Remuneração

Total
Silvio Paciello
 § Valores da empresa
§ Ambiente de trabalho
§ Oportunidades de carreira
Principais pilares
§ Remuneração
de Engajamento § Gestão de performance
§ Desenvolvimento
§ Equilibrio vida pessoal e profissional
§ Excelencia Operacional
§ Facilities
§ Tecnologia
Silvio Paciello
Dimensões
de Remuneração A filosofia de remuneração
influencia desde os aspectos
mais operacionais até os mais
estratégicos

Resultados
Valores Retorno sobre o investimento
Liderança
Comportamentos

Metas e objetivos
Performance e Reconhecimento Retorno sobre o investimento
Competitividade

Custos e Controles
Aspectos Legais
Processos Administrativos

Silvio Paciello
Filosofia de remuneração
Antes do desenvolvimento de um plano de remuneração, é fundamental que
exista uma filosofia de remuneração que reflita:
• Missão, visão e valores da empresa
• Interesses dos acionistas
• Objetivos e estratégias de negócios
• Expectativas dos funcionários (atração, retenção e motivação)
• Práticas de mercado
• Equilibrio na estrutura de custos
• Composição da remuneração total (salário base, remuneração variável,
benefícios), pesos e objetivos de cada componente
• Definição do painel de empresas
• Definição do posicionamento competitivo perante este mercado (mediana,
75% percentil, etc)
• Indicadores de desempenho que servirão de base para políticas de
reconhecimento (mérito, bônus, etc)

Silvio Paciello
Silvio Paciello
Dados de Mercado
e as faixas salariais
 § Quais são as empresas de onde eu recruto e para quais eu
perto os meus funcionários
§ Empresas com boas práticas que eu gostaria de me comparar
§ Mercado Geral vs. empresas do meu segment

Definição do § Tamanho da empresa, numero de funcionarios e faturamento

§ Presença geográfica
Painel de
Empresas

Silvio Paciello
 § Main important source to obtain market data
§ Reference to define compensation guidelines
§ View market competitiveness:

Compensation
Survey and Cycles

Silvio Paciello
 n target having the range midpoint equal to the 50th percentile
(median) of our competitive market for similar jobs

Market
Dispersion - Median $

Pay Range

population 25th Median 75th

50th
Silvio Paciello
 Min Midpoint Max
- 20% + 20%

$ 60.000 $75.000 $90.000

(80%) (100%) (120%)

Key concept: salary range midpoint

§ 50th percentile of market for a given level.

Salary Ranges § Halfway between minimum and maximum Midpoint of range represents the
market price for a fully qualified and ramped-up employee
§ Provides an objective, market-based foundation for new hire, merit, &
promotional decisions.
§ Allows managers to recognize different levels of skill and performance.

How ?
§ Simplicity, imparciality and transparency
§ Avoid unfair elements
§ Offer tools of differentiation
§ Emphasize accountability of managers Silvio Paciello
CR (Compa Ratio)
Definition: Example
§ A ratio of how an employee is paid relative to 50 percentile of n A hypothetical X employee has
market.
salary of $ 76,930
Calculation: n GGS X midpoint is $ 78,500
§ Employee’s salary divided by salary range midpoint
o Midpoint serves as proxy for market data for each individual job. n Employee’s MRP is 0.98
¨ 0.98 is calculated as $ 76,930
Interpretation: divided by $ 78,500.
§ CR = 1.00: paid at 50 %ile of market
§ CR < 1.00: paid below 50 %ile of market
§ CR >1.00: paid above 50 %ile of market

$60,400 $78,500 $96,600

Minimum Midpoint Maximum

Abaixo de 80% Critical

Entre 81% - 94% Below
Entre 95% - 104% Competitive
Entre 105% - 114% Agressive
Silvio Paciello
Acima de 115% High Agressive
Types of Pay ranges
Tradicional – more Sr. Manager
focus in the position Manager
than individual Specialist
Analyst
Accounting
Jr Analyst Human Resources
Marketing

Broadbanding – less
focus in the position Marketing Director $40.415 $42.524 $55.714
than individual Finance Director $38.569 $39.869 $42.488

Human Resources Director $37.863 $39.114 $42.172

Silvio Paciello
 How to Use

Band A
a Salary Range Profile A Profile B Profile C

§ Ideally, position in range 50th

determined by skillset Performance
relative to expectations As expected Above Expectations Consistently above
for level. expectations
New to job, still ramping in the role A A, B B, C
Maturity

Represents a recommended range of pay for A, B B, C C

a fully qualified employee meeting
expectations

Employee who is performing stretch B, C C C

responsibilities and is likely headed for a
larger job; sustained high performing
employee

Silvio Paciello
 Median GGS Adjusted Median
Job Title matched Market Market
Gerente Recursos Humanos 7.606 11 6.806
Gerente Contabilidade 7.149 11 6.806
Gerente Informática 7.053 11 6.806
Gerente Regional 6.956 11 6.806 8.000
Gerente Financeiro-Investimentos 6.944 11 6.806
Gerente Produtos 6.640 11 6.806
Gerente Sinistros 6.458 11 6.806
7.000 2

Creating a Salary
Gerente Jurídico 6.395 11 6.806
Gerente Publicidade e Promoções 6.284 11 6.806 R = 0,9914
Gerente Atuária 5.924 10 5.264
Gerente Resseguros 5.776 10 5.264 6.000
Gerente Auditoria 5.555 10 5.264

Structure
Administrador Banco de Dados 5.129 10 5.264
Coordenador de Informática 5.091 10 5.264 5.000
Gerente Central Atendimento 4.934 10 5.264
Gerente Emissão 4.764 10 5.264
4.000
Regression Analysis
9 4.072
Gerente Contas Sr. 3.206 8 3.150
Analista Atuarial Sr. 2.595 7 2.437
Supervisor Central Atendimento 2.591 7 2.437
Analista Informática Pl. 2.577 7 2.437 3.000
Analista Recursos Humanos Sr. 2.479 7 2.437
Analista Produtos Sr. 2.474 7 2.437
Analista Marketing Sr. 2.369 7 2.437 2.000
Secretária Executiva Presidência 2.352 7 2.437
Gerente Contas Pl. 2.311 7 2.437
Coordenador Administrativo 2.257 7 2.437 1.000
Analista Financeiro Sr. 2.075 7 2.437
Comprador Pleno 1.925 6 1.885
Analista Contabilidade Sr. 1.905 6 1.885 0
Analista Recursos Humanos Pl. 1.899 6 1.885 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Auditor Pl. 1.739 6 1.885
Técnico Seguros Sr. 1.581 5 1.458
Secretária Executiva Diretoria 1.569 5 1.458
Técnico Sinistros Pl. 1.232 4 1.128
Analista Contábil Jr 1.102 4 1.128
Técnico Seguros Pl. 1.088 4 1.128
Secretária Gerência 1.003 4 1.128
Técnico Seguros Jr. 871 3 872
2 675 R2 = (Pearson Correlation Coefficient)
Auxiliar Administrativo 542 1 522

Silvio Paciello
Os 4 Fatores
 Benefícios

ILT

Remuneração
Variável

Salário Base
 Benefícios

ILT

Remuneração
Variável
(ICP)

Salário Base
 Estratégia de Benefícios
§ Definição da estratégia de beneficios
§ Qual o mercado se comparar?
§ Qual a minha agressividade?
§ Mapear riscos
§ Importante ferramenta de engajamento e retenção
§ Pensar na diversidade da sua população

Legais Bem Estar Adicionais

§ Alimentação § Assistência Médica
§ Vale-Transporte § Assistência Odontológica
§ Auxílio-Créche § Programa Gesttante
§ Auxilio filho com deficiencia § Sala de Lactação
§ Licenças § Horário Flexível
§ Férias § Home Office
§ Frutas no escritório
§ Gympass
§ Quick Massage
§ Meditação
§ Assistência Nutricional
§ Programa de Apoio ao
Empregado
§ Programa de Reconhecimento
§ Premiação por tempo de Serviço
§ Estacionamento
§ Carro Corporativo
§ Combustível
§ Previdência Privada
§ Cesta de Natal
§ Cooperativa de funcionários
§ Convênios e parcerias de desconto
§ Subsídio educacional
§ ônibus fretado

Benefícios Intangíveis Silvio Paciello

Bonus ou PLR
Como alinhar a Remunerção Variável aos objetivos
Os Diferentes Modelos Existentes de ILT

Modelo Descrição
Opção de Compra de Ações Consiste na concessão de um direito (e não uma obrigação) de comprar lotes de
Stock Options ações da empresa por um preço fixo durante um prazo determinado

Concessão de ações da empresa, normalmente sem custo, ou a valores reduzidos,

Ações Restritas
Restricted Stocks às quais se aplicam restrições

Pagamento de uma gratificação equivalente à valorização de lotes de ações após um

Ações Fantasma
prazo de carência. Também conhecido como stock appreciation rights
Phantom Stocks

Performance Cash Premiação em dinheiro conforme o atingimento de metas de longo prazo

Similar a performance cash , porém a premiação é feita com ações

Performance Shares

Atribuição de unidades análogas a ações, cujo valor é baseado em indicadores e

Performance Units metas financeiras de longo prazo. Também chamado de phantom stocks

Direitos sobre Dividendos Gratificação equivalente ao valor dos dividendos sobre um número de ações pré-
Dividend Rights estabelecido
Bônus de longo prazo cujo pool é baseado em % sobre um indicador de criação de
Banco de Bônus
Bonus Bank valor econômico

Stock Bonus Uma parte do bônus anual é convertida em opções de compra de ações
Incentivos de Longo Prazo

§ Retenção de Talentos no longo prazo Sample

§ Sentimento de co-proproetário
§ Performance e Potencial
§ Por nível hierarquico

Stock Options Restricted Stocks Phantom Stocks

§ numero de opções com o
valor pré determinado
§ Na data do Vesting, opção
de exercer as ações
§ Expectativa de valorização
da ação (delta positivo)
§ Possibilidade de
Underwater
§ Quantidade de ações § Geralmente em empresas
concedidas que não estão listadas em
§ Na data do vesting, ação bolsa
pode ser exercida pelo § Índices financeiros de
valor de mercado criação de valor
§ Quantidade de ações
fantasmas concedidas
§ Vesting
§ Apuração dos resultados
financeiros
Exemplo de Vesting – 20%

2024 20%
Vest

2023 20% 20%

Vest Vest

2022
20% 20% 20%
Vest Vest Vest

2021
20% 20% 20% 20%
Vest Vest Vest Vest

2020 20% 20% 20% 20% 20%

Vest Vest Vest Vest Vest

Sept ’21 Sept ’22 Sept ’23 Sept ‘24 Sept ‘25
 Set 21 Set 22 Set 23 Set 24 Set 25

Opções de Ações
80 144 220 340 470
concedidas

2024 650 130

2023 600 120 120
2022 380 76 76 76
2021 320 64 64 64 64
2020 400 80 80 80 80 80

Set 21 Set 22 Set 23 Set 24 Set 25

Exemplo Stock Options Exemplo Restricted Stocks

Set 21 80 opções Set 21 80 ações

valor da opção concedida: $24

valor de mercado no Vesting $32 valor de mercado no Vesting $32

valor recebido 80 x $8 = $640 valor recebido 80 x $32 = $2560

Silvio Paciello
Planejamento Salarial
 How a Merit and Benefit
Budget are determined
Market
Movement &
Inflation Rate
(aging data)

MS Current Pay Merit & Benefits MS Business

Relative to
Target
Increase Goals and
§ Base and Variable Pay Budgets Affordable
§ Sales and Non Sales § P&L Analysis
Salary Planning - Types of Salary Actions
§ Merit – Discretionary increase to base salary
§ Multiple Salary Increase- For example: a combination of a base salary increase and a
mandatory increase or a combination of a merit increase and a lump sum.
§ Mandatory – Adjustment to base pay determined either by legal entity or government
mandate
§ Lump Sum – For use when an employee already has a high salary compared to his/her peers
or the external market. Provides an award without increasing base
§ No Action – No salary action
o If the person has a low performance
o If employee was recently hired
o If employee was recently promoted

Silvio Paciello
Salary Planning - Merit Increase Matrix
Performance-based Increases:
§ Awarded once a year
§ Actual salary increases are based on individual
performance and employee’s position in the
salary range
Competitiveness
Higher Increases
High Performers
Employees who are lower in the salary
CR
range

Performance Rating
Smaller Increases
Low Performers
Employees who are higher in the salary
range

Silvio Paciello
Principais KPI´s
§ Turnover

§ Gestão dos CR´s (comparatio)

§ Percentual de offers renegociadas

§ Percentual de offers declinadas

§ Pesquisa de Satisfação Interna

§ resultados financeiros atingidos vs. Remuneracao variável paga

§ Número de reclamação trabalhista

§ Ex-funcionários interessados em voltar

§ Numero de empresas interessadas em fazer bench

 More th
an
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Compe act science. sat
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Silvio Paciello