Visão de

Remuneração

Remuneração
 
 Visão de riscos e oportunidades de Pjs;

 Filosofia/tipologia e datas entre movimentações e

Agenda limites

 Proposta de tabela salarial

 Visão dos nossos programas de reconhecimento

 Um olhar para as áreas críticas

 
Gente e Gestão
 
 Staff Meeting – Vendas/contratação
 CONTRATAÇÃO NA MODALIDADE
PJ

Recomendação Novos Novos Diretores Gerentes Profissionais

Remuneração Diretores Gerentes Atuais atuais Profissionais de TI

Ponto de decisão
PJ
Recomendado
(Baixo Risco) X X X
Caso a caso (Risco
moderado) X X
Não
recomendado
(Risco alto)
X
Contratação PJ • Ganho financeiro: até 37% sem o ressarcimento do FGTS
• Previsão RT: Permite a contratação de profissional como PJ para a prestação
exclusiva de serviços
• Limitações legais: Não permitido a subordinação, o controle de jornada e a
Detalhamento recontratação em prazo inferior a 18 meses (exceto aposentados)
• Riscos em caso de ação trabalhista: Diretos em torno de 66% sobre os rendimentos
de até 5 anos retroativos. Indiretos de fiscalização do Ministério do trabalho,
necessidade de assinatura de TAC e riscos de imagem
• Diretores e Gerentes : Baixo risco para novas contratações e transição de
aposentados, aumento de risco para atuais CLT não aposentados, em especial para
gerentes o ponto de equilíbrio de ganhos para o funcionário irá ocorrer em salário
O modelo “Pj” é superiores a R$ 9.000
mais usado • TI: Tipicamente é um público que possui contratos de pessoa jurídica, pela
utilizado em característica da função e tributação praticada, conseguimos com um risco moderado
aplicar para níveis de pré gestão
empresas de
Consultoria, • Maior risco atual: Gerentes de Comex que cresceram dentro de casa
agencias de • Opção: Cartões premiação para ser aplicado como parte do pacote total de
publicidade e remuneração – Usado em empresas pequenas e médias/tecnologia como salário e
mais típico como bonificação por metas atingidas.
startups
 Conceitos e
premissas de • Proposta: Clarificar os conceitos de promoção e mérito a serem
remuneração utilizados na Multilaser

• Quem terá acesso: Todos os colaboradores da companhia, sendo

para uso em suas carreiras (como ascender) e para uso em processos
de suas equipes.
Conceituação de
tipologia
• Resumo:
• Mérito – Foco no desempenho individual e na geração de valor
em sua atividade.
• Promoção – Foco na existente da necessidade de um posição
mais sênior para o desenvolvimento da atividade.
 Conceitos e
premissas de
 Mérito: Concedido ao profissional que vem de forma consistente
remuneração apresentando entregas que gerem valor a companhia - Foco na
colaborador
Como o colaborador pode contribuir com a sua própria movimentação:

• Entregas: Acima do esperado (metas), acima de pares e de Benchmark externo e superior ao

Nossa tipologia que ele(a) já tinham como padrão
• Comportamentos: Alinhados com a cultura da empresa e necessidade da área

Inicial Mercado Limite

Como está o Faixa 1 800 -> 1000 ->1200

mercado*:
6,7% é o aumento
Caminhar na faixa
médio de mercado
para mérito
 Conceitos e  Promoção: Concedido ao profissional que irá ocupar uma
premissas de
posição de maior responsabilidade, complexidade e autonomia;
remuneração
gerando assim mais valor para a companhia – Foco na posição
(necessidade)
Nossa tipologia Como o colaborador pode contribuir com a sua própria movimentação:

• Acima do esperado (metas), acima de pares e de Benchmark externo e superior ao

Como está o que ele(a) já tinham como padrão
mercado*: • Colaboração (facilitar o resultado dos outros, além do seu)
• Liderança (ser capaz de influenciar outros, mesmo sem “poder” formal)
14,7% é o aumento • Senioridade (tomar decisões, fazer análises acima do nível de complexidade que é
médio de mercado esperado da sua posição)
para promoções • Preparação de sucessão (ser capaz de preparar outros para fazer o seu trabalho)

Motivos
Inicial Mercado Limite

Faixa 2 1000 -> 1250 ->1500

Mudar de faixa
Faixa 1 800 -> 1000 ->1200
 Conceitos e
premissas de
remuneração  Recrutamento interno: Quando mediante a participação de um
processo de seleção, um colaborador é aprovado para ocupar
uma posição diferente a que ocupa no momento

Nossa tipologia Este movimento poderá ser caracterizado como “mérito” no caso de ser
resultante de uma “movimentação lateral”, ou seja, para uma posição de mesmo
nível e/ou “promoção “ quando for resultante de uma “movimentação vertical”,
ou seja, uma posição de maior autonomia e complexidade, é possível também
movimentações sem alterações salariais (posições de mesmo nível)
 • Proposta: Implementação de tabela salarial com níveis e faixas e
possibilidade de posicionamento em qualquer posição entre o
mínimo e o máximo

• Como funciona hoje: Mapeamento por remuneração de caso a

Tabela salarial caso de cada posição em pesquisa especifica e steps fixos

• Quem terá acesso: Seleção e Gestores da companhia

• Ganhos esperados:
• Menor dependência de aquisição de pesquisas
• Previsibilidade orçamentaria
• Maior visibilidade da saúde da estrutura e riscos da mesma
• Autonomia e flexibilidade de atuação
•X
 Como usar

Inicial Mercado Limite

Faixa 2 1000 -> 1250 ->1500

Faixas
Tabela salarial Sobrepostas Faixa 1 800 -> 1000 ->1200

Profissionais muito
Valor Ideal para novas experientes e ou que
admissões/promoções Valor que o mercado precisamos “comprar”
escolhido “paga” para o passe
um cargo similar
 Tabela salarial Proposta de tabela
Tabela Salarial
Corporativo Áreas criticas
Nível Inicial Mercado Limite

10 14.417 21.679 28.942 Ger Sr Ger SR

Composta por
empresas 9 10.679 16.059 21.438 Gerente II Gerente
nacionais de
tecnologia 8 7.910 11.895 15.880 Gerente I Coordenador

7 5.860 8.811 11.763 Coordenador Profissional Sr

6 4.340 6.527 8.713 Anl Sr Profissional Pl

Implementação de
custo zero 5 3.215 4.835 6.454 Anl PL Profissional Jr

4 2.382 3.581 4.781 Anl Jr P. Entrada

Como está o 3 1.764 2.653 3.542 Assistente N/A

mercado*: 14%
2 Piso 1.965 2.653 Auxiliar N/A
utiliza um range
superior a 80%
 • Proposta:
• Criação de % referencia para movimentações salariais e
retenções.
• Agenda corporativa para rodada proativa de revisão salarial
Tabela salarial
• Ganhos esperados:
• Clarificação de processos e prazos

• Importante : Processo flexível para necessidades do negocio e

status de metas e faturamento.
 Conceitos e Prazos e períodos
premissas de Tipo Talento/Critico Tempo % Máximo
remuneração
Mérito Sim 6 Meses 15%

Mérito Não 12 Meses 15%

Promoção Sim 6 Meses 20%

Premissas de Promoção Não 12 Meses 20%

remuneração Retenção Sim N/A 40%

Retenção Não Não recomendado

Rodada proativa Prioridade A cada 6 meses Segue regra acima Recomendação

1,7% da folha

• Bônus salarial : Como opção podemos utilizar

de forma
Fluxo de gestão de
Talentos e Situações
reconhecimento Pontuais
Mês 1 Mês 2 Mês 7 Mês 8

Mapear: Ações de Rever: Ações de

Críticos reconhecimento Críticos reconhecimento
Talentos Talentos

Reconhecimento
financeiro
Processo: Objetivo:
Como está o mercado*:
Verba de 1,7% da folha
• Verba: prevista em orçamento com • Previsibilidade orçamentaria
para ações de gatilhos de atingimento da área/empresa
reconhecimento • Reconhecer para reter
financeiro • Formas financeiras : Mérito/Promoção

• Opção: Múltiplos salariais (redução de

encargos e não carregamento futuro)
Fluxo de gestão de Orçamento Processo Critérios
Talentos e
 Valor anual baseado no
reconhecimento numero de HC aprovado
Gestor da área submete o case  Ação que reforce alguns do
detalhando a ação e os nossos valores.
por diretoria. resultados

 Superação de meta pré

Reconhecimento  Gestão do valor aplicado estabelecida
de Gestão pelas áreas e gerido por Diretor da área analisa e valida
G&G os cases mediante o orçamento
disponível  Atividade que exceda de
forma importante a
 Para grandes grupos (Ex.: atividade natural da
Sac, Televendas e posição
Gestor comunica o
operacional) limite por contemplado(s) e
utilização e não por HC e posteriormente o resto da
sem transferência de equipe
orçamento

 Gatilhos de resultados e G&G consolida e compartilha os

metas da empresa e da cases
área para a liberação de
verba
Fluxo de gestão de
Talentos e Modelo de Case Premiação
reconhecimento Gestor : Área:
 Vale Compras (R$ 100/ R$ 200).
Tipo de Reconhecimento: Valorda empresa:

Contemplado(S):
 Experiências (Viva experiencias)
Situação:

 Almoço/Jantar (Equipe)

Reconhecimento
de Gestão Modelos de divulgação

 Fotos em painéis/televisores

 Diploma de reconhecimento

 Varal de Cards (Colocar na mesa)

Fluxo de gestão de Motivo Modelo
Talentos e
 Estimular a colaboração entre  Cada funcionário poderá
reconhecimento
os funcionário e permitir um distribuir “Cards” de
ciclo de reconhecimento agradecimento para os demais
Reconhecimento continuo entre eles colaboradores.
de pares
 Fomentar a disseminação de  Cards ficam expostos em
valores e comportamento que murais em um segundo
JDE, Bayer e valorização dentro da momento quem receber poder
Multilaser manter em sua mesa (Varais)
Sulamérica atuam
com programas
parecidos
Premiação

 Quem tiver o maior numero de reconhecimentos pode receber um prémio

extra ao final do ano

 Podemos eleger entre os funcionários (voto entre eles) os embaixadores

dos nossos valores
Fluxo de gestão de Motivos Critérios/Categorias (Possibilidades)
Talentos e
reconhecimento  Reconhecimento de  1 categoria indicada por cada
ações/Atividades excepcionais que diretoria - amparada por valores da
ocorreram na Multilaser companhia e objetivos organizacionais

 Estimular a cultura de excelência  Numero pré determinado de

Reconhecimento e superação de resultados homenageados com indicados por
Anual diretoria e cases deliberados em
reunião de Staff Meeting
Premiação
 Categorias fechadas como: BU de
 Recomendações do CEO/Diretor no maior Margem, área com maior
Grupo Linkedin - Clube Multilaser/E-mail eficiência de custo e etc.
Boticário,
Janssen, Merck  Vale presentes da Multilaser em Prêmio por entrega(Possibilidade)
tem praticas valores de R$ 1.500 ou >
similares  Múltiplos salariais (0,5/1) no caso de
 Participação nas viagens entrega de projeto com valor
nacionais/internacionais da excepcional e fora do escopo ordinário
Multilaser (1° colocado do ano) de sua posição
Visão de benefícios  Cartão Farmácia: Custo zero para a empresa – Buscar oportunidade de aumentar
o valor do limite de cartão (Hoje R$ 100,00) – Poderíamos equiparar como % ao
Atuais salário.

 Empréstimo consignado: Custo zero para a empresa – Buscar oportunidade de

parceiros com retribuições Educação financeira e custo menor para o empregado

 Plano Médico – Benefício de maior custo – Risco atuarial em razão do modelo

Buscar junto com a corretora palestras de uso e conscientização (minimizar a
sinistralidade)
Oportunidades
 Vale Refeição e Alimentação - Valor total de R$ 560,00 (VR +VT) – oportunidade
permitir uma combinação flexível entre ambos - ( Custo médio Região R$
30,50/Dia – alimentação R$ 435,00)

 Cartão que concatene todos os benefícios – Já utilizado em algumas empresas de

tecnologia (Ifood e Loggi)
Visão de benefícios  Maximização de parcerias: Custo zero para a empresa – Buscar parceiros que
oferecem descontos e possibilidade de atividades para os colaboradores (dentro e
fora da empresa) com possibilidade de desconto em folha – O mesmo pode
ocorrer na loja da empresa com desconto em folha

 Day Off: Oferecer o dia de aniversário para os colaboradores ficar em casa,

flexibilizando em até 7 dias o dia a ser escolhido (Evitando fechamentos e
reuniões importantes) – Elegíveis funcionários com mais de 12 meses de casa e
com alto índice de presenteísmo (BH negativo)
Qualidade de vida
 Jornada flexível : Permitir a flexibilidade de jornada – Entrada entre 07H00 e
09H00 – com respectiva compensação no mesmo dia, elegibilidade para todas as
áreas que não possuam processos de atendimento (Ex.: SAC)

 Home office: Possibilidade de Home Office para áreas diversas a que hoje
acontecem – Modelo de 1 dia semanal alinhado com o gestor (preferencialmente
mesmo dia a cada semana) – Recomendação de iniciar piloto de 2 meses com
área piloto e grupo de controle para medir a diferença de performance
Áreas Criticas  Comex:
 Clarificação da carreira e dimensionamento das áreas.
 Olhar para novos indicadores e ou campanhas de premiação
(vantagens fiscais)
Propostas
 TI:
 Olhar para a carreira e divisão de papéis.
 Desenhar premiação para programadores (Campanhas)

 Engenharia:
 Definição de trilha e de papeis (processos x Engenharia)

 Todos críticos:
 Movimentações constantes com % Menor
Gente e gestão
Periodicidade: Inicialmente mensal, acontecendo nas das primeiras semanas de cada
mês

Durante a Reunião
Staff Meeting
1 ° Bloco: - Apresentação dos indicadores financeiros e mensagens do CEO– Abertura
de rodada de discussão de como as áreas presentes podem contribuir com a melhora
dos resultados

2 ° Bloco: Apresentação dos 4 projetos prioritários com status e indicadores dos

mesmos - Abertura de rodada de discussão com questionamento por blocos (vendas,
produtos, operações e etc)

3 ° Bloco: Rodada de Bate papo (sem ppt) com cada direto indicado sua grande vitória
do período (entrega excepcional) e a situação que tem que mudar

4 ° Bloco: Bloco de tema estratégico a ser pautado mensalmente (Ex. PPR,

Planejamento anual e Etc) – A depender do tema mensuramos a duração
Remuneração
Fixa • Necessidade de Negócio: como a remuneração fixa pode ser competitiva
para atrair e reter, possível de pagar e transparente para ter valor percebido?
• Benchmark Externo: Empresas focadas em dar clareza de critérios e
posicionamento (Ex: Netflix)
• Benchmark Interno: Plano de Cargos e Salários com Automatismo e
critérios desligados do negócio (tempo de casa, MBA, etc) vs experiência de
Méritos e Promoções ligado ao Multicarreira
• Proposta: Introdução de faixas salariais (para aumentar flexibilidade);
distinção entre mérito e promoção (tem que ter a vaga apropriada); uso de %
padrão; e tempo mínimo recomendado
• Pontos a decidirmos: que calibrações são necessárias? Timing funciona?
 PPR Diretoria Range por item Tipo Paineis Indicadores Elegiveis

Atingimento pontual de 0%, 50%,100% por

Recursos Humanos Semestral 1 4 Todos
meta
Atingimento pontual de 0%, 50%,100% por
Controladoria Semestral 12 3,14 P/P Todos
meta

Industrial /Giga Pagamento em 50% , 100% e 150% Semestral 2 3 Administrativos

Mensal com metas / Anual de valores do

Industrial e Logistica (operação) 2 Operacional
sindicato Mensal/Anual

70% atig /0,5 Salários - a cada 15% de

Industrial (Engenharia) Semestral 14 Até 10 Todos
Quadro Industrial (BRC)
crescimento + 0,25 Salário até 130%

Pagamento em 50% , 100% e 150% Semestral 1 4 Administrativos

Atingimento pontual de 0%, 50%,100% por

Logistica Semestral 1 4 Administrativos
meta
Atingimento pontual de 0%, 50%,100% por
TI Semestral 1 4 Todos
meta
Pagamento em 50% , 100% e 150% (algumas
Trade Marketing Semestral 2 04/05 Administrativos
metas)
80% atig /0,5 Salários - a cada 10% de
Marketing (BU) Semestral 8 3 Todos
crescimento + 0,25 Salário até 120%
Atingimento pontual de 0%, 50%,100% por
Eventos Semestral 1 3 Todos
meta
Atingimento pontual de 0%, 50%,100% por
Sac Semestral 4 Até 3 PP Liderença Adm
meta
Atingimento pontual de 0%, 50%,100% por
Ecommerce Semestral 1 3 Gisele Basilio
meta com valor target de 4500
70% atig /0,5 Salários - a cada 15% de
Comex Semestral 12 1 Comex
crescimento + 0,25 Salário até 130%
PPR • Necessidade de Negócio: temos um programa de incentivos que realmente
contribuiu para a superação das nossas metas?
• Benchmark Externo: Há empresas que abandonaram a remuneração variável
clássica (ex: Amazon); há empresas que introduzem nela fatores individuais
como comportamento (ex: NextJump)
• Benchmark Interno: atualmente 7 modelos de PPR e 150 indicadores.
• Proposta: simplificação workshop de planejamento das metas 2020 com as
lideranças (calibrar ambição; encontrar eventuais contradições; escolher as
metas mais significativas; facilitar o envolvimento das equipes) +
comunicação mensal de resultados e projetos;
• Pontos a decidirmos: vale a pena fazermos um workshop de planejamento
das metas 2020 com o corpo de gestores?
 PPR  Modelos: Possuímos hoje 7 modelos diferentes de PPR na companhia desses :
 3 Modelos possuem aceleradores, todos com steps fixos de ganhos
 2 Modelos possuem steps fixos entre 0, 0,5 e 1 salário
 1 modelo de premiação mensal
 1 Modelo de salário pré definido

 flexibilização de atingimento de metas e ou aumento de steps.

Resumo
 Indicadores: Possuímos em torno de 150 indicadores , grade parte deles sendo
contabilizado para premiação no mês a mês.

 Viabilizar o pagamento pelo atingimento global estimulando a recuperação do

resultado.

Como está o Mercado*:

 Comex recebe apenas pela margem, pontualmente poderíamos incluir
Múltiplos de 1,3 Anl/1,7 faturamento + Projetos assim como já ocorre com o marketing.
Crd/2,3 Ger
 Elegíveis: Hoje não existe um controle de elegibilidade e de quem está
* Pesquisa Towers 2018 atribuído a cada painel.
Variável  Comex: Possuímos hoje 2 modelos de variável

 Modelo de % sobre o margem de contribuição (% irá variar por negócio), com

elegibilidade apenas para Gerentes de produtos

 Modelo de premiação pela faixa de margem, Aplicável para toda a equipe

(Anl Jr a Gerente de produto)
Comex  Até o nível de coordenador, possuímos um mix mensal de 88% fixo e 12%
variável.

 Pagar um proporcional entre as faixas de atingimento,

 hoje atuamos com uma dupla premiação para o gerente de produto sobre o
mesmo item

 Criação de mais indicadores para a meta e não apenas a margem

 Variável  Televendas : Possuímos hoje 2 modelos de variável

 Modelo de % sobre o faturamento (Irá variar entre 0,8% a 1% sobre o valor)

elegível para Vendedores e liderança

 Modelo de premiação pela faixa de faturamento, Aplicável para toda a

equipe do televendas (incluído administrativos)
Televendas
 O operador de televenda possui um mix aproximado de 40% no fixo e 60%
no variável

 Pagar um proporcional entre as faixas de atingimento, hoje atuamos com

uma dupla premiação sobre o mesmo item .
 Variável  Trade marketing: Possuímos hoje 1 modelos de variável

 Nosso modelo de variável e formatado com indicadores diferentes (7

formatos) customizados para cada um dos cargos de campo (Promotores
até coordenadores)

 O valor do prêmio representa entre 33% da remuneração do promotor até

15% para os coordenadores.
Trade Marketing
 O Calculo pode ser difícil.

 TI: Possuímos hoje 1 modelo de variável

TI
 Premiação (pagamento médio de R$ 500,00 ) mediante atendimento de
chamados.

 Não é pratica esse tipo de remuneração, no entanto poderíamos criar algo

similar para programação (nossos críticos).
 Variável  Trade marketing: Possuímos hoje 1 modelos de variável

 Nosso modelo de variável e formatado com indicadores diferentes (7

formatos) customizados para cada um dos cargos de campo (Promotores
até coordenadores)

 O valor do prêmio representa entre 33% da remuneração do promotor até

15% para os coordenadores.
Comercial
 O Calculo pode ser difícil.

 Ecommerce: Possuímos hoje 1 modelos de variável.

Ecommerce
 O modelo de variável é de atingimento por metas, existem 36 versões
diferentes de indicadores que contemplam cada função da equipe.
Ferramentas e
Processos  Movimentações: Criação de V1 de novo processo de remuneração Ok

 Salario admissão : Entre o inicial da faixa e o salário do ultimo ocupante Ok

 Flexibilidade : Trabalhar com funcionários (Não Paradigmas) em qualquer lugar

da faixa.

 Aprovar diretrizes de Bônus contratação, Retenção

 Construir arquivo de custo total do funcionário

Treinamento