Manual NAGEH 2017revisado

Setembro/2017
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 1

CQH – Compromisso com a Qualidade Hospitalar
É um programa de adesão voluntária, com o objetivo é contribuir para a melhoria contínua
da qualidade hospitalar estimulando a participação e a auto avaliação das organizações
envolvidas com um forte componente educacional que resulta no incentivo à mudança de
atitudes e de comportamentos.
Outro aspecto relevante do programa é o Incentivo ao trabalho coletivo, por meio de grupos
multidisciplinares.
MISSÃO
A missão do Programa é contribuir para a melhoria contínua da qualidade do atendimento
nos serviços de saúde mediante metodologia específica.
VALORES
Ética: A participação no Programa CQH requer integridade, honestidade moral e intelectual
e o respeito à legislação vigente sob todos os aspectos.
Enfoque educativo: O Programa CQH promove o aprendizado a partir da reflexão e da

análise crítica como dos processos e resultados.
Autonomia técnica: O Programa CQH tem autonomia técnica para ser conduzido,
independentemente de injunções que contrariem os princípios definidos em seus
documentos básicos: Missão, Valores, Visão, Estatuto e Metodologia de Trabalho.
Simplicidade: O Programa CQH busca a simplicidade. As regras são adequadas à realidade

dos serviços de saúde brasileiros.
Voluntariado: O Programa CQH incentiva a participação voluntária dos serviços de saúde,

interpretando a busca da melhoria da qualidade como manifestação de responsabilidade
pública e de cidadania.
Confidencialidade: O Programa CQH trata todos os dados relacionados às suas atividades de

maneira confidencial, preservando a identificação dos participantes.

Produtos do CQH
1. Avaliação da Qualidade
2. Banco de dados
3. Cursos
5. Modelo de Gestão
6. Prêmio Nacional da Gestão em Saúde - PNGS
7. Núcleos de Apoio a Gestão Hospitalar – NAGEH – Grupo de Benchmarking em Saúde
 Infecção Hospitalar
 Enfermagem
 Nutrição
 Farmácia
 Hospitais Pediátricos
 Clientes
 Dados Clínicos
 Pessoas (Recursos Humanos)
NAGEH – Núcleo de Apoio a Gestão Hospitalar – Grupo de Benchmarking em

Saúde
São Grupos de Estudo de benchmarking em saúde, formados por profissionais, a partir da
manifestação de interesse, de diferentes organizações e serviços de saúde com objetivo de
estimular a troca de informação e melhoria da qualidade dos serviços, por meio da criação,
padronização e validação de indicadores.
Os Grupos de Estudo caracterizam se como um importante espaço de aprendizado

organizacional e um diferencial ao programa – CQH – como ferramenta para a construção de
um Modelo de Excelência em Gestão.
NAGEH – Pessoas (Recursos Humanos) – Grupo de Benchmarking em Saúde

O Núcleo de Apoio a Gestão Hospitalar – Pessoas, constituído em novembro de 2013, têm
por objetivo gerar informação de forma sistemática, por meio da transformação de dados e
criação de indicadores.
Estes instrumentalizarão os profissionais da área de gestão de pessoas e aos gestores das

pessoas, para tomada de decisão e estimulo às boas práticas.
Uma das estratégias a que se recorre para o alcance desses objetivos, denomina-se
benchmarking, importante ferramenta que possibilita a comparação entre as instituições
com aquela de melhor desempenho, resultando em aprendizagem e melhoria contínua.

Esta iniciativa permite aos profissionais e gestores de pessoas o desenvolvimento de uma
sistemática de medição, não só pela importância, mas também, evidenciando oportunidade
de melhoria a partir:
- do conhecimento da situação atual;

- do auxilio na construção de metas futuras;
- da avaliação dos resultados em relação à meta; e,
- da oferta de tangibilidade às atividades de gestão de pessoas.
Segundo estudiosos, os indicadores de pessoas serão considerados eficazes se forem úteis

na identificação de problemas e servirem, a partir de seu acompanhamento, de base para
intervenção de melhoria. A prática de mensuração deve se tornar um hábito, com
consequente fortalecimento da área, bem como maior transparência e capacidade de
comunicação entre as partes interessadas da organização.
“Não se gerencia o que não se mede não se mede o que não se define, não se
define o que não se entende, ou seja, não há sucesso no que não se gerencia.”
W.Edwards Deming
Como participar do NAGEH – Pessoas (Recursos Humanos)

A organização de saúde que tiver interesse em participar do Grupo de Estudo de Indicadores
de Pessoas (Recursos Humanos) deverá cadastrar se por meio do TERMO DE PARTICIPAÇÃO
(impresso CQH – 20) e o preenchimento do CADASTRO MÉDICO-HOSPITALAR (impresso
CQH-02), a ser encaminhado ao Núcleo Técnico do CQH, situado na Sede da Associação
Paulista de Medicina - APM, sito a Avenida Brigadeiro Luiz Antônio, 278 – 7º andar – São
Paulo – Capital.
A participação do hospital efetiva-se com:

- a participação do profissional indicado a fazer parte do Grupo de Estudo; e,
- com o envio dos relatórios de indicadores mensais.
Informações
endereço eletrônico: http://www.cqh.org.br/portal/pag/doc.php?p_ndoc=683

e-mail: nageh.pessoas@apm.org.br
tel.: (11) 3188 4213
(11) 3188 4214

Termo de Participação (Impresso CQH-20)

Cadastro Médico Hospitalar (Impresso CQH-02)

SUMÁRIO
Apresentação ....................................................................................................................... 8
Introdução ............................................................................................................................ 9
Conceito de indicadores e tipos de indicadores .................................................................. 11
Indicadores e Gestão de Pessoas em Saúde ........................................................................ 15
Fonte de Dados para Recursos Humanos em Saúde ............................................................ 17
Processo de Identificação dos Indicadores NAGEH Pessoas ................................................ 21
Eixo: Sistema de Trabalho

Indicador 1.0 Perfil da Força de Trabalho ........................................................................ 26
Indicador 1.1 Taxa de Absenteísmo ................................................................................. 30
Indicador 1.2 Taxa de Rotatividade ................................................................................. 32
Indicador 1.3 Taxa de Admissão ...................................................................................... 34
Indicador 1.4 Taxa de Desligamento ................................................................................ 35
Indicador 1.5 Índice de Pessoal por Leito ........................................................................ 36
Indicador 1.6 Salário Médio por Empregado .................................................................. 37
Indicador 1.7 Custo da Força de Trabalho ................................................................. 39
Indicador 1.8 Custo Médio com Benefícios ..................................................................... 41
Indicador 1.9 Índice de Passivo Trabalhista ..................................................................... 43
Indicador 1.10 Índice de Preenchimento de Vaga ............................................................ 46
Indicador 1.11 Índice de Retenção .................................................................................. 48
Indicador 1.12 Índice de Candidato / Vaga ....................................................................... 49
Indicador 1.13 Índice de utilização plano de sucessão ..................................................... 50
Eixo: Capacitação e Desenvolvimento

Indicador 2.0 Índice de Treinamento .............................................................................. 52
Indicador 2.1 Índice de Hora/Treinamento por Empregado .......................................... 53
Indicador 2.2 Índice de Investimento em Treinamento .................................................. 55
Indicador 2.3 Índice de Avaliação de Eficácia de Treinamento ..................................... 58
Eixo: Bem Estar, Saúde do Trabalhador e Qualidade de Vida

Indicador 3.0 Taxa de Realização de Exames Periódicos ................................................. 59
Indicador 3.1 Taxa de Exames Periódicos Atualizados .................................................... 60
Indicador 3.2 Taxa de Acidente de Trabalho .................................................................... 62
Indicador 3.3 Taxa de Afastamento por CID .................................................................... 64
Indicador 3.4 Número de dias de afastamento por grupo de CID .................................... 66
Indicador 3.5 Número de Programas de Qualidade de Vida implantados ....................... 67
Indicador 3.6 Índice de empregados participantes dos Programas de Qualidade de Vida no
Trabalho ............................................................................................................................... 68
Relação de Instituições Participantes do Grupo de Estudo NAGEH Pessoas ........................ 70

Glossário ................................................................................................................................ 71
Referencial Bibliográfico ....................................................................................................... 74

AGRADECIMENTO
Gostaríamos de expressar os nossos agradecimentos às pessoas e organizações cujas
contribuições foram indispensáveis para a preparação deste Manual.
APRESENTAÇÃO
O Manual de Indicadores do Núcleo de Apoio a Gestão Hospitalar (NAGEH) – Pessoas –

Grupo de Benchmarking em Saúde, nesta segunda edição, propõe oferecer novos subsídios
para a construção de indicadores que contribuam para o desenvolvimento de políticas de
gestão das pessoas.
A relação dos indicadores aqui apresentados é resultado de pesquisa bibliográfica,

considerando as métricas mais tradicionais e, critérios apontados como modelo de
excelência, na expectativa de que se torne importante ferramenta de gestão a ser utilizados
e avaliados quantitativamente e qualitativamente.
Por fim, em que pese o esforço na revisão deste conteúdo, não tendo a pretensão de
esgotar o assunto, provavelmente haverá espaço para o aperfeiçoamento e oportunidade de
melhoria.
O NAGEH Pessoas – Grupo de Benchmarking em Saúde procura contribuir de maneira

sistemática para a produção de conhecimento que resulte em transformação e inovação do
conteúdo organizacional; e que seus dados provoquem a disseminação de uma cultura de
gestão de pessoas pautada no uso de indicadores.
Maria Aparecida Novaes

INTRODUÇÃO
O conceito de Gestão de Pessoas decorre da evolução organizacional, influenciada pelas

Teorias de Administração, nas funções de recursos humanos. Inicialmente a área de recursos
humanos, denominada e identificada como Departamento de Pessoal, ocupava-se dos
processos, das tarefas, das rotinas administrativas, muito embora fosse reconhecidamente
como de suma importância para a administração.
Nos anos de 60 e 70, essa área passou a incorporar teorias que valorizavam o elemento
humano dentro das organizações, invertendo a visão predominante de alcance de meta
centrada, prioritariamente, na otimização de custos para a busca de valorização das pessoas.
Passou então a incorporar aspectos relacionados a treinamento e desenvolvimento,
avaliação de desempenho e desenvolvimento de gerentes que reconhecessem as
expectativas dos empregados, motivando-os e envolvendo-os nos processos realizados pela
organização.
Na década de 80, a evolução da área de recursos humanos, resultou em um sistema de

gestão de pessoas vinculadas às estratégias organizacionais, assumindo o papel de definir
diretrizes específicas para a sua área, derivada das estratégias da organização, observados os
fatores internos e externos ao contexto organizacional, conciliando-os aos interesses da
força de trabalho.
Para Girardi, DM (2009, p.27), a área de gestão de pessoas, percebida como estratégica,
oferece a organização o suporte necessário ao desenvolvimento de sua estratégia para o
planejamento. Planejamento este que estabelece ações, com objetivos de médio e de longo
prazo, que agregue valor ao negócio e garanta vantagens competitivas.
Segundo Burmester, H. (2012), a área de gestão de pessoas não conseguirá realizar uma
contribuição efetiva na obtenção de resultados significativos para a organização se não
houver, no conteúdo das políticas, práticas de gestão que contemplem a diversidade de
anseios e necessidades das pessoas, promovidas pelo desenvolvimento, o bem-estar e a
satisfação. A estrutura deve criar condições para que as iniciativas das pessoas se
manifestem, da mesma maneira que devem estabelecer enfoque para remuneração e
reconhecimento.
Muitos profissionais da área de gestão de pessoas ainda se perguntam de que forma as

práticas de RH podem contribuir para o negócio? Que práticas podem ser destacadas para
agregar valor ao negócio? Que medidas podem impulsionar melhor desempenho
organizacional e a garantia da vantagem competitiva?

Acreditamos que o primeiro passo seja alinhar o interesse das pessoas com os objetivos
estratégicos da organização, vez que o sucesso dela depende cada vez mais do
conhecimento, habilidades, atitudes e motivação para o trabalho, advindo das pessoas.
Neste aspecto existem pontos fundamentais a serem considerados:
- definição e implementação da organização do trabalho, onde serão definidas as formas de

organizar a força de trabalho (organograma);
- a clara definição dos requisitos necessários à ocupação de um cargo, atribuídos às práticas

de seleção e contratação;
- o desenvolvimento de programas de integração, oportunidade para a apresentação ao

recém contratado, à realidade da organização e o que se espera dele;
- o gerenciamento do seu desempenho e o reconhecimento das contribuições significativas;
- treinamento, a partir da identificação de necessidades de capacitação, com o objetivo de

sedimentar o conhecimento e desenvolver novas habilidades, além do desenvolvimento de
mecanismos de educação para práticas cidadãs; e,
- a implementação de ações que contribuam para a manutenção de um ambiente seguro,

que gere bem estar e satisfação e que permita as pessoas manter-se saudável dentro e fora
do ambiente de trabalho.
Outro ponto relevante é avaliar os resultados, a partir de dados qualitativos e quantitativos,

para que se tenha um panorama do grau de sucesso ou insucesso das organizações.
As medidas de RH devem estar voltadas para os negócios, transcendendo a análise do

desempenho de treinamento, custos com empregados, horas trabalhadas, etc. Se as funções
de RH impactam no desempenho da organização, as novas medidas precisam ser
realinhadas e direcionadas aos negócios e devem incidir sobre a gestão de pessoas,
considerando os eixos: sistemas de trabalho, capacitação e desenvolvimento e qualidade de
vida.
As pessoas não são recursos, elas têm recursos – conhecimentos, capacidade, experiência, o
que fundamenta a ideia de que quem utiliza os recursos humanos hoje em dia na realidade
administra talentos, competências e valores. Ou seja, não são as instituições que têm as
pessoas, são as pessoas é que fazem as instituições (OPAS/OMS, 2004).

INDICADORES
Indicadores são medidas ou mensurações que nos ajudam a entender o tamanho, valor ou
representatividade de uma variável. É um número que conta uma história, uma importante
ferramenta de gestão que por meio de conceitos e fórmula, contribui para o monitoramento
de um determinado processo ou de uma situação, com a identificação dos avanços e
eventuais necessidades de novas formulações, ou correção dos problemas e
redirecionamento das decisões gerenciais. Em geral se expressa na forma de porcentagens
ou frações, que permitem o estabelecimento de padrões de acompanhamento.
Uma das principais finalidades do indicador é mensurar determinado aspecto de uma

realidade, descrevê-lo e compará-lo com bases anteriores.
Takashina, Flores (1999, p.19) define indicadores como “formas de representação

quantificáveis das características de produtos e processos”. Eles devem ser utilizados pelas
organizações para controlar e melhorar a qualidade e o desempenho dos produtos /
processos, ao longo do tempo.
Segundo John Sullivan, o indicador cumpre bem o seu papel quando “informa e/ou convence
alguém de alguma ideia” e para tanto deve ser:
- Específico: representando claramente o que se pretende atingir

- Mensurável: a sua quantificação tem de ser possível
- Atingível: ser realista e concreto
- Relevante: preciso e desafiador
- Temporizado: tenha um período de tempo definido
No entanto, para que possa ser considerado eficaz, deve possuir características principais:
 Simplicidade: deve ser de fácil levantamento e compreensão tanto pelos responsáveis

pela mensuração como pelos usuários;
 Rastreabilidade: os dados devem ser identificados, possibilitando seu registro e
manutenção, de modo a permitir a montagem de séries históricas para comparação;
 Acessibilidade: deve ser de fácil acesso e coleta, evitando distorções e prazos muito
longos para sua obtenção, o que desatualizaria a informação;
 Baixo custo: deve utilizar relatórios e boletins existentes, evitando a criação de novos
instrumentos de coleta. No entanto se for imprescindível, que possa ser gerado com o
menor custo possível, de forma que este valor seja inferior ao benefício que pode
proporcionar;
 Estabilidade: a permanência de rotinas deve permitir a montagem de comparações em
prazos mais longos;
 Abordagem experimental: todo indicador deve ser testado na prática antes de sua
implantação em larga escala.

É muito comum dizer que aquilo que não é medido não pode ser gerenciado. Assim,
indicadores devem subsidiar ações de melhoria. No entanto, muitas vezes um indicador,
isoladamente, nada informa, ou seja, ele deve ser então analisado em conjunto com outros
e considerar também, sempre que possível, parâmetros, de mercado.
As características acima devem nortear a criação e manutenção de indicadores em todas as

áreas da organização, inclusive em Gestão de Pessoas.
Além de possibilitar um olhar “para dentro” da organização, os indicadores também devem

permitir que a organização “olhe para fora”, possibilitando que os processos internos
possam ser comparados com similares no mercado, dentro ou fora do setor de atuação. A
comparabilidade torna-se importante, na medida em que permite que empresas de
excelência sirvam como parâmetro, como referência para as demais na busca de
oportunidades de melhoria, a isso damos o nome de benchmarking.
O termo pode ser definido como um processo contínuo de comparar resultados de uma
organização, utilizando indicadores estabelecidos. A Fundação Nacional da Qualidade FNQ
(2008), considera o benchmarking como uma atividade de comparar os resultados de uma
organização com aqueles alcançados por outras organizações para avaliar o desempenho
alcançado e identificar diferenciais favoráveis, que deverão ser mantidos, ou desfavoráveis,
que deverão ser tratados.
É uma atividade contínua, que pode abranger a comparação de estratégias, produtos,

serviços, operações e processos, podendo ser realizada, inclusive, com líderes de outros
ramos que não o da organização.

TIPOS DE INDICADORES
As unidades de medidas mais comuns são:
Quantitativos Envolve o uso de critérios objetivos, lógicos e Exemplo:

racionais. Geralmente usados quando
necessitamos de dados numéricos sobre Número de empregados;
processos ou fenômenos em que queremos Absenteísmo;
manter o controle. Média salarial; etc.
Qualitativos Envolve o uso de métricas potencialmente Exemplo:

subjetivas e discricionárias derivadas, da
percepção humana e, influenciada pelos valores, Satisfação das pessoas sobre a
crenças e costume das pessoas. Depende do gestão da área de recursos
ponto de vista do avaliador. humanos.
Satisfação das pessoas em relação

aos aspectos relacionados ao
ambiente de trabalho.
Eficiência Está associado ao processo, ao meio, ao consumo Exemplo:

dos recursos utilizados para a obtenção de certos
resultados. O que significa dizer “fazer certo” 100% dos profissionais
dentro dos procedimentos, dos recursos e fluxo selecionados apresentam perfil
operacional definido. adequado e em conformidade com
o desenho do cargo.
Eficácia Está associado à finalidade, ao objetivo, ao Exemplo:

propósito de determinada ação ou conjunto de
ações. O que significa dizer “fazer certo a coisa O projeto de capacitação atingiu
certa”, atingindo o propósito, o alvo. 100% dos objetivos propostos.
Simples São normalmente autoexplicativos e traduzem, Exemplo:

demonstram, explicitam, dão a dimensão da
quantidade, do tamanho ou da importância de Índice de rotatividade do mês de
uma determinada variável. Demonstram um agosto de 2013 foi igual a 6,8%.
determinado aspecto da realidade ou apresentam
uma relação entre variáveis.
Composto São os que resultam da combinação de diversos Exemplo:

indicadores, cada qual com o seu grau de
importância, peso ou representatividade. Avaliação de Desempenho que
Representa de forma sintética, um conjunto de envolve a combinação de fatores
aspectos da realidade. relacionados à competência e os
pesos a eles atribuídos.

Indicadores não são simplesmente números aplicados a critérios de avaliação e sim
atribuições de valores a determinados acontecimentos. Portanto devem ser utilizados para:
 Mensurar os resultados;
 Gerir desempenho;
 Subsidiar análise crítica de resultados obtidos e do processo da tomada de decisão;
 Contribuir para a melhoria contínua;
 Facilitar o planejamento; e
 Possibilitar a análise comparativa do desempenho da organização, frente a outras
organizações, em áreas ou ambientes semelhantes.
Em relação aos tipos de indicadores, são identificadas as seguintes classificações:
COEFICIENTES
É a razão entre o número de ocorrências e o número total de casos (ocorrências + não
ocorrências). Observe-se que o consequente da razão (denominador) inclui o antecedente
(numerador). Como por exemplo: Coeficiente de Pessoas Portadoras de Deficiência (número
de Pessoas Portadoras de Deficiência/número de pessoas ativas na organização).
TAXA
São coeficientes multiplicados por uma potência de 10.

A maneira mais comum de expressar uma taxa é a relação percentual ou porcentagem, que
se obtém simplesmente multiplicando o quociente obtido por 100.
Exemplo:
Taxa de absenteísmo (%) =
(número de horas/homem ausentes/ número horas/homem trabalhadas)*100
PORCENTAGEM OU PERCENTUAL
É a razão cujo denominador. Se “P” = porcentagem, “P” é o valor da parte de e “B” é o valor
do todo.
p P p 1.478
Pela definição:  Exemplo: Porcentual: pessoa / leito  = 6,75%
100 B 100 220
RAZÃO OU ÍNDICE
São razões entre duas grandezas tais que uma não inclui a outra. A razão de um número A,
em relação a outro número B, define-se como A dividido por B. Exemplo: Horas de
capacitação por empregado = Total de horas de treinamento/ Total de empregados.

INDICADORES E GESTÃO DE PESSOAS EM SAÚDE
O significativo aumento da oferta de profissionais de saúde em decorrência do aumento dos
cursos de graduação, estimulados pelo mercado de trabalho em saúde, com fatores
relacionados ao envelhecimento das populações, a mudança dos perfis de
morbimortalidade, o aumento da quantidade e eficácia das tecnologias médicas, o maior
profissionalismo e a tecnologia do setor, além do crescimento da área de saúde
suplementar, faz com que as pessoas estejam no centro das organizações.
Assim, para um melhor entendimento do universo da formação dos recursos humanos em

saúde e do mercado de trabalho é fundamental o acesso a informações relevantes, na forma
correta e em tempo hábil, que permita ao gestor, compreender e intervir na realidade
organizacional das instituições saúde.
A popularização no uso dos computadores, no contexto atual brasileiro, vem permitindo

crescimento no que, genericamente, se denomina bases de dados.
Atualmente existem bancos de dados cada vez maiores e que acumulam quantidade
crescente de informações. No âmbito da gestão de pessoas em saúde, devem ser
considerados fatores relacionados e interligados com cinco áreas de atuação:
1. planejamento do setor saúde: características e projeções de dados populacionais,

econômicos, de morbidade, de mortalidade, entre outros;
2. planejamento dos recursos humanos em saúde: competências para o setor, regulação

das profissões, indicadores de necessidade de pessoal;
3. formação das pessoas: a oferta de programas de formação; quantitativo de ingressos e de

formados nos sistemas de ensino, a modalidade de cursos e sua distribuição geográfica;
4. gestão de pessoas em saúde: em que se incluem ações relacionadas a descrições e

especificações das categorias funcionais, contratos de trabalho, formas de capacitar e
desenvolver e criar condições para que desenvolva suas atividades em um ambiente seguro
e motivador; e,
5. indicadores e monitoração de recursos humanos em saúde.
Ainda no tocante a relações que se estabelecem entre recursos humanos em saúde e

tecnologia da informação, merecem ênfase a prospecção do conhecimento em bases de
dados e o uso de indicadores de desempenho ou de resultados nos serviços de saúde.

Nesse sentido, faz-se necessário descrever os conceitos que, no caso, mais diretamente
interessam à compreensão dos sistemas de informação em geral:
Dado
O dado é a base de todo sistema de informação. Por ser a base, apresenta uma descrição
limitada da realidade, desvinculada de um referencial explicativo e difícil de ser utilizada
como informação por ser só uma interpretação.
Entretanto, frequentemente dado e informação são utilizados como sinônimos. Uma

possível razão para esse uso é que quando um sistema de informação é construído, por mais
simples que seja, necessita de uma definição prévia da sua estrutura de dados, antes que
qualquer dado venha a ser guardado nele. Nesse momento, de alguma forma o dado está
sendo contextualizado, ou, em outras palavras, está se permitindo que seja entendido como
informação.
Informação
A informação é o resultado do processamento, manipulação e organização de dados,

automatizado ou não, que constituem uma mensagem sobre um determinado fenômeno ou
evento. Através dela é possível resolver problemas e tomar decisões, considerando que a
forma racional do seu uso é à base do conhecimento.
Conhecimento
Conhecimento pode ser entendido como um passo posterior a informação, um conjunto de

informações acumuladas no decorrer de um determinado tempo, de uma dada realidade e
que na medida em que é incorporada gerará novas informações.
Esse raciocínio possibilita dizer que o conhecimento é o legado histórico da experimentação,

o patrimônio permanente, crescente e diferencial de um indivíduo ou instituição.
Pode ser classificado em dois grandes grupos: o conhecimento explícito, formal, que está
expresso em textos, livros, artigos científicos, que pode ser reproduzido e transmitido e o
conhecimento implícito ou tácito, que está no domínio mental de cada pessoa e que
necessita, para sua transmissão, do contato entre as pessoas.

Sistemas de Informação
Encontramos na literatura o conceito de sistema de informação como, “como um conjunto

de computadores, de um ou mais bancos de dados, de programas, pessoas e regras de
funcionamento, que têm como finalidade captar, guardar e recuperar informação,
garantindo sua segurança e integridade.”
Pode ser também entendido como, “um conjunto organizado de recursos e procedimentos
requeridos para coletar, processar e distribuir dados para uso na tomada de decisão”. É uma
descrição mais completa do real, associada a um referencial explicativo sistemático. Em
geral, são implementados por meio de aplicativos informatizados.
Não se descarta a possibilidade e existir dentro das organizações importantes sistemas de

informação para apoiar as operações, acompanhar os planos de ação ou tomar decisões que
atendam às expectativas e necessidades das pessoas, que é o do conhecimento.
Nessa perspectiva, é importante manter a informação atualizada e disponível para quem

dela necessite.
Na área da saúde, os sistemas de informação(*), reúnem, guardam, processam e facultam a

informação a uma organização de saúde. Incluem também todos os dados necessários aos
profissionais de saúde.
Padrão
É um documento que deve representar tanto quanto possível o resultado de um consenso.

Uma boa referência são as determinações da International Standards Organization (ISO),
firmado e aprovado por um grupo reconhecido, que estabelece para uso geral e repetido.
A padronização tem por objetivo, uniformizar conceitos, facilitar a comunicação, avaliação e

comparação por vezes com uso da informação em diferentes bases.
Toda iniciativa de pesquisa e estudos relacionados a recursos humanos em saúde, merece

ser estimulada e apoiada. As informações existentes e atualmente disponíveis, nos
diferentes sistemas de dados representam importante ferramenta importante de apoio à
gestão.
Neste sentido apresentamos, em quadros, quatro das principais fontes de dados em saúde,
destaque aos recursos humanos, que se associadas poderão oferecer um respeitável
conteúdo de informações.

FONTES DE DADOS PARA RECURSOS HUMANOS EM SAÚDE
É consenso que os recursos humanos da área da saúde, em virtude das diferentes
competências e habilidades exigidas no setor, interferem e por isso, é reconhecidamente
fator de importância e relevância na qualidade dos serviços oferecidos.
Em meios a escassez de recursos, aos vários modelos de gestão e a demanda de novas

formações acadêmicas, encontrarem alternativas para valorizar os recursos humanos estão
na pauta de prioridade dos gestores.
É necessário empreender esforços, no sentido de identificar produzir, sistematizar e divulgar

informações de recursos humanos em saúde, que possam subsidiar o desenvolvimento e
formulação de políticas, entre elas de recursos humanos, propositiva a complexidade das
instituições de saúde.
1.
Relação Anual de Informações Sociais (RAIS)
Finalidade Fornece informações sobre ocupação e salários do emprego formal no

Brasil, com o objetivo de:
 suprir às necessidades de controle da atividade trabalhista no País,

 prover dados para a elaboração de estatísticas do trabalho,
 disponibilizar informações do mercado de trabalho às entidades
governamentais.
Criação Decreto nº 76.900, de 23/12/75,
Abrangência Brasil
Informação/Atualização Anual
Acesso às informações on line : http://www.rais.gov.br
2.
Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)
Finalidade Permitir a identificação das características da evolução e dos problemas

da demanda e oferta de mão-de-obra no país e, serve como base para a
elaboração de estudos, pesquisas, projetos e programas ligados ao
mercado de trabalho, ao mesmo tempo em que subsidia a tomada de
decisões para ações governamentais.
Criação Lei nº 4.923/1965

Abrangência Brasil
Informação/Atualização Mensal
Acesso às informações on line :
http://portal.mte.gov.br/data/files/FF8080814BCC383D014C5259681E6B
14/Manual_CAGED_2015.pdf)
3.
Cadastro Nacional de Estabelecimentos de Saúde (CNES)
Finalidade Sistema para cadastramento dos estabelecimentos de saúde instalados

em todo o território nacional, que tem como objetivo permitir o
conhecimento das atuais condições de funcionamento dessas unidades.
Abrangem a totalidade dos hospitais existentes no país, assim como a
totalidade dos serviços/ estabelecimentos ambulatoriais vinculados ao
Sistema Único de Saúde.
Criação Portaria MS/SAS 376, de 03 de outubro de 2000.
Abrangência Brasil
Informação/Atualização Contínua
Acesso às informações On line: http://cnes.datasus.gov.br
4.
Dados dos Conselhos Profissionais
Finalidade Os Conselhos Profissionais são órgãos potencialmente detentores de

importantes informações sobre a força de trabalho. No caso da área da
saúde seus profissionais, em grande parte, estão vinculados a esses
Conselhos, que, em sua ampla maioria possuem site na internet, que
podem nos permitir acesso a algum tipo de dados estatísticos.
O Ministério da Saúde oferece acesso, via internet, ao CONPROF – um

Banco de Dados onde é possível acessar informações sobre os Conselhos
Federais, Estaduais e Especialistas da Área de Saúde.
Acesso às informações On line: (http://200.214.130.94/conprof/)

5.
Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE)
Finalidade Os Conselhos Profissionais são órgãos potencialmente detentores de

importantes informações sobre a força de trabalho. No caso da área da
saúde seus profissionais, em grande parte, estão vinculados a esses
Conselhos, que, em sua ampla maioria possuem site na internet, que
podem nos permitir acesso a algum tipo de dados estatísticos.
O Ministério da Saúde oferece acesso, via internet, ao CONPROF – um

Banco de Dados onde é possível acessar informações sobre os Conselhos
Federais, Estaduais e Especialistas da Área de Saúde.
Finalidade Instituição de produção científica, O DIEESE atua nas áreas de: assessoria;
pesquisa e educação.
Os eixos temáticos que orientam toda a produção da entidade são:

emprego, renda, negociação coletiva, desenvolvimento e políticas
públicas.
Visando ao aprofundamento de estudos relacionados a seus eixos

temáticos, além dos trabalhos regularmente desenvolvidos para o
movimento sindical, o DIEESE realiza projetos em parceria com órgãos
governamentais e entidades da sociedade civil, nacionais e
internacionais.
Criação 22 de dezembro de 1955
Abrangência Nacional e Internacional
Informação/Atualização Contínua
Acesso às informações on line : http://www.dieese.org.br

O PROCESSO DE IDENTIFICAÇÃO DOS INDICADORES – NAGEH PESSOAS
O processo teve início com a sensibilização dos profissionais que demonstraram interesse
em participar do Grupo de Estudo.
O convite inicial incluiu a apresentação dos objetivos de se constituir Grupo de Estudo e a

partir desse grupo, criar e identificar indicadores que instrumentalizem os Gestores de
Pessoas para tomada de decisão e estimulo a boas práticas.
Participaram do primeiro encontro, 49 (quarenta e nove) profissionais da área de gestão de

pessoas, representando 30 (trinta) instituições, privadas e públicas de saúde, da capital e do
interior, além de dois outros estados.
A demonstração de interesse em participar ocorreu por meio da assinatura do TERMO DE

PARTICIPAÇÃO NO GRUPO DE INDICADORES DE PESSOAS – CQH 20, apresentado na
“Reunião de Contrato”, ocorrida no segundo encontro do grupo, com a finalidade de
implicá-los na construção do Grupo de Estudos para:
 Desenvolver atividade voluntária

 Disponibilizar-se pelas informações visando à comparação entre hospitais associados
 Desenvolver treinamento e materiais para publicação
 Revisar as fichas técnicas de indicadores
 Dar consistência aos dados por meio de avaliação rotineira e revisão anual
 Discutir rotineiramente os dados e indicadores
com expectativa de ser reconhecido como espaço para troca de experiências entre unidades
de saúde e profissionais da área, no quesito indicador de gestão de pessoas.
ANÁLISE E SELEÇÃO DE INDICADORES DE GESTÃO DE PESSOAS
A análise e seleção dos indicadores ocorreram durante os dois primeiros encontros de Grupo
de Estudo, ocorridos no mês de novembro e dezembro de 2013.
Aos participantes foi entregue uma lista com 30 (trinta) indicadores de recursos humanos,
agrupados segundo os eixos de: sistema de trabalho, capacitação e desenvolvimento e bem
estar e saúde do trabalhador.
Os participantes com material recebido, explicado e com atividades definidas, passaram a

analisar, discutir em grupo para as escolhas de indicadores, que fossem representativos ao
grupo.

CRITÉRIOS PARA A SELEÇÃO DE INDICADORES DE GESTÃO DE PESSOAS
Os subgrupos, após análise da relação dos indicadores consideraram na sua escolha os

seguintes critérios:
- ser de relevância para a gestão de pessoas;

- ser de fácil captação e mensuração; e,
- ser factível à comparação, observado o perfil dos hospitais participantes.
Para a obtenção do consenso, consolidamos os indicadores em uma nova lista, desta vez 16
(dezesseis) indicadores pré-escolhidos a fim de apurá-los frente aos critérios de seleção.
Ocorreu nova análise, para inclusão de novos ou exclusão, finalizando com uma lista de 10
(dez) indicadores, agrupados segundo os eixos: sistema de trabalho, capacitação e
desenvolvimento e bem estar e saúde do trabalhador, a saber:
EIXO 1 : SISTEMA DE TRABALHO – PERFIL DA FORÇA DE TRABALHO
Neste item estão identificados os indicadores que caracterizam a força de trabalho, fundamentais para a
compreensão dos resultados organizacionais. Tem por objetivo ajudar a compreender a força de trabalho, de
modo a permitir o agrupamento de indicadores quantitativos que servirão de base para o cálculo de outros
indicadores.
Referência para este item:

 Sexo
 Faixa etária
 Escolaridade
 Tempo de permanência média na empresa
 Número de empregados por jornada de trabalho
 Número de empregados: médico, enfermeiro, enfermagem, administrativo e apoio
assistencial
 Número de estagiários, aprimorandos e terceiros
EIXO 1 : SISTEMA DE TRABALHO
Neste item estão identificados os indicadores responsáveis por medir o grau de ausência ao trabalho e volume
de entradas e saídas de pessoal que, muitas vezes são realizados e controlados pelas empresas de forma
rotineira e operacional, mas que na verdade são fontes de análise do clima organizacional e podem apoiar na
definição de ações estratégicas na atração e na retenção dos profissionais.
Indicador (es) para este item:
• Absenteísmo
• Rotatividade
• Admissão
• Desligamento

EIXO 1 : SISTEMA DE TRABALHO
Neste item estão identificados os indicadores que pretendem conhecer e acompanhar a relação entre o
número de profissionais e o número de leitos ativos da Unidade.
• Número de profissionais por leitos ativos
EIXO 1 : SISTEMA DE TRABALHO – REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
Neste item estão identificados os indicadores que referem ao investimento das empresas na força de trabalho,
tanto como recursos humanos como nas relações de trabalho. Os indicadores são expressos em dinheiro, e
permitirá, no conjunto de remuneração e benefícios analisar se são competitivos e interferem na capacidade
de retenção dos profissionais.
• Salário médio por categoria profissional
EIXO 1 : SISTEMA DE TRABALHO – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Neste item estão identificados os indicadores que pretendem conhecer, acompanhar a evolução e comparar
interna e externamente a eficácia dos processos de recrutamento e seleção.
• Tempo médio de recrutamento/ Número de processos de recrutamento por grupo de
cargo
EIXO 2: CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO
Neste item serão identificados os indicadores referentes aos investimentos em desenvolvimento humano que,
por sua vez, devem criar competência, agregar valor para os clientes, gerar novos negócios, e obter o retorno
do investimento financeiro desejado.
• Tempo de treinamento/ Número de profissionais
EIXO 3: BEM ESTAR e SAÚDE DO TRABALHADOR

Neste bloco encontram-se os dados nos ajudarão na compreensão dos aspectos, fatores, indicadores capazes
de dar visibilidade ao nível de qualidade do ambiente organizacional. São indicadores de abordagem mais
ampla e menos operativa, refletem a ação da liderança e da percepção das pessoas no contexto organizacional.

• Número de Acidente(s) de trabalho típico

A partir da definição dos indicadores de recursos humanos selecionados, a coordenação do
NAGEH Pessoas, desenhou o layout para a ficha técnica de indicadores, a ser utilizado como
referência para este grupo, como resultado da análise dos recursos disponíveis sobre o
tema.
Número da Ficha Indica sua numeração sequencial.
Interpretação-sentido Avaliação da interpretação da tendência ou do nível atual. Exemplo:

maior-melhor ou menor-melhor.
Critério Define o eixo: Sistema de Trabalho; Capacitação e Desenvolvimento e

Bem Estar, Saúde do Trabalhador e Qualidade de Vida.
Tipo do Indicador Demográfico, Financeiro ou de Gestão
Nome do indicador Características que definem o indicador, a forma como ele se expressa,
bem como sua delimitação em relação à forma, espaço e ao tempo.
Objetivo Justificativa para sua criação, motivo principal, mola propulsora.
Fórmula Método de calculo para a obtenção do indicador.
Unidade Definição se refere a uma taxa, um índice ou valor absoluto.
Descrição São informações agregadas para compreensão da fórmula e dos termos

que a compõem.
Abrangência Representam a segmentação pelo qual o indicador será apresentado,

conforme a necessidade pertinência das características que definem o
indicador.
Setor responsável pelos Responsável ou unidade responsável pela elaboração e atualização do

dados indicador.
Metodologia de apuração Forma de obtenção dos dados e como deverão ser tratados.
Frequência Número de vezes que o indicador será medido e analisado.
Partes interessadas Identificar setores / clientes que receberão o resultado obtido do

indicador
Referência Apontar referencial bibliográfico, quando for o caso, utilizado na

construção do indicador
Benchmarking Indica a unidade com a qual se pretende comparar o indicador. Pode ser
interno ou externo.
Observação

No segundo semestre de 2014, foram incorporadas outras 10 (dez) fichas a saber:
 Eixo: Sistema de Trabalho

- Número de Candidato por vaga
- Índice de Retenção
- Custo da força de trabalho (ver conteúdo NAGEH Financeiro)
- Custo com benefícios
 Eixo: Capacitação e Desenvolvimento

- Índice de hora de treinamento por pessoa
- Índice de investimento em treinamento
- Índice de candidatos em relação ao número de admitidos
 Eixo: Bem Estar e Saúde do Trabalhador

- Número de Programas de Qualidade de Vida no Trabalho implantados
- Taxa de realização de exames periódicos por ano
- Taxa de afastamento por CID – Código Internacional de Doenças
Além, de ser revista à ficha técnica de “Acidente de Trabalho” com a inclusão em sua
abrangência de:
- Taxa de Acidente de Trabalho com / sem afastamento
- Taxa de Acidente de Trabalho com material biológico / típicos
- Número de Acidente(s) de trabalho com afastamento ‹ 15 dias
- Número de Acidente(s) de trabalho com afastamento › 15 dias
No ano de 2016, juntamente com os participantes do NAGEH de Enfermagem, foram

revisadas às fichas de “pessoas” com interface em enfermagem. O resultado deste trabalho
foi à reformulação das fichas técnicas de “homem/hora treinamento” e “tempo de
preenchimento de vaga”, inclusas neste manual; e a edição do Manual NAGEH Enfermagem
– Pessoas.
Em observância a Lei nº 8.213 de 1991, que institui a obrigatoriedade de contratação de

pessoa com deficiência conforme o porte da empresa, ou seja, empresas com no mínimo
100 empregados, devem contratar 2% de profissionais com deficiência chegando a 5% para
empresas com mais de 1.000 empregados, incluímos em janeiro de 2017, no eixo Sistema de
Trabalho – Perfil da Força de Trabalho a ficha técnica “Pessoas Portadoras de Deficiência”.
No início de 2017, incluiu-se a ficha técnica “Passivo Trabalhista”. No mês de junho de 2017,
em reunião realizada entre NAGEH Pessoas e NAGEH Enfermagem, foi possível construir a
ficha técnica “Eficácia de Treinamento”, presente neste manual. Incluem-se ainda, na ficha
técnica “Perfil da Força de Trabalho”: “raça/cor” e “identidade de gênero”.
A seguir as FICHAS TÉCNICAS DE INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS – NAGEH

PESSOAS – Grupo de Benchmarking em Saúde.

Número da Ficha 1.0 Interpretação-sentido
Critério PESSOAS - SISTEMA DE TRABALHO
Tipo do Indicador Demográfico
Nome do indicador Perfil da força de trabalho
Objetivo Identificar o número de colaboradores como subsídio aos demais

indicadores, referente à força de trabalho.
Fórmula (não se aplica)
Unidade Números absolutos ou percentuais (%)
Descrição Resulta da contagem aritmética simples, apurado no último dia do

mês ou no último dia da área, conforme o caso.
Abrangência
Setor responsável pelos Recursos Humanos

dados
Metodologia de apuração Preenchimento de planilhas ou sistema próprio.
Frequência mensal
Partes interessadas
Referência
Masculino
Anual: considerar 31/12/ano
Sexo Feminino
Masculino
Identidade de gênero Feminino
Transgênero
18 – 24 Anual: considerar 31/12/ano
25 – 34
Idade 35 – 44
45 – 54
55 – 64
Acima de 65 (inclusive)
Ensino fundamental Anual: considerar 31/12/ano
Ensino médio
Escolaridade Ensino superior
Pós-Graduação
Mestrado
Doutorado

Jornada de até 120 horas Mensal: considerar o último dia do
Quantidade por jornada Jornada de até 180 horas mês
Jornada de até 240 horas
de trabalho
Até 3 anos
De 3 a 7 anos
Tempo de permanência De 7 a 11 anos
média na empresa De 11 a 15 anos
De 15 a 20 anos
De 20 a 25 anos
De 25 a 30 anos
De 30 a 35 anos
Acima de 35 anos
Número da força de Estagiários Considerar o último dia do mês

trabalho Aprimorandos
Terceiros Considerar o último dia do mês
Número de Profissionais Considerar o último dia do mês

Portadores de Deficiências (física,
auditiva, visual e mental)
contratados pela instituição.
Considerar o último dia do mês
Médico Assistencial (Considerar a partir
de 20 horas semanais)
Médico (auditor, perito, vigilância,
pesquisa, ensino e planejamento)
(Considerar a partir de 20 horas
semanais)
Enfermeiro Assistencial
Enfermeiro (auditor, perito,

vigilância, pesquisa, ensino e
planejamento)
Enfermagem: Considerar Auxiliar e
Técnico de Enfermagem
Administrativo – Nível Superior:
Considerar profissionais de ensino
superior: Administrador, Contador,
Economista, Diretores, Gerentes,
Engenheiros, Estatísticos, Informática,
Arquitetos, Redatores, Segurança do
Trabalho, Analistas de Recursos
Humanos, Auditores, etc.
Administrativo – Nível Médio:
médio: Escriturário, Assistente
Administrativo, Motorista, Contador,
Técnico de Edificação, Chefes,
Encarregados, Diretor, Técnicos de
Informática, Técnicos de Recursos
Humano, Técnicos de Contas a Pagar,
Técnicos de Segurança do Trabalho,
etc.

Apoio Assistencial – Nível Superior:
superior: Físico, Químico, Assistente
Social, Psicólogo, Biologista,
Biomédico, Fisioterapeuta,
Fonoaudiólogo, Farmacêutico,
Terapeuta Ocupacional, Engenheiro
Sanitário, Nutricionista, etc.
Apoio Assistencial - Nível Médio:
médio: Técnico de Laboratório, Técnico
de Radiologia, Técnico de Aparelho de
Precisão, Técnico Químico, etc.
Observações:
1. No caso de jornadas de trabalho distintas, o ideal é considerar o número de empregados,
ajustado a uma única jornada.
Exemplo:
200 empregados em 8 horas
Considerando o ajuste em jornada integral, temos:

200 empregados em 8 horas = 200/8 x 8 = 200
Total de empregados = 575 empregados
Outra forma de ajustar a jornada:

nº empregados de 4h x 120h + nº empregados de 6h x 180h + nº empregados de 8h x 240h / 240 h
150x120 + 400x180 + 200x240 / 240
18000 + 72000 + 48000 / 240
138000 / 240
575 empregados
2. Número total de empregados ou numero de total de empregados por categoria

profissional: considerar apenas aqueles registrados pela organização, regidos por legislação
específica.
3. Número total da força de trabalho: considerar empregados, estagiários, temporários,

prestadores de serviços e outros.
Segundo Assis (2014) é possível considerar diferentes aspectos sobre o mesmo indicador.
Então, assim como calculamos o número ajustado de empregados em relação à jornada de
trabalho, também é possível demonstrar o número de empregados em relação à força de
trabalho.

Exemplo:
Usando como referencia o quadro de empregados e força de trabalho de um Hospital Geral

de 220 leitos:
Indicador 07/2016 08/2016 09/2016 10/2016 10/2016 10/2016
Empregados 1499 1430 1450 1500 1498 1502
Força de trabalho 2100 2098 2099 2105 2116 2108
= nº de empregados / nº da força de trabalho x 100
= (julho/2016) 1499 / 2100 x 100
= 0,71 x 100
= 71 % de empregados em relação à força de trabalho
Ao estabelecer uma comparação no período, pode-se utilizar para apresentação um gráfico

de coluna empilhada:
4000
3500
3000
2500
2000 Força de trabalho

Empregados
1500
1000
500
0
1 2 3 4 5 6

Número da Ficha 1.1 Interpretação-sentido Menor-Melhor
Tipo do Indicador Demográfico – Perfil da Força de Trabalho
Nome do indicador Taxa de Absenteísmo
Objetivo Medir a disponibilidade de hora/pessoa para o desempenho das

atividades. Mede o percentual de faltas (em horas) em relação ao total de
horas trabalhadas no mês.
Fórmula Número de horas/homem ausentes x 100 / Número de horas/homem
trabalhadas
Unidade Percentual (%)
Descrição Relação porcentual entre o número de horas/homem ausentes e o número de

horas/homem trabalhadas.
 Número de horas/homem ausentes: É o número mensal de horas ausentes

dos empregados próprios em qualquer regime de contratação do hospital pelo
número de horas que cada um deveria trabalhar. Considerar todas as faltas,
inclusive as justificadas. Não incluir: férias e licenças legais (acima de 15 dias
ininterruptos).
 Número de horas/homem trabalhadas: É o número total de horas
trabalhadas de empregados próprios do hospital pelo número de horas
previstas para cada um, em contrato de trabalho. Não inclui as horas extras, o
descanso semanal remunerado e o período de férias. Incluir atrasos e saídas
antecipadas ao trabalho, desde que descontado em folha de pagamento. Não
incluir médicos (CLT ou não) em função assistencial.
Abrangência Área ou grupo específico de empregados.

Também é possível obter indicador referente: Absenteísmo <= 15 dias
Setor responsável Recursos Humanos

pelos dados
Metodologia de Preenchimento de planilhas ou sistema próprio
apuração
Frequência mensal
Partes interessadas Todos
Referência Ficha Técnica nº 30 do 3º Caderno de Indicadores CQH

Manual ANAPH – Indicadores Sinha – Gestão de Pessoas
Benchmarking ANAPH

Observações:
1. De um modo geral a taxa de absenteísmo divide o número de horas não trabalhadas pelo
número de horas trabalhadas de um conjunto de empregados ou de uma determinada
categoria profissional, da organização.
2. Considerando o universo das Unidades Hospitalares, com diferentes jornadas de trabalho

o indicador absenteísmo será calculado:
190 empregados em 8 horas presentes e 10 não presentes/mês

375 empregados em 6 horas e 25 não presentes/mês
145 empregados em 4 horas e 05 não presentes/mês
= (10 x 8 + 25 x 6 + 05 x 4) x 100/ (190 x 8 + 375 x 6 + 145 x 4)
= (80 + 150 + 20) x 100 / (1.520 + 2.250 + 580)
= 250 x 100 / 4.350
= 5,7%
Também é possível obter o indicador a partir do número de empregados ajustados a jornada

de trabalho. Utilizando a referência do exemplo anterior de 575 empregados na organização,
aplicada a mesma fórmula, obtemos:
544 empregados disponíveis para o trabalho
31 empregados ausentes
Obtemos:
31 x 8 x 100 / 544 x 8 =
248 horas ausentes x 100 / 4.352 horas disponíveis =
24.800 / 4.352 = 5,7%
O Absenteísmo também pode ser calculado por áreas, serviços ou por grupos profissionais.
Alguns autores imputam a este indicador a possibilidade de se medir a qualidade do

ambiente profissional, por ausências motivadas por: baixa motivação, deficiência das
lideranças ou políticas de recursos humanos inadequadas da organização. A Toyota chega a
premiar as fábricas cujo índice de absenteísmo é zero. Nos EUA, os empregados de unidades
que registram 100% de assiduidade concorrem anualmente a sorteios de carros (*).
(*)http://portalexame.abril.com.br/revista/exame/edicoes/0892/negocios/m0128084.html. Acessado em junho/2017)

As causas mais comuns de ausência estão relacionadas a doenças, sejam da própria pessoa
ou de familiares.
Para os órgãos públicos, os servidores, em virtude de legislação específica, tem um número

de possibilidades de faltas ao trabalho maior. Neste caso, é importante observar, se a falta
abonada, não está sendo utilizada para ausência por doença, afetando o taxa de
absenteísmo.
Nome do indicador Taxa de Rotatividade
Objetivo Mede o percentual de efetivo total que foram admitidos e/ou desligados
(média de admissões e desligamentos) em relação ao efetivo total
Fórmula (Número de admissões + desligamentos) /2 x 100 / Número de
empregados ativos no cadastro da instituição
Descrição Relação porcentual entre a soma de admissões e desligamento dividido por dois, e o número de
empregados ativos no cadastro da instituição.
 Número de admissões: É o número total de empregados admitidos no mês.
 Número de desligamentos: É o número total de empregados próprios desligados da instituição no
encerramento do mês. Incluir: demissões espontâneas e/ou provocadas pela instituição.
 Número de empregados ativos no cadastro da instituição: É o número total de pessoas que
compõem a força de trabalho independente do vínculo empregatício (CLT e Estatutário).
OBS.: Não incluir médicos dos hospitais de corpo clínico aberto, que no modelo são considerados
clientes. Não incluir as pessoas que trabalham menos de 20 horas semanais. Não incluir abertura de
novas vagas no período.

pelos dados
Metodologia de  Número de desligamentos: É preenchido pelo RH e enviado mensalmente.
 Número de empregados contratados: É preenchido pelo RH e enviado
apuração
mensalmente. (Considerar último dia do mês).
Frequência Mensal
Referência Ficha Técnica nº 31 do 3º Caderno de Indicadores CQH

Manual ANAPH – Indicadores Sinha – Gestão de Pessoas
Benchmarking ANAPH

Segundo o DIEESE - Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos,
mostra no Relatório e Políticas Públicas para o Mercado de Trabalho em 2014 (*) estatísticas
que, no ano de 2012, demonstram que os motivos de desligamento estão em:
46,3% por rescisão sem justa causa, por iniciativa do empregador; 19,6% atribuída ao
término do contrato de trabalho; 25% a pedido do empregado; 6,7% a transferências dentro
da mesma empresa; 0,3% por falecimento; 0,4% por aposentadoria; e 1,7% por outros
motivos.
A tabela abaixo nos permite verificar a evolução do indicador, ano a ano, com a distribuição
dos motivos dos tipos de desligamento.
Participação dos motivos de desligamento no Brasil

Brasil, 2002 a 2012 (em %)
Motivos de desligamento
Demissão sem Término de Desligamento a
Ano Transferência Falecimento Aposentadoria Outros motivos
justa causa contrato pedido
2002 54,7 20,9 15,8 5,8 0,4 0,5 1,8

2003 55,3 21,0 15,0 6,2 0,4 0,4 1,6
2004 52,5 21,9 17,0 6,2 0,4 0,4 1,6
2005 52,7 21,4 17,6 5,9 0,3 0,4 1,5
2006 52,2 21,5 17,5 6,6 0,3 0,4 1,5
2007 51,2 20,7 19,0 6,7 0,3 0,4 1,5
2008 52,3 19,3 19,5 6,6 0,3 0,4 1,5
2009 50,0 20,2 21,1 6,5 0,3 0, 1,6
2010 48,1 20,6 22,7 6,4 0,3 0,4 1,6
2011 47,0 19,6 24,6 6,5 0,3 0,4 1,7
2012 46,3 19,6 25,0 6,7 0,3 0,4 1,7
(*)http://www.dieese.org.br/livro/2014/livroRotatividade.pdf - acesso em junho/2017

1.3 Interpretação-sentido
Número da Ficha
Nome do indicador Taxa de Admissão
Objetivo Identificar o número de admissões ocorridas no mês imediatamente

anterior ao mês de estudo. Indica, de modo geral, o percentual de
crescimento do efetivo ou, conforme caso, reposição do efetivo.
Fórmula Número de admissões (no mês) x 100 / Número de pessoas ativas no
cadastro da instituição (mês anterior)
Descrição Relação porcentual entre as admissões ocorridas no mês, multiplicado por 100 e dividido pelo
número de empregados ativos no cadastro da instituição no final do mês anterior. Exemplo:
admissões de fevereiro - total de ativos de janeiro. Considerar apenas recrutamento externo.
 Número de admissões: É o número total de empregados admitidos no mês.

OBS.: Não incluir médicos dos hospitais de corpo clínico aberto, que no modelo são considerados
clientes. Não incluir as pessoas que trabalham menos de 20 horas semanais.

pelos dados
Metodologia de Considerar o último dia do mês

apuração
Frequência mensal
Referência Manual ANAPH – Indicadores Sinha – Gestão de Pessoas
Benchmarking ANAPH

Nome do indicador Taxa de Desligamento
Objetivo Auxiliar na identificação do impacto percentual de saídas (por saídas

espontâneas e/ou provocadas pela instituição) sobre o quadro de
empregados do mês anterior.
Fórmula Número de desligamentos (no mês) x 100 / Número de empregados (mês
anterior)
Descrição Relação porcentual entre as demissões ocorridas no mês, multiplicado por 100 e dividido pelo
número de empregados ativos no cadastro da instituição no final do mês anterior. Exemplo:
demissões de fevereiro - total de ativos de janeiro.
 Número de desligamentos: É o número total de empregados próprios desligados da instituição
no encerramento do mês. Incluir: demissões espontâneas e/ou provocadas pela instituição.
 Desligamento Voluntário: Número de empregados ativos no cadastro da instituição,
desligados (rompimentos de contrato de trabalho) por iniciativa do próprio
empregado (inclusive quando ele faz acordo para ser desligado), durante o período em
referência. Inclui aposentadorias por opção do empregado. Não inclui os
desligamentos incentivados.
 Desligamento Involuntário: Número de empregados ativos no cadastro da instituição,
desligados da instituição (rompimentos de contrato de trabalho) que não foram por
iniciativa do empregado, durante o período em referência. De modo geral, são os
desligamentos por iniciativa da instituição, inclusive os desligamentos por
reestruturação, fechamento de unidade etc. Inclui os desligamentos resultantes de
programas de desligamento incentivados e aposentadorias incentivadas.
OBS.: Não incluir médicos dos hospitais de corpo clínico aberto, que no modelo são
considerados clientes. Não incluir as pessoas que trabalham menos de 20 horas semanais.
Abrangência Área ou grupo específico de empregados

 tipo de desligamento: voluntário ou involuntário)
 do total de desligamentos: % de voluntários e % involuntários
pelos dados
Metodologia de  Número de desligamentos: É preenchido pelo RH e enviado

apuração mensalmente.
 Número de empregados contratados: É preenchido pelo RH e
enviado mensalmente.
Frequência Mensal
Referência
Benchmarking ANAPH

Nome do indicador Relação empregado/leito
Objetivo Acompanhar a quantidade de profissionais por leito.

Fórmula Número de empregados contratados e de terceiros / Número de leitos
ativos
Unidade Número absoluto
Descrição Relação entre a soma do número de profissionais ativos e terceiros; e o número de leitos
do hospital.
 Número de empregados contratados e de terceiros: É o número total de

profissionais exercendo atividade na instituição, independente do vínculo empregatício e
terceirizado das áreas administrativas, de enfermagem, técnicas e de apoio, exercendo as
atividades no hospital, no primeiro e último dia do mês.
OBS.: Não incluir: os médicos em função assistencial; afastados por mais de 15 dias; e as
pessoas que trabalham menos de 20 horas semanais. Não contar empreiteiras de obras
temporárias, empregados de estabelecimentos comerciais que utilizam as instalações do
hospital (banco, lojas de conveniência, restaurante, etc.).
 Número de leitos: É o número total de cama numerada e identificada destinada à
internação de um paciente dentro do hospital, localizada em um quarto ou enfermaria,
que se constitui no endereço exclusivo de um paciente durante sua estadia no hospital.
Na prática, calcula-se pela média de leitos operacionais no período. Não considerar:
Leitos de observação, recuperação pós-anestésica ou pós-operatória, berços de recém
nascidos sadios, leitos de pré-parto e parto e bloqueado por motivos transitórios
(características de outros pacientes que ocupam o mesmo quarto ou enfermaria,
manutenção predial ou de mobiliário, falta transitória de pessoal).
Abrangência Médico, Enfermeiro ou Enfermagem.
Setor responsável Recursos Humanos e SADT

pelos dados
Metodologia de Considerar último dia do mês

apuração
Frequência Mensal
Referência
Benchmarking

Observações:
Durante pesquisa bibliográfica foi possível identificar alguns indicadores que servirão de
referência para a construção de parâmetros na relação empregados/leito.
- Para Borges (1980), temos: relação empregado/leito em hospital geral é de 2,3 a 2,5
empregados/ leito (incluindo médico).
- Trigo e Roncada (1988), ao realizarem uma revisão dos padrões indicados para mensuração
de pessoas em hospital geral, consideram que um número razoável seria 2,5 a 4 empregados
por leito.
- Segundo o Grupo Informal de Salários dos Hospitais, GISAH (2007) temos: Empregado/leito:
5,2 e Enfermagem/ leito: 2,2.
- Coelho (2013), em estudo para o dimensionamento de enfermagem, aponta:

Empregado/leito 4,2; Pessoal enfermagem/leito 1,8; Enfermeira/leito 0,4
- Pesquisa PROAHSA, realizada nos meses de janeiro a julho de 2015, esta relação é de 5,37.
A Joint Commission, órgão de acreditação hospitalar, segundo dados de hospitais certificados,

apresenta a relação de 5,0 empregado/leito, sem considerar o quadro de médicos.
No Brasil, utiliza-se o parâmetro de 5 empregados/leito, considerando 100% dos leitos,

pronto socorro, centro cirúrgico e serviços laboratoriais.
Da amostra de 35 hospitais público e privado, capital e interior do Estado de São Paulo,

participantes do Núcleo de Apoio à Gestão Hospitalar - NAGEH - Pessoas do CQH -
Compromisso com a Qualidade Hospitalar, em 2016, a média de empregado/leito foi de 6,5.
Também é possível, estabelecer parâmetros para Médico, Enfermeiro ou Enfermagem/leito.

No NAGEH Pessoas, no mesmo período: 2,0 para o pessoal de enfermagem/leito, 0,48
enfermeiro/leito.

Número da Ficha 1.6 Interpretação-sentido Igual – Melhor
Tipo do Indicador Financeiro – Remuneração e Benefícios
Nome do indicador Salário Médio por Empregado
Objetivo Compreender a média do salário pago, sem encargos aos empregados de

uma organização.
Fórmula Somatória dos Salários / Número de empregados
Unidade (R$) Número
Descrição A somatória dos salários dos empregados ativos no cadastro da

Instituição, durante o período de referência. Não incluir encargos.
Abrangência por área e por categoria profissional

dados
Metodologia de Preenchimento de planilhas

apuração
Frequência mensal
Partes interessadas
Referência
Benchmarking
Trata-se de uma operação simples de divisão do total de salários pagos, sem encargos,
divididos pelo número total de empregados de uma organização.
Podemos utilizar, para demonstração, gráfico de coluna para o salário médio mês a mês; e
gráfico de linha para variação da média mensal.
6 6
5 5
4 4
Série 1 Série 1
3 Série 2 3 Série 2
2 Série 3 2 Série 3
1 1
0 0
Categoria 1 Categoria 2 Categoria 3 Categoria 4 Categoria 1 Categoria 2 Categoria 3 Categoria 4

Nome do indicador Custo com a força de trabalho
Objetivo Medir o custo com a força de trabalho comparado ao custo total.
Fórmula Custo com a força de trabalho / Custo total x 100
Unidade (%) Percentual
Descrição Representação percentual do gasto com a força de trabalho.
Força de trabalho: página 71 (Glossário)
Custo com força de trabalho: somam-se todos os gastos (CLT +

Terceirizado + Estagiário) Não incluir custo com pagamento médico.
Considerar: salários + encargos + benefícios + hora extra + 13º + férias.
No custo com terceirizados, consideram-se somente os custos com
pessoal
Custo Total: corresponde a todos os custos do hospital (Assistenciais,

apoio e administrativos) , Custos com pessoal, materiais, gerais (exceto
os honorários médicos).
Abrangência por área e por categoria profissional
Setor responsável pelos Contabilidade / Financeiro / Recursos Humanos

dados
Metodologia de Preenchimento de planilhas

apuração
Frequência anual
Partes interessadas
Referência Ficha 10 – NAGEH Financeiro
Benchmarking

Nome do indicador Custo Médio com benefícios
Objetivo Auxiliar na compreensão do custo com benefícios por empregado
Fórmula Custo mensal com benefícios / Número de empregado (s) beneficiado (s)
Descrição
Abrangência
Custo Médio com alimentação por pessoa
Custo Médio com saúde por pessoa

dados
Metodologia de Preenchimento de planilhas ou sistema próprio
apuração
Frequência mensal
Referência
Benchmarking
Este indicador poderá ainda ser desdobrado em:
- custo médio com alimentação por pessoa, neste caso será necessário apurar os gastos
com as mais variadas formas de concessão: refeitório, vales, cestas básicas, divididos pelo
número de empregados que no final do mês, foram beneficiados.
Segundo Assis, M. (2012) o indicador também poderá ser calculado, expurgando-se a

contribuição financeira por parte do pessoal beneficiado, observada as formas de concessão.
Sendo assim a fórmula passará a ser representada:
Custo Médio por pessoa =

Custo total de alimentação contribuição das pessoas / número de pessoas beneficiadas no mês

E ainda:
- custo médio com saúde por pessoa, neste caso será apurado o custo médio com saúde nas
vaiadas formas de concessão - convênios médicos e/ou odontológico) pelo número de
pessoas que tenham sido beneficiadas.
Custo Médio por pessoa =

Custo total de saúde no mês/ número de pessoas beneficiadas no mês
Observações:
Para efeito de obtenção de dados, considerar para custos com benefícios os valores
líquidos, ou seja, se a empresa oferece plano de saúde, mas somente assume 50% do valor
do benefício, então o custo da empresa é somente 50%.
No caso do custo com alimentação, se o vale alimentação é de R$ 30,00 por dia, mas o
desconto na folha de pagamento do empregado é de R$ 5,00, o custo efetivo da empresa é
R$25,00.

Número da Ficha Interpretação-sentido Menor-melhor
1.9
Tipo do Indicador Qualidade
Nome do indicador Índice de Processo Trabalhista
Objetivo Minimizar riscos e reduzir custos com processos trabalhistas.
Fórmula Número de reclamações trabalhistas/ número de pessoas desligadas no

período
Descrição Passivo trabalhista é a soma das dívidas que são geradas quando um
empregador, pessoa física ou jurídica, não cumpre suas obrigações
trabalhistas ou não realiza o recolhimento correto dos encargos sociais.
Número de reclamações trabalhistas: é o número de processos judiciais

que se encontram em fase de execução.
Número de pessoas desligadas: número total de pessoas desligadas

(tanto por iniciativa do hospital como por iniciativa do interessado), em
um determinado período.
Período: considerar 01 a 31/mês
Abrangência  após 90 dias de experiência

 por categoria profissional
 por área
 motivo/causa
Metodologia de apuração Quantidade de novos processos trabalhistas que entraram no mês;
Quantidade de colaboradores desligados no mesmo mês.
Frequência mensal
Referência
Benchmarking O limite aceitável de passivos trabalhistas em relação ao número de

pessoas contratadas é de até 10%.
file:///C:/Users/usuario/Downloads/rumos_passivo_trabalhista.pdf, Departamento de
pesquisa e estatística – acesso em junho/2017.

O passivo trabalhista geralmente decorre de desligamentos mal planejados, riscos no
ambiente de trabalho ou ausência de transparência nas condições contratuais, que
envolvem salário, pagamento de benefícios e cumprimento de jornada de trabalho. A
maioria das reclamações é decorrente de ações movidas, por pessoas do nível operacional,
mas profissionais de nível hierárquico superior também já são se incluem neste rol.
Deve ser necessária a análise das causas e consequências deste indicador. De qualquer
forma é importante o desenvolvimento de ações preventivas visando sua redução.
Para analisar os dados obtidos por esse indicador deve-se:

 Separar os processos trabalhistas e os de terceiros (corresponsabilidade):
 Definir um período para acompanhamento junto à área jurídica do hospital (exemplo:
envio de relatórios mensais ou trimestrais, contendo o andamento dos processos)
 Estratificar os dados por área e/ou categoria profissional
 Relacionar as principais causas das ações motivadoras e frequentes nos processos
 Desenvolver mecanismos de prevenção e proteção de sua organização
Número da Ficha 1.10 Interpretação-sentido Menor – Melhor

Tipo do Indicador Processo – Recrutamento e Seleção
Nome do indicador Tempo de preenchimento de vaga
Objetivo Medir o tempo médio do recrutamento de um grupo de cargos (exemplo:
médicos, enfermeiro, administrativo, etc.) e conhecer/acompanhar a
evolução da eficácia do processo de recrutamento de empregados.
Fórmula Número de dias do processo 1 + Número de dias do processo 2 + .... +
...../ Vagas preenchidas
Unidade Número de dias
Descrição Tempo total (em número de dias) utilizado para o preenchimento de
vagas, por recrutamento interno e externo. Refere-se à soma dos dias
corridos entre o recebimento das requisições aprovadas (ou documento
similar) que formalizam o pedido e o tempo entre e recepção do pedido
e a contratação do candidato. Somar o número de dias para o
preenchimento de cada vaga, e informar o total.
Quando em um processo houver mais de uma admissão e/ou admissões
em datas diferentes, cada admissão deverá ser tratada (para efeitos
estatísticos) como sendo um processo.
Abrangência

pelos dados
Metodologia de  Número de dias do processo: resulta da contagem aritmética simples de
apuração fichas e sistemas de cadastro.
 Número de processos de recrutamento e seleção: resulta da contagem
aritmética simples de fichas e sistemas de cadastro
 Para recrutamento externo, contamos os dias desde a oficialização da
abertura da vaga até a data de admissão. No caso do recrutamento
interno, informar o número de dias desde a oficialização da abertura da
vaga, até a mudança efetiva de posição.
Frequência mensal
Partes interessadas
Referência
Benchmarking
Observações:
Trata- se de um cálculo relativamente simples, exige conhecimento do processo e, no caso

da inexistência de um sistema automático, exigirá prévia organização de documentos e
disponibilidade de tempo.
Apesar de simples, pode gerar importante informação para o redirecionamento do processo.
Abaixo apresentamos uma tabela, que servirá de base para exemplificar o calculo do

indicador.
Mês de Quant. de Denominação do Cargo Tempo em Dias

preenchimento vaga Previsto Real
Março/2016 2 Médico Clínico Geral 22 32
Março/2016 3 Médico Pediatra 35 53
Março/2016 5 Enfermeiro 20 12
Março/2016 12 Enfermeiro 20 15
Março/2016 34 Técnico de Enfermagem 15 10
Março/2016 1 Assistente Social 15 16
Março/2016 3 Psicólogo 15 13
Março/2016 6 Técnico de Radiologia 40 22
Fonte: Unidade Hospitalar com atendimento de Urgência e Emergência (Geral) idealizado para o exercício - em junho/2017.
 Mês de preenchimento: mês da ocorrência do evento;

 Quantidade de vaga: variável, sem representatividade;
 Denominação do cargo: nome do cargo utilizado para a contratação;
 Tempo previsto (em dias): prazo máximo de contratação, de acordo com as características
do cargo e grau de dificuldade para reposição;
 Tempo previsto (em dias): tempo real, entre formalização do pedido a área de recursos
humanos e o tempo entre a recepção do pedido e a entrega do candidato.
Na tabela acima verificamos que foram realizados 8 (oito) processos seletivos. Desses, 5
(cinco) foram cumpridos dentro do prazo, e foram repostas/preenchidas 8 vagas.
Aplicando a fórmula:
Número de dias do processo 1 + Número de dias do processo 2 + ...../ Vagas preenchidas
= 32 + 53 + 12 + 15 + 10 + 16 + 13 + 22 / 8
= 158 / 8
= 19,75 dias
Percebe-se que a média global foi de aproximadamente 20 dias. Se desdobrarmos em

categorias profissionais pode-se constatar, como resultado final, período de tempos
distintos.
As vagas de Enfermeiro, Técnico de Enfermagem e Técnico de Radiologia, foram preenchidas

antes do tempo previsto. O mesmo não ocorreu para Médico e Assistente Social.
A mesma tabela, considerando o índice de preenchimento de vaga no prazo, como

refinamento do indicador, poderá ser importante fator para a análise da eficiência do

processo “preenchimento de vaga”, analisado sobre o tempo decorrido.
Assim:
Índice de preenchimento de vaga = prazo de preenchimento / número de vagas preenchidas

x 100
= 19,75 dias / 66 x 100
= 0,30 x 100
= 30%
Lembrando que poderá haver variação para cada uma das categorias relacionadas.
Nas instituições públicas em decorrência das etapas legais para a realização de um concurso
público o número de dias ou índice de preenchimento de vagas pode ser, em muito, superior
ao valor encontrado no nosso exemplo.
Observado as etapas do fluxograma, este período poderá ser de até 135 dias, sem que esteja
incluso o início de efetivo exercício.
Tempo total: até 135 dias
Fonte: Secretaria de Estado da Saúde - Coordenadoria de Recursos Humanos – 2012.

Número da Ficha 1.11 Interpretação-sentido Maior – Melhor

Nome do indicador Índice de Retenção
Objetivo Medir o aproveitamento dos empregados efetivados após período de
experiência. Revelar se as práticas de atração e seleção estão sendo
efetivas.
Fórmula Número de empregados retidos após o período de experiência (-)
menos os desligamentos ocorridos no período/ número de admissões x
100
Unidade Número de dias

Descrição É o percentual de empregados que permanecem na instituição após o
período de experiência. Representa o potencial de eficiência na
contratação.
Período de experiência: ao final de 90 dias contados a partir da
admissão
Número de admissões: número de empregados admitidos no período
avaliado.
Desligamentos no período: é o número total de empregados
desligados (tanto por iniciativa da instituição como por iniciativa do
empregado), em um determinado prazo, a partir da data de admissão
no período de avaliação.
Abrangência  após 90 dias de experiência

 após 12 meses
 por categoria profissional
dados
Metodologia de apuração  Empregados efetivados após período de experiência: apontado por
formulário de avaliação de período experimental
 Empregados não efetivados após período de experiência: rotina de
desligamento área de Recursos Humanos.
Frequência mensal
Partes interessadas
Referência
Benchmarking
Observações:
1. O Índice Retenção é um importante indicador para mensurarmos a qualidade do processo

seletivo.

A literatura considera que empregados que saem da empresa antes do período de 9 a 12
meses, representam a inadequação do processo, pois teriam sido contratados empregados
não adequados à vaga ou que pediram demissão por não terem se adaptado às condições
contratuais.
2. Utilizando a tabela do exemplo anterior, temos:
contratados
Desligamento, utilizando a referência de período
Número de
Denominação do Cargo em meses:
Até 3m 3-6 6-9 9-12

m m m
Médico Clínico Geral 2 1 1
Médico Pediatra 3 1 1
Enfermeiro 5 1
Enfermeiro 12 1 1 1 1
Técnico de Enfermagem 34 2 1 3 5
Assistente Social 1
Psicólogo 3
Técnico de Radiologia 6 1 1
Número de empregados retidos após o período de experiência (-) menos os desligamentos ocorridos
no período/ número de admissões x 100
= 66 - 4 / 66 x 100
= 62 / 66 x 100
= 0,93 x 100
= 93 % de índice de retenção, se considerar o período de 3 meses
3. Admitindo a referência de 9 a 12 meses para que possamos caracterizar a eficiência de

um processo seletivo, teremos:
= 66 - 23 / 66 x 100
= 43 / 66 x 100
= 0,65 x 100
= 65 % de índice de retenção
Se analisarmos os valores globais, de 93% de retenção, podemos concluir que o processo

seletivo foi exitoso. No entanto, utilizando a referencia de 9 a 12 meses para a efetiva
retenção, o resultado demonstra que apenas 65% dos novos empregados permaneceram no
Hospital. Certamente o processo seletivo não selecionou os candidatos mais adequados ou,
por outro lado, existe grande flutuação de mercado.


Nome do indicador Índice de Candidato/Vaga
Objetivo Identificar a relação candidato/vaga.
Fórmula Total de candidatos / número de vagas ofertadas x 100.

Descrição
Envolve a relação percentual entre o número de candidatos inscritos no
processo seletivo ou concurso público e o número de vagas oferecidas
para a categoria profissional.
O processo seletivo é composto pela divulgação da vaga, triagem de
currículo, entrevistas, aplicações de testes psicológicos, testes teóricos e
entrevista com o gestor da vaga. A triagem é que determina a quantidade
de candidatos que atendem aos requisitos da vaga para o processo
seletivo inicial.
O concurso público é composto pela elaboração de edital, aplicação de
prova de conhecimentos gerais/específicos, entrega de títulos e
classificação final, com critérios de nota de prova e título.
Candidato: todos aqueles que preencham os requisitos da vaga.
Abrangência

pelos dados
Metodologia de Processo realizado integralmente pela área de Recursos
apuração Humanos/Recrutamento e Seleção
Frequência mensal
Partes interessadas
Referência
Benchmarking

Nome do indicador Índice de utilização do plano de sucessão.
Objetivo Auxilia na compreensão do nível de utilização efetiva do plano de sucessão

para o preenchimento de vagas, particularmente em posição de liderança.
Fórmula Número de empregados promovidos ou deslocados.
Descrição Relação porcentual entre o número de empregados promovidos ou

deslocados, a partir do plano de sucessão, ocorridos no mês, multiplicado
por 100 e dividido pelo número de vagas de lideranças preenchidas.
Abrangência

pelos dados
Metodologia de  Número de empregados promovidos ou deslocados a partir do plano

apuração de sucessão: resulta da contagem aritmética simples de fichas e
sistemas de cadastro.
 Vagas de liderança preenchidas: resulta da contagem aritmética
simples de fichas e sistemas de cadastro.
Frequência mensal
Partes interessadas
Referência
Benchmarking

Critério PESSOAS - CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Tipo do Indicador Processo – Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas
Nome do indicador Índice de treinamento
Objetivo Acompanhar as atividades de treinamentos do hospital, conhecendo,

acompanhando e comparando interna e externamente o montante de
horas, do volume de treinamento executado em um mês, em um
determinado período ou em um ano.
Fórmula (Número empregados ouvintes no curso 1 x carga horária curso 1) +

(Número empregados ouvintes no curso 2 x carga horária curso 2) + ...+
.... + (Número empregados ouvintes no curso n x carga horária curso n) x
100 / Número de horas/homem trabalhadas.
Unidade Horas/homem treinadas por 100 horas/homem trabalhadas.
Descrição Caso, no período em referência, o mesmo empregado tenha realizado 3

treinamentos diferentes, deve ser contabilizado apenas 1 vez.
Abrangência

pelos dados
Metodologia de Relação entre o número de horas dos empregados ouvintes nos cursos e o
apuração número de horas trabalhadas.
 Número de empregados ouvintes em todos os cursos do hospital: É a
somatória de todos os empregados ouvintes dos cursos no período
determinado. Caso o colaborador participe de vários cursos, será
computado o total de horas de todos os cursos.
 Carga horária do curso: É a somatória das horas de todos os cursos
ministrados no período determinado. Deverão ser contabilizados cursos
realizados no hospital; cursos externos pagos integralmente pelo hospital e
treinamento para operação de novos equipamentos. Os cursos de
graduação, pós-graduação financiados pelo hospital deverão ser
informados na época da sua conclusão. Não incluir: reuniões, reunião
promocional de produtos e treinamento introdutório.
 Número de horas/homem trabalhadas: É o número de empregados ativos
no cadastro do hospital pelo número de horas previstas para cada um, em
contrato de trabalho.
Considerar todos os treinamentos que visam a melhoria de desempenho,

mudança de atitudes, ampliação de responsabilidades etc.

Inclui: ensino fundamental, médio, superior e pós-graduação; programas
elaborados pela instituição ou por terceiros, ministrados interna ou
externamente; ensino a distância (EAD); congressos e simpósios; e bolsas de
idiomas.
Somente devem ser considerados os programas com alguma participação da
instituição. No caso de consultorias, deve ser considerado somente as horas
de treinamento.
Não inclui: horas de supervisão anteriores ao início da atuação na prática;
tempo de trajeto e deslocamento.
Frequência mensal
Partes interessadas
Referência Ficha Técnica nº. 33 do 3º Caderno de Indicadores CQH -2009
ANAHP
Benchmarking

Critério PESSOAS - CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Tipo do Indicador Processo – Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas
Nome do indicador Índice de hora de treinamento por empregado
Objetivo Mede a quantidade média de horas de treinamento realizado por cada

empregado (Efetivo Total).
Fórmula Total de horas de treinamento / Número de pessoal ativo no período de
referência
Unidade Número de horas
Descrição Total de horas: horas de treinamento no período avaliado.
Número de pessoal ativo no final do mês: considerar a somatória de

todos os empregados ouvintes dos cursos no período determinado. Caso o
colaborador participe de vários cursos, será computado o total de horas de
todos os cursos..
Treinamento: atividades que impliquem em investimento por parte da

instituição. Todo e qualquer evento extratrabalho que agregue valor a sua
atividade fim. Não devem ser considerados os treinamentos de pessoal no
local de trabalho, durante o período de experiência. Não incluir estágios.

pelos dados
Metodologia de  Total de Horas de Treinamento: resulta da contagem aritmética simples

apuração de valores envolvidos.
 Número de pessoal ativo no final do período de referência: resulta da
contagem aritmética simples de valores envolvidos.
Frequência Mensal
Partes interessadas
Referência Ficha Técnica nº. 33 do 3º Caderno de Indicadores CQH -2009
Benchmarking

Critério EIXO: CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO
Tipo do Indicador Financeiro – Desempenho
Nome do indicador Índice de Investimento em Treinamento
Objetivo Conhecer, acompanhar a evolução e comparar internamente e externamente o

que a empresa investe em treinamento.
Fórmula Valor total de investimento em treinamento (custos direto e indireto)/ Número de
pessoal ativo no período de referência.
Unidade R$
Descrição Investimento em treinamento: é a somatória de todo valor investido nos

processos de treinamento (internos e externos), custos diretos e indiretos.
Abaixo quadro auxiliar:
Quadro de registro de custos para treinamento
Custo
Diagnóstico
Preparação
Avaliação
Execução
Total
Honorários
Sala/Audiovisual
Deslocamento
Material Didático
Outros
Total de Custos Diretos
Recursos Humanos
Participantes
Outros
Total de Custos Indiretos
Total Geral
Setor responsável RH, Educação Continuada/Permanente.

pelos dados

Metodologia de Inclui: ensino fundamental, médio, superior e pós-graduação; programas
apuração elaborados pela instituição ou por terceiros, ministrados interna ou
externamente; ensino a distância (EAD); congressos e simpósios; e bolsas de
idiomas.
Somente devem ser considerados os programas com alguma participação da
instituição. Informar somente a parte paga pela instituição.
Considerar, também, todos os gastos com materiais didáticos, aluguel de salas e
equipamentos, despesas de viagem e hospedagem, custos da equipe de T&D
(remuneração, benefícios etc.). Não inclui custos de manutenção das instalações
da instituição (patrimônio) e salário/hora dos treinados.
No caso de consultorias, deve ser considerado somente o valor do treinamento.
Inclui, também, os custos das equipes de Educação Continuada (EC) que sejam de
dedicação exclusiva.
Não inclui: horas de supervisão anteriores ao início da atuação na prática; tempo
de trajeto e deslocamento.
Frequência Mensal
Referência
Benchmarking

Critério EIXO: CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO
Tipo do Indicador Processo - Desempenho
Nome do indicador Avaliação de Eficácia de Treinamento

Objetivo Assegurar que o investimento em treinamento tenha um retorno
significativo. Se os requisitos especificados foram alcançados.
Fórmula
Unidade
Descrição
Abrangência Externo e Interno

pelos dados
Metodologia de - Instrumento de avaliação de reação

apuração - Instrumento de avaliação de aprendizagem
- Instrumento de avaliação de comportamento
Frequência Trimestral ou Semestral
Referência
Benchmarking

Avaliação de Eficácia de Treinamento
Data do Evento: Carga Horária:
Curso / Evento:
Atividade:
( ) Externa: Entidade: ________________________________________________________
( ) Interna: Área responsável: __________________________________________________
( ) Modalidade a distância
Participante:
Área:
Avaliação do Participante
Avalie de acordo
O curso atingiu os objetivos propostos?

A carga horária estava compatível com o conteúdo?
Os materiais didáticos e os exemplos adotados foram coerentes com a teoria?
O instrutor possuía domínio do assunto?
Os conhecimentos adquiridos contribuíram para o aprendizado?
O treinamento atendeu suas necessidades?
Você identifica melhoria na sua prática, resultados e indicadores de sua área?
O conteúdo apreendido possibilita disseminá-lo na instituição?
Avaliação da Chefia Imediata

Solicitamos sua avaliação sobre o desempenho do empregado, após a realização do evento acima
identificado. Considere eficaz se houve aplicação de novos conceitos na rotina de trabalho, maior rapidez e
melhoria da qualidade na execução das tarefas.
1 – O resultado do treinamento foi eficaz? Você percebeu novas atitudes comportamentais (positivas) após
a realização do treinamento? ( ) Sim ( ) Não
Justifique: _______________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
2 – Qual o método utilizado para verificar a eficácia do treinamento?

( ) teste ( ) questionário ( ) entrevista ( ) observação diária
( ) indicadores de controle Qual? _______________________________________________________
( ) Outro: Qual ? _____________________________________________________________________
3 – O desempenho do empregado nas atividades correlatas ao curso melhorou após a realização do mesmo?
( ) Sim ( ) Não
Justifique: _______________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________

4 – Melhorias identificadas
Organizacional Atividades Pessoas
Eficácia Produtividade Redução Rotatividade
Imagem Qualidade Redução Absenteísmo
Relacionamento Redução de refugos Mudança de Atitude
Promoveu mudanças Redução de Custos Interação com equipe
Conhecimento Técnico Habilidade (saber fazer) Predisposição e agilidade
Redução de Manutenção de Redução de Índice de Acidentes
máquinas
Considerando que o treinamento foi ineficaz, recomendo:

( ) aplicar treinamento no empregado indicado: ________________________________________________
( ) aplicar treinamento para o empregado em outra entidade: _____________________________________
( ) outro: _______________________________________________________________________________
Data: Assinatura do Responsável:
Este campo deve ser preenchido pelo setor de treinamento

Análise de Eficácia do Treinamento: ( ) Sim ( ) Não
Ação:
Data: Assinatura do Responsável:

Critério EIXO: BEM ESTAR E SAÚDE DO TRABALHADOR
Tipo do Indicador Processo
Nome do indicador Taxa de realização de exames periódicos no ano
Objetivo Monitorar o estado de saúde e identificar possíveis doenças no quadro de

empregados.
Fórmula Número de empregados que realizaram exame periódico x 100/ número de

empregados ativos no hospital.
Unidade %
Descrição Relação porcentual entre o número de periódicos realizados e o número de empregados

ativos no cadastro do hospital.
 Número de empregados ativos no cadastro do hospital: É o número total de pessoas

que compõem a força de trabalho independente do vínculo empregatício (CLT, CLF, RJFP,
Cooperados e Autônomos, Residentes após o primeiro ano). Incluir apenas empresas
prestadoras de serviços exclusivos da instituição. Estas deverão apresentar o ASO dos
empregados ativos para anotação e registro na medicina e segurança do trabalho.
Observação: Não incluir médicos dos hospitais de corpo clínico aberto, que no modelo são
considerados clientes.
Abrangência Por categoria profissional

Por área
Setor responsável Medicina do Trabalho e Recursos Humanos
pelos dados
Metodologia de  Número de empregado contratado e de terceiros. O RH preenche em

apuração uma planilha a quantidade de empregados em exercício no hospital
incluindo empregados de empresas que prestam serviço exclusivo no
hospital.
 Número de periódicos realizados: Medicina do Trabalho preenche
planilha com a quantidade de exames realizados e de ASOs
apresentados.
Frequência Anual
Partes interessadas
Referência Fichas Técnicas nºs. 04 e 31 do 3º Caderno de Indicadores CQH -2009
Benchmarking

Tipo do Indicador Desempenho
Nome do indicador Taxa de exames periódicos atualizados
Objetivo Cumprir legislação específica e monitorar o estado de saúde dos

empregados
Fórmula Número de empregados com exame médico periódico atualizado/

número de empregados ativos.
Unidade %
Descrição Relação porcentual entre o número de periódicos realizados de acordo

com a tabela de temporalidade e o número de empregados ativos no
cadastro do hospital.
 Número de empregados ativos no cadastro do hospital: É o número
total de pessoas que compõem a força de trabalho independente do
vínculo empregatício (CLT, CLF, RJFP, Cooperados e Autônomos,
Residentes após o primeiro ano). Incluir apenas empresas prestadoras de
serviços exclusivos da instituição. Estas deverão apresentar o ASO dos
empregados ativos para anotação e registro na medicina e segurança do
trabalho. Observação: Não incluir médicos dos hospitais de corpo clínico
aberto, que no modelo são considerados clientes.
Abrangência Área, categoria profissional, faixa etária

pelos dados
Metodologia de  Número de empregado contratados. O RH preenche em uma planilha

apuração a quantidade de empregados em exercício no hospital.
 Número de periódicos realizados: Medicina do Trabalho preenche
planilha com a quantidade de exames realizados.
Frequência Trimestral
Partes interessadas
Referência NR 7 e NR 15
Benchmarking

Número da Ficha 3.2 Interpretação-sentido Menor - Melhor
Critério EIXO: BEM ESTAR e SAÚDE DO TRABALHADOR
Nome do indicador Taxa de Acidente de Trabalho
Objetivo Acompanhar o número de acidente de trabalho e monitorar os registros

de ocorrência do acidente de trabalho, utilizando esses registros para
subsidiar propostas de intervenção e melhorias em Unidades com
histórico de acidentes.
Fórmula Número de acidentes de trabalho x 100 / Número de empregados ativos

no cadastro do hospital
Unidade %
Descrição Relação porcentual entre o número de acidentes de trabalho e o número de

empregados ativos no cadastro do hospital.
 Número de acidentes de trabalho: É o número total de acidentes de
trabalho de empregados ativos independente do vínculo empregatício (CLT,
CLF, RJFP, Cooperados e Autônomos), ocorridos durante o mês. Não incluir
acidentes de percurso.
 Número de empregados ativos no cadastro do hospital: É o número total de
empregados ativos independente do vínculo empregatício (CLT, CLF, RJFP,
Cooperados e Autônomos).
Observação: Não incluir médicos dos hospitais de corpo clínico aberto, que no
modelo são considerados clientes.
Abrangência  Número de acidentes de trabalho com afastamento x 100/ Número total de
acidentes de trabalho
 Número de acidentes de trabalho sem afastamento x 100/ Número total de
acidentes de trabalho
 Número de acidentes de trabalho típico x 100/ Número total de acidentes de
trabalho
 Número de acidentes com material biológico x 100/ Número de acidentes de
trabalho típico
Setor responsável
pelos dados
Metodologia de  Número de acidentes de trabalho: É coletada através de busca ativa e

apuração preenchida uma planilha pelo RH com envio mensal.
 Número de empregados contratados: É preenchida uma planilha pelo
RH, com envio mensal.
Frequência Mensal

Partes interessadas
Benchmarking
Com relação às estatísticas para os acidentes de trabalho, a Conferência Internacional de

Estatística do Trabalho, em 1947, estabeleceu dois coeficientes responsáveis por medir,
monitorar e analisar os dados relativos a acidente de trabalho: frequência e gravidade, que
por serem internacionais permitem comparação, para além das organizações de mesmo
segmento, independente do porte ou da quantidade de pessoas existentes.
O coeficiente de frequência é responsável por medir o número de acidentes com

afastamento ocorridos em cada 1.000.000 horas/homens trabalhadas em um determinado
período.
O coeficiente de gravidade mede o número de dias perdidos, improdutivos, em cada

1.000.000 homens/horas trabalhadas em um determinado período. Para esse coeficiente é
possível considerar tipo de incapacidade: parcial permanente, permanente ou morte.

Nome do indicador Taxa de afastamento por CID
Objetivo Acompanhar o número de licença saúde por CID de afastamento para definir
o perfil epidemiológico da força de trabalho propondo intervenções para
redução destes índices.
Fórmula Número de afastamentos por CID x 100/Número total de afastamentos
Unidade %
Descrição Relação porcentual entre o número de afastamentos por CID e o número

total de afastamentos.
 CID – Classificação Internacional de Doenças CID -10, utilizada por

capítulos.
 Número de empregados ativos no cadastro do hospital: É o número
total de pessoas que compõem a força de trabalho independente do
vínculo empregatício (CLT, CLF, RJFP, Cooperados e Autônomos).
Incluir apenas os empregados que informam seus afastamentos diretamente

por meio do Hospital, ou seja, os que comparecem no Serviço de Recursos
Humanos do hospital para agendar perícia junto ao INSS (Instituto Nacional
de Seguridade Social), ou ao DPME (Departamento de Perícias Médicas do
Estado).
Abrangência por CID

por categoria profissional
Setor responsável
pelos dados
apuração uma planilha a quantidade de empregados em exercício no hospital.
 Número de afastamentos por CID: É informado pelo serviço de medicina

do trabalho que preenche planilha com a taxa de afastamentos por CID.
 Desconsiderar dispensa no dia do plantão e iniciar a contagem a partir

do próximo dia de afastamento.
Ex: plantonista de 12 horas de trabalho sente-se mau e é afastado pelo

serviço de medicina do trabalho sendo dispensado do restante do plantão.
Iniciar a contagem a partir do próximo dia de afastamento.

Frequência Mensal
Partes interessadas
Benchmarking

Nome do indicador Número de dias de afastamento por grupo de CID
Objetivo
Fórmula Número total de dias de afastamentos por grupo de CID/Número de

horas/homem trabalhadas previstas (ajustado para dias).
Unidade Número absoluto
Descrição Relação porcentual entre o número de dias de afastamentos por grupo

de CID e o número total de dias de trabalho do total de empregados
ativos.
Grupo de CID:
A00-B99: Algumas Doenças Infecciosas e Parasitárias

C00-D89: Neoplasias, Doenças do Sangue E Alguns Transtornos
Imunitários
E00-E90: Doenças Endócrinas, Nutricionais e Metabólicas
F00-F99: Transtornos Mentais e Comportamentais
G00-G99: Doenças Do Sistema Nervoso
H00-H95: Doenças do Olho, Anexos e Doenças do Ouvido e da Apófise
Mastóide
I00-I99: Doenças do Aparelho Circulatório
J00-J99: Doenças do Aparelho Respiratório
K00-K93: Doenças do Aparelho Digestivo
L00-L99: Doenças da Pele e do Tecido Subcutâneo
M00-M99: Doenças do Sistema Osteomuscular e do Tecido Conjuntivo
N00-N99: DOENÇAS DO APARELHO GENITURINÁRIO
O00-O00: Gravidez, Parto E Puerperio
R00-R99: Sintomas, Sinais e Achados Anormais de Exames Clínicos e
Laboratoriais
SOO-Y98: Causas Externas E Consequências
 Número de horas/homem trabalhadas previstas:
 Número de empregados ativos no cadastro do hospital: É o
número total de pessoas que compõem a força de trabalho
independente do vínculo empregatício (CLT, CLF, RJFP, Cooperados
e Autônomos).
Incluir apenas os empregados que informam seus afastamentos diretamente

por meio do Hospital, ou seja, os que comparecem no Serviço de Recursos
Humanos do hospital para agendar perícia junto ao INSS (Instituto Nacional
de Seguridade Social), ou ao DPME ( Departamento de Perícias Médicas do
Estado).
Observação: Não incluir empresas contratadas para prestar serviços
terceirizados, como limpeza, manutenção que tenham em seu contrato
discriminado apenas o número de empregados que deverão compor o
quadro de trabalho. Incluir empresas que possui em seu contrato de
trabalho um grupo fixo de pessoas que estão prestando serviço no hospital.
Estes deverão ser incluídos, pois há possibilidade de controle através dos
afastamentos registrados pela mesma.
Abrangência por CID, por categoria profissional, por sexo, por idade

pelos dados
Metodologia de  Número de empregado contratado. O RH preenche em uma planilha

apuração a quantidade de empregados em exercício no hospital.
 Número de afastamentos por grupo de CID: É informado pelo serviço
de medicina do trabalho que preenche planilha com a taxa de
afastamentos por grupo de CID.
 Desconsiderar dispensa no dia do plantão e iniciar a contagem a
partir do próximo dia de afastamento.
Ex: plantonista de 12 horas de trabalho sente-se mau e é afastado
pelo serviço de medicina do trabalho sendo dispensado do restante
do plantão. Iniciar a contagem a partir do próximo dia de
afastamento
Frequência Mensal
Partes interessadas
Referência
Benchmarking

Critério PESSOAS - BEM ESTAR E SAÚDE DO TRABALHADOR
Nome do indicador Número de Programas de Qualidade de Vida no

Trabalho implantados
Objetivo Criar programas de prevenção de doenças e melhoria de hábitos
saudáveis voltados aos empregados, visando colaborar na diminuição do
absenteísmo.
Fórmula Número de programas com mais de 6 meses de funcionamento/ número

de programas criados no ano.
Unidade Número absoluto.
Descrição Observação: Não incluir empresas contratadas para prestar serviços

discriminado apenas o número de empregados que deverão compor o
quadro de trabalho. Incluir empresas que possui em seu contrato de
trabalho um grupo fixo de pessoas que estão prestando serviço no
hospital.
Abrangência
Setor responsável Medicina e Segurança do Trabalho e Recursos Humanos

pelos dados

apuração uma planilha a quantidade de empregados em exercício no hospital.
 Número de Programas Implantados: setor responsável pelas ações de
qualidade de vida.
Frequência mensal
Partes interessadas
Benchmarking

Nome do indicador Índice de empregados participantes de Programas de

Qualidade de Vida no Trabalho
Objetivo Avaliar o envolvimento das pessoas em práticas que promovam melhoria

do ambiente profissional, além do estímulo a atividade física, prevenção e
promoção à saúde, bem estar físico, mental e social.
Fórmula Número de empregados que participam de Programas de Qualidade de
Vida no Trabalho/ número de empregados ativos.
Unidade Número absoluto.
Descrição Observação: Não incluir empresas contratadas para prestar serviços

discriminado apenas o número de empregados que deverão compor o quadro
de trabalho. Incluir empresas que possui em seu contrato de trabalho um
grupo fixo de pessoas que estão prestando serviço no hospital.
Abrangência Por programa e por categoria profissional
Setor responsável Medicina e Segurança do Trabalho e Recursos Humanos

pelos dados
Metodologia de  Número de empregados ativos. O RH preenche em uma planilha a

apuração quantidade de empregados em exercício no hospital.
 Número de empregados participantes: setor responsável pelos
programas de qualidade de vida.
Frequência
Partes interessadas
Referência
Benchmarking

INSTITUIÇÕES DE SAÚDE PARTICIPANTES DO NAGEH – PESSOAS – GRUPO DE
BENCHMARKING EM SAÚDE
CENTRO MÉDICO DE CAMPINAS

CAMPINAS-SP
HOSPIAL ESTADUAL PROFESSOR CARLOS DA SILVA LACAZ
FRANCISCO MORATO-SP
HOSPITAL ARISTÓTELES DE OLIVEIRA MARTINS
PRESIDENTE PRUDENTE-SP
HOSPITAL DAS CLÍNICAS DA FACULDADE MEDICINA DE RIBEIRÃO PRETO
RIBEIRÃO PRETO-SP
HOSPITAL DE PRAIA BRAVA
ANGRA DOS REIS-RJ
HOSPITAL DO SERVIDOR PÚBLICO MUNICIPAL
SÃO PAULO-SP
HOSPITAL DOS FORNECEDORES DE CANA
PIRACICABA-SP
HOSPITAL E MATERNIDADE PARANAGUÁ
SÃO PAULO-SP
HOSPITAL EMÍLIO RIBAS
SÃO PAULO-SP
HOSPITAL ESTADUAL DE RIBEIRÃO PRETO
RIBEIRÃO PRETO-SP
HOSPITAL ESTADUAL MÁRIO COVAS DE SANTO ANDRÉ
SANTO ANDRÉ-SP
HOSPITAL EVANGÉLICO DE LONDRINA
LONDRINA-PR
HOSPITAL GERAL DE CARAPICUÍBA
CARAPICUÍBA-SP
HOSPITAL GERAL DE ITAPECERICA DA SERRA - SECONCI - SP OSS
ITAPECERICA DA SERRA-SP
HOSPITAL GERAL DE PIRAJUSSARA
TABOÃO DA SERRA-SP
HOSPITAL MUNICIPAL MATERNIDADE-ESCOLA DE VILA NOVA CACHOEIRINHA
SÃO PAULO-SP
HOSPITAL PADRE ALBINO
CATANDUVA-SP
HOSPITAL REGIONAL DE ASSIS
ASSIS-SP
HOSPITAL REGIONAL DE COTIA - SECONCI - SP
COTIA-SP

HOSPITAL REGIONAL DE PRESIDENTE PRUDENTE
PRESIDENTE PRUDENTE-SP
HOSPITAL SANTA LUCINDA
SOROCABA-SP
HOSPITAL VERA CRUZ (CAMPINAS)
CAMPINAS-SP
IRMANDADE DA SANTA CASA DA MISERICÓRDIA DE SANTOS
SANTOS-SP
MATERNIDADE SANTA ISABEL
BAURÚ-SP
SANTA CASA DE LIMEIRA
LIMEIRA-SP
SANTA CASA DE MISERICÓRDIA DE SANTO AMARO
SÃO PAULO-SP
SANTA CASA DE PIRACICABA
PIRACICABA-SP
SANTA CASA DE SÃO CARLOS
SÃO CARLOS-SP
REALIZAÇÃO
Programa CQH – Compromisso com a Qualidade Hospitalar
COORDENAÇÃO NAGEH
Andrea Nascimento – Núcleo Técnico CQH
COORDENAÇÃO NAGEH PESSOAS

Maria Aparecida Novaes – Núcleo Técnico CQH
APOIO TÉCNICO A COORDENAÇÃO NAGEH PESSOAS

José Genival da Silva – Núcleo Técnico CQH
REVISÃO DO MANUAL
Maria Aparecida Novaes - Núcleo Técnico CQH
SUBMISSÃO DO MANUAL PARA APROVAÇÃO

Reunião do Núcleo Técnico – Setembro de 2017

GLOSSÁRIO
Acidente de Trabalho: o artigo 19 da Lei nº 8.213, de 24/07/91, regulamentada pelo Decreto nº
3.048, de 06/05/99, estabelece: acidente do trabalho é o que ocorre no exercício da função e a
serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a
perda, ou a redução permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
Assistencial: no “Assistencial” incluem-se todos os serviços utilizados para o tratamento de doenças

e a preservação da saúde através de serviços médicos e de enfermagem, ou outras profissões
relacionadas.
Auditoria: incluem-se as atividades desenvolvidas que resultem em exame cuidadoso e sistemático

das atividades desenvolvidas, com a finalidade de averiguar se elas estão de acordo com as
disposições planejadas e/ou estabelecidas previamente, se foram implementadas com eficácia e se
estão adequadas (em conformidade) à consecução dos objetivos.
CID: Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados com a Saúde, mais
conhecida como CID, é um das principais ferramentas epidemiológica do cotidiano médico.
Cor: característica declarada pelas pessoas de acordo com as seguintes opções: branca, preta,
amarela, parda ou indígena. É determinado primariamente pela quantidade e tipo de melanina, que
ocorre em sua maior parte devido à genética.
Deficiência: de acordo com o Decreto nº 5.296/2004, que regulamenta as Leis nºs. 10.048/2000 e
10.098/2000, recorrente a impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou
sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e
efetiva na sociedade em igualdades de condições com as demais pessoas.
Empregado: incluem-se toda e qualquer pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual
a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Ensino: incluem-se em “Ensino” toda ação e efeito de ensinar (treinar, formar, capacitar). Trata-se de
um sistema e do método de desenvolver, constituído pelo conjunto de conhecimentos, princípios e
idéias que se ensine a alguém.
Exames Periódicos: no exame médico periódico, de acordo com o item 7.4.3.2. - Norma
Regulamentadora nº 7, os intervalos mínimos de tempo devem observar: a) para trabalhadores
expostos a riscos ou a situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento de
doença ocupacional, ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames
deverão ser repetidos: 1) a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou
se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação
coletiva de trabalho; 2) de acordo com a periodicidade especificada no Anexo n.º 6 da NR 15, para os
trabalhadores expostos a condições hiperbáricas; b) para os demais trabalhadores: 1)anual, quando
menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 45 (quarenta e cinco) anos de idade; 2) a cada dois anos,
para os trabalhadores entre 18 (dezoito) anos e 45 (quarenta e cinco) anos de idade.
Força de trabalho: pessoas que compõem uma organização e que contribuem para a consecução de
suas estratégias, objetivos e metas, tais como empregados em tempo integral ou parcial,
temporários, autônomos e contratados de terceiros que trabalham sob a coordenação direta da

organização.
Identidade de gênero: refere-se à identidade adotada por uma pessoa baseada comumente em seus
genitais, psicologia ou seu papel na sociedade; com o qual se identifica, que pode ou não concordar
com o que lhe foi atribuído quando de seu nascimento.
Leito operacional: é o leito em utilização e o leito passível de ser utilizado no momento do censo,
ainda que esteja desocupado. Incluir o leito extra que estiver sendo utilizado, acima de 12 horas.
Perícia: incluem-se atividades concernentes a exame realizado por profissional especialista,

legalmente habilitado, destinada a verificar ou esclarecer determinado fato, apurar as causas
motivadoras do mesmo, ou o estado, a alegação de direitos ou a estimação da coisa que é objeto de
litígio ou processo. Geralmente realizado pelo profissional médico
Pesquisa: a palavra pesquisa deriva do termo em latim perquirere, que significa "procurar com
perseverança". Incluem-se as atividades realizadas de maneira sistemáticas para a construção do
conhecimento humano, gerando novos conhecimentos, podendo também desenvolver, colaborar,
reproduzir, refutar, ampliar, detalhar, atualizar, algum conhecimento pré-existente, servindo
basicamente tanto para o indivíduo ou grupo de indivíduos que a realiza quanto para a sociedade na
qual esta se desenvolve.
Planejamento: consiste no desenvolvimento da tarefa de gestão e administração, que está

relacionada com a preparação, organização e estruturação de um determinado objetivo.
Pessoa portadora de deficiência: toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função

psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro
do padrão considerado normal para o ser humano Existe a deficiência: a) permanente: aquela que
ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou
ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos; e b) incapacidade: uma redução
efetiva e acentuada da capacidade de integração social, com necessidade de equipamentos,
adaptações, meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber
ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar pessoal e ao desempenho de função ou
atividade a ser exercida.
Pessoa portadora de deficiência, segundo categorias:

a) deficiência física: alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano,
acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia,
paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia,
hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros
com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam
dificuldades para o desempenho de funções;
b) deficiência auditiva: perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais,
aferida por audiograma nas frequências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz;
c) deficiência visual: cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho,
com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor
olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em
ambos os olhos for igual ou menor que 60o; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições
anteriores; e,

d) deficiência mental: funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com
manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades
adaptativas, tais como: 1. comunicação; 2. cuidado pessoal; 3. habilidades sociais; 4. utilização dos
recursos da comunidade; 5. saúde e segurança; 6. habilidades acadêmicas; 7. lazer; e 8. trabalho; e)
deficiência múltipla - associação de duas ou mais deficiências.
Profissionais ativos: empregados contratados (independente do vínculo empregatício) e terceiros

que trabalham sob a coordenação direta da organização.
Programa de Qualidade de Vida: consiste na gestão integrada de ações de saúde, medicina

ocupacional, segurança do trabalho, benefícios, esportes e lazer. Visa disponibilizar ferramentas e
recursos necessários para que nossos empregados invistam mais na sua saúde e bem-estar nos
aspectos físico, emocional e social.
Qualidade de vida no trabalho: é o conjunto das ações de uma empresa no sentido de implantar
melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho (Limongi-
França, 1996).
Raça: uma categoria da biologia, designa um conjunto de aspectos bio-fisiológicos cambiantes, que
diferenciam elementos da mesma espécie.
Sexo é o conjunto de características estruturais e funcionais segundo os quais um ser vivo é

classificado como macho ou fêmea; corresponde ao sexo biológico e é indicado em documentos
legais.
Terceiros: profissionais vinculados às empresas (pessoa jurídica) que prestam serviços especializados
para a instituição. Inclui pessoal de limpeza, segurança patrimonial (vigilância e recepção),
manutenção predial e restaurante.
Tipos de acidente de trabalho: Típico – ocorre no local e durante o trabalho: queda, agressão física
de paciente, perfuro cortantes sem presença de material biológico. OBS: neste caso será separado
típico dos perfuro cortantes com material biológico, objetivando reforçar ações de treinamento, uso
de materiais e suas padronizações. Trajeto – ocorre no trajeto residência-trabalho-residência.
Transgênero: são pessoas que têm uma identidade de gênero, ou expressão de gênero diferente de
seu sexo atribuído; podem ser heterossexuais, lésbicas, gays ou bissexuais.
Vigilância: são atividades de monitoramento e de acompanhamento do comportamento e atividades

de pessoas ou locais, geralmente com finalidade de garantir a segurança e proteção assim como
também todas as atividades relacionadas.

REFERENCIAL BIBLIOGRÁFICO
ASSIS, M.T – Indicadores de Gestão de Recursos Humanos – usando indicadores

demográficos, financeiros e de processos na gestão do capital humano – 2ª Edição –
Qualimark Editora Ltda. – 2012.
BURMESTER, H – Manual de Gestão Hospitalar – 1ª Edição – Editora FGV – 2012.
BURMESTER, H – Gestão da Qualidade Hospitalar – Série Gestão Estratégica de Saúde – 1ª

Edição - Editora Saraiva – 2013.
CHIAVENATO, Idalberto. Capítulo XIII Introdução a Teoria Geral da Administração Editora

Manole – 9º Edição, São Paulo, 2014.
COELHO, M. A. Dimensionamento de pessoal de enfermagem das unidades de internação

de adultos de um hospital de ensino da região centro-oeste do Brasil [tese] 2013
Dicionário da língua portuguesa. 3ª edição. Rio de janeiro. Nova fronteira 1999. P. 17
GIRARDI, DM. O compartilhamento dos processos de recursos humanos [tese]: uma

contribuição para o conhecimento organizacional – Orientadora, Edis Mafra Lapolli. –
Florianópolis, SC, 2009. 166 f.
Guia Referencial para medição do desempenho de gestão e controle para o gerenciamento

de indicadores de eficiência, eficácia e de resultado do Programa Nacional de Gestão Pública
e Desburocratização – Ministério de Planejamento – Brasília – 2009.
Fundação Nacional da Qualidade – Critérios Compromisso com a Excelência e Rumo a

Excelência 2008 – São Paulo, 2008.
Fundação Nacional da Qualidade – Caderno “Rumo a Excelência” nº 6 – Pessoas – São Paulo,

2008.
Fundação Nacional da Qualidade – Caderno “Rumo a Excelência” nº 8 – Resultados – São

Paulo, 2008.
Fundação para o Prêmio Nacional da Qualidade – Planejamento do Sistema de Medição do

Desempenho: Relatório do Comitê Temático. São Paulo, 2002.
<http://cqh.org.br/icqh/estat/ind/sh_ind.php?p_ano_mes=201612&p_nestat=31
<http://repositorio.ufla.br/bitstream/1/11305/1/Relat%C3%B3rio%20de%20Est%C3%A1gio_
TCC_Raul%20C%C3%A9sar%20de%20Paula%20Santos_Desenvolvimento%20Estrat%C3%A9g
ico%20de%20Recursos%20Humanos%20em%20uma%20Multinacional%20~1.pdf.
<http://www.cqh.org.br/portal/pag/doc.php?p_ndoc=683file:///C:/Users/usuario/Downloa
ds/ebook_sistema-de-indicadores.pdf.

<http://www.jointcommissioninternational.org/
<http://www.saude.sp.gov.br/resources/crh/observatorio-de-rh/pop_1_-
_provisao_rev1.pdf
http://www.ibge.gov.br/home/estatistica/populacao/condicaodevida/indicadoresminimos/c
onceitos.shtm
Indicadores PROHASA – Fundação Getúlio Vargas – São Paulo – janeiro a julho /2015
Manual NAGEH de Enfermagem – CQH – São Paulo – 2012.
TAKASHINA, T. Newton; FLORES, X. Mário Cesar – Indicadores da qualidade e do alto

desempenho: como estabelecer metas e medir resultados – Rio de Janeiro – Qualitymark –
1999.

Saiba mais......
MINUTO NAGEH:
São vídeos curtos, com duração de no máximo cinco minutos, com informações, orientações
e esclarecimentos sobre indicadores de gestão de pessoas, pertinentes ao NAGEH Pessoas.
acesse: www.cqh@apm.org.br/videoaula

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Setembro/2017

NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 1

Enfoque educativo: O Programa CQH promove o aprendizado a partir da reflexão e da

Simplicidade: O Programa CQH busca a simplicidade. As regras são adequadas à realidade

Voluntariado: O Programa CQH incentiva a participação voluntária dos serviços de saúde,

Confidencialidade: O Programa CQH trata todos os dados relacionados às suas atividades de

NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 2

NAGEH – Núcleo de Apoio a Gestão Hospitalar – Grupo de Benchmarking em

Os Grupos de Estudo caracterizam se como um importante espaço de aprendizado

NAGEH – Pessoas (Recursos Humanos) – Grupo de Benchmarking em Saúde

Estes instrumentalizarão os profissionais da área de gestão de pessoas e aos gestores das

NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 3

- do conhecimento da situação atual;

Segundo estudiosos, os indicadores de pessoas serão considerados eficazes se forem úteis

Como participar do NAGEH – Pessoas (Recursos Humanos)

A participação do hospital efetiva-se com:

endereço eletrônico: http://www.cqh.org.br/portal/pag/doc.php?p_ndoc=683

NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 4

NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 5

NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 6

Eixo: Sistema de Trabalho

Eixo: Capacitação e Desenvolvimento

Eixo: Bem Estar, Saúde do Trabalhador e Qualidade de Vida

Relação de Instituições Participantes do Grupo de Estudo NAGEH Pessoas ........................ 70

NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 7

O Manual de Indicadores do Núcleo de Apoio a Gestão Hospitalar (NAGEH) – Pessoas –

A relação dos indicadores aqui apresentados é resultado de pesquisa bibliográfica,

O NAGEH Pessoas – Grupo de Benchmarking em Saúde procura contribuir de maneira

Maria Aparecida Novaes

NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 8

O conceito de Gestão de Pessoas decorre da evolução organizacional, influenciada pelas

Na década de 80, a evolução da área de recursos humanos, resultou em um sistema de

Muitos profissionais da área de gestão de pessoas ainda se perguntam de que forma as

NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 9

Neste aspecto existem pontos fundamentais a serem considerados:

- definição e implementação da organização do trabalho, onde serão definidas as formas de

- a clara definição dos requisitos necessários à ocupação de um cargo, atribuídos às práticas

- o desenvolvimento de programas de integração, oportunidade para a apresentação ao

- o gerenciamento do seu desempenho e o reconhecimento das contribuições significativas;

- treinamento, a partir da identificação de necessidades de capacitação, com o objetivo de

- a implementação de ações que contribuam para a manutenção de um ambiente seguro,

Outro ponto relevante é avaliar os resultados, a partir de dados qualitativos e quantitativos,

As medidas de RH devem estar voltadas para os negócios, transcendendo a análise do

NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 10

Uma das principais finalidades do indicador é mensurar determinado aspecto de uma

Takashina, Flores (1999, p.19) define indicadores como “formas de representação

- Específico: representando claramente o que se pretende atingir

 Simplicidade: deve ser de fácil levantamento e compreensão tanto pelos responsáveis

NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 11

As características acima devem nortear a criação e manutenção de indicadores em todas as

Além de possibilitar um olhar “para dentro” da organização, os indicadores também devem

É uma atividade contínua, que pode abranger a comparação de estratégias, produtos,

NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 12

As unidades de medidas mais comuns são:

Quantitativos Envolve o uso de critérios objetivos, lógicos e Exemplo:

Qualitativos Envolve o uso de métricas potencialmente Exemplo:

Satisfação das pessoas em relação

Eficiência Está associado ao processo, ao meio, ao consumo Exemplo:

Eficácia Está associado à finalidade, ao objetivo, ao Exemplo:

Simples São normalmente autoexplicativos e traduzem, Exemplo:

Composto São os que resultam da combinação de diversos Exemplo:

NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 13

Em relação aos tipos de indicadores, são identificadas as seguintes classificações: