diversidade geracional e aprovei-
tem os benefícios de contar com equipes formadas por múltiplas gerações e,
consequentemente, múltiplas experiências e conhecimentos.
Quais desses grupos são trabalhados nas ações de D&I da

empresa?
(múltipla escolha)
A importância das ações voltadas para a Diversidade e Inclusão nas empre-

sas não é de hoje. O Ranking Melhores Empresas para Trabalhar – Mulher do
GPTW, inclusive, teve a sua primeira edição em 2017 e, na época, 30 empresas
foram reconhecidas por suas práticas voltadas para a equidade de gênero. Em
2021, na última edição realizada até o momento, 70 empresas foram reconheci-
das.
Nos anos seguintes, iniciamos também outros rankings de diversidade e esta-

mos acompanhando a evolução das organizações em relação às práticas cul-
turais dedicadas a cada um dos grupos contemplados. Esse acompanhamento
e reconhecimento das melhores ações é valioso não só para as empresas que
as realizam, mas também para o mercado de trabalho como um todo e para a
sociedade.
Quem não se lembra da repercussão gerada pela Magazine Luiza em 2020

com o lançamento de um programa de trainee exclusivo para pessoas negras?
Com o objetivo de trabalhar a diversidade racial na equipe e valorizar profissio-
nais da população negra, a empresa não só aumentou as oportunidades inter-
namente como inspirou outras organizações e fomentou a importante conversa
sobre o papel corporativo na transformação da sociedade.
Saúde mental em primeiro lugar também
nos negócios
Das 2654 pessoas que responderam à nossa pesquisa, 97,2% afirmaram que
consideram a saúde mental um ponto relevante para a Gestão de Pessoas na
empresa. Esse resultado, além de ser um número expressivo, está totalmente ali-
nhado ao que tem sido debatido pelo mercado nos últimos anos.
Você considera a saúde mental um ponto relevante para a Gestão

de Pessoas na empresa?
A atenção com a saúde mental das pessoas e o interesse em melhorar os am-

bientes corporativos para evitar estresse, esgotamento e demais questões psi-
cológicas e emocionais no trabalho é fundamental. Entretanto, muitas mudan-
ças ainda são necessárias para que as empresas se tornem, de fato, ambientes
emocionalmente saudáveis. Um exemplo disso é que, em pesquisa realizada em
2021 em parceria do GPTW, Youleader, Jungle e Youclub, 64% das pessoas infor-
maram que as empresas em que trabalham não oferecem benefícios de saúde
mental para colaboradores.
Entretanto, esse cenário sofreu forte impacto da pandemia de Covid-19, que

fez com que as organizações se voltassem para o tema e buscassem formas
de acolher e endereçar questões de saúde mental no trabalho. Para 80% das
pessoas que responderam “sim” à pergunta anterior, o tema passou a ser mais
discutido após a pandemia.
Se sim, o tema passou a ser importante e mais discutido antes ou

depois da pandemia de Covid-19?
E por que isso aconteceu? Com as restrições geradas pela Covid-19, o traba-
lho remoto se tornou uma realidade para muitas pessoas e empresas, estivessem
elas preparadas ou não, o que gerou um aumento significativo de ansiedade e
estresse. Dentre os motivos:
Tudo isso somado à angústia de viver as incertezas e perdas de uma pande-

mia global.
Sendo assim, infelizmente não nos impressiona saber que, segundo pesquisa
da International Stress Management Association (Isma-BR), cerca de 32% das
mais de 100 milhões de pessoas trabalhadoras no Brasil sofrem com a Síndrome
de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional.
E, se antes as empresas já tinham que estar atentas à saúde emocional das

pessoas, com a mudança na caracterização do Burnout isso se torna uma obri-
gação. Afinal, em janeiro de 2022, a doença passou a ser considerada uma
questão ocupacional pela Organização Mundial de Saúde (OMS), o que torna
as empresas responsáveis por atuar na prevenção, identificação e tratamento
da doença.
Criar ambientes de trabalho emocionalmente saudáveis e preparar as lide-

ranças para lidar com as questões emocionais de suas equipes são pontos es-
senciais para as empresas que querem se manter competitivas no mercado.
Cuidar das pessoas precisa ser, mais do que nunca, um objetivo estratégico das
organizações.
Nas empresas contempladas na pesquisa, as “palestras e rodas de conversa

sobre o tema”, “treinamento das lideranças” e “terapia online como benefício”
foram as principais ações apontadas. Contudo, devemos ressaltar que, antes
de replicar ações ou criar iniciativas, é importante mapear e considerar as reais
necessidades das pessoas, além de identificar como a estratégia proposta será
incorporada à cultura organizacional. Não adianta criar treinamentos pontuais
e oferecer benefícios se não há uma verdadeira preocupação da empresa em
adotar práticas focadas no bem-estar das pessoas.
Quais são as principais ações adotadas em prol da saúde mental

das pessoas da sua empresa?
(Múltipla escolha - participantes puderam responder até 3 opções)
Sobra vaga e falta gente

Apesar de 59,5% dos respondentes afirmarem que em 2022 as empresas pre-
tendem aumentar o número de pessoas, 68,3% informaram que as organizações
sentem dificuldade para preencher as vagas abertas. Esses resultados são pre-
ocupantes e reforçam paradoxos que têm acontecido nacional e globalmente.
Em 2022, a sua empresa pretende:
No geral, sua empresa sente dificuldade para preencher as vagas
em aberto?
No Brasil, a taxa de desemprego permanece em alta, mas as organizações

não conseguem preencher vagas com a rapidez necessária devido à escassez
de talentos com as habilidades necessárias. Já nos Estados Unidos, há uma
onda de demissões denominada “Great Resignation” ou “A Grande Resigna-
ção”, que segue afetando drasticamente o mercado americano.
Esta publicação do World Economic Forum informa que as razões para essa
tendência são múltiplas, porém, aponta que a principal é o fato de as pesso-
as não estarem mais dispostas a suportar salários e/ou condições de trabalho
que aceitavam anteriormente, em um período pré-pandemia. Em artigo para a
HSM Management, Daniela Diniz, Diretora de Conteúdo e Relações Institucio-
nais no GPTW, ressalta que “O que o movimento nos Estados Unidos nos revela
é que muitos desses trabalhadores perceberam, justamente por experimentar
uma nova vida durante a pandemia, que a relação com o trabalho pode ser
diferente. Aliás, muito diferente.”
Ao analisar o engajamento das pessoas com seus trabalhos, o estudo “2021

Global Employee Engagement Benchmark” revela um resultado compatível com
o que tem sido visto no cenário mundial. Realizado pelo Great Place to Work nos
Estados Unidos no ano passado, o estudo mostra que apenas cerca de metade
dos colaboradores ao redor do mundo estão tendo experiências positivas em
seus ambientes de trabalho.
E sabe quais são os principais motivos que estão prejudicando a experiência
dessas pessoas?
Considerando o ponto de vista das empresas, a “falta de profissionais com

qualificação para o cargo” foi apontada como principal dificuldade para pre-
encher vagas em aberto por 84,7% dos respondentes. Ou seja, aparentemente
o problema não é a falta de pessoas em busca de novas oportunidades, pelo
menos no Brasil, mas sim de talentos com as habilidades que as empresas pre-
cisam — tema em que nos aprofundaremos no próximo tópico.
Se sim, quais as principais dificuldades?

(Múltipla escolha)
Coletamos também alguns dados sobre as previsões de contratação para

2022. No setor de Recursos Humanos, especificamente, há um certo equilíbrio
entre as empresas que pretendem manter o número de pessoas atual (46,7%) e
as que devem aumentar o time (42,7%).
Especificamente sobre a área de Recursos Humanos, em 2022 sua
empresa deve:
No que diz respeito à pretensão de contratar profissionais em 2022 para ou-

tras áreas, “Tecnologia” (41,6%), “Relacionamento e Vendas” (39,8%) e “Suporte/
operação” (39,4%) foram as principais respostas.
Em quais áreas a sua empresa pretende contratar mais

profissionais em 2022?
Não é apenas nas empresas respondentes que a busca por profissionais de
tecnologia é uma prioridade na contratação. Falamos anteriormente sobre a
escassez de talentos de forma geral, mas é nessa área que as organizações
sentem a maior dificuldade para preencher as vagas.
Segundo o Banco Nacional de Empregos (BNE), no início de janeiro de 2021

já havia um aumento de 46,2% nas vagas de tecnologia abertas no Brasil, em
comparação ao mesmo período do ano anterior. E essa continua sendo a rea-
lidade no setor tanto atualmente quanto nas previsões para os próximos anos:
a Associação das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC)
e de Tecnologias de Digitais (Brasscom) prevê uma demanda de 420 mil novos
profissionais para o setor de TI até 2024.
Habilidades e competências essenciais

para o trabalho de agora e do futuro
A dificuldade para preencher vagas não está, necessariamente, na falta de
pessoas em busca de novas oportunidades. O problema está muito mais rela-
cionado à discrepância entre as habilidades e competências que as empresas
precisam e o que encontram nas pessoas disponíveis profissionalmente.
A empresa nota uma lacuna no desenvolvimento de habilidades e

competências em seus colaboradores?
O conhecimento técnico e as habilidades diretamente relacionadas às fun-
ções exercidas continuam sendo valorizados pelas empresas. Contudo, são as
habilidades comportamentais que serão destaque em 2022, bem como já esta-
vam sendo nos últimos dois anos, principalmente. Afinal, as mudanças geradas
pela pandemia de Covid-19 escancararam a importância de contar com pes-
soas que, além do conhecimento técnico, apresentam também competência
para lidar com pessoas, gerenciar conflitos e se reinventar em cenários de crise.
Na pesquisa, estas foram as 3 habilidades consideradas mais importantes

pelas empresas:
1. capacidade de resolver problemas complexos;

2. capacidade de liderar e influenciar;
3. resiliência.
Quais dessas habilidades a empresa considera mais importantes

hoje?
Ou seja, profissionais que não começarem a desenvolver suas habilidades de
liderança, resolução de problemas e a capacidade de reagirem positivamente
às mudanças terão dificuldade não só para encontrar novas oportunidades,
mas também para acompanhar o ritmo das organizações e do mercado de
trabalho nos próximos anos.
Já as empresas precisam elaborar formas de capacitar os/as colaborado-

res/as para que desenvolvam e fortaleçam suas habilidades comportamentais,
tornando-se cada vez mais valiosos e estratégicos para a organização. Nisso,
entra também a importância de focar nas lideranças, fundamentais para os re-
sultados de negócio e para o alinhamento das equipes aos objetivos estratégi-
cos das organizações.
Lideranças: peças-chave para a Gestão

de Pessoas em 2022
As respostas da pesquisa de Tendências corroboram a importância do papel
das lideranças: 94,3% responderam que as empresas em que trabalham pre-
tendem investir no desenvolvimento de lideranças neste ano.
A sua empresa pretende investir no desenvolvimento de lideranças

em 2022?
Para complementar o que descobrimos sobre as habilidades e competências
essenciais dos colaboradores em geral, perguntamos também quais são as ca-
racterísticas mais valorizadas nas lideranças.
A “resiliência” aparece novamente entre as 3 principais, dividindo espaço com

“alinhamento com a estratégia” e “empatia e gestão humanizada’’. O que po-
demos concluir é que, para ser líder em 2022, é preciso saber se adaptar às
mudanças sem perder o foco no que realmente importa: as pessoas e os resul-
tados. As pessoas em primeiro lugar, por meio de uma liderança empática, com
foco na humanização e na gestão emocional. Já os resultados devem ser uma
consequência. Afinal, é por meio do cuidado com as pessoas que as melhores
empresas conseguem se destacar no mercado e alcançar seus objetivos.
Quais são as características mais valorizadas pela empresa nas

lideranças?
(Múltipla escolha - participantes puderam marcar de 3 a 5 opções)
Por fim, questionamos também os temas que precisam de mais atenção e
desenvolvimento nas empresas quando se trata de liderança. As respostas in-
dicam que, para os próximos anos, líderes precisam aprender não só a geren-
ciar pessoas, mas também a gerenciar emoções e contribuir com a construção
de uma cultura mais inclusiva e inovadora.
Ainda em relação às lideranças, quais temas precisam de mais

atenção e desenvolvimento?
O trabalho será híbrido. Ou já está sendo.

Dentre as empresas que pretendem investir no desenvolvimento de lideran-
ças, 59,9% devem adotar o formato híbrido para isso — o que também está ali-
nhado ao modelo de trabalho mais adotado entre as organizações. O modelo
híbrido de trabalho oferece muitas possibilidades para as empresas e para as
pessoas, que, dependendo da política adotada, podem seguir diferentes jor-
nadas de trabalho.
Em qual formato a empresa pretende desenvolver as lideranças?
Para entender melhor essa situação, perguntamos como está sendo ou será
a adoção desse novo formato nas empresas respondentes. A maioria (29,1%) di-
recionou a decisão da jornada da equipe para as lideranças, que podem defi-
nir conforme a necessidade e/ou estratégia da área.
Se sua empresa adotou ou vai adotar o modelo híbrido, qual

modelo mais se encaixa na nova jornada do(a) colaborador(a)?
Adotar o modelo híbrido requer inovação para manter as equipes engajadas

e com acesso a todos os recursos necessários para executarem suas funções.
Além disso, é fundamental pensar em estratégias claras de comunicação para
que todas as pessoas tenham acesso às informações e se sintam parte da equi-
pe, já que algumas estarão trabalhando de casa e outras no escritório ou em
outros espaços físicos, como coworkings. O mesmo vale para as empresas que
adotaram o formato 100% remoto. Nesse caso, é importante repensar e reestru-
turar processos para adaptá-los à nova realidade, considerando as diferentes
localizações, necessidades e desafios dos/as colaboradores/as.
Na pesquisa, a “comunicação entre as equipes remotas e presenciais” foi a

principal dificuldade apontada por quem trabalha em empresas que adotaram
o modelo híbrido, seguida de “problemas de alinhamento entre equipes”. Isso
mostra como é importante, e realmente desafiador, garantir a fluidez em equi-
pes com pessoas trabalhando em diferentes locais, o que não significa que seja
impossível ou que não valha a pena, certo? Essa realidade ainda é nova para a
maioria das empresas, por isso, muitas ainda estão testando possibilidades, en-
tendendo o cenário e buscando o que é melhor para as suas equipes. Contudo,
o mais importante não é seguir o que outras empresas estão fazendo, mas sim
analisar o que há disponível no mercado para adotar o que faz sentido para a
organização, adaptando o que for necessário para a realidade de cada negó-
cio e de cada equipe.
Se sua empresa já adotou o modelo híbrido, quais principais

dificuldades tem encontrado?
Já as organizações que decidiram voltar para o modelo 100% presencial, como
no período pré-pandemia, não podem esperar que tudo funcione exatamente
como antes. É necessário considerar todas as transformações ocorridas nes-
ses últimos anos e apostar, mais do que nunca, em iniciativas que garantam
um ambiente agradável; ofereçam mais flexibilidade, principalmente enquanto
ainda vivenciamos os efeitos da pandemia; e não coloquem em risco a saúde
(física e mental) dos/as colaboradores/as. Além disso, independentemente do
modelo adotado, o investimento em inovação e tecnologia deve estar na pauta
de todas as empresas.
Não é apenas o mercado que exige habilidades cada vez mais complexas
das pessoas; agora, elas também estão cada vez mais atenciosas e exigentes
para escolher oportunidades de emprego, priorizando organizações que pro-
porcionem possibilidades de crescimento e aprendizado, flexibilidade e quali-
dade de vida. Portanto, colocar as pessoas no centro da estratégia e adotar
boas práticas culturais não é apenas mais uma forma de gerenciar empresas.
Para quem quer manter a competitividade no mercado e atrair os melhores ta-
lentos, é a única.
Essas mudanças no jeito de trabalhar impactaram também as políticas de

benefícios oferecidas pelas empresas, afinal, para muitas delas não faz mais
sentido oferecer os mesmos pacotes anteriormente oferecidos, principalmente
as organizações que implementaram mudanças significativas em seus proces-
sos. Entre as respondentes, 47,2% realizaram alguma alteração em suas políticas.
A política de benefícios da sua empresa sofreu alguma alteração

após a pandemia?
Enquanto é provável que vale-transporte não faça mais sentido para em-
presas 100% remotas, benefícios como auxílio home office e parcerias com
coworkings podem ser bem mais vantajosos. Outras mudanças foram necessá-
rias, como a introdução de benefícios relacionados ao bem-estar, a oferta de
benefícios flexíveis, que possibilitam maior autonomia para os/as colaborado-
res/as, e a busca por outros serviços de mobilidade corporativa que atendam
melhor às necessidades das pessoas.
Se sim, quais foram as principais mudanças?
CONCLUSÃO
Os resultados da 4a edição da pesquisa de Tendências, somados às previsões
nacionais e internacionais, indicam que os desafios de adaptação do mercado
de trabalho decorrentes da pandemia de Covid-19 ainda não chegaram ao fim.
Muitas coisas mudaram: novas tecnologias surgiram; outros formatos de tra-

balho foram testados e aprovados pelas pessoas e organizações; as pessoas
repensaram suas carreiras e trajetórias profissionais; o público consumidor pas-
sou a valorizar ainda mais as práticas empresariais voltadas para a sustenta-
bilidade e inovação… E essas são apenas algumas das transformações dos úl-
timos anos.
Resumidamente, observamos que há 4 importantes legados da pandemia
para a Gestão de Pessoas:
• Redesenho das organizações (com adoção de novos formatos/jor-

nadas de trabalho e mudança nos benefícios);
• Holofote na liderança;
• Atenção à saúde mental;
• Comunicação interna.
Além disso, a saúde mental se tornou o foco não só no ambiente corporati-

vo, mas na sociedade como um todo. Em pesquisa do Instituto IPSOS realizada
com pessoas de mais de 30 países, o Brasil apareceu em primeiro lugar como o
país que mais se preocupa com saúde mental. Se antes — de acordo com dados
de 2019 da OMS — o Brasil já era o país mais ansioso do mundo e um dos mais
deprimidos da América Latina, depois da pandemia a situação se agravou de
forma preocupante.
Por isso, e considerando a nova classificação do burnout como doença ocu-

pacional, as empresas precisam estar ainda mais atentas à saúde emocional
das pessoas e construírem uma cultura organizacional e um ambiente de tra-
balho cada vez mais inclusivos, saudáveis e humanizados.
Essa é a missão do GPTW e de todas as empresas do nosso ecossistema. E,

pelo que mostram os resultados da pesquisa, há também uma grande inclina-
ção das empresas para esse caminho de maior preocupação com o bem-es-
tar das pessoas, desenvolvimento de lideranças, flexibilidade nos formatos de
trabalho e adaptação dos processos para que não só ninguém saia perdendo,
mas todas as partes envolvidas se beneficiem — as pessoas, os negócios e a
sociedade.
SOBRE
O Great Place to Work é uma consultoria global que apoia organizações a

obter melhores resultados por meio de uma cultura de confiança, alto desem-
penho e inovação. Com a missão de “construir uma sociedade melhor, transfor-
mando cada organização em um Great Place to Work for All”, está presente em
97 países, analisa mais de 10.000 empresas anualmente, o que corresponde a
mais de 10 milhões de funcionários impactados no mundo. Para mais informa-
ções, acesso a estudos, análises e pesquisa, acesse: gptw.com.br
Declaração de Missão GPTW
R E L ATÓ R I O
TENDÊNCIAS DE
GESTÃO DE PESSOAS
EM 2022
CERTIFICAÇÃO
CONSULTORIA
LIDERANÇA
INOVAÇÃO
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11 3093-7777
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Relatorio - Tendencias - 2022 - v3 GPTW

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SUMÁRIO

Saúde mental em primeiro lugar também nos negócios

Sobra vaga e falta gente

Habilidades e competências essenciais para o trabalho de agora e

Lideranças: peças-chave para a gestão de pessoas em 2022

O trabalho será híbrido. Ou já está sendo.

Portanto, podemos dizer que o ano passado foi de reestruturação para a

O ano foi de muitos acontecimentos, mudanças e desafios. Isso trouxe novas

Por isso, o Great Place to Work realizou a 4a edição da pesquisa de Tendên-

A maioria das pessoas respondentes (21,5%) são de empresas de Tecnologia;

Contamos ainda com respondentes de empresas de tamanhos variados, con-

Também é importante ressaltar que 45,4% dos respondentes trabalham em

DESAFIOS ENFRENTADOS EM 2021

Na edição anterior, a comunicação interna já havia sido apontada como o

Quais foram os principais desafios de Gestão de Pessoas em 2021?

E, mesmo em um período tão desafiador, o otimismo prevalece na maioria das

Como você percebe as oportunidades de negócio para a sua

Quer um incentivo a mais? Lembre-se de que o setor financeiro está

Caso já tenha definido, qual será o modelo de trabalho adotado?

Ao analisarmos os resultados deste ano, um ponto que chamou a atenção foi

A transformação digital é, então, uma coisa do passado? Segundo os resul-

Porcentagem de respondentes que apontaram a “Transformação

Agora, o foco está no “desenvolvimento/capacitação de lideranças” (42,6%),

Faz sentido, não é? Depois de tantas transformações, as lideranças terão um

Seguindo a lista de prioridades da pesquisa GPTW, estão “cultura organiza-

Quais serão as prioridades da Gestão de Pessoas em 2022?

Outro resultado da pesquisa que aponta para a relevância do desenvolvi-

Qual é o principal empecilho para a inovação na sua empresa?

O que percebemos é que, apesar de o discurso sobre diversidade e inclusão

Em contrapartida, artigo publicado na Harvard Business Review aponta que,

Vieses inconscientes são generalizações realizadas com base em es-

Inclusive, o engajamento da liderança foi apontado na pesquisa como o maior

A própria exigência do domínio do idioma inglês pode ser um fator impeditivo

Sobre o domínio (não necessariamente a fluência) do idioma

Para trabalhar com uma estratégia eficiente de Diversidade e Inclusão, tam-

Quais desses grupos são trabalhados nas ações de D&I da

A importância das ações voltadas para a Diversidade e Inclusão nas empre-

Nos anos seguintes, iniciamos também outros rankings de diversidade e esta-

Quem não se lembra da repercussão gerada pela Magazine Luiza em 2020

Você considera a saúde mental um ponto relevante para a Gestão

A atenção com a saúde mental das pessoas e o interesse em melhorar os am-

Entretanto, esse cenário sofreu forte impacto da pandemia de Covid-19, que

Se sim, o tema passou a ser importante e mais discutido antes ou

Tudo isso somado à angústia de viver as incertezas e perdas de uma pande-

E, se antes as empresas já tinham que estar atentas à saúde emocional das

Criar ambientes de trabalho emocionalmente saudáveis e preparar as lide-

Nas empresas contempladas na pesquisa, as “palestras e rodas de conversa

Quais são as principais ações adotadas em prol da saúde mental

Sobra vaga e falta gente

Em 2022, a sua empresa pretende:

No Brasil, a taxa de desemprego permanece em alta, mas as organizações

Ao analisar o engajamento das pessoas com seus trabalhos, o estudo “2021

Considerando o ponto de vista das empresas, a “falta de profissionais com

Se sim, quais as principais dificuldades?

Coletamos também alguns dados sobre as previsões de contratação para

No que diz respeito à pretensão de contratar profissionais em 2022 para ou-

Em quais áreas a sua empresa pretende contratar mais

Segundo o Banco Nacional de Empregos (BNE), no início de janeiro de 2021

Habilidades e competências essenciais

A empresa nota uma lacuna no desenvolvimento de habilidades e

Na pesquisa, estas foram as 3 habilidades consideradas mais importantes

1. capacidade de resolver problemas complexos;

Quais dessas habilidades a empresa considera mais importantes