Você RH #83 - Dez22 e Jan23 - 221202 - 104035

W
LÍDERES PSICOPATAS SALÁRIO EMOCIONAL ADEUS, FLEXIBILIDADE

você rh • vocerh.abril.com.br
Habilidades desejáveis na Dinheiro não é tudo: saiba Baseadas em mitos da

gestão podem esconder traços por que as recompensas não produtividade, empresas
de psicopatia. Veja como agir financeiras são a bola da vez querem a volta do presencial
QUAL É
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O SEU
LEGADO?
Gestores menos preparados para desenvolver
pessoas e liderados que abrem mão de
R$ 35,00
cargos mais altos são um novo desafio para o

plano de sucessão nas empresas. Entenda o
problema e saiba como vencê-lo
• edição 83
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VOCÊ RH 83 (ISSN 244709500), ano 16, no 1, é uma publicação bimestral da Editora Abril.
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SUMÁRIO ILUSTRAÇÃO DA CAPA:
DAVI AUGUSTO
DEZEMBRO 2022 / JANEIRO 2023
Ana Carolina Guido

Steck, gerente de
desenvolvimento e
cultura da Heineken:
90% das funções a
partir da gerência
têm sucessores
identificados
24
SEÇÕES
8 | CARTA AO LEITOR
QUAL É O SEU LEGADO?
Profissionais que dispensam cargos mais altos estão
entre os novos desafios para os planos de sucessão
9 | FEEDBACK nas empresas incluem
BOLETIM 58 | MELHORES PRÁTICAS 36 48
11 | Notas
OLX aumenta em 37%
o número de mulheres
OS MITOS DO LÍDERES PSICOPATAS
Atração e engajamento são na engenharia PRESENCIAL Traços de personalidade
desejáveis em cargos de
as principais dificuldades Empresas querem a volta
gestão podem camuflar
do RH, diz pesquisa 60 | LEIS & GESTÃO do trabalho presencial para
comportamentos abusivos
Nova lei traz mudanças fortalecer a colaboração.
relacionados à psicopatia.
14 | Macro na regulamentação do Mas essa pode não
Saiba como agir
As prioridades para a trabalho remoto ser a melhor saída
liderança em 2023
62 | NA ESTANTE 54
18 | Desafio do RH Livro Como Criar 44
Daniel Knopfholz, do Relações Mais Profundas
O FIM DO FIT SALÁRIO EMOCIONAL
Grupo Boticário ensina a se livrar de Dinheiro não é suficiente
feedbacks inúteis CULTURAL para atrair e engajar
20 | Olhar do presidente Busca por diversidade os melhores talentos.
Rodrigo Capuruço, 66 | NA REAL cognitiva leva companhias Entenda a importância
da Volkswagen As reflexões necessárias a repensar adequação das recompensas
Financial Services para o ano que se inicia à cultura corporativa não financeiras
FOTO: celso don i DEZ 2022 / JAN 2023 VOCÊ RH 5

CARTA AO LEITOR O jornalismo profissional
de VOCÊ RH tem o apoio de
O novo legado
A
sucessão sempre foi um desafio nas desde o início da pandemia, é cada vez maior
empresas. Planejar a continuidade o número de pessoas que relatam piora na saúde
das funções — e o crescimento dos mental, inclusive entre os líderes. Muitos abrem
negócios — envolve mais do que mão de assumir desafios maiores na carreira em
mapear os profissionais certos para troca de mais qualidade de vida. Uma pesquisa
posições-chave. o que está em jogo é de 2022 da cia de Talentos com 117 mil entre-
Acesse nosso Canal no Telegram:
a definição de uma estratégia eficaz
t.me/BRASILREVISTAS
vistados mostra que 33% dos jovens em cargos
de desenvolvimento de pessoas, ali- de média gestão notaram piora no bem-estar
nhada aos novos tempos e aos novos emocional nos últimos meses. Para 42%, existe
anseios. e nunca foi tão difícil preparar líderes. uma alta sobrecarga de trabalho, e 43% se sen-
estudos recentes conduzidos por pesquisadoras tem exaustos. A porcentagem de profissionais
das universidades de Michigan e da carolina do que pensam em se demitir chega a 54%.
norte, nos estados Unidos, indicam que três me- os números mostram que planejar o futuro dos
dos comuns têm afastado os talentos dos cargos negócios exige um novo olhar para a sucessão,
de gestão: parecer autocrático, perder o senso que contemple também os interesses pessoais
de pertencimento à equipe e aparentar desqua- dos talentos mapeados e preveja movimentações
lificação para a posição. Quem relata níveis mais de carreira mais significativas, incluindo as não
elevados desses receios é menos inclinado a agir lineares, além de uma gestão humanizada. como
como líder — mesmo que tenha perfil e poten- mostra a jornalista caroline Marino na repor-
cial para exercer a função —, portanto, é menos tagem de capa desta edição, gestores precisam
propenso a ser visto como líder pelas chefias. entender que uma liderança bem-sucedida é
esses resultados trazem várias informações aquela que deixa um legado positivo.
relevantes. Uma delas é que os profissionais
rejeitam modelos tradicionais de gestão, com
um líder autoritário, onisciente e descolado da
equipe. outra é que os talentos podem estar
precisando de algo bem mais básico do que qua- MARCIA KEDOUK
lificação técnica: apoio e empatia. EDITORA-CHEFE
8 VOCÊ RH DEZ 2022 / JAN 2023

FEEDBACK
vocerh@abril.com.br @revistavocerh revista-voce-rh revistavocerh revistavocerh
pouco foco, o nanolearning irá

atender a muitos. O importante
é praticar. (Sobre a reportagem
Menos é Mais, ed. 82)
Alessandra Filippini
Qual seria a principal habilidade

prevista para 2023 senão a
de se comunicar? Estamos
majoritariamente atrás de
telas e com 10% do contato
humano se comparado a três
anos atrás. O home office tem
que desenvolver muito essa
força para os novos modelos de
negócios que estão surgindo.
Que os gestores estejam cada
vez mais atentos a isso. Ou
perderão ótimas pessoas por
Acesse nosso Canal no Telegram: não se comunicarem. (Sobre a
t.me/BRASILREVISTAS
Acompanhando o cenário de transformação, durante e
reportagem As Competências
após a pandemia, dos papéis humanos desempenhados no ambiente para 2023, ed 82)
profissional e vendo o tema da matéria de capa da VOCÊ RH, não José Henrique Mota
posso deixar de expressar um sentimento de êxtase por reconhecer de Menezes
uma trajetória genuína rumo à transformação das relações
humanas hierárquicas. Temos que deixar o “robotismo” para a Desde os primeiros anos de
IA e explorar nossa real essência para criar pontes e alavancar escola, somos incentivados
caminhos. Muito feliz pela matéria! (Sobre a reportagem de capa, de forma consciente ou
inconsciente a ser medianos
O Poder da Vulnerabilidade, ed. 82)
em várias matérias.
Andrea Novak Savioli Entretanto, faz muito mais
sentido investir energia
naquilo em que temos maior
A vulnerabilidade só pode reportagem de capa, O Poder da talento. (Sobre a seção
se manifestar em ambiente Vulnerabilidade, ed. 82) Na Estante, ed. 82)
seguro. Se as pessoas tiverem Saulo Maciel Marcelo Santoro
medo, elas não vão se sentir
confortáveis com esse tipo de O aprendizado constante é Muitos líderes ainda não
exposição. Acredito que, mais fundamental e indispensável conseguem avançar ao
desafiador do que as pessoas para o mundo em constante admitir suas vulnerabilidades.
aprenderem a se fortalecer mudança em que vivemos. Eles ainda interpretam
com esse movimento, são as Mais e mais precisaremos ser como fraqueza o que é uma
organizações proporcionarem adaptáveis e ágeis. Ao meu ver, fortaleza. (Sobre a reportagem
esse ambiente seguro, pela a melhor forma de aprendizado de capa, O Poder da
atuação e pelo exemplo dos é individual. Sem dúvida, em Vulnerabilidade, ed. 82)
seus principais líderes. (Sobre a uma sociedade imediatista e com Iuri Roc
DEZ 2022 / JAN 2023 VOCÊ RH 9

BOLETIM NOTAS
BOLETIM NOTAS
REPORTAGEM: MARCIA KEDOUK E LETÍCIA FURLAN
Sede da Disney em
São Paulo: bolsas de
estudos em tecnologia
para mulheres negras
e indígenas
PARCERIA PARA
A DIVERSIDADE
A
The Walt disney logia e inovação para mulheres igualdade de oportunidades
company Brasil negras e indígenas. o progra- em tecnologia, especialmen-
anunciou uma ma, conduzido pela Pretalab, te em comunidades ou grupos
parceria com a acontece de fevereiro a abril com maior risco de exclusão,
plataforma Pre- de 2023, dura oito semanas é fundamental na construção
talab para apoiar e traz conteúdos técnicos e de um mundo mais inclusivo”,
o projeto o Poder comportamentais, como lin- afirma Belén Urbaneja, gesto-
do Futuro, que vai guagem de programação e au- ra de diversidade e inclusão
oferecer bolsas de toconhecimento. “entendemos da The Walt disney company
estudos em tecno- que promover a educação e a latin America.
11 VOCÊ RH DEZ 2022 / JAN 2023 F O T O : d i v U l g Aç ão

BOLETIM NOTAS
AS LEIS DA ATRAÇÃO Sede do banco

Agi, em Campinas
(SP): funcionários
Levantamento realizado com mais de 3 mil profis- combinam modelo
sionais de RH indica que os maiores desafios da área de trabalho com as
lideranças
estão na atração e no engajamento de talentos. Veja
os principais dados da pesquisa, feita pela fintech
Onze em parceria com a plataforma de gestão Feedz
e a empresa de treinamentos Conquer in Company.
OS 3 PRINCIPAIS DESAFIOS PARA O RECRUTAMENTO
45%
citam a dificuldade de encontrar
candidatos com o perfil cultural
da empresa

40% relatam problemas para ofertar um
bom pacote de benefícios
38% afirmam que a negociação salarial

é o maior desafio
HÍBRIDO FLEXÍVEL
OS 3 PRINCIPAIS DESAFIOS PARA O ENGAJAMENTO O Agibank acaba de formalizar a adoção de
um modelo flexível de trabalho híbrido. Ago-
ra os funcionários do corporativo vão poder
atuar de forma remota ou nos campi em Cam-
52% têm dificuldade de oferecer um

salário competitivo
pinas (SP) ou Porto Alegre. A periodicidade da
presença no escritório é definida com cada
liderança. São mais de 900 funcionários ele-
gíveis para a prática, muitos deles residentes
48%
em outros 18 estados além de São Paulo e Rio
encontram problemas para oferecer um
pacote de benefícios adequado e atrativo Grande do Sul. Nesses casos, os profissionais
permanecem em home office, e a ida às uni-
dades acontece quando — e se — há neces-
sidade. O banco também passou a permitir
44%
consideram que a cultura e o clima
organizacional da empresa são os que os funcionários morem fora do país por
maiores desafios um período, atuando à distância.
F O T O : R A FA e l c U s AT o DEZ 2022 / JAN 2023 VOCÊ RH 13

BOLETIM MACRO - Gartner*
AS PRIORIDADES
DA LIDERANÇA PARA
2023 Acesse nosso Canal no Telegram: t.me/BRASILREVISTAS
14 VOCÊ RH DEZ 2022 / JAN 2023 I LU S T R AÇ ÃO : J dAW n i n k / g e T T Y i M Ag e s

APERTO OS DESAFIOS DO RH
TRIPLO
Mapeamento global mostra as dez principais preocupações dos
líderes de recursos humanos para 2023
Três desafios atuais que a maioria Europa,

América América do
dos executivos nunca experimentou Ásia/Pacífico Oriente Médio
Latina Norte
e África
simultaneamente
1. INFLAÇÃO CRESCENTE
Eficácia da
liderança 72% 53% 42% 61%
23% Design
dos diretores financeiros estão
aumentando a remuneração dos
organizacional
e gerenciamento
de mudanças
59% 55% 67% 51%
funcionários para compensar os
aumentos de preços ao consumidor
90%
Experiência do
funcionário 57% 45% 44% 46%
dos CEOs esperam um aumento
significativo da inflação nos
próximos 12 meses Acesse nosso Canal no Telegram: t.me/BRASILREVISTAS
Recrutamento
42% 44% 25% 49%
2. TALENTO ESCASSO
E CARO Futuro do trabalho
42% 45% 50% 41%
50%
dos líderes de RH esperam maior
competição por talentos nos
Estratégia e gestão
de tecnologia de RH 45% 36% 35% 37%
próximos seis meses
46%
dos líderes de RH acreditam que a
Aprendizagem e
desenvolvimento 38% 38% 31% 34%
disputa continuará alta para cargos
com maior demanda em 2023
Diversidade,
equidade e inclusão 22% 23% 21% 36%
3. RESTRIÇÕES DE
FORNECIMENTO GLOBAL Análise de talentos
26% 18% 40% 27%
48%
dos diretores financeiros
acreditam que a volatilidade e a
escassez da cadeia de suprimentos
Estratégia e gestão
da própria função 22% 19% 33% 25%
continuarão em 2023
*e M P R e s A d e B e n c h M A R k i n g g l o B A l d e c A P i TA l h U M A n o. c o n TAT o : v i T o R i o. B R e TA s @ g A R T n e R .c o M DEZ 2022 / JAN 2023 VOCÊ RH 15

BOLETIM MACRO - Gartner*
OS DESAFIOS DOS CEOs

Os temas de maior preocupação dos CEOs para 2023, em comparação com os relatados em 2022
51%
34% 31% 29%
20%
15% 15%
9% 9% 6%
-8% -5% +32% -5% -27% +43% +26% +292% -24% +77%
Crescimento Tecnologia Força de Corporativo Financeiro Produtos e Clientes Meio Custos Vendas
trabalho serviços ambiente
O GARGALO DA GESTÃO FADIGA DA

MUDANÇA
Os principais problemas do RH no desenvolvimento da liderança
28% OS LÍDERES DE NÍVEL MÉDIO NÃO RECEBEM O

DESENVOLVIMENTO DE QUE PRECISAM
As alterações no mundo do trabalho,
acentuadas nos últimos anos, têm
produzido efeitos nas equipes e trazido
desafios para a liderança
27% NOSSO BANCO DE TALENTOS PARA A LIDERANÇA

NÃO É DIVERSIFICADO 45%
dos líderes de RH dizem
que os funcionários
estão cansados depois de
tantas mudanças
NOSSA ABORDAGEM DE DESENVOLVIMENTO DE

24% LIDERANÇA NÃO PREPARA OS LÍDERES PARA O
FUTURO DO TRABALHO
30%
observam que os gestores
não estão preparados para
liderar mudanças
relatam que a empresa
24% OS GESTORES OPERACIONAIS NÃO RECEBEM O não definiu uma abordagem

28% ou um processo
DESENVOLVIMENTO DE QUE PRECISAM de gerenciamento de

mudanças eficaz
acreditam que a maneira
22% OS PROCESSOS DE GESTÃO DE SUCESSÃO NÃO como a comunicação das

20% mudanças é feita não engaja
RENDEM OS LÍDERES CERTOS NO MOMENTO CERTO os funcionários

CARREIRAS NO DIVÃ
As principais dificuldades
das empresas na atração e
no engajamento de talentos,
segundo os líderes de RH
44% NÃO TEMOS PLANOS DE CARREIRA ATRAENTES
27% 22% 22%

NOSSA PROPOSTA DE NÃO MENSURAMOS NÃO SOMOS EFICAZES NA
VALOR AO EMPREGADO É A EXPERIÊNCIA DO CONDUÇÃO DA MUDANÇA
INEFICAZ PARA ATRAIR E FUNCIONÁRIO DE CULTURA
RETER TALENTOS
NÃO CONSEGUIMOS AVALIAR O IMPACTO DE NOSSOS
17% INVESTIMENTOS
Acesse nosso Canal EM t.me/BRASILREVISTAS
no Telegram: EMPLOYEE EXPERIENCE
HIBRIDÔMETRO
A maioria dos líderes de RH acredita que o modelo híbrido traz mais benefícios do que
riscos. Manter a cultura e a colaboração são os maiores pontos de atenção
Piorou Não houve mudança Melhorou
Conexão com a cultura 47% 28% 25%
Colaboração 50% 22% 28% Riscos
Inovação 41% 27% 32%
Equidade 32% 28% 40%

Falta de consenso
Inclusão 39% 19% 42%
Confiança 26% 20% 54%
Bem-estar 23% 13% 64% Oportunidades
Produtividade 6% 20% 74%
0% 50% 100%
*e M P R e s A d e B e n c h M A R k i n g g l o B A l d e c A P i TA l h U M A n o. c o n TAT o : v i T o R i o. B R e TA s @ g A R T n e R .c o M DEZ 2022 / JAN 2023 VOCÊ RH 17

BOLETIM DESAFIO DO RH
DOIS EM UM
DANIEL KNOPFHOLZ ASSUME VICE-PRESIDÊNCIA DE RH E TECNOLOGIA DO GRUPO BOTICÁRIO
PARA ACELERAR PROCESSO DE TRANSFORMAÇÃO DIGITAL
MICHELE LOUREIRO
Daniel Knopfholz,
vice-presidente
de pessoas e
tecnologia do
Grupo Boticário:
em dois anos, área
de tecnologia e
inovação passou
de 200 para
2 mil pessoas
18 VOCÊ RH DEZ
JUN2022
/ JUL/2022
JAN 2023 F O T O : T U l i o v i dA l
Q
uando Daniel Knopfholz anos, por exemplo, era necessário de clima: as equipes recebem
entrou no Grupo ligar para o call center para saber automaticamente uma pergunta
Boticário, 20 anos saldo e previsão de entrega de por semana no e-mail ou no
atrás, sua missão mercadorias”, diz. “Hoje isso é feito aplicativo de troca de mensagens
como estagiário de com um clique pelo aplicativo. corporativas. As questões
comunicação era ajudar Agora queremos trazer essa percorrem temas como nível de
a desenvolver a primeira expertise para dentro, utilizando o cansaço, grau de envolvimento em
intranet da empresa, conhecimento e a tecnologia para projetos na companhia e relação
um portal destinado agilizar nossos processos internos.” com a liderança. “A ferramenta
aos funcionários que trazia A ideia é que a gestão das possibilita conversas anônimas e
informações e serviços de RH. equipes aconteça de forma mais ajuda a ter um medidor de clima
Formado em comunicação social orgânica, sem a dependência em tempo real, o que permite
e pós-graduado em administração extrema do RH. “Vamos fazer eventuais correções de
pela Universidade Federal do automatizar recursos para que forma mais rápida a partir do
Paraná, o curitibano chegou ao os líderes consigam visualizar feedback contínuo”, diz Daniel.
cargo de gerente de contas para dashboards com dados sobre cada “Essa iniciativa começou na área
a América Latina da empresa de funcionário [como salário, tempo de tecnologia e depois foi aplicada
cosméticos, deixando o grupo para de casa, trajetória de carreira], na empresa toda. É uma forma
trabalhar na consultoria Oliver para gerenciar desde as férias de espalhar o conhecimento.” Ao
Wyman, em 2004. Quatro anos da equipe até as promoções”, implantar o conceito de RH tech,
depois, retornou ao Boticário, afirma Daniel. Além disso, o grupo Daniel espera que o RH assuma
dessa vez como diretor de varejo passou a usar uma ferramenta um papel mais estratégico. E
em Portugal. Já de volta ao que substitui a pesquisa anual revela que, em breve, todos
Brasil, assumiu, em 2021, a vice- os funcionários do grupo
presidência de tecnologia do grupo, terão a oportunidade de fazer
passando a responder também treinamentos para aprender mais
pela equipe de recursos humanos sobre tecnologia.
desde setembro de 2022. “Ao Outro benefício trazido pela
assumir essas duas áreas, ajudo união das áreas é a consolidação
a dar velocidade aos processos de um projeto iniciado em 2021,
e coloco as pessoas como o Movimento Um Só Grupo, que
protagonistas da transformação reforça a importância da criação
digital”, afirma Daniel. “A gente
quer deixar a tecnologia mais A GENTE QUER de um ambiente de aprendizado
e colaboração contínuos. Tudo
DEIXAR A
humana e as pessoas mais começou na área de tecnologia,
tecnológicas.” sob o comando de Daniel, com a
criação de células de trabalho com
O DESAFIO TECNOLOGIA MAIS equipes multidisciplinares. “Agora

queremos consolidar esse formato
Para cumprir essa missão, o
caminho é dar mais autonomia
HUMANA E AS na empresa toda”, diz o executivo.
A valorização da transformação
para os funcionários e as
revendedoras, fazendo com que PESSOAS MAIS digital é tão grande que, de 2020
para 2022, a vice-presidência de
TECNOLÓGICAS”
tenham acesso rápido e fácil às tecnologia e inovação passou de
informações do negócio. “Há alguns 200 para 2 mil pessoas.

BOLETIM OLHAR DO PRESIDENTE
OLHAR BRASILEIRO,
MODELO ALEMÃO
MUDAR A CULTURA E TRAZER MAIS DIVERSIDADE PARA O QUADRO DE FUNCIONÁRIOS
ESTÃO ENTRE AS PRINCIPAIS MISSÕES DO PRIMEIRO BRASILEIRO A ASSUMIR O CARGO
DE CEO DA VOLKSWAGEN FINANCIAL SERVICES
KARINA SÉRGIO GOMES
“S
e você tiver ideias de como a gente pode melhorar, compartilhe comigo. Estamos
abertos aqui para ouvir", disse Rodrigo Capuruço, novo CEO da Volkswagen Financial
Services da América do Sul, ao final da entrevista concedida a VOCÊ RH. Segundo
o executivo, que é o primeiro brasileiro a assumir o mais alto cargo da companhia
alemã de serviços financeiros no continente, a abertura para ouvir o que os outros
têm a dizer é um hábito praticado por ele na rotina com as equipes. Rodrigo instituiu em setembro
de 2022 o Café com o CEO, encontro periódico e coletivo organizado com público rotativo em
que não há uma pauta específica — a conversa vai para o lado que as perguntas e as respostas
indicarem. “Um dos nossos objetivos é reduzir a distância hierárquica e aumentar o nível de
responsabilidade e de autoridade das pessoas”, afirma.
Aos 44 anos, Rodrigo também é o mais jovem a ocupar o posto de CEO na empresa, que
assumiu em julho. O executivo tem uma longa experiência no mercado financeiro e automotivo.
Na Volkswagen Financial Services Brasil, em que ingressou em 2009, foi líder de finanças e
administração e CFO. Na sede da empresa na Alemanha, esteve à frente da área de controlling
de toda a Europa entre 2014 e 2015. Na Volkswagen do Brasil, foi diretor responsável por
contabilidade, impostos e tesouraria para a América do Sul.
Formado em contabilidade e finanças pela Universidade Federal de Minas Gerais, tem especializações
em negócios pela Northwestern University — Kellogg School of Management, nos Estados Unidos. Na
entrevista a seguir, o CEO conta em que o olhar brasileiro pode contribuir para o futuro da companhia.
20 VOCÊ RH DEZ 2022 / JAN 2023 FOTO: celso don i

Rodrigo Capuruço,
CEO da Volkswagen
Financial Services
da América do Sul:
40% do resultado
da empresa em 2022
já vem de novos
modelos de negócios
em mobilidade
O que muda na gestão do Porque não vou ficar por três ou como Alemanha e Estados
negócio quando um brasileiro quatro anos e depois ir embora Unidos, ajuda você a liderar
assume um cargo de liderança — aqui está a minha vida. Isso uma equipe da qual, além do
numa empresa internacional? aumenta a conexão com a Brasil, fazem parte Argentina,
Eu sou o único não alemão equipe. Os brasileiros têm como Chile e em breve o Peru?
no quadro de liderança da característica a flexibilidade, algo Já trabalhei em cerca de 20
empresa. Essa escolha passa extremamente necessário em um países. Essas experiências fizeram
uma mensagem positiva do grupo mercado tão volátil como o nosso. com que eu tivesse de me adequar
de que as questões da América a outros modelos de negócios e
do Sul devem ser discutidas e Como a experiência de ter culturas e me ajudou demais a
tratadas pelos sul-americanos. morado em diversos países, revisar meus conceitos e ajustar

BOLETIM OLHAR DO PRESIDENTE
meu estilo à realidade de cada Uma de suas metas de gestão contratação. Por exemplo, para
país, a organizar a é trazer mais diversidade cargos de coordenador, eu exigia
minha cabeça sem a ideia para as equipes. Como você sempre uma entrevista em inglês,
de multiplicar sempre o vai alcançar esse objetivo? porque passei por processos
mesmo modelo. Tenho Definimos as direções para assim na minha formação.
minhas limitações, mas essa executar o nosso plano de Mas há muitos profissionais
capacidade de me adaptar aumentar a diversidade e brilhantes no mercado que não
talvez seja meu maior tesouro. escolhemos alguns grupos por tiveram condição de receber
onde poderíamos começar. O essa educação, e acabamos
Você considera que tem um primeiro foi o de mulheres. descartando por causa de uma
estilo de liderança informal. Atualmente temos apenas política enviesada. Se quisermos
Como essa característica uma diretora na corporação, fazer inclusão social, temos
ajuda no seu dia a dia? que talvez seja o nosso maior que ajustar nossas políticas
Sempre fui um cara muito atento. talento, mas já fizemos várias de acordo com a realidade
Gosto de estar em contato sucessoras. A ideia é ampliar. da sociedade brasileira,
com as pessoas e me frustra A questão racial também é um dando oportunidade para as
às vezes perceber que a foco. Pensando nisso, mudei pessoas que vão nos ajudar
minha função pode causar um muito os critérios que entendia a mudar a sociedade.
distanciamento. Quero estar como fundamentais para a
junto e participar de tudo da Outra meta da sua gestão é
empresa — invisto grande fazer com que os funcionários
parte do meu tempo nisso. entendam que o principal
Atualmente, trabalhamos de valor que a empresa vende é a
forma híbrida, mas quero que mobilidade. Como essa mudança
as pessoas estejam mais em de cultura está ocorrendo?
contato. Estamos vendo ainda Esse é um trabalho que vem
como podemos fazer isso, sendo feito desde 2019. A
fazendo pesquisas e testes,
porque não quero impor nada.
SE QUISERMOS necessidade do cliente está
mudando. Desenhamos algumas
Antes da pandemia de covid-19,
eu tinha muito mais controle, FAZER INCLUSÃO, frentes estratégicas com uma
visão bem clara de que a chave
TEMOS QUE AJUSTAR

até que chegou esse momento do negócio está na mobilidade —
em que perdemos o controle. vender a mobilidade como serviço,
Tivemos de revisar o nosso jeito e não como propriedade de carro.
de trabalhar e fazer com que
cada líder sentisse o aumento
NOSSAS POLÍTICAS Pensando nisso, desenvolvemos
alguns novos modelos de
de suas responsabilidades e
passasse a ter atitude de dono da DE ACORDO COM negócios, como a linha de
assinatura de carro e caminhão,
empresa. O compartilhamento pacotes de revisão programada
de responsabilidades foi
muito positivo — isso eu não
A REALIDADE dos veículos, seguros e aluguéis
de longo prazo. Essas iniciativas
quero perder. Porque assim
eu também libero espaço para
DA SOCIEDADE já representam 40% do resultado
do ano de 2022. Eu vejo que essas
BRASILEIRA”
cuidar da cultura e de questões mudanças estão relacionadas
estratégicas da empresa. à sobrevivência do negócio.

LIDERANÇA
QUAL É O SEU
VCRH83 - Matéria de Capa.indd 24 11/21/22 6:50 PM

LEGADO?
LIDERANÇAS MENOS PREPARADAS PARA DESENVOLVER PESSOAS E

LIDERADOS QUE ABREM MÃO DE CARGOS MAIS ALTOS, MESMO TENDO O
PERFIL PARA ASSUMIR POSIÇÕES ESTRATÉGICAS, SÃO OS NOVOS DESAFIOS
PARA O PLANO DE SUCESSÃO NAS EMPRESAS. SAIBA COMO VENCÊ-LOS
CAROLINE MARINO
I LU S T R AÇ ÃO : dAv i AU g U s T o DEZ 2022 / JAN 2023 VOCÊ RH 25

LIDERANÇA
V
er a si mesmo como líder vagas — é uma estratégia de ges- ra o conselho, preparando-os para
é o primeiro passo para se tão que amplia o engajamento dos assumir o alto escalão, e olhar com
tornar um. essa é a conclu- profissionais com potencial de as- frequência para os candidatos in-
são de uma série de estudos cender e contribui para o desenvol- ternos e externos. o levantamento
recentes conduzidos por vimento de competências necessá- aborda os cargos mais altos, como
pesquisadoras das univer- rias para a companhia responder às o de presidente, mas o tema deve
sidades de Michigan e da carolina mudanças de um mercado volátil e ser trabalhado em todos os níveis
do norte, nos estados Unidos, com competitivo. Trata-se de um plano e desde a entrada do funcionário.
mais de 1.700 pessoas. A questão é vivo, que deve ser atualizado com Para que o trabalho tenha os re-
que, atualmente, muita gente não frequência de acordo com os novos sultados esperados, é importante
almeja postos mais altos na hierar- desafios. “Mas o que acontece é que a área de recursos humanos
quia, mesmo tendo competências e que muitas empresas não identi- seja a grande articuladora do
perfil para ocupar essas posições. ficam nem preparam os talentos”, programa. “o papel do Rh é dimi-
os motivos são vários. afirma Joel dutra, professor da nuir vieses antigos e desenvolver
segundo a análise, publicada no Universidade de são Paulo e autor líderes que tenham perspectiva
Academy Management Journal, do livro Gestão do Processo Suces- de crescimento e visão de longo
existem três medos comuns que sório – Preservando o Negócio e prazo”, diz Weider campos, con-
afastam os profissionais dos cargos a Estratégia. “Quando surge uma sultor da egon Zehnder, empresa
de gestão, especialmente entre demanda, ficam pensando em de gestão de executivos.
grupos minorizados, como mulhe- quem pode assumi-la.” segundo
res e pessoas negras: parecer au- estudos conduzidos por Joel, 70%
tocrático, mandão ou dominador; das companhias não trabalham O papel do RH é
perder o senso de pertencimento no desenvolvimento e na retenção diminuir vieses
à equipe, já que receberá trata- dos talentos identificados. “como antigos e desenvolver
mento diferenciado em relação aos consequência, há uma perda de líderes que tenham
demais; e parecer desqualificado profissionais-chave de, em média,
para a função, fazendo com que 30% ao ano”, diz o professor.
perspectiva de
não se sinta levado a sério. Aqueles e os prejuízos não param por aí. crescimento”
que relatam níveis mais elevados em um estudo publicado na revista Weider Campos, consultor da Egon Zehnder
desses receios são menos inclina- Harvard Business Review, os

dos a agir como líder, portanto, pesquisadores claudio Fernández-
menos propensos a serem vistos -Aráoz, gregory nagel e carrie Redefinindo o potencial
como líderes pelas chefias. green constataram que a falta de As transformações do mundo do
Mas é possível influenciar po- atenção para as práticas de suces- trabalho e das expectativas dos
sitivamente essas pessoas. Para são, principalmente da alta lideran- profissionais requerem uma re-
isso, dizem as pesquisadoras, é ça, gera uma perda de 1 trilhão de paginação dos processos de su-
necessário mostrar que a liderança dólares ao ano para as empresas. o cessão. “É preciso pensar em algo
não é algo nato, mas uma habili- prejuízo está relacionado a práticas mais móvel, não apenas focado
dade que pode ser aprendida. na ruins, como a contratação de um em estratégias engessadas por
prática, as empresas precisam de ceo externo inadequado. silos e sem observar os interesses
gestores que inspirem, desenvol- evitar esse problema não é tão de carreira dos indivíduos”, afir-
vam e deixem um legado. essa complexo quanto parece. envolve ma Rafael souto, presidente da
mentalidade define o futuro das iniciar o planejamento de sucessão consultoria Produtive. só assim
companhias e deve estar no cerne bem antes de precisar dele, realizar é possível contemplar um desafio
dos processos de sucessão. ações de desenvolvimento com os que vem se acentuando nos últimos
Mas planejar a continuidade das profissionais identificados, nomear anos: profissionais que não querem
funções é mais do que preencher os executivos mais promissores pa- assumir postos de liderança, por

MAIS CANSADOS E ESTRESSADOS
Jovens que atuam na média ou na alta gestão relatam piora nos índices de saúde e bem-estar.
E boa parte pensa em pedir demissão nos próximos meses
SAÚDE MENTAL EM BAIXA

PIORA NO ALTA SOBRECARGA SENSAÇÃO
BEM-ESTAR EMOCIONAL DE TRABALHO DE EXAUSTÃO
33% 42% 43%
MÉDIA GESTÃO MÉDIA GESTÃO MÉDIA GESTÃO
30%
35% 38%
ALTA LIDERANÇA ALTA LIDERANÇA ALTA LIDERANÇA
DAS MULHERES E 37% DOS DO PÚBLICO FEMININO E 40%

45% HOMENS SENTEM SOBRECARGA
DE TRABALHO 49% DO MASCULINO RELATAM SOFRER
DE EXAUSTÃO
TCHAU, EMPREGO
A porcentagem de jovens que pensam
O QUE MAIS VALORIZAM
Poucos acreditam que a empresa apoia o crescimento dos
em se demitir é alta líderes e os fazem se sentir parte da companhia
MÉDIA GESTÃO
54% MÉDIA GESTÃO
27%
ALTA LIDERANÇA
42% ALTA LIDERANÇA
21%
Fonte: 21ª edição da pesquisa Carreira dos Sonhos, realizada pelo Grupo Cia de Talentos em 2022 com 117 mil jovens

LIDERANÇA
priorizarem a saúde e a qualidade

Carla Jacarini,
de vida. Um estudo da cia de Ta- vice-presidente de
lentos mostra que jovens em cargos recursos humanos
da Chubb: 81% das
de média e alta gestão relatam posições abertas
em 2022 foram
frequentemente piora no bem-estar preenchidas com o
emocional, sobrecarga de trabalho pool de talentos
e sensação de exaustão. e metade
pretende pedir demissão (veja
quadro). “Aquele modelo antigo,
de entrar numa organização co-
mo trainee e, com o tempo, virar
gestor, está em xeque”, diz Rafael.
Para enfrentar as atuais dificul-
dades da sucessão, luiz Barosa,
sócio da consultoria deloitte, su-
gere adotar como base do plane-
jamento a seguinte pergunta: o
profissional tem potencial para
quê? “há outras formas de cresci-
mento além da liderança, como as
movimentações laterais”, afirma.
segundo ele, os modelos mais
Acesse nosso Canal
avançados de sucessão ampliam a
no Telegram: t.me/BRASILREVISTAS
busca de potencial para incluir não
só aqueles que estão prestes a se
tornar gestores. “As pessoas, atu-
almente, buscam coisas diferentes,
como qualidade de vida e propósi-
to, e as empresas precisam avaliar
essas pretensões para realizar as
movimentações de carreira”, diz.
Pensar em outras formas de
crescimento e desenvolvimen-
to é olhar com atenção a gestão
da atratividade, afirma sylmara
Requena, conselheira adminis-
trativa independente, que foi vice-
-presidente de Rh e esg do grupo
siemens no Brasil e acompanhou
entre 2016 e 2017 a sucessão do
ceo da empresa. “o programa
mais adequado é aquele que mos-
tra para o profissional, ao longo
dos anos, até onde ele pode che-
gar”, diz. e às vezes há um limite
de atratividade — a partir daquele
ponto, a companhia não consegue

oferecer mais opções de cresci- e promoção: o perfil do profissional,
mento para alguns. “nesse mo- no que ele é bom e o que deseja
mento, ou você trabalha com uma para a carreira. “se uma pessoa da
estrutura diferente, com menos área administrativa, por exemplo,
travas e mais flexibilidade [entre tiver interesse em mudar para Ti e
os cargos], ou vai perder os talen- possuir alguma habilidade para o
tos”, diz sylmara. na visão dela, é cargo, por que não prepará-la para
importante ter em mente também esse movimento?”, diz carla.
que um profissional não precisa se Para comunicar esse novo enten-
prender a apenas uma carreira; dimento de carreira, a companhia
pode ter várias. e isso abre muitas realizou workshops abordando a
possibilidades de movimentação. sucessão contemporânea e incen-
tivando conversas sobre o assunto.
“depois de quase um ano desde o
As pessoas buscam início do programa, percebemos
qualidade de vida um maior aproveitamento de talen-
e propósito, e as tos no recrutamento interno, com
empresas precisam pessoas transitando entre carreiras
avaliar essas e áreas distintas com êxito”, afir-
pretensões no plano ma a executiva. segundo ela, 81%
das posições abertas em 2022 na
de sucessão”
empresa foram preenchidas com
Acesse nosso Canal no Telegram:
Luiz Barosa, sócio da Deloitte t.me/BRASILREVISTAS
profissionais que integram o pool
de talentos.
Atenta a esses pontos, a multi-
nacional de seguros chubb definiu, Treinar e acompanhar
em 2021, um conceito de sucessão outra empresa que aposta na li-
que leva em conta um pool de vre movimentação é a fabricante
sucessores. A ideia é que os pro- de cervejas heineken. A com-
fissionais transitem em qualquer panhia revisou recentemente o
cargo e área, independentemente mapa sucessório, passando a con-
do setor em que atuam. Para isso, siderar todas as posições a partir
a empresa adotou a carreira em da gerência. Atualmente, 90%
nuvem, em que o crescimento está dessas funções têm sucessores
atrelado aos interesses, inclusive identificados a partir da avaliação
pessoais, dos funcionários. nesse de comitês de líderes e Rh.
modelo, em vez de trajetórias line- Para auxiliar nesse trabalho, a
ares, as pessoas podem atuar em empresa conta com um sistema
projetos e equipes multidiscipli- online que facilita o intercâmbio
nares, sem seguir rotas definidas. de informações entre as áreas e
“incentivamos e promovemos a permite que todos os gestores vi-
livre movimentação, de acordo sualizem o mapeamento. “A área
com a expectativa e o perfil de de vendas, por exemplo, pode
cada um”, afirma carla Jacarini, ver que um talento de marketing
vice-presidente de recursos huma- tem interesse em migrar para
nos da chubb. Algumas premissas o setor e possui as caracterís-
permeiam as decisões de sucessão ticas necessárias”, afirma Ana

LIDERANÇA
ROTA DE SUCESSO
Veja quais são os principais pilares para estruturar um
processo de sucessão consistente e eficaz
1
TRACE UM PERFIL
Defina o perfil de liderança para todos os níveis e
áreas. “Isso ajuda a encontrar profissionais com essas
características desde o recrutamento, mesmo que não seja
para uma posição imediata”, explica Joel Dutra, professor
Ana Carolina Guido
da Universidade de São Paulo. Steck, gerente de
desenvolvimento e
cultura da Heineken:
90% das funções a
partir da gerência têm
2
sucessores identificados
USE A TECNOLOGIA
Ferramentas como inteligência artificial, big data e
analytics ajudam na identificação de talentos. “Vejo que
poucas empresas exploram todo o potencial dos dados
para as tomadas de decisão mais assertivas”, diz Luiz
Barosa, sócio da Deloitte.
QUALIFIQUE AS PESSOAS
3 Ofereça bons programas de treinamento que desenvolvam
competências-chave. “Para posições de liderança, é
importante olhar a capacidade técnica, mas o aspecto
comportamental é fundamental. Respeitar a individualidade e
se preocupar com o crescimento da equipe são características
essenciais”, diz João Lins, diretor executivo da FGV Brasil.
4
FORNEÇA SUPORTE
Ocupar a cadeira de líder pode ser uma experiência
desafiadora para muita gente. Por isso, é preciso acompanhar
os profissionais. “Muitas empresas têm optado por colocar
um gestor mais experiente como mentor de quem está
chegando. Isso torna a integração mais fácil”, afirma João.
VCRH83 - Matéria de Capa.indd 30

carolina guido steck, gerente de
desenvolvimento organizacional
e cultura da heineken. “Mas não
basta apenas ter um mapa suces-
sório. o mais importante é o que
fazemos para que esses talentos
entendam que estão mapeados
e de que forma vamos trabalhar
a aceleração das skills necessá-
rias para que, no momento em
que a posição estiver aberta, o
candidato esteja pronto”, diz Ana
carolina. Para isso, a empresa
lançou o shining stars, programa
de treinamento para os talentos
mapeados como sucessores. há
desde parceria com consultorias
externas e ações de mentoria até
treinamento de imersão focado
em autoconhecimento.
Para 2023, o objetivo é con-
solidar o exercício de sucessão,
expandir o público elegível às
ações de desenvolvimento e tra-
zer maior representatividade
de mulheres e pessoas negras
ao mapa de sucessão. A meta é
ter 50% de mulheres em cargos
de liderança até 2026 e 40% de
líderes negros até 2030.
Líderes que desenvolvem

outro ponto central para a su-
cessão é preparar as lideranças
para acolher os novos anseios das
equipes. “gestão de carreira não
é só colocar o funcionário nas
prateleiras de cima com promo-
ções automáticas, e sim fazer o
gerenciamento das expectativas
de maneira contínua”, diz João
lins, diretor executivo da área
de cursos corporativos da Fgv
Brasil. e não basta compartilhar
ensinamentos técnicos. “Pense
em uma liderança de sucesso
com a qual você já trabalhou e

LIDERANÇA
pergunte-se o que aprendeu com

ela”, sugere João. “você verá que
recebeu bagagem de vida e segu-
Patrícia Piñeiro,
diretora de gente e rança para seguir adiante.” e isso
gestão da Bionexo: tem a ver com inspiração. “Um
100 gestores globais
participam de bom líder deixa esse legado por-
programa que dura
12 meses
que entende que a organização
não são seus ativos, como pré-
dios, máquinas e equipamentos,
e sim as pessoas e sua cultura”,
afirma o especialista.
A healthtech Bionexo tem
olhado com atenção para isso.
Recentemente, fechou parceria
com uma escola de negócios para
impulsionar esse novo perfil de
liderança, que busca inspirar e
engajar pessoas. “o programa
está dentro da nossa estratégia de
contar com uma ‘liderança desen-
volvedora’”, diz Patrícia Piñeiro,
diretora de gente e gestão da
Bionexo. A iniciativa contempla
os quase 100 gestores globais da
companhia, incluindo profissio-
nais das filiais na Argentina, no
México e na colômbia, em um
programa de 12 meses com trilhas
customizadas de acordo com os
principais desafios de cultura e
engajamento corporativos.
As pessoas buscam
qualidade de vida
e propósito, e as
empresas precisam
avaliar essas
pretensões no plano
de sucessão”
Luiz Barosa, sócio da Deloitte
o fortalecimento de canais e
rituais de comunicação é outra
ação da empresa para fomentar
o desenvolvimento. em 2021, foi
32 VOCÊ RH DEZ 2022 / JAN 2023 FOTO: celso don i

implementado o People Talks, 1990, por exemplo, sendo líder quem chega segue naturalmente
programa de escuta ativa das ou não, pode colaborar com me- aquele caminho.”
equipes. “são encontros quin- canismos para fazer esse conheci- no gPA, que reúne marcas co-
zenais em que os colaboradores, mento fluir dentro do ambiente e mo compre Bem, extra e Pão de
escolhidos de forma aleatória conseguir melhores resultados no Açúcar, há programas de sucessão
para participar, e os gestores momento atual”, afirma João, da para todas as áreas e níveis, in-
conversam sobre temas livres, Fundação getulio vargas. clusive para a operação. Além da
de forma leve, para que seja pos- área administrativa e de gestão,
sível identificar os interesses e os treinamentos de preparação
as necessidades de cada um”, diz Ou você trabalha para a liderança contemplam as
Patrícia. A executiva revela que a com uma estrutura drogarias e as centrais de dis-
companhia avalia também adotar tribuição e logística. o modelo,
diferente, com
o job shadowing, em que funcio- que passou a ser adotado em
nários podem acompanhar por
menos travas e mais 2013, ganhou atualizações para
determinado período os atuais flexibilidade, ou vai se adequar aos novos anseios dos
ocupantes das cadeiras para as perder os talentos” profissionais. “Quando o progra-
quais são preparados. Sylmara Requena, conselheira administrativa ma começou, os participantes
eram apenas os colaboradores
Legado geracional indicados. hoje, contamos com
A integração entre quem tem na visão de camila Zanchim, um processo seletivo que envolve
mais experiência e quem está gerente de recursos humanos do inscrição e um plano de comuni-
começando agora também im- grupo varejista gPA, olhar para a cação para que qualquer pessoa
porta no planejamento sucessó- sucessão é construir uma história que tiver interesse em crescer na
rio. É que esse processo não diz que vai passando de profissional companhia possa se inscrever”,
respeito apenas ao líder e seus para profissional, que mantém vi- afirma camila. “na maioria dos
liderados, e sim ao legado que as va a cultura empresarial e susten- casos, é mais estratégico investir
pessoas, independentemente do ta a marca empregadora. “Mesmo em programas internos de desen-
cargo que ocupam, podem deixar que existam pessoas saindo para volvimento do que buscar profis-
ao sair da empresa. “Quem viveu assumir novos desafios, quando sionais no mercado, pois temos
de maneira intensa os processos você constrói o legado, preser- colaboradores que se identificam
inflacionários nos anos 1980 e va a essência”, afirma. “Assim, com a cultura da empresa e co-
DE OLHO NAS
Você acredita que sua carreira pode se desenvolver de forma não linear,
por meio de movimentos para outras áreas e novas formas de trabalho?
85% SIM
DEMANDAS
Pesquisa da consultoria Gartner
15% NÃO
identificou um descompasso
Você se sente encorajado por seu líder a explorar novas possibilidades?
entre as expectativas de carreira
dos profissionais e a abertura da
empresa para acolhê-las 78% NÃO
Fonte: Gartner 22% SIM

LIDERANÇA
nhecem a rotina. geralmente são

bem preparados tecnicamente,
mas precisam desenvolver compe-
tências comportamentais e pensar
em crescimento na carreira.”
em nove anos, mais de 4.500
funcionários participaram do
programa, sendo 72% promovi-
dos internamente. só em 2022
foram realizadas 26 turmas de
treinamento com quase 700 par-
ticipantes. o desenvolvimento
focado em operações aborda te-
mas como carreira, protagonismo
e inovação, além de formação
técnica, e conta com missões
que devem ser cumpridas na loja
para fixação e aplicação prática
do conteúdo.
Lembro-me
Acessedenosso
cada Canal no Telegram: t.me/BRASILREVISTAS
pessoa que trabalhou
comigo e hoje está
bem posicionada no
mercado — isso me
dá orgulho”
João Lins, diretor executivo da FGV Brasil
esse patrimônio imaterial é

maior do que a sucessão e acon-
tece entre as áreas — trata-se de
um fluxo de conhecimento que
percorre a organização. “o grande
legado são as pessoas que você
formou ao longo de sua trajetória”,
diz João lins. “Todo mundo já
teve sucessos e fracassos na vida
profissional, mas se me pergun-
tarem qual foi o ebitda que eu
gerei em 2014, por exemplo, não
vou lembrar. Mas me lembro de
cada pessoa que trabalhou comigo
e hoje está bem posicionada no
mercado — isso me dá orgulho.”

Camila Zanchim,
gerente de recursos
SUCESSÃO REPAGINADA
Conheça os cinco elementos que devem nortear o mapeamento e o
humanos do GPA: desenvolvimento de sucessores
26 turmas de
treinamento para a
liderança em 2022
1. DIÁLOGOS DE CARREIRA
Antes de incluir um talento no plano de sucessão, é preciso saber se
ele deseja estar lá. Uma pesquisa feita pela consultoria Produtive
mostrou que metade dos profissionais que eram considerados sucessores
não queria aquilo para a carreira. No novo mundo do trabalho, a
empresa não pode ter um sistema que determine, por percepção
organizacional, os interesses das pessoas.
2. MOBILIDADE
É natural que a empresa busque especialistas na função para exercer
a liderança da equipe. Mas esse não deve ser o único critério, já que
limitaria as possibilidades de carreira. Procure oferecer oportunidades
para a movimentação entre as áreas.
3. POTENCIAL
É comum as empresas projetarem o potencial de alguém pelo
resultado da entrega. Mas é importante considerar a capacidade de
aprendizagem, o interesse por novos desafios, a adaptabilidade a
mudanças e a disposição para criar e inovar.
4. ESPAÇO ORGANIZACIONAL
No passado, a sucessão era vertical, como uma herança apontada
em testamento. Atualmente, é preciso pensar na criação de um pool
de sucessão. A ideia é não focar um cargo, e sim as necessidades
da empresa e do profissional.
5. CONEXÃO
Ao identificar um sucessor, a companhia deve estabelecer um plano de
desenvolvimento focado nas diferentes possibilidades para o profissional.
Nesse processo, o protagonismo das pessoas é essencial, pois o mapa não
pode se transformar no tradicional – e ultrapassado – plano de carreira.
Fonte: Rafael Souto, presidente da Produtive

FUTURO DO TRABALHO
OS MITOS DO
TRABALHO
PRESENCIAL
QUASE TRÊS ANOS DEPOIS DO INÍCIO DA PANDEMIA, EMPRESAS CONSIDERAM O RETORNO AO PRESENCIAL
PARA FORTALECER A CULTURA E A COLABORAÇÃO — MAS ESSA PODE NÃO SER A MELHOR SAÍDA
BÁRBARA NÓR
36 VOCÊ RH DEZ 2022 / JAN 2023 I LU S T R AÇ ÃO : W e s T e n d 61 / g e T T Y i M Ag e s


FUTURO DO TRABALHO
N
o início do ano, david so-
lomon, ceo do goldman
sachs, um dos maiores
bancos do mundo, decla-
rou que queria os funcio- Claudia Soler,
gerente de pessoas do
nários de volta ao escritório nos Mercado Pago: modelo
estados Unidos. em 2021, ele já totalmente flexível
para os funcionários do
havia chamado o trabalho remoto administrativo
de “aberração”. depois, com o fim
do isolamento social, ele insistia
na importância de retomar a ro-
tina no escritório, essencial, se-
gundo ele, para manter a cultura
e a colaboração que tornariam o
banco um lugar único para se tra-
balhar. em março, duas semanas
antes da retomada do presencial,
os funcionários foram avisados da
mudança. no entanto, no primeiro
dia, apenas metade dos convoca-
dos compareceu. o recado era cla-
ro: muitos não estavam satisfeitos
com a postura do ceo.
o caso do goldman sachs parece
extremo, mas, ao que tudo indica,
está longe de ser isolado. de um
lado, líderes e empresas querem
as pessoas de volta ao escritório.
na outra ponta, os funcionários
parecem longe de querer abrir mão
da flexibilidade que conquistaram
ao longo dos últimos anos. em um
estudo da plataforma Fiverr, por
exemplo, dois terços dos executivos
querem que seus funcionários vol-
tem ao trabalho em tempo integral.
entre as razões estão fatores como
a crença de que as pessoas ficam
mais motivadas quando sabem
que estão sendo observadas por
seus superiores e a intenção de
que os funcionários reduzam o
tempo dos intervalos. na mesma
pesquisa, 42% dos funcionários
afirmam que considerariam se
demitir caso fossem obrigados a
voltar ao escritório.
38 VOCÊ RH DEZ 2022 / JAN 2023 F O T O : d i v U l g Aç ão

FLEXIBILIDADE À PROVA
Estudo com 922 profissionais — 289 C-levels e 633 funcionários
com outras funções — mostra suas expectativas em relação à volta
do modelo presencial. Executivos são mais reticentes com a
flexibilização. Veja os principais resultados
dos funcionários que não fazem parte da alta liderança têm

71%
expectativa de mudanças no ambiente de trabalho rumo à
informalização ou à flexibilização
dos profissionais que não estão no C-level avaliam que o escritório do

30%
futuro deve se tornar mais informal e que as regras devem ser mais
flexíveis. Esse percentual é quase o dobro do registrado para os executivos
dos executivos acreditam que a liderança se adaptou ao trabalho remoto

72%
acham que é mais difícil alinhar os interesses da equipe com uma

61%
liderança remota. Nas empresas em que a adaptação da liderança ao
trabalho remoto foi maior, os executivos tendem a concordar menos
com essa afirmação
das mulheres relatam poder realizar todas ou quase

78%
todas as suas tarefas em home office, em comparação com 59%
dos homens
Fonte: pesquisa da Escola de Administração de Empresas de São Paulo (EAESP/FGV) em parceria com
o PageGroup e a PwC Brasil

FUTURO DO TRABALHO
e, mesmo que no discurso mui- o formato e se esquecendo da cultural está presente tanto no
tas empresas digam que querem essência dessa discussão, que é presencial quanto no remoto”, diz.
manter a flexibilidade, essa tensão a flexibilidade”, afirma claudio Se uma empresa afirma ter o tra-
não deixa de existir. “o modelo hí- garcia, conselheiro de empresas e balho híbrido, mas não garante a
brido é o que todos desejam, mas a professor adjunto de gestão global interação e plataformas, processos
alta liderança quer uma frequência da Universidade de nova York. e rituais adequados para tornar a
maior de presença no escritório; e O maior problema, para Claudio, cultura tangível no dia a dia, ela
os demais, mais tempo no remoto”, estaria em basear as respostas poderá acabar tendo problemas.
diz Paul Ferreira, professor e vice- mais em emoções e achismos do E o mesmo vale para o trabalho
-diretor do núcleo de estudos em que em dados. “É possível ter uma presencial. Para ela, cada empresa
organizações e Pessoas (neoP) cultura e ser eficiente no híbrido precisa entender o que funciona
da Fundação getulio vargas, que ou remoto? Claro que é, mas isso para sua realidade e cultura e tirar
vem conduzindo pesquisas sobre o é novo para muita gente”, afirma. vantagem de cada modalidade.
tema desde 2020. “o que fica claro “É natural que os líderes sintam
também é que as pessoas querem dificuldades, porque aprenderam Diferencial competitivo
ter mais autonomia e capacidade de uma forma diferente, e muitas É um mito também achar que cria-
de decidir a maneira como vão decisões estão sendo tomadas por tividade e inovação só acontecem
fazer e entregar o trabalho delas.” uma interpretação estereotipada com o trabalho presencial. Afinal,
diante disso, o desafio é saber do que funciona em liderança e vimos na pandemia que é possível
como ajustar essas diferentes em gestão de pessoas com base criar e inovar. Mas o que parece
expectativas e dar conta das na experiência pessoal, e não em indiscutível é que as empresas
necessidades de cada negócio. fatos e evidências.” que conseguirem fazer frente ao
A saída, para muitas empresas, Dificuldades na colaboração e desafio de construir os novos mo-
tem sido estabelecer um número no engajamento até podem ficar delos poderão sair em vantagem.
fixo de dias no escritório e em mais nítidas no trabalho remoto Afinal, a competição por talentos,
casa — quase uma volta ao home ou híbrido, afirma Stephanie Cris- especialmente em áreas como a de
office de antes da pandemia, que pino, CEO da Tribo, consultoria tecnologia, está cada vez maior,
costumava ser realizado de uma em cultura organizacional. Mas ainda mais com profissionais sendo
a duas vezes por semana. “Acho elas não são exclusividade de um atraídos por empresas interna-
que está se discutindo muito modelo ou de outro. “O desafio cionais, que aceitam o trabalho
BENEFÍCIOS ANULAÇÃO DO TEMPO DE DESLOCAMENTO

MAIOR FLEXIBILIDADE DE HORÁRIO
DO HÍBRIDO TRABALHAR DE CASA
Funcionários que não são da
alta liderança temem perder a ESTAR PERTO DA FAMÍLIA
flexibilidade já conquistada na
volta ao presencial, citando os
seguintes ganhos
MAIS LIBERDADE NAS ATIVIDADES COTIDIANAS
MAIOR DEDICAÇÃO A PROJETOS PESSOAIS
Fonte: pesquisa da Escola de Administração de Empresas de São Paulo (EAESP/FGV) em
parceria com o PageGroup e a PwC Brasil

remoto e podem pagar em dólar. a liderança na transformação. até 90 dias por ano fora do país,
Oferecer a possibilidade do híbrido “Fizemos conversas para saber trabalhando de qualquer lugar.
ou do remoto, nesses casos, é es- como criar rituais de conexão, Menos de seis meses depois do
sencial para conseguir fazer frente como medir produtividade e lançamento, já são mais de 200
a esse cenário. entrega”, afirma Claudia. Outro pessoas que utilizaram o bene-
É nisso que o Mercado Pago, fator foi entender como fazer para fício. “As pessoas se engajam
divisão de pagamentos do Mercado integrar as pessoas que foram mais quando podem conciliar
Livre, vem apostando. “Competi- contratadas à distância. Uma das os objetivos profissionais e os
mos com muitos bancos e outras saídas foi compartilhar cases de pessoais”, diz Claudia. “Agora,
fintechs por talentos, e sem dúvi- sucesso na empresa e ter sempre quem queria participar de um
da a flexibilidade é um atributo conversas de boas práticas. Ao curso fora, por exemplo, pode
que as pessoas têm buscado”, diz longo da pandemia, a empresa fazer isso e continuar trabalhan-
Claudia Soler, gerente sênior de também estabeleceu os indicado- do conosco.” O único desafio é
pessoas do Mercado Pago. “Ela res de cada área para que o líder que os funcionários precisam se
ajuda não só a atrair pessoas mas pudesse saber, de forma mais conectar durante o expediente
a reter e engajar.” objetiva, quanto o time estava en- no mesmo fuso horário do Brasil.
Antes da pandemia, a empresa tregando ou não. “Importa muito
dava a opção de fazer home offi- mais a entrega do que quanto a Indicadores e rituais
ce uma vez na semana. Depois, pessoa está conectada ou indo ao Adotar indicadores e incentivar
a ideia era pedir que as pessoas escritório”, diz Claudia. a avaliação pela entrega, e não
fossem de duas a três vezes por Além disso, o RH procurou dei- pela presença, é importante
semana ao escritório. Mas a neces- xar claro para os líderes em quais porque ajuda a garantir a adesão
sidade de flexibilidade acabou fa- momentos a empresa entendia da liderança a modelos híbridos
lando mais alto, e a empresa notou que seria interessante manter o e remotos e dá mais autonomia
que a produtividade aumentava presencial – um exemplo, hoje, é aos funcionários. “Muitos chefes
quando as pessoas trabalhavam a chegada de uma pessoa ao es- ficam inseguros ao não ver a
de casa. “A gente se deu conta critório. “A gente procura ter pelo equipe no escritório, na baia”,
de que não precisava de regra”, menos uma etapa presencial no afirma Nayana Amorim, gerente
afirma Claudia. “Valorizamos a onboarding”, diz Claudia. Outros de marketing para a divisão de
conexão pessoal e o olho no olho, exemplos são os momentos de Trabalho Moderno da Microsoft.
mas entendemos que não precisa feedback, algo que é preferen- “É preciso ter clareza do que
haver uma rigidez.” cial no escritório, assim como deve ser feito e medir para criar
Desde o início do ano, a empresa celebrações. “Eu acho que tem essa confiança.”
adotou o modelo totalmente fle- dado certo. As pessoas têm vindo Segundo uma pesquisa da Mi-
xível para todos os funcionários ao escritório para se conectar, crosoft feita neste ano, apesar de
do administrativo. Cada um pode para conhecer alguém ou para 97% dos funcionários no Brasil
optar pela frequência de acordo ter uma informação”, afirma. afirmarem que são muito pro-
com o que considerar melhor para Já no online, a ideia tem sido dutivos, 88% dos gestores dizem
a produtividade. Além da flexibi- manter rituais como as reuniões que é mais difícil, no trabalho
lidade, a opção trouxe, segundo a de check-in, para falar das priori- híbrido, ter confiança de que
executiva, mais propósito para os dades da semana e das próximas a equipe está sendo produtiva.
momentos presenciais. Para ela, entregas, e as chamadas reuniões Além de problemas de relacio-
de nada adianta ter as pessoas de conexão, para falar de temas namento, esse descompasso, no
no escritório se não houver um que não sejam o trabalho. limite, gera a chamada “paranoia
objetivo maior para o encontro. Outra medida da empresa foi da produtividade”, diz Nayana,
O mais desafiador na experiên- permitir, desde junho de 2022, quando líderes estão o tempo
cia do Mercado Pago foi embarcar que os funcionários passassem todo preocupados, achando que

FUTURO DO TRABALHO
DESAFIOS DO
as tarefas importantes não serão gerente da consultoria Robert Half.
concluídas. Cientes disso, funcio- “É preciso saber garantir a parti-
nários que gostariam de trabalhar cipação de todos em um ambiente
HOME OFFICE
mais tempo no remoto podem ir híbrido e estimular essa cultura
ao escritório somente para marcar de responsabilidade e confiança.”
presença. Ou então participar Uma saída é focar as especi-
Ter a possibilidade de ir ao de todas as reuniões, mesmo ficidades de cada função, como
escritório uma ou duas vezes por quando não necessário, para se fatores de produtividade, colabo-
semana é o cenário ideal para mostrar online. O resultado disso ração ao vivo e a necessidade de
a maioria dos entrevistados,
porque reduz fatores como os é o “teatro da produtividade”, uma inovação, em vez de preferências
apontados a seguir espécie de presenteísmo repagi- pessoais. A partir daí, deve-se ten-
nado que consiste em demarcar tar flexibilizar o que for possível
presença sempre que possível, em relação ao tempo e à geografia,
seja no online, seja ao vivo, apenas mas entendendo o que é essen-
Falta de contato adequado
com as equipes para não ser “esquecido”. cial para que cada função possa
Para agravar a situação, muitas operar. Depois, é preciso deixar
empresas, ao adotar o modelo híbri- essas resoluções claras para os
do, preferem deixar a decisão sobre líderes e muni-los de ferramentas
Dificuldade de acesso à empresa
a quantidade de dias no escritório e conhecimentos apropriados para
nas mãos da liderança. Por um lado, a gestão à distância.
a ideia faz sentido, já que uma única É preciso, ainda, ajudar a li-
Ansiedade, preocupações ou regra pode mais engessar do que derança a construir formas de
falta de motivação
ajudar as diferentes equipes. Mas, manter a conexão com a equipe.
sem o preparo adequado, isso pode Aplicativos e recursos podem aju-
não trazer o resultado esperado. dar, como sortear aleatoriamente
Outros membros da família que “Dar o poder ao líder sem educá- pessoas para alguém conhecer,
moram no mesmo ambiente -lo, sem atualizá-lo em relação criar gatilhos de conversas na
a evidências e fatos sobre o que plataforma de trabalho e mandar
funciona, pode gerar problemas”, entregar comida na casa de funcio-
Infraestrutura ou local diz Claudio Garcia, da Universidade nários, por exemplo, para partici-
inadequado em casa de Nova York. Isso porque a ten- parem de um café da tarde. Outra
dência é de que cada líder tome a saída é estimular momentos mais
decisão baseado em sua preferência informais no início das reuniões,
Distrações pessoais como pessoal, e não no que de fato pode para conhecer as pessoas além do
celular e redes sociais ser melhor para todos. “Muitos papel que exercem.
têm uma visão antiquada do que
é ser líder e acabam destruindo o Produtividade repensada
Necessidade de acesso aproveitamento de algo que deveria Na pesquisa da Microsoft, 60% dos
e manipulação de ser extremamente poderoso, que funcionários no Brasil afirmaram
documentos físicos é a flexibilidade”, afirma Claudio. precisar de uma razão para estar
O desafio do gestor é entender na empresa quando podem exer-
qual é a necessidade da interação cer suas tarefas à distância. “As
Comunicação precária com o para atingir o resultado. “O RH pessoas vão ao escritório para so-
gestor direto precisa dar o suporte para os ges- cializar”, diz Nayana. Se o motivo
tores e, ao mesmo tempo, entender não fizer sentido, o risco é esvaziar
Fonte: pesquisa da Escola de Administração como todos os funcionários serão o trabalho presencial.
de Empresas de São Paulo (EAESP/FGV) em
parceria com o PageGroup e a PwC Brasil ouvidos e vistos”, diz Erika Moraes, Esse vem sendo um dos motes

da empresa de softwares SAP. “O cimento para todos, não importa o da mesma forma no escritório
grande aprendizado que tivemos modelo em que estejam atuando. e acabar sendo prejudicados na
na pandemia é que tem muita Para Fernanda, a política tem carreira. As mulheres tendem a
atividade que não faz sentido trazido bons resultados. A ocupa- fazer mais networking com os
acontecer no escritório”, afirma ção do escritório é, em média, de pares, então a flexibilidade acaba
Fernanda Saraiva, diretora de RH 25%, maior que a média global da tendo um peso maior. “Entre as
da SAP no Brasil. Por outro lado, empresa. O engajamento também pessoas pedindo demissão, tem
a empresa ainda entende que, vem crescendo de forma cons- uma proporção grande de mulhe-
em determinados momentos, a tante, chegando a 88% na última res em cargos de liderança”, diz
presença é relevante. Por isso, a pesquisa interna. “Os ganhos mais Paul. Mas é preciso ter cuidado
decisão foi pelo híbrido, sem regras importantes foram a questão de para que as políticas de promo-
em relação ao número de dias na atração, porque a primeira coisa ção e de carreira não prejudi-
companhia ou em casa. que perguntam é se tem modelo quem quem dá mais preferência
O desafio, no entanto, era en- híbrido, e o equilíbrio entre as para ficar em casa.
tender como isso funcionaria para atividades pessoais e as profissio- Essas diferenças devem tam-
cada área. Além do contato cons- nais”, afirma a executiva. bém ser comunicadas de forma
tante com as equipes em rodas clara para que cada funcionário
de conversa, o RH desenvolveu Diferença entre tenha mais autonomia para tomar
um workshop para que cada time os gêneros a melhor decisão. “Há ônus e bô-
pudesse definir junto as próprias De acordo com uma pesquisa da nus para todas as possibilidades,
regras. Com um roteiro em mãos, FGV com dados referentes ao pri- e os profissionais precisam enten-
gestores e liderados falam sobre meiro semestre de 2022 (veja qua- der isso para fazer uma autoaná-
quais são as atividades da área, dro), a preferência pelo remoto ten- lise do que estão buscando”, diz
do que cada uma precisa para ser de a ser maior entre as mulheres e Erika, da Robert Half. “E as em-
mais eficiente e qual é a exigência a geração mais nova. E essa é uma presas também precisam colocar
de presença para a entrega. “Isso novidade. Antes, as profissionais na balança e entender o que de
tira o foco da preferência de cada preferiam o retorno ao escritório. fato faz mais sentido para elas.”
gestor e traz de forma mais tan- Para Paul, isso se explica porque Segundo o último Guia Salarial
gível as necessidades da equipe”, em 2020 a questão de ter os filhos da Robert Half, aliás, 63% dos en-
afirma Fernanda. em casa acabava impactando muito trevistados preferem trabalhar no
Outra medida foi, no início, dar mais. “As crianças começaram a híbrido — e 38% procurariam um
aos funcionários a prerrogativa de voltar para a escola e vimos uma novo emprego caso a empresa não
escolher qual modelo de trabalho proporção maior de mulheres que oferecesse ao menos uma opção
eles queriam adotar com a em- fizeram modificações mais intensas parcialmente remota.
presa nos casos em que a função para aproveitar o pico de produti- Para os especialistas, não há
permitia — o que abrange quase vidade delas”, diz Paul. “Elas têm uma resposta acabada. Esta-
todas as áreas. “Nossa presidente mais flexibilidade para acomodar mos vivendo uma versão be-
e a alta liderança também estão outras atividades, como o cuidado ta dos modelos ideais de tra-
sempre reafirmando que não dos filhos e o doméstico.” balho. É preciso assumir que
interessa onde você está, e sim Já os homens preferem a moda- talvez seja necessário voltar
quais são as entregas e o resulta- lidade de três dias no escritório e atrás e rever decisões, em vez
do”, diz Fernanda. Já os eventos dois dias no remoto. “Isso tem a ver de insistir em algo que não es-
institucionais, como o café com a também com relações de poder na tá dando certo. Se os desafios
presidente, que é feito todo mês, empresa”, diz Paul. Os homens em podem parecer mais complexos
acontecem de forma híbrida ou geral fazem um networking com no trabalho híbrido ou remoto,
presencial de forma alternada. A os líderes – e ficam inseguros de os ganhos também podem ser
ideia é criar um senso de perten- não poder encontrar as pessoas potencialmente maiores.

DIVERSIDADE
O FIM DO
FIT CULTURAL
EMPRESAS REPENSAM O CONCEITO DE ADEQUAÇÃO ESTRITA À CULTURA
CORPORATIVA EM BUSCA DE PROFISSIONAIS QUE TRAGAM DIVERSIDADE
COGNITIVA. SAIBA POR QUÊ
KARINA SÉRGIO GOMES
44 VOCÊ RH DEZ 2022 / JAN 2023 I LU S T R AÇ ÃO : JA Y E S H / G E T T Y I M AG E S

E
ntre todos os tipos de diretora de engajamento e lidade significativamente maior
diversidade, a cogni- experiência da fintech. de alcançar uma performance
tiva é a mais difícil Em busca de diversidade financeira superior à de seus
de mensurar em um cognitiva, a empresa direciona pares que não o fazem”. Por-
processo seletivo. os processos seletivos para que times diversos, segundo a
Embora existam tes- encontrar candidatos que os pesquisa, são mais inventivos
tes para identificar métodos tradicionais costumam e colaborativos. Além disso,
diferentes perfis pro- deixar de fora. “Fazemos uma essas empresas costumam ter
fissionais e de com- divulgação bem ampla das ambientes de trabalho mais fe-
portamento, não se nossas vagas para atingir um lizes, o que contribui para uma
recomenda que esses recursos grande número de pessoas”, retenção de talentos.
sejam decisivos na contratação, diz Roberta. “E buscamos por Mas nem todas as equipes
já que as características das profissionais com formações se beneficiam com um grande
pessoas podem se alterar de diferentes, passagem por em- crescimento da pluralidade de
acordo com o momento de vi- presas de segmentos diferentes pensamento, já que essa dinâ-
da. “Somos mais propensos ao e experiências diferentes das mica poderia trazer dificulda-
risco na juventude, por exem- que temos aqui.” des. “Por que você vai querer
plo. Conforme amadurecemos, A procura intencional por gerar um conflito em áreas em
nosso perfil muda. Ao tentar talentos em grupos sub-re- que as tarefas precisam ser
capturar determinadas ca- presentados é uma forma de executadas dentro de deter-
racterísticas, você obtém uma ampliar a chance de contar com minada lógica e com eficiên-
série de informações [do mo- equipes mais diversas. A Neon cia?”, diz Luciana. “O conflito
mento], mas joga outro tanto faz parcerias com empresas e a fricção de ideias são mais
fora”, afirma Luciana Ferreira, especializadas nesses públicos, bem-vindos em setores em
professora de liderança e com- como a Acnur, agência para que se precisa de resolução de
portamento organizacional da refugiados da Organização das problemas complexos.”
Fundação Dom Cabral. Nações Unidas (ONU). A pesquisa da Deloitte indica
Além da dificuldade para que, para formar um grupo di-
mapear perfis cognitivos, ou- O poder da diversidade verso cognitivamente, algumas
tro desafio é vencer a tendên- Quanto mais heterogêneas variáveis, como diversidade de-
cia a buscar conformidade, e forem as equipes em termos mográfica, racial e de gênero,
não diferenças, nos processos de idade, etnia e gênero, mais são necessárias.
seletivos — em geral, as em- criativas e produtivas elas se- Em 2018, o LinkedIn divulgou
presas querem pessoas que se rão, segundo pesquisa publi- um relatório que mostrou que as
adequem ao que já é praticado cada pela Harvard Business mulheres se candidatam 20%
ali. Mas o caminho para for- Review. O estudo mostra, ain- menos do que os homens às
mar equipes plurais passa por da, que os grupos resolvem vagas anunciadas, pois sentem
reconsiderar o entendimento problemas de forma mais rápi- que precisam preencher 100%
do que significa “adequação” à da quando são diversificados dos requisitos pedidos. Esse
companhia. “Na Neon, não se cognitivamente. Outra análise, dado já foi percebido pela Da-
fala mais de fit cultural, mas feita pela Deloitte, aponta que a none. “Se você reparar em como
de cultural add. Entendemos diversidade cognitiva pode au- as vagas são divulgadas, há
que as pessoas são plurais: têm mentar a inovação em até 20%. sempre superlativos: ‘excelente
diferentes formas de pensa- O relatório Diversity Matters, análise crítica’, ‘alta capacidade
mentos, habilidades e vivências da consultoria McKinsey, revela técnica’”, diz Letícia Araújo,
— e todas elas são necessá- que “empresas que adotam a líder de cultura, diversidade,
rias”, afirma Roberta Valezio, diversidade têm uma probabi- treinamento e desenvolvimento

DIVERSIDADE
de talentos da Danone. “As mu- taxa de sobrevivência e acon- recém-chegado. Veio dos pró-
lheres costumam se sentir mais tece porque, ao se sentirem prios funcionários a ideia de
inseguras diante desses termos.” pertencentes a um grupo, os que essas vagas temporárias
Segundo a executiva, há indivíduos têm a percepção de curtas, decorrentes da licença,
casos em que determinadas estar protegidos, seguros. fossem utilizadas para permitir
características e conhecimen- Mas, se a empresa quer plu- a rotação de posição. “A partir
tos são colocados mais para ralidade de pensamento, é dessa sugestão, entendemos
obedecer a um padrão das preciso organizar o trabalho de que nossos colaboradores veem
descrições do que para atender tal forma que os funcionários diversidade cognitiva como um
a uma necessidade da vaga. não trabalhem o tempo todo valor”, diz Kleber.
“Temos conversado muito com com as mesmas pessoas, nem
o nosso time de talentos sobre na mesma área. Segurança para
esse tema”, afirma Letícia. “É Na farmacêutica Bayer, a ser diferente
importante ter empatia com movimentação de carreira Um dos pontos mais importan-
quem está lendo a descrição, entre os departamentos é in- tes para que opiniões e modos
porque queremos que as pes- centivada. No último semestre de pensar diferentes sejam
soas tenham vontade de se do ano, ao programar metas e preservados é a segurança
candidatar”, diz. projetos para o seguinte, a em- psicológica. “Mesmo que a
Atualmente, as posições na presa lista quais vagas ficaram diversidade cognitiva esteja
Danone divulgadas no mercado em aberto, inclusive por tempo presente, ela não poderá ser
não trazem critérios restriti- determinado — devido à licen- aproveitada se não houver
vos, como faculdade ou cursos ça do trabalho, por exemplo segurança psicológica”, diz
específicos, necessidade de —, e reforça com os gestores Luciana, da Dom Cabral. A
morar próximo à empresa ou a importância de considera- diversidade cognitiva precisa
ter inglês fluente. “O segundo rem profissionais de outros ser garantida por quem lidera.
idioma, por exemplo, é algo segmentos. “Pedimos para os A pesquisa realizada pela
que podemos desenvolver in- líderes terem esse olhar de McKinsey aponta que empresas
ternamente”, diz Letícia. “Por verificar se estão precisando percebidas como comprometi-
isso desafiamos bastante o de alguém novo no grupo e das com a diversidade possuem
gestor para entender o nível fazerem indicações”, afirma 11% mais probabilidade de
de exposição do funcionário Kleber Carvalho, gerente de ter funcionários que relatam
a situações em que o inglês inclusão e diversidade para poder “ser quem são” no traba-
seja requerido para justificar a América Latina da Bayer. lho. Em um ambiente seguro,
a exigência da fluência.” “Quando novas pessoas che- os profissionais apresentam
gam, trazem mais desconforto. chance 152% maior de propor
Nadar contra Porque são elas mesmas, dizem novas ideias e tentar novas
a correnteza o que pensam. Nos times onde formas de trabalho, 72% maior
Vencido o desafio da contra- há a diversidade, percebemos de reportar que a organização
tação, é preciso cuidar para uma entrega acima da média melhora consistentemente sua
que a rotina corporativa não e uma inovação maior. Já em forma de fazer as coisas, e 64%
torne homogêneo o pensamen- grupos mais homogêneos, a maior de afirmar que colabo-
to que poderia ser diverso. performance é mais estável.” ram compartilhando ideias e
Segundo Luciana Ferreira, da Recentemente, a Bayer re- melhores práticas. Essas em-
Dom Cabral, as pessoas vão se formulou a política de licença presas também tendem a ter
tornando parecidas umas com parental, passando a oferecer menos funcionários que dizem
as outras conforme o convívio. dois meses de afastamento se sentir como “estranhos” no
Esse fenômeno é chamado de ao segundo cuidador do filho ambiente corporativo.

BENEFÍCIOS
Kleber Carvalho,
gerente de inclusão
e diversidade para
a América Latina da
Bayer: incentivo à
PERCEBIDOS
rotação de posição
entre as áreas
Funcionários de empresas
com práticas eficazes de
diversidade relatam níveis
mais altos de inovação e
colaboração do que seus
pares de outras companhias.
Esses funcionários
têm probabilidade...
...152%
maior de afirmar que podem
propor novas ideias e tentar
novas formas de fazer as coisas
...77%
maior de concordar que a
empresa aplica ideias sugeridas
para melhorar sua performance
...72%
maior de reportar que
a companhia melhora
consistentemente sua forma
de fazer as coisas
...64%
maior de afirmar que colaboram
compartilhando ideias e
melhores práticas
Fonte: estudo Diversity Matters, da McKinsey
F O T O : D I V U L G Aç ãO DEZ 2022 / JAN 2023 VOCÊ RH 47

SAÚDE MENTAL
LÍDERES
PSICOPATAS
CAMUFLADOS POR TRAÇOS DE PERSONALIDADE DESEJÁVEIS

EM CARGOS DE GESTÃO, PSICOPATAS PODEM CAUSAR GRANDES
PREJUÍZOS ÀS EQUIPES E AOS NEGÓCIOS. DAÍ A IMPORTÂNCIA DE
ESTAR ATENTO A ESSES CASOS NAS EMPRESAS
MARCIA DI DOMENICO
48 VOCÊ RH DEZ 2022 / JAN 2023 I LU S T R AÇ ÃO : C S A I M AG E S / G E T T Y I M AG E S
VCRH83 - Líderes Psicopatas.indd 48 11/21/22 6:47 PM


SAÚDE MENTAL
T
alvez você nunca tenha envolventes, não levantam suspeitas indiferença em relação à opinião
pensado nisso, mas possi- e permanecem por muito tempo ou alheia, são percebidas em psicopa-
velmente já conviveu com a vida inteira sem ser descobertos tas e podem ser muito úteis a quem
um psicopata no seu am- ou diagnosticados. Enquanto isso, desempenha papéis de liderança
biente de trabalho. Se não, podem arruinar empresas e rela- em organizações ou deseja chegar
tem boas chances de ainda ções, provocar intrigas e destruir lá, mas não servem para cravar um
topar com um deles nos sonhos”, diz Ana Beatriz. diagnóstico. “É preciso ter cuidado
corredores. Não estamos para não usar essas qualificações
falando aqui de criminosos brutais Prevalência para estigmatizar profissionais”,
do tipo Hannibal Lecter, de O Si- nas empresas afirma Alexandre Marins, diretor
lêncio dos Inocentes, ou de Jack, Cerca de 1% da população mundial de desenvolvimento e liderança da
o Estripador, nem de Ted Bundy ou tem um diagnóstico de psicopatia, consultoria em recursos humanos
Jeffrey Dahmer, para quem está em de acordo com estudos dos psicó- LHH. Afinal, indivíduos com poucas
dia com a febre das séries de crimes logos e pesquisadores canadenses habilidades sociais ou que manipu-
reais exibidos nas plataformas de Robert Hare e Paul Babiak, duas lam e chantageiam, bajulam, men-
streaming. Assim como não se pode das maiores autoridades mundiais tem e enganam para atingir uma
dizer que todo assassino em série é no assunto e autores do livro Psi- meta de trabalho existem e sempre
um psicopata, nem todo psicopata copatas no Trabalho — Como vão existir. “Chefes frios, exigentes
representa risco à integridade física Identificar e se Defender (Universo e tiranos, também, mas isso não
daqueles que cruzam seu caminho. dos Livros). Hare é criador do teste quer dizer que se esteja lidando com
Na verdade, pessoas que matam a usado atualmente como referência psicopatas”, diz Alexandre.
sangue frio e sem arrependimento para identificar indivíduos psicopa- Para o psicólogo Lucas Rosito,
são apenas a manifestação mais tas, o que pode ser feito apenas por professor da Escola de Ciências da
extrema e rara do que chamamos psiquiatras e psicólogos. De alguns Saúde e da Vida da Pontifícia Uni-
popularmente de psicopatia — e anos para cá, motivados pelo aumen- versidade Católica do Rio Grande do
que a Associação Americana de to exponencial do que chamamos de Sul (PUCRS), uma diferença está
Psiquiatria classifica oficialmente “crimes do colarinho branco” — cor- no padrão de comportamento: “No
como transtorno de personalida- rupção, golpes e fraudes financeiras, caso de psicopatas, as ações nocivas
de antissocial. “Em sua grande desvio de recursos — cometidos por são recorrentes e vêm de longa data,
maioria, psicopatas vivem como executivos de empresas, os dois se desde a infância ou adolescência,
pessoas comuns: estão infiltrados debruçaram em mapear a presença geralmente deixando um rastro de
em todos os setores da sociedade, e o comportamento de indivíduos destruição, prejuízo e sofrimento
frequentam os mesmos lugares que com características de persona- para as pessoas”, diz. Segundo o psi-
nós, estudam, constroem carreira e lidade psicopata no ambiente das cólogo, psicopatas têm total ciência
família”, afirma a psiquiatra Ana Be- organizações, em especial em cargos de seus atos, por isso a psicopatia
atriz Barbosa Silva, autora do livro de gestão. Em um levantamento não é considerada uma doença, mas
Mentes Perigosas – O Psicopata realizado com 203 profissionais um transtorno de personalidade.
Mora ao Lado. Assim como um psi- ocupando posições de chefia em “Eles conhecem as regras sociais,
copata estereotipado e violento, são sete empresas de diferentes por- mas escolhem infringi-las, sem
pessoas insensíveis, manipuladoras, tes, 4% apresentaram traços de culpa”, diz. “A deficiência está no
transgressoras de regras sociais, personalidade típicos de psicopatia campo das emoções e na incapaci-
desprovidas de sentimento de cul- — prevalência quatro vezes maior dade de estabelecer vínculos afe-
pa, remorso ou empatia e capazes do que na sociedade. tivos: para eles, tanto faz enganar,
do que julgarem necessário para Algumas características, como culpar outros ou maltratar alguém
atingir seus interesses e objetivos, poder de persuasão, foco, frieza que atravesse seu caminho ou seus
explica a médica. “Por serem char- para tomar decisões difíceis, ou- interesses, mesmo que faça parte de
mosos, eloquentes, agradáveis e sadia para assumir riscos e certa seu convívio.” De acordo com Lucas,

OS NÚMEROS DA
o comportamento seria resultado
da interação de fatores genéticos,
biológicos e sociais, o que explica
PSICOPATIA CORPORATIVA
também os diferentes níveis de
gravidade da psicopatia.
Prejuízo geral
Um estudo publicado no European
Várias pesquisas já foram realizadas com o intuito de mapear a
Financial Management Journal presença de profissionais com traços de psicopatia em cargos de
em 2017 mostrou que diretores com liderança nas empresas. São pessoas que, se não cometem crimes
comportamentos disfuncionais contra a integridade física de outras, aplicam golpes, cometem
como os descritos até aqui podem fraudes financeiras, desvio de recursos, prevaricação e corrupção
provocar a perda de reputação e de em diferentes níveis. Veja os dados
talentos nas companhias, além de
prejuízos financeiros, uma vez que
tendem a colocar interesses próprios
É A PREVALÊNCIA DE INDIVÍDUOS
1%
acima dos corporativos.
Identificar um psicopata não é
simples, até porque o que o carac- DIAGNOSTICADOS COMO
teriza é justamente a capacidade de
manipular e falar o que as pessoas PSICOPATAS NA POPULAÇÃO
desejam ouvir em cada situação. Na
MUNDIAL, DE ACORDO COM
fase de recrutamento, é possível que
ele se mostre um candidato ideal, ESTUDOS SOBRE O TEMA
com um currículo impressionante,
boas referências de empregos e pro-
jetos anteriores e um comportamen-
to tranquilo durante a entrevista,
DOS PROFISSIONAIS EM CARGOS
4%
ainda que seja tudo farsa e camu-
flagem psicológica. Com isso, a área
de recursos humanos precisa estar
DE GESTÃO NAS ORGANIZAÇÕES
ciente da existência de profissionais APRESENTAM CARACTERÍSTICAS
com esse perfil no mercado ou, uma
vez que alguém com o transtorno já
DE PSICOPATIA. NESSE RECORTE,
faça parte da companhia, impedir
que cause danos. Para isso, os es-
3% SÃO HOMENS E 1% MULHERES1
pecialistas recomendam as quatro
iniciativas a seguir.
12%
1. Buscar referências
E não só em relação a conheci-
DOS LÍDERES DE EMPRESAS
mentos técnicos, mas sobre o APRESENTAM CARACTERÍSTICAS
perfil de comportamento do can-
didato e possíveis problemas de DE PSICOPATAS2
relacionamento que o profissional
teve nos lugares onde já trabalhou.
Fontes: 1estudo Corporate Pychopathy: Talking the Walk, publicado no Behavioral Sciences and the Law,
Nessa etapa é importante fazer as 2010; 2pesquisa da Escola de Negócios da Universidade de San Diego, nos Estados Unidos, divulgada em 2021

SAÚDE MENTAL
RANKING DAS PROFISSÕES

O psicólogo britânico Kevin Dutton, pesquisador da Universidade de Oxford e autor do livro A Sabedoria dos
Psicopatas, especializou-se na psicopatia como tema de estudo depois de se dar conta de que o próprio pai era
psicopata. “Ele era encantador, destemido e intransigente, mas nunca violento. Tinha um talento incomum
para conseguir o que queria e nunca o vi perder a calma, ficar ansioso ou sentir medo. Ele nunca matou
ninguém, mas certamente aplicou alguns golpes”, afirmou na obra.
A partir da ideia de que nem todos os psicopatas são criminosos brutais e que, na verdade, certos atributos
deles podem ser benéficos não só no ambiente de trabalho mas na vida cotidiana (apesar do prejuízo causado
a quem convive com eles), Kevin realizou a pesquisa Great British Psychopath Survey, em que avaliou a
prevalência de traços de psicopatia na força de trabalho britânica. As dez ocupações mais atraentes — e as
dez menos propensas a contar com psicopatas — seriam as seguintes
AS 10 COM MAIS PSICOPATAS

1. CEO
6.JORNALISTA
2. ADVOGADO 7. POLICIAL
3. PROFISSIONAL DE RÁDIO E TV 8. REPRESENTANTE RELIGIOSO
4. VENDEDOR 9. CHEF DE COZINHA
5. CIRURGIÃO 10. FUNCIONÁRIO PÚBLICO
AS 10 COM MENOS PSICOPATAS

1. CUIDADOR DE IDOSOS 6.VOLUNTÁRIO
2. ENFERMEIRO 7. PROFESSOR
3. TERAPEUTA 8. ARTISTA
4. ARTESÃO 9. MÉDICO
5. ESTETICISTA 10. CONTADOR

perguntas certas: se houve algu- com problemas de comportamento ência. Praticar assédio e bullying
ma denúncia de assédio contra a dentro de uma atmosfera psicologi- e humilhar em público são outras
pessoa e como ela costumava ser camente segura e aberta ao diálogo, atitudes às quais as vítimas em po-
avaliada por pares e chefes, por em que o subordinado não tenha tencial precisam estar alertas para
exemplo. Outro sinal de alerta é a medo de ser retaliado, perseguido se proteger. Quanto a gestores e
passagem rápida por muitos em- ou demitido por reportar um chefe parceiros de RH, é importante que
pregos. “Como não se preocupam disfuncional”, afirma Alexandre sejam qualificados para aplicar e
em construir vínculos sociais ou Marins, da LHH. “Caso contrário, interpretar avaliações de compor-
profissionais a não ser que sirvam pode acabar não mudando nada — tamento, testes de personalidade e
aos seus objetivos imediatos, es- e, pior, desencorajando vítimas de feedbacks dos times.
sas pessoas costumam pular de se manifestar e contribuindo para
uma posição a outra ou de uma que deixem a organização.” 4. Reforçar cultura e
empresa à seguinte em pouco valores positivos
tempo, ou porque criam intrigas 3. Educar as equipes, Modelos de gestão baseados em
e chegam perto de ser ‘desmasca- inclusive o RH medo e controle e culturas or-
radas’, ou pela baixa tolerância à É importante que todos na em- ganizacionais que incentivam a
frustração de não ter seus desejos presa, e não apenas os tomadores competição e premiam por bons
alcançados”, analisa Lucas. Mas é de decisão, sejam treinados para resultados independentemente
necessário ter cuidado para não reconhecer os sinais e sintomas dos métodos utilizados podem
estigmatizar profissionais com de comportamentos considerados colaborar para o desenvolvimento
trajetórias curtas em algumas desviantes. O objetivo é estar aten- e a manifestação de características
empresas, já que esse dado pode to a comportamentos que possam de psicopatia. Revisitar os valores
estar relacionado a fatores cir- indicar que algo não vai bem, já da organização e deixar claro para
cunstanciais, e não ao transtorno. que o diagnóstico de qualquer todos o que é — e o que não é —
transtorno só pode ser realizado aceitável, assim como a punição
2. Garantir um por profissionais. Exemplos de para quem quebrar as regras,
ambiente seguro condutas de alerta são tratar com torna-se fundamental para não
“Canais de denúncia, pesquisas de hostilidade quem está abaixo e com consolidar a mentalidade de que
clima e avaliações 360 graus só te- gentileza e adulação quem está o mundo é dos fortes e os fins
rão efeito para detectar indivíduos acima na hierarquia, por conveni- justificam os meios.
QUESTÃO Mulheres com tendências psicopatas têm menos

probabilidade de ser líderes e tendem a ser classificadas
como gestoras menos eficazes
DE GÊNERO
Uma revisão de estudos sobre
Homens com tendências psicopatas são mais propensos
a se tornar líderes e a ser percebidos como gestores mais
eficazes, o que pode sugerir que o mau comportamento deles
é tolerado ou reforçado em algum grau
liderança e psicopatia publicada
no Journal of Applied Psychology
indica que homens e mulheres com
traços do transtorno tendem a ser Líderes com níveis moderados de psicopatia são mais
percebidos de forma diferente pelos propensos a ser considerados eficazes, em comparação a
demais. Veja os principais achados gestores com níveis baixos ou altos do transtorno

GESTÃO
A ERA DO
SALÁRIO EMOCIONALDINHEIRO CONTINUA SENDO FUNDAMENTAL, MAS NÃO É SUFICIENTE
PARA ATRAIR E ENGAJAR OS MELHORES TALENTOS. ENTENDA A
IMPORTÂNCIA DAS RECOMPENSAS NÃO FINANCEIRAS
FERNANDA COLAVITTI
54 VOCÊ RH DEZ 2022 / JAN 2023 I LU S T R AÇ ÃO : M C M I L L A N D I G I TA L A R T

T O QUE QUEREM OS FUNCIONÁRIOS
rabalhar em um ambiente
de apoio e acolhimento foi
citado como prioridade nos
objetivos de carreira de 70% Os fatores mais importantes no ambiente de trabalho diferem entre líderes,
dos líderes e 66% dos lidera- que tendem a estar com as questões financeiras mais equalizadas, e liderados
dos entre 800 profissionais

que participaram de uma pesquisa
divulgada em outubro pela empresa
de recrutamento Robert Half. Essa
RESPOSTAS DOS LÍDERES
busca por maior bem-estar emocio-
nal, que já vinha acontecendo desde
70% 61% 45%

a entrada dos profissionais da gera-
ção Y no mercado de trabalho, foi
impulsionada pelas transformações
que ocorreram no mundo corporati-
vo devido à pandemia de covid-19. Ambiente de trabalho Salário Cultura da empresa
que apoia e acolhe
“Depois de passarem por um evento
como esse, as pessoas começam a
refletir sobre o papel do trabalho
em sua vida e as motivações para
se manterem nele”, afirma a neuro- 43% 33% 30%
cientista Thais Gameiro, especialis-
ta em neurociência organizacional. Propósito Benefícios Conexão/relacionamento
Ela explica que, para profissionais com colegas
que têm um salário compatível
com suas funções, a partir de cer-
to ponto aumentá-lo não fará com
RESPOSTAS DOS LIDERADOS

que a motivação cresça na mesma
proporção — nem se mantenha por
muito tempo. “O engajamento dura
alguns meses [depois do aumento
da remuneração]”, diz Thais. “De-
pois disso, a tendência é a volta à
zona de conforto.”
Essa tese segue a mesma linha de
76% 66% 49%
um estudo de 2018 feito nos Estados
Salário Ambiente de trabalho Benefícios
Unidos, com análise de dados de 1,7 que apoia e acolhe
milhão de trabalhadores de 164 paí-
ses, que concluiu o seguinte: existe
34% 31% 25%

um valor médio de renda ideal pa-
ra satisfazer necessidades básicas
e alguns prazeres. A partir desse
patamar, a satisfação não aumenta
conforme o crescimento dos ganhos. Propósito Conexão/relacionamento Cultura da empresa
com colegas
É nesse contexto, reforçado pe-
los novos anseios no pós-pande-
Fonte: pesquisa Inteligência Emocional + Saúde Mental no Ambiente de Trabalho,
mia, que o salário emocional tem da Robert Half (2022)

GESTÃO
10 FATORES DETERMINANTES
ganhado força nas empresas. O
termo, que se refere a recompensas
não materiais obtidas por meio do
O salário emocional é o conjunto de recompensas não financeiras trabalho, se tornou uma das prin-
relacionadas ao trabalho e conquistadas por meio de boas cipais estratégias das companhias
práticas corporativas. Veja quais são na disputa pelos talentos mais
1 2
qualificados. “São benefícios não
mensuráveis, cujo grau de impor-
AUTONOMIA
Ter liberdade para
PERTENCIMENTO
Sentir-se parte de um
tância varia para cada profissional”,
afirma João Marcio Souza, CEO da
Talenses Executive. “O que segura
poder administrar seus grupo, além de valorizado
uma pessoa em um trabalho não
próprios projetos e reconhecido por ele
necessariamente irá segurar outra.”
São dez os fatores-chave que de-
3 4
terminam esses vínculos emocio-
nais, ainda que o peso dado a cada
CRIATIVIDADE
Poder explorar,
DIREÇÃO
Ter uma perspectiva
um deles varie entre os indivíduos,
segundo a especialista em recursos
humanos mexicana Maria Elizun-
desenvolver e expressar de carreira em médio e
ideias originais longo prazo dia. Entre os quesitos importantes
estão autonomia, senso de perten-
cimento e propósito. Ela defende a
5 6
Acesse nosso Canal no Telegram: t.me/BRASILREVISTAS ideia de que a quantidade de tempo
que dedicamos ao trabalho é muito
PRAZER DOMÍNIO DA grande para que este seja apenas
FUNÇÃO
Manter interações um meio de ganhar dinheiro. E que,
sociais que permitam portanto, é preciso obter ganhos
momentos de alegria e emocionais com ele.
Obter satisfação e orgulho por
diversão no trabalho
realizar um trabalho bem-feito Para determinar quais são esses
benefícios, a pesquisadora desen-
7 8
volveu o Barômetro do Salário Emo-
cional (ESB, na sigla em inglês),
INSPIRAÇÃO CRESCIMENTO ferramenta baseada em um estudo

realizado em mais de 20 países com
Sentir suas possibilidades
e perspectivas ampliadas
pelo trabalho
PESSOAL profissionais de diferentes áreas.
Melhorar como pessoa,
graças ao trabalho Da teoria à prática
A ideia parece vantajosa para profis-
9 10
sionais e (principalmente) para as
empresas. Ao oferecerem um salário
CRESCIMENTO PROPÓSITO emocional, as companhias melho-
PROFISSIONAL Sentir que o próprio trabalho ram o engajamento das equipes,

tem um significado diminuem o volume de demissões
Aprimorar habilidades voluntárias, elevam a produtividade
e talentos e, consequentemente, seus ganhos
financeiros. Ter em seu quadro fun-
Fonte: Barômetro do Salário Emocional cionários motivados e engajados
56 VOCÊ RH DEZ 2022

/ JAN/2022
JAN 2023
significa um aumento de 23% nos associada da Robert Half. Esse di- ganhos não financeiros, deveria
lucros, segundo pesquisa realizada álogo deve ser recorrente — reser- ser tratado como uma obrigação
pelo Instituto Gallup. var apenas o momento da avalia- das empresas. Portanto, não se
Mas não existe uma receita que ção de desempenho anual não é o trata de um bônus, e sim de um
resulte em uma resposta única so- suficiente, já que as prioridades do dever. “Usar o salário emocional
bre quais benefícios subjetivos as salário emocional podem mudar como vantagem competitiva é uma
empresas devem oferecer aos pro- com o tempo. Esse precisa ser um distorção teórica e com um fun-
fissionais, já que os fatores emocio- assunto levantado em diferentes damento óbvio de mascarar o seu
nais mais importantes para cada um situações e contextos. lado de prejuízo para o funcioná-
variam. Ainda assim, a tendência é A neurocientista Thais Gameiro rio”, afirma o psicólogo Alexandre
haver padrões dentro das equipes. conta o caso de uma empresa de Coimbra Amaral. “Retirar direitos
Por isso, o primeiro e mais impor- médio porte que observou um cres- e depois reposicioná-los como be-
tante passo é identificar as priorida- cimento repentino da taxa de rotati- nefícios é uma das formas mais
des emocionais dos funcionários e vidade de seus funcionários, depois manipulatórias de conversar com
se elas coincidem com as da organi- de décadas de estabilidade desse as equipes de trabalho.”
zação. “Cada empresa tem seu ma- indicador, apesar de as pesquisas Os demais especialistas ouvidos
nifesto, seu propósito, e as pessoas de clima apontarem um ambiente pela reportagem concordam com
que trabalham nela precisam estar saudável e uma relação boa entre lí- a afirmação de que oferecer esses
em sintonia com esses valores”, afir- deres e liderados. Uma pesquisa in- recursos emocionais deve compor
ma João Marcio Souza, da Talenses. terna apontou a percepção de falta o pacote básico. No entanto, como
E a melhor maneira de descobrir de oportunidade de crescimento co- isso nem sempre acontece, seja por
é perguntando. As companhias mo o motivador dos pedidos de de- falta de planejamento, seja por des-
precisam aumentar a escuta, es- missão. “Durante muito tempo, essa conhecimento, o fato de essa ne-
tabelecendo um diálogo aberto e companhia tentou reter os talentos cessidade estar sendo reconhecida
transparente com os profissionais com aumento de salário, quando o e discutida já pode ser considerado
para que eles se sintam ouvidos e problema era a falta de um plano de um avanço. “Estamos longe de aon-
à vontade para se expressar. “É carreira mais claro”, afirma. de precisamos chegar, mas evoluí-
possível fazer isso muito bem por mos”, diz Maria Sartori. “Cada vez
meio de pesquisas sérias e confi- Benefício ou obrigação? mais empresas vêm se posicionan-
denciais, que apontem em que a Dar ao funcionário um ambiente do a respeito disso. Vejo hoje um
organização está indo bem ou mal, respeitoso de trabalho, autonomia, cenário muito mais positivo do que
para poder fazer os ajustes neces- oportunidade de crescimento pes- o de ontem, e tenho certeza de que
sários”, diz Maria Sartori, diretora soal e profissional, além dos outros amanhã vai ser ainda melhor.”
NA HORA CERTA
Para entender quais são as questões não financeiras mais valorizadas
pelos funcionários, é preciso perguntar a eles — e existem ocasiões
mais adequadas para fazer essa sondagem
Durante o processo de Em uma reunião de Durante a execução de

integração do novo contratado desenvolvimento de carreira uma tarefa ou projeto
Durante a avaliação Durante uma reunião

de desempenho de equipe
Fonte: Barômetro do Salário Emocional
DEZ 2022 2022 VOCÊ RH 57

DEZ// JAN 2023
MELHORES PRÁTICAS
O TECH É DELAS
COMO A OLX AUMENTOU EM 37% O NÚMERO DE MULHERES
NA ÁREA DE ENGENHARIA EM UM ANO
MICHELE LOUREIRO
Christiane Berlinck,
diretora de recursos
humanos da OLX
Brasil: 29% dos
funcionários da
engenharia são
mulheres
A
baixa presença de mu- tecnologia, esse percentual é ainda afirmativas para a área, que tinha
lheres na tecnologia menor: entre 8% e 10% de mulheres. apenas 16% de mulheres. Na hora
ainda é um desafio de contratar, ao menos uma das
para a equidade no opções deveria ser mulher.
setor. No Brasil, elas A SOLUÇÃO Ao notar que as candidatas, ape-
ocupam apenas 20% Esses dados levaram a OLX Brasil, sar de mais raras — uma vez que
dos cargos da área, empresa de comércio eletrônico, a entre os formandos em engenharia
segundo dados do adotar políticas para aumentar a apenas 15% são mulheres —, esta-
Instituto Brasileiro de participação feminina no quadro de vam alinhadas com o que a empresa
Geografia e Estatísti- funcionários. Em janeiro de 2021, a desejava, a gestão contribuiu ainda
ca. No segmento de engenharia em companhia passou a adotar vagas mais para que o projeto ganhasse
58 VOCÊ RH DEZ 2022 / JAN 2023 FOTO: CELSO DON I
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OLX
corpo. “O engajamento da alta lide- ções e salários, e a fazer compa-
rança foi primordial para o sucesso rações com o público masculino
e a agilidade da iniciativa”, diz Chris- para verificar a velocidade das
tiane Berlinck, diretora de recursos transformações”, diz a executiva
humanos da OLX Brasil. de RH. Dessa forma, o tempo de
Ao longo de 2021, outras me- resposta ficou menor, e as ações
didas foram desenhadas, como o para correção de rumos começa- SEGMENTO DE ATUAÇÃO:
programa Geração Elas em Tech, ram a ser praticamente semanais.
em que foram contratadas esta- COMÉRCIO ELETRÔNICO
giárias mulheres para a área de
engenharia. Quase metade já foi O RESULTADO
ANO DE FUNDAÇÃO:
contratada. “A ideia é formar uma A área de engenharia da OLX Bra-
base de mulheres e desenvolver
esses talentos”, afirma Christiane.
sil elevou em 37% a participação
de mulheres no time em um ano.
2006
Também foi implantado o Almoço Em setembro de 2021, a empresa
com Elas, que acontece a cada 15 contava com 79 engenheiras. No LOCAL DA SEDE:
dias com as profissionais e a líder mesmo mês de 2022, o número
da área para discutir os desafios chegou a 108. O aumento do qua- RIO DE JANEIRO
e celebrar os avanços. dro geral de funcionários da área
Além disso, a OLX mexeu no
Acesse nosso Canalfoi
bolso dos funcionários. A diver-
de 15% — de 414 para 476 —
no mesmo período. QUANTIDADE
sidade de pessoas nos times foi Para 2023, a meta da OLX Brasil DE FUNCIONÁRIOS:
atrelada às metas e aos indica- é manter o percentual de 29% de
dores da companhia. Agora, o mulheres na área de engenharia 1.750
aumento da participação de mu- e tratar da questão da dispari-
lheres nas posições de gestão da dade salarial entre gêneros, que
área de engenharia, bem como
de outros grupos de diversidade,
começa já no processo seletivo
para as vagas: na hora de dizer
MAIS MULHERES
Com as ações afirmativas,
impacta diretamente o bônus. “No a pretensão salarial, as mulhe- o número de engenheiras
contratadas subiu 37%
começo, alguns gestores resis- res geralmente pedem menos. E em um ano
tiam à contratação de grupos di- essa tendência deverá ser consi-
versos por causa da demora para derada pelo RH. “Será necessário
encontrar esses candidatos. Eles
existem, mas de fato demora mais
aumentar o quadro de colabora-
doras da área, e vamos aprimo-
29% dos funcionários da área
de engenharia são mulheres
para finalizar os processos. Por rar nosso recrutamento”, afirma
isso, tivemos que mudar essa cul- Christiane. “Também estamos na
tura”, diz Christiane. fase de diagnóstico para encon- 35% dos cargos de liderança
na companhia são ocupados
A tecnologia também ajudou trar as janelas de correção sala-
por mulheres
a compreender os desaf ios da rial. Felizmente, na última leva
área, já que a empresa criou um de reajustes já começamos a ver
dashboard específico para ma- equidade, com mais mulheres ga-
pear o público feminino na em- nhando aumento salarial do que 108 engenheiras trabalham
na empresa (dados de setembro
presa. “Passamos a observar os homens. Mas não vamos fechar os
de 2022). Em setembro de 2021,
indicadores, como volume de con- olhos e esperar correção ao longo eram 79 profissionais da área
tratações, desligamentos, promo- do tempo. Seguiremos agindo.”
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LEIS & GESTÃO
CONTROLE
REMOTO
O
aumento do número das Leis do Trabalho (CLT).
de profissionais que Um deles diz respeito ao controle
atuam à distância, com de jornada, que se torna obrigatório
NOVA LEI adoção em larga escala no teletrabalho, a não ser para
REGULAMENTA O do modelo de home empregados remunerados por
TRABALHO REMOTO office ou híbrido pelas produção ou tarefa. A mudança
E TRAZ MAIS empresas, levou à criação traz mais segurança ao trabalhador
SEGURANÇA JURÍDICA de uma medida provisória, a MP em relação à jornada. “Ter
PARA EMPRESAS nº 1.108/22, para regulamentar intervalos no expediente e um
a prática. Sancionada como Lei limite de horas trabalhadas são
E FUNCIONÁRIOS
nº 14.442, a medida altera pontos questões de saúde e segurança”,
LETÍCIA FURLAN importantes da Consolidação afirma o advogado André de Melo
60 VOCÊ RH DEZ 2022 / JAN 2023 F O T O : OATAwA / G E T T Y I M AG E S
VCRH83 - Leis e Gestão.indd 60 11/21/22 6:36 PM

Ribeiro, do escritório Dias Carneiro.
Mas o assunto não é unanimidade
executado predominantemente
nas dependências da empresa, TENDÊNCIA GLOBAL
entre os juristas. Para Cristóvão ainda é considerado teletrabalho. Relatório da consultoria Gartner
Macedo Soares, da Bosisio Outros pontos importantes são prevê aumento da porcentagem
de trabalhadores remotos em
Advogados, o controle de jornada o dever de prever o modelo
diversos países até 2025
descaracteriza a essência do no contrato individual, a
trabalho remoto, tirando dele
uma de suas maiores qualidades:
permissão para que estagiários e
aprendizes atuem nesse formato 35% é a porcentagem de
trabalhadores que devem atuar à
a flexibilidade. “Além disso, essa e a determinação de que pessoas
distância em 2025. Em 2019, esse
determinação pode fazer com com deficiência e pais e mães de número era de 17%
que as empresas recuem de suas crianças de até 4 anos tenham
estratégias de home office para
manter um regime presencial, no
prioridade nas posições elegíveis.
30% é a parcela de profissionais
que trabalharão de forma remota
qual elas terão mais condições Nômades por escolha no Brasil em 2025. Em 2019,
de fazer esse controle previsto A lei também traz mais segurança eram 20%
na lei com menos risco para jurídica para os casos em que o
os negócios”, diz Cristóvão.
Para o advogado, o controle de
funcionário escolhe trabalhar em
outra cidade que não a prevista
60% é a porcentagem de
pessoas que exercerão atividades
jornada não evitará as horas em contrato. Com a medida, as profissionais no modelo de
extras de trabalho. “A intenção
Acesse nosso Canalnormas
é essa, mas acho que é um meio
e os acordos coletivos
aplicáveis ao teletrabalho serão
teletrabalho nos Estados Unidos.
Em 2019, eram 40%
equivocado. A medida garante, aqueles do local em que o
quando muito, que o empregado
tenha um instrumento formal
funcionário está alocado — caso
a companhia possua mais de uma VALE-ALIMENTAÇÃO
para cobrar horas extras. Mas o sede, pode escolher em qual delas A MP nº 1.108/22, convertida
interesse não deve ser nas horas fará o enquadramento sindical. em lei, também traz
alterações na concessão do
extras, e sim no não trabalho, Para quem opta por mudar de
auxílio-alimentação. Algumas já
na desconexão, na saúde do país sem que esse seja um pedido
estão em vigor, mas outras ainda
trabalhador”, afirma Cristóvão. do empregador, o que vale é dependem de regulamentação e
“Quando se observar abuso, a legislação brasileira. Mas é só passam a valer em 2023.
esses casos precisam chegar possível negociar as condições. Veja as principais
à Justiça do Trabalho, e os Antes, essa prática era regida pela
Os valores pagos devem ser
empregadores devem ser punidos.” Lei do Expatriado, que previa a utilizados exclusivamente para
garantia dos direitos integrais da a alimentação
O que muda legislação brasileira ou da vigente
As administradoras não podem
Além do controle de jornada no país de destino, caso fosse mais
oferecer descontos para as
para quem não é remunerado por vantajosa para o funcionário. empresas contratantes
produção ou tarefa, a lei traz um Nesses casos em que a atuação
novo entendimento do conceito de fora do local previsto em contrato Será possível solicitar a
teletrabalho. A partir da Reforma é uma escolha do funcionário, a portabilidade gratuita a
partir de maio de 2023
Trabalhista de 2017, a prática empresa não é responsável pelas
passou a ser considerada aquela despesas relacionadas ao retorno Os estabelecimentos devem ser
feita preponderantemente fora ao presencial, a não ser que exista impedidos de negar a aceitação
de qualquer bandeira a partir
do escritório. Com a medida, o alguma previsão sobre o assunto
de maio de 2023
trabalho híbrido, mesmo quando estipulada em contrato.
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NA ESTANTE
COMO SE LIVRAR DOS

FEEDBACKS INÚTEIS
Em livro que surgiu no MBA mais procurado da Universidade de
Stanford, autores explicam por que é preciso tornar as conversas de
carreira mais eficazes — e como fazer isso
62 VOCÊ RH DEZ 2022 / JAN 2023 I LU S T R AÇ ÃO : E V E RY T H I NG B AGE L / GE T T Y I M AGE S

D
a forma como acontecem nas empresas, muitas conversas de avaliação
de desempenho se assemelham a papo de comadres — ou de desafetos,
quando o gestor está insatisfeito com o funcionário e passa a acusá-lo,
em vez de orientá-lo. E o liderado fica na defensiva, mesmo quando o
líder lança mão de uma velha técnica: o feedback sanduíche, em que se
faz um elogio, depois uma crítica, depois um elogio, na (vã) esperança
de que o ouvinte saia com a sensação de que o saldo foi positivo. Mas
o fato é que nada disso funciona, mostram David Bradford e Carole
Robin, professores da pós-graduação em administração da Universidade
de Stanford, no livro Como Criar Relações Mais Profundas. As lições
reunidas na obra, que revela como muitos dos dilemas profissionais
são fruto de problemas de relacionamentos interpessoais, surgiram da experiência
deles à frente do MBA mais popular da instituição. Leia trechos a seguir
TRECHO DO LIVRO
Focar a própria realidade é que as pessoas não utilizam pior, atacado.
mais complicado do que pare- esse modelo de feedback. Elas O feedback também dá er-
ce, já que existem três áreas não focam a própria realidade, rado quando a pessoa que o
diferentes de compreensão, ou mas atravessam a rede ao tirar oferece acredita estar descre-
realidades, quando duas pesso- conclusões sobre o outro. Elas vendo o comportamento do
as interagem. A primeira reali- dizem: “Você não quer ajudar”, outro (a segunda realidade),
dade é a intenção, a segunda é “Você só quer vencer a briga!”, mas não faz isso de verdade.
o seu comportamento, e essa é “Sinto que você só pensa em Um comportamento é algo
a área que ambos acessam. Ela si mesmo” ou “Sinto que você que você pode indicar — pa-
consiste nas palavras, no tom, não se importa”. Não é de ad- lavras, gestos e até o silêncio
nos gestos e nas expressões fa- mirar que muitos feedbacks são exemplos. Um teste útil é
ciais. A terceira é o impacto do causem mágoa e deixem as se questionar: se outra pes-
seu comportamento sobre o ou- pessoas na defensiva, já que soa assistisse a um vídeo da
tro. E, no começo, cada pessoa provavelmente fazem o outro interação, ela diria que viu
só tem conhecimento de duas se sentir incompreendido ou, os mesmos comportamentos?
das três realidades. Quando
explicamos esse modelo, pe-
A DIFICULDADE NÃO ESTÁ NA RISPIDEZ

dimos aos alunos que imagi-
nem uma rede de tênis entre a
primeira e a segunda “realida-
de” — isto é, entre a intenção
e o comportamento. No tênis,
você não pode entrar no campo
OU NA NEGATIVIDADE DO FEEDBACK,
do oponente, e o mesmo vale
para o feedback. Você precisa
MAS NO FATO DE ELE NÃO SER
ficar no seu lado da quadra.
Mas o que vemos, em geral, é ESPECÍFICO O SUFICIENTE PARA SER ÚTIL
NA ESTANTE
Por outro lado, dizer “Você só pois de um evento tem um Infelizmente, essa aborda-
quer ganhar a briga” não é um impacto maior porque o acon- gem quase nunca dá certo.
comportamento que pode ser tecimento ainda está fresco Assim que você começa com o
observado; é um julgamento na mente de todos. Comentar positivo, o outro já entra na de-
feito com base em uma série de um comportamento que ocor- fensiva, esperando pelo “mas”.
comportamentos. O que exata- reu meses antes é bem menos Ele dispensa a boa notícia e
mente a pessoa fez para você útil, já que ele se tornou uma não a absorve.
chegar a essa conclusão? Ela lembrança distante, talvez até O sanduíche de feedback cos-
interrompeu seus argumen- distorcida. tuma ser utilizado porque você
tos e falou por cima de você, tem medo de que o receptor se
menosprezou o valor das suas Cuidado com o sinta completamente rejeitado
contribuições ou continuou “sanduíche de feedback” se não escutar um reforço posi-
insistindo nos próprios argu- Com frequência, as pessoas tivo. Porém, isso cria confusão
mentos até você desistir? usam o “sanduíche de feedback”, na hora de explicar o proble-
Muitas pessoas evitam ofe- acreditando que isso tornará o ma. A dificuldade não está na
recer feedbacks negativos por feedback mais fácil de engolir. rispidez ou na negatividade do
medo de causarem reações “Sanduíche de feedback” signi- feedback, mas no fato de ele
negativas e desmotivação. O fica começar com algo positivo não ser específico o suficiente
problema é o termo “feedback (para preparar o terreno), de- para ser útil. Isso também con-
negativo”. Nós dois detestamos
Acesse nosso Canalpois
essa expressão, porque acredi-
nodizer algo
Telegram:negativo e con- tamina o feedback afirmativo,
t.me/BRASILREVISTAS
cluir com algo positivo para a porque ele passa a ser visto
tamos que todo feedback com- pessoa se sentir bem. “Joe, você como uma tática — algo ofe-
portamental é positivo, mesmo fez um ótimo trabalho aqui, mas recido não como uma oportuni-
quando se refere a um ato pro- precisamos conversar sobre um dade de aprendizado, mas com
blemático. Comportamentos problema. No entanto, você é o intuito de manipular.
podem mudar, e o feedback é um funcionário essencial.”
uma oportunidade para melho- A invenção de histórias
ria. Nós preferimos a palavra É nítida nossa tendência a
“afirmativo” para descrever elaborar histórias sobre os
feedbacks sobre comporta-
mentos de que você gosta e O FEEDBACK É motivos para alguém se com-
portar de determinada forma.
que deseja citar como pontos
fortes, e “evolucionário” para UM PRESENTE. E, Os seres hu ma nos sentem
uma necessidade enorme de
aqueles referentes a atitudes
problemáticas. QUANDO ALGUÉM dar sentido às suas experiên-
cias. Porém, quando se trata
Todo feedback é um dado.
A i n for mação pode tra ns- LHE DÁ UM de feedback, poucas coisas
c au sa m t a ntos problem a s
mitir algo sobre o emissor e
também sobre o receptor (no PRESENTE, VOCÊ quanto inventar histórias, es-
pecialmente se fazemos isso
geral, transmite sobre os dois).
Porém, trata-se de dados, e, NÃO É OBRIGADO sem nos darmos conta. Quando
você passa de um palpite para
quanto mais dados, melhor.
Em resumo, é preferível saber A USÁ-LO um forte pressentimento, e en-
tão para a certeza, cria uma
a ignorar. história que acaba de vez com
O feedback dado pouco de- a curiosidade. Isso acontece

independentemente de a histó- cidade de ouvir um feedback, ou gumas opções sobre como rea-
ria ser um exemplo clássico de você pode dispensá-lo no mes- gir. Você é capaz de identificar
atravessar a rede (“Ele sempre mo instante com explicações, a parte que parece pelo menos
quer dar a última palavra”) ou mesmo que tenha prestado parcialmente verdade? Se for,
uma junção de dados escolhi- atenção. Quando acreditamos diminua sua resistência, pres-
dos a dedo para se encaixar em que o feedback é exagerado, o te mais atenção no feedback
uma narrativa negativa (“Ele fato de estarmos na defensiva do outro e, talvez, aprenda um
não me respeita; sempre fica nos impede de analisar quais pouco.
olhando para o telefone quando aspectos podem ser válidos. Já dissemos várias vezes que
tento conversar”). Nesse pon- Acreditar que um feedback é o feedback é um presente —
to, mesmo que você faça uma completamente errado faz com mas apenas porque, quando
pergunta, provavelmente será que você bloqueie o desejo de alguém lhe dá um presente,
uma pseudopergunta, como “O entender por que a pessoa se você não é obrigado a usá-lo.
motivo para você sempre que- sente daquela forma. Talvez esse não seja o melhor
rer dar a última palavra não Então como nós podemos momento pa ra toma r u ma
seria...?”, e isso não dá margem nos defender sem essas con- atitude. Encarar o feedback
para um debate aberto. Quan- sequências limitantes? Reco- como u ma i n formação que
do inventamos uma história, é nheça o sentimento e segure agrega e aumenta suas op-
fácil fazer atribuições. a vontade de rebater. Em vez ções — não como uma ordem
Acesse nosso Canaldisso,
Como lidar com
tente compreender o de mudança — faz com que
que o outro fala. Deixe de lado seja mais fácil ouvi-lo e levá-
mecanismos de defesa a necessidade de “ter razão”. -lo em consideração.
Quando a outra pessoa per- A questão mais importante no
manece no próprio lado da momento é o feedback oferecido
quadra, ela reage ao seu com- pelo outro — não defender sua
portamento. Ela não julga seu identidade ou seu ego.
caráter. Talvez você continue Não importa se você está re-
se sentindo um pouco atacado, cebendo ou dando feedback:
mas não precisa encarar isso ficar na defensiva costuma ser
como uma rejeição total. um sinal de que existe algu-
É preciso diferenciar estar ma verdade nele e, portanto,
na defensiva e precisar se existe algo a ser explorado
defender. Se alguém faz uma a l i. Qua ndo a l g uém at aca
acusação com a qual você não você — mesmo que com ris-
concorda, mostrar o erro seria pidez — com algo que não faz
estar na defensiva? Se alguém sentido, qualquer mecanismo
interpreta você do jeito errado, de defesa dura pouco. Porém,
tentar justificar seu comporta- se você permanecer na defen-
mento seria estar na defensiva? siva, parte da acusação pode
Se você for atacado, não é cer- ter atingido um ponto fraco.
to tentar se defender? Talvez seja algo que você não
O problema não é necessaria- queira admitir ou que pareça COMO CRIAR RELAÇÕES MAIS PROFUNDAS
Autores: David Bradford e Carole Robin
mente ficar na defensiva, mas exagerado, mas colou mesmo Editora: Sextante
os efeitos colaterais disso. Essa assim. Depois de reconhecer Páginas: 288
postura pode bloquear sua capa- esse fato, você passa a ter al- Preço: 54,90 reais

NA REAL POR ISIS BORGE
As reflexões para 2023

A
vida de gestores e líderes de RH não que as organizações evoluem e se tornam ainda
está fácil. Afinal, estamos em tempos mais competitivas no mercado.
de “grande renúncia”, que é o movimen- A pirâmide de Maslow é uma ferramenta interes-
to em que as pessoas pedem demissão sante para aumentar o comprometimento do time.
sem necessariamente ter algo em vista, e A teoria se baseia nas cinco necessidades básicas
“demissão silenciosa”, em que as pessoas humanas: fisiológicas, de segurança e proteção, so-
fazem apenas o que está previsto em seu ciais, de estima e de autorrealização. Essa proposta
contrato de trabalho visando não ser dispensadas. defende que não se consegue atingir a realização
Paralelamente a isso, o mercado segue aquecido, pessoal e profissional se algum dos pilares citados
com os melhores talentos sendo assediados com falham. Também recomendo treinar líderes para
propostas tentadoras, em um final e um início de que sejam capazes de iniciar e conduzir conversas
ano que estão unindo a decisão das eleições, a Copa difíceis, além de oferecer segurança psicológica aos
do Mundo e os preparativos para um 2023 que con- liderados, que devem ter liberdade para expressar
temple orçamentos sustentáveis e ações de ESG, opiniões, arriscar, acertar e errar.
inovação e diversidade e inclusão. Para um profissional alcançar seu melhor poten-
Não dá para esquecer que, hoje, as pessoas estão cial, ele precisa, ainda, receber feedbacks constan-
valorizando mais as questões relacionadas a um tes e sinceros, mas também gentis e construtivos.
melhor equilíbrio entre as atividades profissionais Inclusive, é em momentos como esses que os lí-
e pessoais, com total atenção à qualidade de vida deres têm uma oportunidade valiosa de mapear a
e à saúde mental. Algo que fez crescer a valori- satisfação dos profissionais, as perspectivas indivi-
zação de oportunidades de trabalho híbrido e até duais e as necessidades de melhoria nessa relação
mesmo 100% remotas. Nesse cenário de comple- entre empregador e colaboradores.
xidade, existem ainda profissionais que mantêm a Cabe aos profissionais de recursos humanos
expectativa de que as organizações estimulem e transformar todo esse movimento de conscienti-
patrocinem seu aprendizado continuado. zação em projetos e em ações. Reconheço que o
Com relação às lideranças, enquanto os gesto- trabalho não é simples, mas certamente vale a
res são cobrados para desenvolver pessoas, reter pena, pois será por meio de pessoas engajadas que
talentos, apoiar os profissionais e inspirar o time, as organizações se manterão fortes em 2023.
ainda são poucas as organizações que realmente se
preocupam em orientar esses gestores no desem-
penho dessas funções. Existem muitos treinamen-
tos técnicos, mas poucos que os ensinem a se abrir
para o diálogo ou ser mais humanizados.
Considerando esse contexto, recomendo que, em
2023, o tema “pessoas” tenha tanta importância
quanto assuntos como crescimento, ESG, diversi-
ISIS BORGE
dade, inclusão e inovação. É fundamental que cada
É HEADHUNTER E
membro da equipe sinta que é importante para o
DIRETORA ASSOCIADA DA
todo do negócio, que entenda o propósito de fazer
CONSULTORIA TALENSES
o que faz. Pois é também por meio do engajamento
66 VOCÊ RH DEZ 2022 / JAN 2023 F O T O : D I V U L G Aç ãO


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8 VOCÊ RH DEZ 2022 / JAN 2023

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pouco foco, o nanolearning irá

Qual seria a principal habilidade

DEZ 2022 / JAN 2023 VOCÊ RH 9

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11 VOCÊ RH DEZ 2022 / JAN 2023 F O T O : d i v U l g Aç ão

AS LEIS DA ATRAÇÃO Sede do banco

OS 3 PRINCIPAIS DESAFIOS PARA O RECRUTAMENTO

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38% afirmam que a negociação salarial

52% têm dificuldade de oferecer um

F O T O : R A FA e l c U s AT o DEZ 2022 / JAN 2023 VOCÊ RH 13

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14 VOCÊ RH DEZ 2022 / JAN 2023 I LU S T R AÇ ÃO : J dAW n i n k / g e T T Y i M Ag e s

Três desafios atuais que a maioria Europa,

*e M P R e s A d e B e n c h M A R k i n g g l o B A l d e c A P i TA l h U M A n o. c o n TAT o : v i T o R i o. B R e TA s @ g A R T n e R .c o M DEZ 2022 / JAN 2023 VOCÊ RH 15

OS DESAFIOS DOS CEOs

O GARGALO DA GESTÃO FADIGA DA

28% OS LÍDERES DE NÍVEL MÉDIO NÃO RECEBEM O

27% NOSSO BANCO DE TALENTOS PARA A LIDERANÇA

NOSSA ABORDAGEM DE DESENVOLVIMENTO DE

relatam que a empresa

24% OS GESTORES OPERACIONAIS NÃO RECEBEM O não definiu uma abordagem

DESENVOLVIMENTO DE QUE PRECISAM de gerenciamento de

acreditam que a maneira

22% OS PROCESSOS DE GESTÃO DE SUCESSÃO NÃO como a comunicação das

16 VOCÊ RH DEZ 2022 / JAN 2023

44% NÃO TEMOS PLANOS DE CARREIRA ATRAENTES

27% 22% 22%

Piorou Não houve mudança Melhorou

Conexão com a cultura 47% 28% 25%

Colaboração 50% 22% 28% Riscos

Inovação 41% 27% 32%

Equidade 32% 28% 40%

Confiança 26% 20% 54%

Bem-estar 23% 13% 64% Oportunidades

Produtividade 6% 20% 74%

*e M P R e s A d e B e n c h M A R k i n g g l o B A l d e c A P i TA l h U M A n o. c o n TAT o : v i T o R i o. B R e TA s @ g A R T n e R .c o M DEZ 2022 / JAN 2023 VOCÊ RH 17

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O DESAFIO TECNOLOGIA MAIS equipes multidisciplinares. “Agora

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20 VOCÊ RH DEZ 2022 / JAN 2023 FOTO: celso don i

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DEZ 2022 / JAN 2023 VOCÊ RH 21

TEMOS QUE AJUSTAR

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VCRH83 - Matéria de Capa.indd 24 11/21/22 6:50 PM

LIDERANÇAS MENOS PREPARADAS PARA DESENVOLVER PESSOAS E

I LU S T R AÇ ÃO : dAv i AU g U s T o DEZ 2022 / JAN 2023 VOCÊ RH 25