RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

PARA STARTUPS
ENCONTRE OS MELHORES TALENTOS
Equipe:

Head of Growth:
Felipe Spina

Content Writer:
Eduardo Diamenti

Graphic Designer:
Victor Vilar

Images:
Unsplash

www.distrito.me
SUMÁRIO

IDEALIZADORES 01
INTRODUÇÃO 03
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 05
O que é Recrutamento e Seleção?
Qual a importância do R&S para startups?
Tipos de Recrutamento e Seleção.
Indicadores de Recrutamento e Seleção.

STARTUP 10
O que uma startup busca em um profissional?
Os perfis de profissionais de uma startup.
Práticas para motivar os funcionários de uma startup.

RECRUTAMENTO ESTRATÉGICO 16
Como tornar seu processo de recrutamento estratégico?
Ferramentas para otimizar seu Recrutamento e Seleção.
Livros essenciais para entender do assunto.

CONCLUSÃO 23
IDEALIZADORES
IDEALIZADORES
Talentbrand
A Talentbrand é uma HR Tech focada em otimizar o Recrutamento e
Seleção das empresas de forma tecnológica e humanizada.
Nossa tecnologia é baseada na união do Sistema de ATS (Applicant
Tracking System), software que centraliza seu processo seletivo, com
nosso Headhunting automatizado que busca candidatos qualificados
para a base da Talentbrand.
Graças ao nosso trabalho, os RHs têm deixado de serem operacio-
nais e têm se tornado o braço direito do CEO. O RH Estratégico não
é mais uma tendência e, sim, uma necessidade. Se você também
acredita que contratar pessoas é a atividade mais importante de uma
empresa, não deixe de falar com a gente. Sempre estamos dispostos
a conversar e trocar insights!
Distrito
O Distrito nasceu em 2014 com o objetivo de ajudar startups a ter
sucesso, empresas a se transformar e investidores a gerar retornos
exponenciais por meio de um forte ecossistema de inovação. Além
disso, o Distrito atua em diversas frentes. Elas são:
Hubs de inovação
Eles têm o intuito de oferecer o suporte a todas as startups que
precisam de um local para se instalar, desenvolver-se e ganhar escala.
Além disso, os hubs possuem uma característica única: a vertica-
lidade. Ou seja, cada espaço é voltado a um segmento específico.
Leap
A Leap é uma joint venture do Distrito com a KPMG e nasceu para
ajudar a sua corporação a resolver problemas e conquistar vantagens
competitivas encontrando e implementando o mindset e ferramentas
ideais para a solução de problemas específicos.
Distrito Ventures
É a unidade de negócio responsável pelos investimentos e pela rela-
ção com investidores e startups. O time de Ventures tem como um
dos principais objetivos captar novas oportunidades de investimento
em startups de alto impacto e obter retornos exponenciais.
Dataminer
É a central de inteligência do Distrito, que é responsável por elaborar
estudos de mercado e trazer um mapeamento completo das startups
que estão modificando cada segmento e o que está acontecendo
em ecossistemas específicos.
TALENTBRAND | 2019 02
INTRODUÇÃO
INTRODUÇÃO

Achar gente boa é um grande desafio, ainda mais quando se

trata de startups onde os recursos são limitados e a velocidade é
determinante para o sucesso da empresa.
Preparamos este e-book focado em Recrutamento e Seleção
no cenário de empresas que querem crescer. Nele você entenderá
a importância de formar um time de alta performance e se destacar
da concorrência.
Acreditamos que investir em um processo estratégico e inteli-
gente de R&S é uma das estratégias com maior capacidade de gerar
ROI e também de diferenciação no mercado.

Neste e-book iremos falar sobre:

01 O que é Recrutamento e Seleção?

02 Qual a importância do R&S para startups?

03 Tipos de Recrutamento e Seleção.

04 Indicadores de Recrutamento e Seleção.

05 O que uma startup busca em um profissional?

06 Os perfis de profissionais de uma startup.

07 Práticas para motivar os funcionários de uma startup.

08 Como tornar seu processo de recrutamento estratégico?

09 Ferramentas.

10 Livros essenciais para entender do assunto.

Boa leitura!

TALENTBRAND | 2019 04
RECRUTAMENTO
E SELEÇÃO
 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

01 O que é recrutamento e seleção?

Recrutamento é o esforço e o processo que a empresa

executa para atrair novos talentos com habilidades e experiências
necessárias para desempenhar determinada função. No recruta-
mento, o objetivo é encontrar um bom número de talentos com o
intuito de aumentar as chances de encontrar o candidato ideal.
Seleção é o processo de filtrar e selecionar o perfil mais
adequado à posição, por meio da aplicação de testes, entrevistas,
dinâmicas, entre outros. O objetivo da seleção é definir de maneira
justa e imparcial o candidato que será contratado.

TALENTBRAND | 2019 06
 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

02 Qual a importância do R&S para Startups?

Empresas são formadas por pessoas. Você já parou para

pensar que a folha de pagamento dos seus funcionários, geralmente,
representa um dos maiores investimentos dentro de uma empresa?
Mas isso não é por acaso, ter pessoas boas não só é a
estratégia com maior capacidade de gerar receita, mas também
uma das mais difíceis de se copiar.
Basta olhar as principais empresas do mundo. Certamente o
maior diferencial do Google, Facebook, Netflix e Uber não são sua
tecnologia de ponta ou estrutura, mas, sim, a sua equipe.
Ou seja, contratar gente boa não é apenas aquilo que vai
fazer a sua empresa crescer, mas também o que vai fazê-la estar
viva amanhã. Inclusive segundo o David Slok, esse é o terceiro pilar
mais importante para o sucesso de uma startup.
Portanto, ter profissionais qualificados é um alto investimento
para a sua empresa, que traz também grande capacidade para gerar
ROI.

Será que sua empresa está investindo em um processo

inteligente de Recrutamento e Seleção?

TALENTBRAND | 2019 07
 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
03 Tipos de Recrutamento e Seleção
Já é um conceito bem aceito que a área de recrutamento é
de extrema importância para uma empresa crescer e se desenvolver.
Com isso, é natural se perguntar: mas, afinal, como um recrutador
consegue atrair os melhores candidatos?
Bom, para responder essa dúvida, é preciso saber primeira-
mente que existem diversos tipos de recrutamento e cada um tem
suas características específicas.
Vamos focar em explicar as quatro principais categorias:
recrutamento interno, externo, misto e online.
Recrutamento Interno
O recrutamento interno costuma ser a primeira opção da
maioria dos recrutadores. Trata-se de ocupar uma vaga com um
colaborador que já está na empresa.
É considerada a forma mais ágil de contratação, pois aproveita
recursos da empresa, além de trabalhar com um funcionário que já
está adaptado ao ambiente e à cultura organizacional.
Recrutamento Externo
O recrutamento externo, por sua vez, é o ato de procurar por
novos funcionários vindos de “fora”, ou seja, pessoas que nunca
trabalharam na empresa contratante. Colaboradores “externos”
trazem à empresa novos ares!
Podem colaborar com uma diferente forma de pensar sobre
problemas já antigos, por exemplo. Apesar disso, é bom manter em
mente que é uma forma mais cara e arriscada de contratação.
Recrutamento Misto
O recrutamento misto, é uma junção entre os dois anteriores.
Geralmente o recrutador começa divulgando a vaga de forma interna
e, depois, externa.
É perfeito para quem busca maior flexibilidade no processo de
contratação. Traz consigo, também, a vantagem de abrir um enorme
leque de diversidade nos candidatos.
Recrutamento Online
Por fim, o recrutamento online, como o nome já diz, é feito por
vias digitais. Tornou-se extremamente popular entre as empresas,
sendo hoje uma das principais formas de contratação.
Além da divulgação de vagas por plataformas online, como
LinkedIn, há a possibilidade de criar testes, filtros de soft e hard skills,
entrevistas por vídeo e até utilizar redes sociais para selecionar o
candidato ideal.
Em suma, a escolha do tipo de recrutamento dependerá
essencialmente de quais são as demandas da vaga e dos recur-
sos da empresa e do responsável pela aquisição de talentos!
TALENTBRAND | 2019 08
 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

04 Indicadores de Recrutamento e Seleção
A análise de métricas para definir resultados está se tornando
uma prática comum e fortemente incentivada entre os profissionais
de recursos humanos, principalmente como um traço marcante da
corrente de RH estratégico.
Separamos três dos principais indicadores do processo de
Recrutamento e Seleção:
Indicador de Tempo
Não é novidade o tempo ser o principal “vilão” na área de
Recrutamento e Seleção. É importante, desde o início, controlar
muito bem a gestão do seu tempo na hora de preencher uma vaga.
Lembre-se, quanto maior o tempo gasto, mais a sua empresa enfren-
tará algum tipo de risco de prejuízos!
Por isso, para aumentar sua efetividade, é necessário um
monitoramento detalhado do que está tomando mais ou menos
o seu tempo, para que você possa otimizá-lo.
Soluções como testes online e contratação de empresas
headhunters podem te ajudar e muito na hora de melhorar essa
métrica.
uso de tecnologia. Essa solução pode parecer custosa a princípio,
mas compensa a longo prazo! Ou, então, você pode eliminar a parte
mais operacional e desgastante desse processo com a contratação
de empresas de Recrutamento e Seleção.
Indicador de Turnover
Por fim, outra métrica na qual você deve se atentar é a de
turnover, pois ela indica o sucesso nas suas contratações.
Ela pode indicar tanto a taxa de retenção de novos colabora-
dores quanto a taxa de rotatividade de funcionários na sua empresa.
De forma indireta, ela pode fornecer dados importantes para
avaliar problemas estruturais ou organizacionais na sua empresa.
Funcionários insatisfeitos podem apontar uma falha na
implementação da cultura da empresa, como também uma falha no
engajamento geral do time ou falta de incentivos que façam seus
colaboradores se sentirem valorizados.

Indicador de Custo
A outra metade da “dupla problema”! Assim, como o indicador
anterior, as métricas de custo perseguem profissionais de RH desde
os primórdios da área. Esse indicador está diretamente ligado ao
anterior, pois são proporcionais. Ou seja, quanto menor o tempo do
processo, menor o seu custo.
É aconselhável também a otimização dos processos que
acabam por serem de alto custo, o que pode ser solucionado com o

TALENTBRAND | 2019 09
STARTUP
 STARTUP

05 O que uma startup busca em um profissional?
A dinâmica da equipe é fundamental para o sucesso de uma
startup. Para um fundador, muitas vezes, a empresa é a sua vida,
por isso a equipe é muito mais do que apenas um conjunto de
funcionários.
Algumas contratações erradas em uma grande empresa
causam alguns problemas, mas geralmente não matam a empresa.
Uma única contratação errada nos primeiros momentos de vida de
uma startup, pode arruiná-la.
O produto em si, o problema e o tamanho do mercado são
fatores importantes no momento dos investidores tomarem a decisão
de investir ou não em uma startup, mas o fator principal, acima de
tudo, é a equipe.
Tenha em mente que se o seu plano de negócios falhar, ele
pode ser ajustado. Mas se a sua equipe falhar, isso pode lhe causar
um grande prejuízo, muitas vezes, sem volta.
Se você está procurando qualidades e não competências, é
importante saber o que a pessoa realmente fez na prática e não focar
em seu currículo acadêmico.
Como as startups estão sempre mudando, crescendo, rees-
truturando e experimentando, é importante valorizar quem tenha
a capacidade ou disposição de se ajustar e crescer junto com a
empresa. Ao montar um time numa startup, sempre priorize as pes-
soas que são:
•Flexíveis e capazes de se ajustar às mudanças constantes;
•Empreendedores e que têm paixão por novos negócios;
•Podem ser facilmente multitarefa;
•Líderes naturais.
Esses talentos podem ser encontrados em lugares incomuns,
porque eles são menos propensos a procurar por um plano de carreira
padrão e tradicional.

Defina o número de funcionários para sua startup

Antes de tudo, é preciso definir a quantidade de funcionários
que são necessários para trabalhar na startup. Você pode ter como
base o modelo Blitzscaling, criado por Reil Hoffman, um dos criadores
do LinkedIn e do PayPal. Você irá começar com uma equipe de tama-
nho similar a uma pequena família e ir crescendo o time conforme a
demanda aumenta. O ponto é entender a relação da receita que o
negócio gera e a quantidade de funcionários necessários.
Você deverá também definir alguns valores relacionados ao
perfil de funcionário que a startup busca: o que é preciso, formação
acadêmica de alto nível, experiência prévia e etc.

TALENTBRAND | 2019 11
 STARTUP

06 Os perfis de profissionais de uma startup

Toda startup precisa formar uma equipe de pessoas que está

pronta para assumir os papéis. Falando em papéis, vou listar os perfis
mais importantes que toda startup deve ter:
1. O gênio: cada startup precisa de pelo menos um gênio para
decolar. Essa pessoa vai ser responsável por desafiar e impulsionar
o resto da equipe.
2. O superstar: é quem se dedica aos negócios e também
realiza várias tarefas. Essa pessoa tem uma combinação de inteligên-
cia e carisma, que ajuda muito nos negócios. O gênio e o superstar
podem ser a mesma pessoa.
3. O líder: cada startup precisa de um líder claro. Isso não
significa que ele é o mais bem pago ou tem mais capital e ele não é
necessariamente o CEO. Significa apenas que os outros olham para
essa pessoa e estão dispostos a segui-la.
4. O veterano: embora as startups sejam frequentemente
formadas em torno de novas ideias, é útil ter alguém que saiba como
as coisas são feitas em um setor. O veterano da indústria já viu e
sabe como todo mundo faz.
5. A fera de vendas: startups com ideias brilhantes muitas
vezes esquecem que alguém precisa vendê-las, por isso ter um
vendedor forte na equipe ajuda a minimizar o risco. A combinação
de visão técnica, autoridade do fundador e experiência em vendas
é uma vantagem competitiva difícil de bater.
6. O sabe tudo de finanças: startups também precisam de,
pelo menos, um talento financeiro. Na fase inicial é possível sobrevi-
ver sem um profissional especializado em finanças. Mas, em algum
momento, será necessário um auxílio financeiro e jurídico.

TALENTBRAND | 2019 12
 STARTUP
07 Práticas para motivar os funcionários de uma startup
Ter uma equipe qualificada é a maior prova para receber uma
boa rodada de investimento, mas mão de obra qualificada vem com
alguns desafios: custa caro, é difícil de encontrar e de manter. Então,
como montar o “dream team”?
No momento do recrutamento e de motivar os colaboradores
de sua startup é possível aplicar algumas práticas que já se provaram
bem eficientes.
Participação na empresa: oferecer equity
Assim como os fundadores distribuem parte da startup para
investidores, eles podem distribuir partes dela para funcionários.
É uma ótima estratégia para atrair talentos de alto nível quando
a startup ainda não possui capital suficiente para pagar a remune-
ração exigida pelo profissional. Por conta da distribuição de equity
(partipação societária), a empresa pode oferecer uma remuneração
fixa menor do que a do mercado.
Certas qualidades em funcionários ou parceiros são difíceis
de encontrar, e se você for uma startup em crescimento, precisará
de toda a ajuda possível. Pode ser uma ótima maneira de incentivar
o envolvimento de pessoas que agregam um valor a mais.
Oferecer equity para um funcionário costuma mudar seu
envolvimento com ela, afinal, ele pode ganhar muito dinheiro se a
startup crescer. Ou seja, com esse formato as empresas fazem com
que os funcionários vistam a camisa e se dediquem ao máximo para
que a empresa gere resultados.
Além disso, as regras de equity exigem que os funcionários
fiquem alguns anos na empresa para ganhar o valor total de partici-
pação acordado. É o vesting, ele serve para proteger os sócios,
fazendo com que os funcionários ganhem o equity ao longo de
regras pré-definidas e intervalo de tempo. Ele pode ser feito de duas
maneiras básicas: por milestones (objetivos e metas) ou período.
O vesting mais comum de ser oferecido é aquele que possui
um cliff de um a quatro anos de vesting da participação societária
pelo funcionário. Cliff é o período em que o funcionário deve perma-
necer na empresa, porém não recebe participação societária e não
pode exercer a compra dessa participação.
Na maioria das startups, o período de vesting costuma ser de
quatro anos para a totalidade do equity. Se o funcionário deixar a
empresa antes do período, ele receberá um valor conforme acordado
nos termos do vesting.
Gestão horizontal e autonomia
Assim, como o nome mostra, contrapõe a gestão vertical,
derivada da hierarquia, como uma forma mais participativa, em que
as decisões são tomadas em conjunto e, portanto, tem a responsa-
bilidade dividida entre os membros do time.
Os profissionais são incentivados a se posicionar e expressar
sua opinião. Da mesma forma com que acontece com a responsa-
bilidade, também ganham mais autonomia durante o seu trabalho.
Basicamente, esse modelo de gestão se apoia na ideia de
que os trabalhadores são mais produtivos quando são envolvidos
nos processos de decisão do que quando são supervisionados por
uma cadeia de chefes.
TALENTBRAND | 2019 13
STARTUP
Transparência e visão de futuro detalhada
Todos precisam entender a missão da startup, seja um can-
didato a uma vaga ou um funcionário já estabelecido. Eles também
precisam receber todos os dados necessários para alcançar as
metas, de muita confiança e transparência.
Claro que haverão dados sigilosos, mas a falta de alinhamento
interno pode comprometer a startup.
O compartilhamento unifica a equipe, dá a todos um senso
de propriedade, de reconhecimento, aumenta a motivação e o
envolvimento com o negócio. O que funciona muito bem até agora,
no caso das startups (afinal, são equipes bem menores com um
relacionamento mais próximo), é:
•Compartilhar a história da empresa como parte da orientação
a novos funcionários;
•Mostrar regularmente o plano de operação, metas e objetivos,
estratégias e cenário competitivo;
•Trazer números, seja de finanças, incluindo financiamento,
receita e etc;
•Reunir informações sobre vitórias e perdas;
•Compartilhar detalhes sobre quem está trabalhando no que
e no progresso feito;
•Compartilhar as metas para novas contratações.
Além do onboarding aos novos colaboradores, esse tipo de
compartilhamento pode ser feito através de reuniões semanais para
uma atualização geral, reports após cada reunião do conselho e
revisões trimestrais detalhando os tópicos mais importantes.
Código de cultura claro
Mostrar uma cultura única é importante para ajudar a atrair
grandes talentos. Muitas empresas têm uma declaração de valor
bonita, mas os valores reais da empresa são os transmitidos pelos
seus sócios e colaboradores.
Os valores reais da empresa são os comportamentos e habili-
dades que você valoriza nos colaboradores. Seja específico em seu
código de cultura e mergulhe nos traços de personalidade que
seus principais funcionários e candidatos ideais têm ou devem ter.
Em uma entrevista, tente identificar os valores pessoais dos
candidatos e validar se há correspondência com os valores da startup.
Faça parcerias e busque indicações
Em torno de 60% das contratações bem-sucedidas são por
indicações. Essas contratações podem ter até cinco vezes mais
qualidade do que uma busca tradicional.
Ninguém coloca o cargo e a reputação em risco com uma
sugestão inapropriada, apontando alguém sem o talento necessário.
Além disso, o churn de pessoas contratadas a partir de indicação
é menor. Essas indicações podem vir de sócios, colaboradores e
também de outros profissionais da área, por isso faça networking.
Vale sempre lembrar que o networking é importante em todas
as etapas de uma startup em crescimento. Aproveite a oportunidade
em eventos da área e espaços de coworking direcionados às startups.
TALENTBRAND | 2019 14
STARTUP

Cases de sucesso: inspire-se em quem faz bem você oferece para elas executarem seus trabalhos é o que irá atrair
Um dos maiores aliados que uma startup pode ter para atrair os melhores profissionais do mercado.
os melhores talentos é o Employer Branding (mais adiante falamos Você está sempre no modo de contratação se estiver cres-
sobre o tema), que é a reputação da empresa como empregadora e cendo. Sempre pense dois passos além. Tenha um funil de vendas
como um lugar para se trabalhar. de contratações em sua cabeça: de quem você precisará em 12
O Nubank, já avaliado em US$ 4 bi, ao longo de 2017 dobrou meses?
de tamanho e segue em ritmo forte de contratações. Já deram a Nas startups, negócios e emoções estão interligados, espe-
letra para o mercado, eles estão contratando todo bom engenheiro cialmente nos estágios iniciais. É esse encontro de paixão e negócios
ou cientista de dados - sem pensar duas vezes. que faz as equipes trabalharem duro, criarem ótimos produtos e
Para alcançar esse sucesso, eles contam com uma equipe fan- superarem a falta de recursos.
tástica, certamente. Então, como eles atraem e mantêm os melhores? Uma equipe de startup unida é lindo de ver, mas é preciso
Eles possuem o propósito de trazer opções mais acessíveis tempo, esforço e sabedoria para construir o time ideal. Invista na
e desburocratizadas a quem utiliza um cartão de crédito, além de sua cultura organizacional, inove no modelo de contratações, faça
aproximar as pessoas do mercado financeiro, oferecer um atendi- parcerias e inspire-se em quem fez e teve sucesso.
mento de qualidade, personalizado, humanizado e facilitado.
É uma empresa jovem e continuará a ser mesmo daqui dez
anos. Juventude, hoje, nada tem a ver com a idade.
Assim como o atendimento, não há um padrão no recrutamento
de novos colaboradores, cada time realiza da forma que preferir e
o setor de recrutamento auxilia no processo, além de conduzir os
onboardings.
Um ponto presente no processo seletivo é a diversidade. A
empresa também está começando a realizar eventos de recrutamento
em outros estados.
E o que falar da sede? Espaço de trabalho amplamente cola-
borativo, uma decoração que estimula a criatividade, salão de jogos e
recreação, terraço e jardins internos. Quem não gostaria de trabalhar
em um lugar assim?
Os melhores talentos não buscam só uma boa remuneração,
eles querem mais que isso. A sua solução para o mercado, seu
posicionamento, sua forma de contratar as pessoas e o local que

TALENTBRAND | 2019 15
RECRUTAMENTO
ESTRATÉGICO
 RECRUTAMENTO ESTRATÉGICO
08 Como tornar seu processo de recrutamento estratégico?
Agora que a importância do processo seletivo ficou mais
clara, faz todo sentido tratarmos como uma área estratégica no
negócio. Afinal, é um dos setores que têm maior capacidade de
geração de receita para a sua startup.
Mas você deve estar se perguntando: o que devo fazer para
que a área de recrutamento seja mais estratégica e menos
reativa?
Se esperarmos aparecerem vagas para pensar no processo
seletivo, não só estaremos sendo pouco produtivos, como também
não conseguiremos extrair o máximo de receita dessa estratégia.
Pensando nisso, abaixo estão algumas das táticas mais
comuns feitas pelas melhores startups referências em Recrutamento
e Seleção.
Banco de dados de currículos: não seja pego de surpresa!
Uma das estratégias básicas e de maior resultado é a cons-
trução de um banco de dados com currículos.
Usando uma página de carreiras, você será capaz de divulgar
suas vagas de forma contínua. Dessa forma, montar um banco de
currículos capacitado é uma ótima opção para sempre que precisar
de uma nova pessoa. Assim, você já terá alguns candidatos em
mente.
Employer Branding: faça sua empresa ser desejada!
Employer Branding é o conjunto de técnicas que visa for-
talecer a sua marca empregadora, fazendo com que os candida-
tos desejados pela sua empresa tenham uma visão positiva em
relação a trabalhar com sua marca.
Será que as pessoas aceitariam receber um pouco menos para
trabalhar na sua companhia ou startup?
Existem diversas pesquisas que mostram que cada vez mais
os candidatos querem trabalhar em locais que estejam alinhados
com seu propósito e cultura. Isso nos leva a um tópico importante:
por que se preocupar com Employer Branding?
Nós sempre falamos que Recrutamento e Seleção é a estraté-
gia com maior capacidade de gerar ROI na sua empresa, nada gera
mais receita do que contratar um excelente colaborador.
Mas os candidatos são cada vez mais disputados pelas
empresas. Vivemos na era da ‘guerra por talentos’, os melhores
candidatos dificilmente estão desempregados e, quando estão, eles
têm oportunidade para escolher onde querem trabalhar.
Por isso sua empresa precisa investir em estratégias para
aumentar a percepção da sua marca empregadora. Isso é possível
usando técnicas como:
•Criação de uma página de carreiras otimizada;
•Divulgação de valores e forma de pensar da sua empresa;
•Marketing de Conteúdo para atrair candidatos;
•Processo seletivo fluído, que dá feedback aos candidatos e
deixa uma imagem positiva;
•Ter profissionais diferenciados na equipe.
TALENTBRAND | 2019 17
RECRUTAMENTO ESTRATÉGICO
Experiência do candidato: qual a importância?
Em torno de 73% dos candidatos que não tiveram uma boa
experiência no seu processo seletivo provavelmente não vão querer
trabalhar com você no futuro.
Como já falado anteriormente, estamos numa era totalmente
diferente. A era da escassez de talentos, não por falta de pessoas
competentes, mas, sim, porque os profissionais estão sendo cada
vez mais disputados.
A experiência do candidato é um dos fatores determinantes para:
Aumentar o número de profissionais qualificados inscritos e enga-
jados no seu processo de recrutamento e seleção;
Melhorar o seu Employer Branding.
Empresas que oferecem uma boa experiência conseguem:
•Reduzir o desgaste e ansiedade dos candidatos;
•Mostram profissionalismo e empatia;
•Aumentar o número de inscritos e diminuir o número de
candidatos qualificados que desistem do processo seletivo por atrito
desnecessário;
•Caso você abra uma vaga futura, que faça sentido para aquele
candidato, ele se sentirá mais propenso a conversar novamente.
Na Talentbrand sempre é valorizada essa atitude e sempre
instruímos nossos clientes a adotarem tal prática. Também ajudamos
os RHs a automatizarem essa tarefa. Sem o auxílio da tecnologia,
ações simples como mandar feedbacks se torna algo oneroso e
desgastante.
Quer começar a dar feedback para seus candidatos com
pouquíssimo esforço?
Na Talentbrand há soluções específicas para isso, que bus-
cam a assertividade nesse tipo de ação. Dentro da nossa solução
completa para recrutamento, possuímos uma parte específica para
você melhorar a experiência do candidato.
Ajudamos sua empresa a criar uma página de carreira impe-
cável, automatizando o envio de e-mails com instruções, etapas e
feedbacks.
TALENTBRAND | 2019 18
 RECRUTAMENTO ESTRATÉGICO
09 Ferramentas para otimizar seu Recrutamento e Seleção
Você precisa de ajuda para otimizar seu processo de
Recrutamento e Seleção?
Se você passa o dia inteiro respondendo e-mails, ligando para
candidatos ou fazendo entrevistas, pode acabar se desgastando
bastante e não sendo tão produtivo quanto gostaria.
Quando você é uma startup, os recursos são poucos e o
próprio RH precisa se dividir em diferentes etapas e atividades.
Mas como melhorar essa realidade?
Dessa forma, para você empreendedor, é bom ficar atento a
essas ferramentas que separamos. Elas podem ajudar sua empresa
a aumentar a produtividade consideravelmente no processo de
Recrutamento e Seleção. Confira!
1- Mailtrack
Será que os seus candidatos estão lendo os seus e-mails?
Utilize a extensão mailtrack para saber se os candidatos estão lendo
de fato as instruções e estão interessados. Ela é gratuita e compatível
com o navegador Google Chrome. Conheça a ferramenta.
2- Evernote e Google Docs
Se você deseja anotar percepções individuais de cada candi-
dato e compartilhar com seus colegas de trabalho sem muito esforço,
é possível usar ferramentas multiplataforma online como o Evernote
ou Google Docs. Você pode anotar tudo num documento de texto e
compartilhar com seus colegas de trabalho.
3 - Use algum ATS como o Talentbrand
Você já ouviu falar no ATS? Ele é uma categoria de software
totalmente voltado para Recrutamento e Seleção. Facilita muito a sua
vida e geralmente traz diversas funcionalidades para automatizar o
seu processo e deixar de usar centenas de planilhas para gerenciar
etapas.
Com a Talentbrand é possível criar páginas de carreira, enviar
e-mails automatizados de acordo com cada etapa do candidato,
dar feedbacks com pouquíssimo esforço, acompanhar a jornada do
candidato dentro do funil e gerar relatórios sobre as etapas.
Os clientes, por exemplo, têm tido uma redução de até 62%
do tempo médio de recrutamento e diminuído em 47% o custo total
dos processos seletivos.
4 - Antecipe percepções utilizando assesments online
Segundo a CATHO, três em cada cinco demissões acontecem
por falta de fit comportamental.
Como avaliar, em escala, as competências comportamentais
dos candidatos? Pensando nisso foram criados assesments como o
Profiler, PI ou E-Talent, que são ferramentas capazes de traçar, com
precisão, tendências comportamentais dos candidatos.
Com poucos cliques você é capaz de enviar o teste e ver os
resultados para saber quais dos perfis são mais compatíveis com as
habilidades comportamentais requeridas pela vaga.
5 - LinkedIn Recruiter
Você precisa achar candidatos qualificados em pouco tempo?
O LinkedIn é uma ferramenta profissional capaz de realizar inúmeros
filtros para você encontrar os candidatos ideais.
Usamos e recomendamos!
TALENTBRAND | 2019 19
 LIVROS ESSENCIAIS

10 Livros Essenciais para entender do assunto

The Power of People A Empresa na Velocidade do Pensamento

Jonathan Ferrar, Sheri Feinzig, Nigel Guenole Bill Gates

Transformar o imenso potencial da análise de colaboradores em
realidade não é uma tarefa fácil. Profissionais pioneiros de Gestão de
Pessoas aprenderam lições cruciais que poderão te ajudar a atingir o
sucesso. O livro “The Power of People” compartilha a jornada dessas
mentes brilhantes – e seus insights indispensáveis.
Em seu livro, o multimilionário criador e CEO da Microsoft, Bill Gates,
aborda como a tecnologia pode ajudar numa melhor administração
de negócios. Não só isso, mas em como ela transformará a natureza
dos negócios num futuro próximo.

TALENTBRAND | 2019 20
LIVROS ESSENCIAIS
Gestão de Pessoas em Empresas Inovadoras
Jean Pierre Marras
Numa sensível percepção da mudança do papel de Gestão de Pes-
soas na modernidade, Jean Pierre escreveu “Gestão de Pessoas
em empresas inovadoras” com o principal propósito de apresentar
ideias e modelos atualizados, com base em temas emergentes do
contexto acadêmico e profissional, da área de Recursos Humanos.
Inteligência Emocional
Daniel Goleman
Um livro famoso por ter transformado a maneira de pensar a Inte-
ligência Emocional. Extremamente importante para um profissional
de RH, principalmente os que lidam com Recrutamento e Seleção,
pois trouxe o conceito de “duas mentes”, a racional e a emocional.
Segundo o autor, Daniel Goleman, a consciência das emoções é fator
essencial para o desenvolvimento da inteligência.
TALENTBRAND | 2019 21
LIVROS ESSENCIAIS

Criatividade S/A Emprego Criativo - Arte de aumentar seu salário

Ed Catmull Felipe Spina

Em Criatividade S/A, Ed Catmull conta a trajetória de sucesso do
mais importante e lucrativo estúdio de animação da atualidade, a
Pixar, que ele ajudou a fundar. No livro, Catmull mostra, de A à Z,
como se implementa uma cultura da criatividade numa empresa – e
os efeitos positivos disso.
Você procura um novo trabalho? Acha que só enviar o Curriculum vai
resolver? Gostaria de fazer a diferença nesse mercado competitivo?
Se você respondeu sim, esse mini-curso é para você aprender com
alguns estudos de caso e algumas dicas para alcançar o reconhe-
cimento profissional.

Saiba mais.

TALENTBRAND | 2019 22
AGRADECIMENTO
CONCLUSÃO/ AGRADECIMENTO

Conclusão Agradecimento

Ficamos felizes que tenha terminado a leitura! Se quiser saber mais Esperamos que você tenha gostado do conteúdo e dos aprendizados
sobre como otimizar seu Recrutamento e Seleção, não deixe de que compartilhamos neste ebook! O intuito é ajudar você a entender
acompanhar o blog da Talentbrand e do Distrito. todo o processo de Recrutamento e Seleção de Startups.

Preparamos uma série de artigos sobre recrutamento e seleção, Nós, do Distrito e da Talentbrand, preparamos com muito carinho e
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Felipe Spina, Head of Growth: spina@distrito.me

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