01 Um dos principais instrumentos para a gestão do desempenho é a

avaliação, a qual, pode basear-se em instrumentos de medida objetivos

ou subjetivos, estes últimos baseados em percepções e opiniões do
avaliador, ensejando alguns riscos de desvios ou erros de avaliação.
Nesse contexto, uma avaliação contaminada por RECENTICIDADE ocorre
quando o avaliador
a)leva em conta apenas os últimos acontecimentos, com os correspondentes
erros e acertos do avaliado.
b)permite que ressentimentos ou percepções de cunho pessoal se
sobreponham à avaliação técnica da performance do avaliado.
c)generaliza um aspecto extremamente positivo ou negativo da atuação do
avaliado para todos os demais fatores que deveriam ser avaliados
separadamente.
d)utiliza critérios de preferência ou antipatia pessoal para, deliberadamente,
privilegiar ou prejudicar os avaliados.
e)projeta qualidades e defeitos que são do próprio avaliador, contaminando seu
julgamento quanto ao avaliado.

02 No que concerne à política de administração de cargos e salários que

pode ser adotada por uma organização, a opção por um modelo de
remuneração funcional
a)corresponde a uma opção atrelada ao modelo de gestão por competências,
que busca captar, no mercado, as competências não disponíveis na
organização mediante o oferecimento de remuneração atrelada exclusivamente
a resultados.
b)significa que a remuneração deverá estar atrelada às habilidades específicas
e diferenciadas de cada colaborador, abandonando-se o conceito tradicional de
plano de cargos.
c)baseia-se no valor relativo do cargo ocupado, buscando a equidade externa
por meio de uma pesquisa de mercado, e interna, pela comparação com os
demais cargos da organização.
d)é típica do modelo contingencial de administração, na qual o salário fixo
possui menor peso relativo em comparação aos benefícios indiretos, como
plano de saúde e horários flexíveis, atrelados aos objetivos estratégicos da
organização.
e)liga-se exclusivamente à função ocupada pelo empregado em determinada
circunstância, sendo paga em função de atividade extraordinária ou adicional
àquele inerente ao cargo ou emprego, abandonando o conceito tradicional de
salário.
1

MENTORES CURSOS
03 O método tradicional de avaliação de desempenho conhecido por
escala gráfica
a)baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no
processo de avaliação do desempenho.
b)procura identificar as competências essenciais para a eficácia profissional e
as lacunas de qualificação do colaborador para a execução de suas tarefas e
fornecer recursos para seu aperfeiçoamento.
c)mede o desempenho através de fatores de avaliação (comportamentos e
atitudes selecionados e valorizados pela empresa) previamente definidos e
graduados.
d)requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gestores
(linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos
colaboradores.

04 Suponha que determinado gestor público pretenda avaliar o

desempenho de sua equipe de servidores, valendo-se de alguma das
metodologias comumente utilizadas na iniciativa privada. Seu principal
objetivo é que cada servidor promova uma autoavaliação e que também
seja avaliado por todos os demais agentes com os quais se relaciona, e
não apenas por seus superiores. A metodologia que mais se adequa a tal
objetivo é
a)Comparação Binária.
b)Incidentes Críticos.
c)Avaliação 360°, também denominada Circular.
d)Gestão por Competências.
e)Balanced scorecard (BSC).

05 Os métodos de Avaliação de desempenho: Pesquisa de Campo,

Incidentes Críticos, Frases Descritivas e Escalas Gráficas são métodos
com ênfase no
2

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a)baixo desempenho.
b)presente.
c)futuro.
d)passado.
e)desempenho destacado.

06 Interessada em verificar o desempenho dos ocupantes de cada cargo,

a gestora de Recursos Humanos, decidiu realizar uma avaliação 360
graus, processo que possibilita a obtenção de uma opinião múltipla sobre
cada colaborador. Com base nos processos típicos da gestão de pessoas,
a ação da gestora representa um processo de
a) monitorar pessoas.
b) agregar pessoas.
c) aplicar pessoas.
d) manter pessoas.
e) desenvolver pessoas.

07 As políticas de remuneração das organizações impactam os demais

subsistemas de gestão de pessoas, tais como contratação, retenção,
desenvolvimento de carreiras, entre outros. Tais políticas seguem, via de
regra, os direcionadores estratégicos da organização, especialmente em
relação ao seu posicionamento no mercado. Visando a tais estratégias, as
organizações estruturam seus modelos de remuneração em partes fixas e
variáveis. Em relação à remuneração, é correto afirmar que:
a)a recompensa financeira indireta, tal como a gratificação de férias, compõe a
parte variável da remuneração;
b)a parte variável da remuneração é atrelada ao desempenho do funcionário,
decorrente de objetivos estabelecidos previamente;
c)a participação acionária do funcionário não tem relação com o sistema de
remuneração da organização;
d)a remuneração e o salário significam a mesma coisa, sendo que a
remuneração refere-se aos valores recebidos pelo funcionário público, e salário,
pelo privado;
e)o salário mensal pode ter o valor variável em função dos resultados
financeiros da organização, independentemente do tipo de contratação.

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08 Sobre os três componentes da remuneração total, é correto afirmar:
a)Os benefícios são também denominados de remuneração direta.
b)Seguro de vida e seguro saúde são exemplos de incentivos salariais.
c) Os incentivos salariais são concedidos sob diversas formas, como o salário
mensal ou salário por hora.
d)A remuneração básica é pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira
regular na forma de salário mensal ou na forma de salário por hora.
e)Em todos os períodos da história, o salário sempre foi a forma dominante de
pagamento da chamada mão-de-obra.

10 A avaliação do desempenho dos indivíduos que desempenham papéis

dentro de uma organização pode ser feita através de várias metodologias.
Um dos métodos tradicionais de avaliação do desempenho é o método da
escolha forçada que consiste em
a)avaliar o desempenho com base em entrevistas de um especialista em
avaliação com o superior imediato. O desempenho é avaliado levando-se em
conta as causas, as origens e os motivos de tal desempenho, por meio de
análise de fatos e situações.
b)avaliar o desempenho através de fatores de avaliação previamente definidos
e graduados. É utilizado um formulário de dupla entrada, no qual as linhas
horizontais representam os fatores de avaliação e nas verticais o grau de
variação desses fatores.
c)avaliar o desempenho das pessoas por meio de frases descritivas com
alternativas de desempenho individual. Em cada bloco de frases, o avaliador
escolhe uma ou duas das que mais se aplicam ao desempenho da pessoa
avaliada.
d)avaliar o desempenho com base em características extremas do
comportamento humano capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou
negativos (fracasso). O método não se preocupa com características situadas
no campo da normalidade.

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11 Quanto ao processo de recompensar pessoas, observe:

Figura: Os três componentes da remuneração total.

Marque a alternativa que completa CORRETAMENTE a Figura.

a)Incentivos tributários.
b)Incentivos salariais.
c)Incentivos fiscais.
d)Incentivos last in, first out.
e)Incentivos baseados no Superavit.

12 Quanto aos benefícios sociais, estabeleça a correta correspondência

dos objetivos descritos na coluna I com os benefícios da coluna II.
Coluna I
1. Planos assistenciais 2. Planos recreativos 3. Planos supletivos
Coluna II
( ) Restaurante no local de trabalho
( ) Seguro de vida em grupo
( ) Áreas de lazer nos intervalos de trabalho
A sequência correta é:
a)2, 1 e 3.
b)3, 1 e 2.
c)2, 3 e 1.
d)3, 2 e 1.
e)1, 3 e 2.

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13 A Gestão de Pessoas como órgão ou parte da organização, constitui-
se em um conjunto de processos. O processo de recompensa de pessoas
inclui:
a)Aspectos relacionados à satisfação e incentivos que são oferecidos aos
indivíduos na organização.
b)O treinamento e o encaminhamento da carreira.
c)O recrutamento e a seleção de pessoas.
d)O desenho dos cargos e aspectos relacionados à saúde e segurança no
trabalho.

14 Quando a organização proporciona ao servidor um plano de saúde, ela

está oferecendo
a)um incentivo.
b)um benefício.
c)um bônus.
d)uma comissão.

15 Sobre a gestão de pessoas por competências assinale a opção

correspondente.
a)A gestão por competências busca a avaliação de pessoas no âmbito
subjetivo, sobrepondo absolutamente o quantitativo.
b)Quanto à implementação da gestão de pessoas por competências, é
necessário saber quanto cada colaborador possui de cada competência,
mensurando de forma sistemática e com um modelo único definido por
convenção do conselho federal de administração.
c)Considera aspectos tais como conhecimentos, habilidades, atitudes dos
colaboradores.
d)Ocorrendo de um colaborador estar acima do nível necessário para a função,
como regra geral ele é considerado apto ao cargo, devendo ser mantido na
mesma função e recompensado com bônus financeiro, aumentos salariais,
sendo este um dos arcabouços da gestão por competências na administração
pública.
e)Esse tipo de gestão se restringe a competências técnicas, para parametrizar,
exclusivamente, de outro modo estaria em desacordo com os pressupostos da
gestão de pessoas por competências.

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16 Administrar as pessoas é prática e tema que está sendo discutido
amplamente, nas muitas esferas dos ambientes organizacionais. A
Administração de Recursos Humanos está sendo substituída pelo termo
Gestão de Pessoas que quer dizer:
a)Resumidamente, um conjunto sistemático de técnicas para melhorar o
desempenho das organizações em geral, no seu nicho de atuação, levando-se
em conta práticas de controle mediante processos de downsizing e outsourcing.
b)Resumidamente, um conjunto de políticas bem como práticas que permitam
o enfrentamento, comparação e conciliação de expectativas entre a
organização e pessoas.
c)Resumidamente, objetivos sistêmicos, metas equilibradas que enfatizam a
necessidade de as pessoas atingirem seus sonhos pessoais e os objetivos
organizacionais.
d)Resumidamente, um conjunto sistemático de normas e regras, baseadas em
pesquisas amplas e conceituais, que delimitam, norteiam a atuação das
pessoas e não as coloca como agentes de mudança no processo de
competitividade organizacional.
e)Resumidamente, políticas diversas e difusas, práticas e estratégias
convergentes para direcionar as ações das pessoas da empresa no seu
ambiente interno e externo, primordialmente no mercado de trabalho e no novo
conceito de mercado de recursos humanos, dentro das concepções de capital
intelectual e empresas.

17 Nos estudos organizacionais existe uma crescente evidência de que os

investimentos em treinamento estão diretamente associados ao aumento
da lucratividade no longo prazo. Sobre os processos de treinamento, é
correto afirmar que:
a)as diferenças individuais não devem ser levadas em consideração ao se
estruturar um programa de treinamento, pois este deve ser uniforme.
b)é irrelevante para os planejadores do treinamento a análise da capacidade de
aprendizagem dos treinandos.
c)mesmo com todo o investimento realizado em treinamentos não é possível
avaliar os resultados concretos desses programas. d)geralmente, a primeira
experiência de treinamento dos novos empregados é obtida por meio de
orientações que recebem de seus novos empregadores e se inicia mesmo antes
que a pessoa comece a trabalhar de fato na organização.
7

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18 Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que
objetiva repassar ou reciclar, dentre outros aspectos, conhecimentos,
relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no
trabalho. O treinamento produz um estado de mudança em cada
trabalhador, uma vez que implementa ou modifica
a)uma forma do grupo fazer alguma tarefa.
b)a coleta de necessidades conhecidas anteriormente.
c)a avaliação de desempenho esperado pela chefia imediata.
d)distintas formatações no emprego da satisfação de cada um.
e)a abordagem particular de cada um.

19 Relativamente ao entendimento contemporâneo sobre a Gestão de

Pessoas é CORRETO afirmar:
I. As diferenças pessoais devem ser ressaltadas e não padronizadas e
homogeneizadas;
II. As pessoas são elementos vivos, fontes de impulso próprio e não como
agentes inertes ou estáticos;
III. As pessoas são parceiras da organização e as únicas capazes de conduzi-
la à excelência e ao sucesso;
IV. As pessoas são recursos que a organização consome, utiliza e que
produzem custos;
a)Todas as assertivas são verdadeiras
b)As assertivas I, II e III são verdadeiras
c)Somente as assertivas III e IV são falsas
d)Somente as assertivas II e III são verdadeiras

20 Entende-se por recrutamento todos os esforços realizados por uma

organização para atrair e engajar novos colaboradores. Neste sentido qual
a vantagem do recrutamento interno?
a)Renova e enriquece o patrimônio da organização.
b)Aproveita investimentos de treinamento de outras empresas.
c)Promove a lealdade à empresa.
d)Promove criatividade e inovação com ideias vindas de outros ambientes
organizacionais.

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21 É considerado desvantagem do recrutamento externo:
a)Poder gerar conflitos de interesses entre os colaboradores.
b)Ser um processo oneroso em tempo e custo.
c)Poder gerar atitudes negativas dos colaboradores não escolhidos.
d)Poder conduzir a uma progressiva adaptação e bitolamento das pessoas.

22 São objetivos da Gestão de Pessoas, EXCETO:

a)Ajudar primordialmente as pessoas a alcançarem seus objetivos.
b)Proporcionar à organização pessoas treinadas e motivadas.
c)Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
d)Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsáveis.

23 O salário pago em relação ao cargo ocupado representa apenas uma

parcela do pacote de recompensas que as organizações oferecem ao seu
pessoal. A oferta de benefícios aos seus colaboradores constitui-se como
uma remuneração indireta que faz parte dos atrativos utilizados pelas
organizações na retenção de seus talentos.A oferta de creche para filhos
de funcionários pode ser classificada como um benefício com objetivo(s):
a)legais
b)monetários
c)recreativos
d)supletivos
e)assistencial

Respostas 01: 02: 03: 04: 05: 06: 07: 08: 10:
11: 12: 13: 14: 15: 16: 17: 18: 19: 20: 21:
22: 23:

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