RESOLUÇÃO DE QUESTÕES – COM GABARITO E b) exclusivamente à avaliação pelo superior hierárquico do avaliado,
COMENTÁRIOS
01 Leia o trecho a seguir, retirado do site do jornal O GLOBO.
“Os dados do IBGE mostram que a taxa de desemprego é maior
entre as pessoas com menor escolaridade. Os mais afetados são
aqueles que têm ensino médio incompleto - para esse grupo, a taxa
é de 20% , contra 6,2% para os profissionais com curso superior.”
Analisando o trecho apresentado e fazendo um paralelo com a
gestão de pessoal por competências, é correto afirmar que a taxa
de desemprego tem uma relação direta com a competência
conhecida por
a) atitude b) conhecimento c) raciocínio d) aptidão e) habilidade
02 Um órgão da Prefeitura de Salvador pretende aplicar uma política
de valorização de pessoal, utilizando, como base, resultados de
avaliações de desempenho.
Para isso, será utilizado um método democrático em que o chefe e
o subordinado decidem, em conjunto, quais serão os resultados
visados e os recursos necessários.
Esse método é conhecido como
a) Avaliação 360 graus.
b) Avaliação Participativa por Objetivos.
c) Avaliação por Escala Gráfica.
d) Avaliação por Listas de Verificação.
e) Avaliação por escolha forçada.
AVALIAÇÃO POR OBJETIVO
Baseado em objetivos traçados em conjunto pelo líder e o
funcionário, esse tipo de avaliação tem por intuito acompanhar o
desempenho do trabalhador, observando constantemente se os
objetivos estabelecidos estão sendo atingidos.
03 Suponha que determinado órgão público pretenda implementar
a avaliação de desempenho de seus membros, tendo optado pela
aplicação da metodologia denominada incidentes críticos. Para isso,
o avaliador
a)centrará sua avaliação na retrospectiva dos comportamentos
recentes dos avaliados, buscando as falhas que devem ser
trabalhadas.
b)deverá submeter os avaliados a desafios simulados e verificar o
tempo médio de resposta do grupo.
c)registrará e considerará os aspectos extremos do comportamento
do avaliado, tanto positivos como negativos.
d)deverá tomar por base a média das avaliações realizadas pelos
superiores do avaliado, ponderando-a com aspectos disciplinares e
comportamentais.
e)tomará por base um questionário respondido pelo próprio
avaliado, como forma de identificar os aspectos mais críticos de sua
atuação.
04 Julgue o próximo item, a respeito de recrutamento e seleção de
pessoas.
O recrutamento interno tem como vantagens a valorização dos
funcionários, o conhecimento prévio do desempenho e do potencial
dos funcionários, um menor tempo de adaptação no cargo e a
promoção do autodesenvolvimento.
Certo Errado
05 Suponha que determinado órgão público pretenda proceder à
avaliação de desempenho de seus servidores para fins de atribuição
de parcela remuneratória atrelada ao bom desempenho funcional,
valendo-se de metodologia comumente utilizada no setor privado,
denominada Avaliação 360° ou Circular. Para aplicar tal
metodologia será necessário proceder
a) à prévia definição da missão, visão e valores do órgão, que
constituem premissas para a pontuação na metodologia adotada
sendo dispensada a oitiva de outros colaboradores.
c) à contratação de um avaliador independente, não sendo
recomendável a avaliação por aqueles que interagem com o
avaliado no ambiente de trabalho.
d) à autoavaliação, feita pelo próprio servidor, além de colher
feedbacks (retornos) daqueles que se relacionam com o avaliado.
e) a uma amostragem representativa de todos os avaliados, com a
extrapolação dos resultados obtidos para todos os que se inserem
no mesmo perfil ou categoria.
06 Com relação à gestão de desempenho e à gestão por
competências, julgue o item a seguir.
Uma empresa que busca o sucesso de programas e ações voltados
à retenção de profissionais em seu quadro de pessoal deve
estabelecer padrões de avaliação e medição claros, objetivos e
confiáveis, para suportar a pressão oriunda das pessoas não
selecionadas, promovidas e(ou) recompensadas.
Certo Errado
07 Com relação à gestão de desempenho e à gestão por
competências, julgue o item a seguir.
A competência essencial de uma organização engloba o
aprendizado coletivo e o know-how aplicados de maneira integrada
na organização, de modo a diferenciá-la de outras empresas.
Certo Errado
08 No que se refere a análise e descrição de cargos em
organizações, julgue o item a seguir.
A descrição de um cargo apresenta de modo simplificado as
principais atribuições desse cargo.
Certo Errado
DESCRIÇÃO: atribuições, responsabilidades e especificações dos
requisitos de um cargo na organização. (INTERNO)
ANÁLISE: requisitos para ocupação do cargo. Conhecimentos,
habilidades, atitudes, bem como as condições físicas e mentais
necessárias para a ocupação do cargo. (EXTERNO)
09 A respeito de técnicas e processos de gestão de pessoas e sua
aplicação na administração pública, julgue o item que se segue.
Cabem aos processos de desenvolvimento de pessoas a
manutenção de banco de talentos, a promoção de educação
continuada e a identificação de necessidades de treinamento.
Certo Errado
10 Com relação à gestão de desempenho e à gestão por
competências, julgue o item a seguir.
A avaliação 360 graus é o método de avaliação de desempenho
mais tradicional e mais utilizado, em virtude de sua praticidade, de
1
seu reduzido custo de desenvolvimento e de sua versatilidade, já
que substitui discussões formais sobre desempenho e é útil para
identificação de talentos potenciais de uma carreira.
Certo Errado
11 No que se refere a análise e descrição de cargos em
organizações, julgue o item a seguir.
Embora a análise e a descrição de cargos sejam relacionadas, elas
se distinguem quanto ao escopo: a análise de cargos concentra-se
no conteúdo dos cargos, enquanto a descrição de cargos visa
determinar os requisitos físicos e mentais necessários à ocupação
de determinado cargo.
Certo Errado
12 A Gestão de Pessoas vem sofrendo alterações com o passar do
tempo, buscando administrar e potencializar a eficiência do capital
humano em uma organização. Sobre a abordagem moderna nos
processos de recompensa de pessoas, assinale a alternativa
correta.
a)Predomina o modelo do homo economicus: a suposição de que
as pessoas são motivadas exclusivamente por incentivos salariais,
financeiros e materiais.
b)Predomina o modelo do homem infinito: a suposição de que nunca
as pessoas estarão totalmente motivadas, visto que nunca estarão
totalmente contempladas em suas necessidades e desejos.
c)Predomina o modelo do homo economicus: a suposição de que
as pessoas são motivadas por uma enorme variedade de incentivos.
d)Predomina o modelo do homem complexo: a suposição de que as
pessoas são motivadas exclusivamente por incentivos salariais,
financeiros e materiais.
e)Predomina o modelo do homem complexo: a suposição de que as
pessoas são motivadas por uma enorme variedade de incentivos.
13 A área de Gestão de Pessoas diz respeito a um conjunto de
políticas e práticas que tem por objetivo administrar e potencializar
a eficiência do capital humano dentro de uma organização. O
gerenciamento de Gestão de Pessoas consiste em várias
atividades, exceto:
a) Recrutamento e seleção de pessoal.
b) Administração de cargos e salários.
c) Coordenação e aplicação de insumos produtivos.
d) Desenvolvimento organizacional.
e) Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho.
14 Com relação aos processos básicos de gestão de pessoas nas
organizações, analise as afirmativas abaixo e assinale a alternativa
correta.
I. O recrutamento e a seleção fazem parte do processo de agregar
pessoas.
II. Os benefícios e os incentivos fazem parte do processo de aplicar
pessoas.
III. A gestão do conhecimento faz parte do processo de desenvolver
pessoas.
IV. A avaliação de desempenho faz parte do processo de monitorar
pessoas.
a) Somente as afirmativas I e III estão corretas.
b) Todas as afirmativas estão corretas.
c) Somente as afirmativas I, II e III estão corretas.
d) Somente as afirmativas I, II e IV estão corretas.
e) Somente as afirmativas III e IV estão corretas.
15 Com base no texto a seguir e considerando as ideias e conceitos
fundamentais da administração geral, analise as afirmativas abaixo
e assinale a alternativa correta.
Pedro atua no setor de planejamento de uma universidade federal.
Recentemente foi chamado pelo dirigente do setor para liderar a
equipe responsável pela revisão do planejamento estratégico da
instituição. O dirigente escolheu Pedro, pois descobriu que ele tem
especialização em gestão estratégica em uma renomada instituição
de ensino superior, e isso seria suficiente para motivar e coordenar
a equipe, bem como para resolver eventuais conflitos.
I. A escolha do dirigente foi acertada, pois considerou as
habilidades técnicas, humanas e conceituais de Pedro.
II. A escolha do dirigente faria sentido se, além das habilidades
demonstradas, ele possuísse também habilidades humanas.
III. No texto fica claro que Pedro possui habilidades técnicas para
atuar na equipe responsável pela revisão do planejamento
estratégico da instituição.
a) Somente as afirmativas I e III estão corretas.
b) Somente as afirmativas I e II estão corretas.
c) Somente as afirmativas II e III estão corretas.
d) Somente a afirmativa II está correta.
e) Todas as afirmativas estão corretas.
16 Considere que a Agência de Fomento do Amapá (AFAP) tenha
contratado consultoria especializada para a implementação de
avaliação de desempenho de seus servidores. Referida consultoria
propôs a adoção da Avaliação Circular ou 360°, o que, contudo, foi
rejeitado pela AFAP, pois considerou que a referida metodologia
não oferece resultados confiáveis, eis que se baseia exclusivamente
2
na autoavaliação. A premissa adotada pela AFAP para refutar a
metodologia afigura-se
a)parcialmente correta, pois o fato de ser integralmente baseada na
autoavaliação não induz, necessariamente, a desvios, desde que o
resultado seja cotejado com outros elementos, como a
produtividade do avaliado.
b)correta, pois, sendo integralmente baseada na autoavaliação, tal
metodologia não oferece informação isenta sobre o desempenho do
avaliado.
c)equivocada, eis que a autoavaliação é apenas um dos insumos da
metodologia, a qual abrange, também, a avaliação por superiores e
colegas que se relacionam com o avaliado.
d)equivocada, eis que tal metodologia não contempla a
autoavaliação, mas, sim, apenas os feedbacks (retornos) dos chefes
e colegas do avaliado em relação a sua atuação.
e)equivocada, pois a presença de um avaliador externo, obrigatória
em tal metodologia, neutraliza os possíveis desvios da
autoavaliação.
17 Considere que tenha sido efetuada a avaliação de desempenho
de determinada equipe da AFAP, procedida por um avaliador
independente contratado para essa finalidade. Ocorre que,
entregues os resultados, constatou-se que, em relação a alguns
avaliados, o resultado apresentado mostrou-se distorcido em função
da generalização de um aspecto negativo observado pelo avaliador
para todos os demais aspectos avaliados. Tal circunstância
a) decorre da falta de comprometimento dos próprios avaliados,
ensejando um efeito conhecido como “tendência central”.
b) é típica de avaliações realizadas por agentes externos à
organização, denominada “viés de baixa”.
c) corresponde a um efeito conhecido como “recenticidade”,
decorrente da falta de preparo técnico do avaliador.
d) significa que a avaliação foi contaminada por fatores externos, em
um efeito denominado “leniência”.
e) configura um vício de avaliação comumente apontado pela
literatura, denominado “efeito Horn”.
18 Com relação ao sistema Gestão de Pessoas, assinale a
alternativa que contém a afirmação correta.
a)A primeira etapa para o planejamento do processo de seleção de
pessoas é a pesquisa interna das necessidades.
b)O recrutamento representa um processo de comparação entre o
que a organização necessita de competências para o cargo a
preencher e o que os candidatos apresentam de perfil.
c)Cargo representa um conjunto de tarefas ou de atribuições que
são exercidas continuamente por seus ocupantes.
d) O método mais simples de avaliação de cargos é o de avaliação
por pontos.
e)Recrutamento é o conjunto de técnicas e ações cujo objetivo é o
de agregar talentos à organização.
19 Quando a organização tem por foco mapear todas as suas
necessidades em termos de conhecimentos, habilidades e
comportamentos para sua sobrevivência e seu sucesso e
desenvolver essas aptidões nos seus funcionários, pode-se afirmar
corretamente que ela pratica a gestão
a) comportamental.
b) com foco em resultados.
c) por competência.
d) departamentalizada.
e) com foco na cadeia de valor.
20 Na teoria de administração, quando se fala em gestão de
pessoas costuma-se recorrer à figura dos “subsistemas” que
compõem essa área. Dentre as atividades que pertencem ao
subsistema “manutenção”, encontra(m)-se
a) treinamento e desenvolvimento.
b) higiene e segurança no trabalho.
c) avaliação de desempenho.
d) descrição e análise de cargos.
e) seleção e contratação.
21 Na literatura especializada, a gestão por competência contrasta
com a gestão por desempenho. Acerca do processo de gestão de
pessoas que é típico do modelo de gestão de competências,
assinale a alternativa correta.
a)O processo é seletivo com base nos títulos, na experiência
comprovada e no grau de instrução do candidato.
b)A progressão funcional é fundamentada nas metas individuais de
produtividade do trabalhador.
c)A política de manutenção de recursos humanos é baseada no
desenvolvimento das competências, das habilidades e das atitudes
do trabalhador.
d)A política de alocação de pessoas prioriza a imobilidade de
carreiras ou de departamentos, ao longo da progressão profissional
do trabalhador na organização.
e)O processo de monitoramento de pessoal é fundamentado no
controle impessoal com base em normativas, em definições
precisas de tarefas e em procedimentos de execução.
22 Ao tomar posse no cargo de Administrador do Ifes, José foi
designado para trabalhar no setor administrativo auxiliando na
organização do plano de serviços e benefícios sociais da Instituição.
Segundo Chiavenato (2015), “os planos podem ser classificados em
legais ou espontâneos, conforme sua exigibilidade.” Como tarefa
inicial, sua função foi classificar os benefícios espontâneos que, de
acordo com o mesmo autor, são concedidos por liberdade das
empresas, já que não são exigidos por lei, nem por negociação
coletiva.
Assinale a alternativa abaixo que apresenta exemplos de
BENEFÍCIOS ESPONTÂNEOS:
a) Férias, 13º Salário e Aposentadoria.
b) Auxílio-doença, Salário-maternidade e Horas extras.
c) Adicional por trabalho noturno e Férias.
d) Gratificações, Empréstimos e Complementação de
aposentadoria.
e) Aposentadoria, Férias e Auxílio-doença.
O processo de Recompensar pessoas Compreende:
1- Remuneração
2- Programa de incentivo
3- Benefícios e serviços
CLASSIFICADAS COMO:
• FINANCEIRAS DIRETAS - Salários,Prêmios, Comissões
• FINANCEIRAS INDIRETAS - Dsr, Férias, Gratificações, Gorjetas,
Hora Extra, 13º salário, Adicionais
• NÃO FINANCEIRA - Oportunidade de desenvolvimento,
Reconhecimento e auto-estima, Segurança no emprego, Qualidade
de vida no Trabalho, Orgulho da Empresa e do trabalho,
Promoções, Liberdade e autonomia no trabalho. Salário é a
contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na organização. A
remuneração constitui tudo quanto o empregado aufere como
consequência do trabalho que realiza em uma organização. A
remuneração é gênero e o salário é espécie.
MODELOS DE REMUNERAÇÃO:
1- FUNCIONAL
Esse sistema está ligado ao cargo ocupado e, para ser
implementado, mede-se o valor relativo do cargo na empresa e no
mercado de trabalho. Mais usado.
3
2- POR HABILIDADES
• Plano baseado no conhecimento
. Plano baseado em multi-habilidades:

3- POR COMPETÊNCIAS
Baseada no conhecimento, habilidades e atitudes apresentadas
pelo funcionário

4- VARIÁVEL
É uma parcela da remuneração total, podendo ser creditada por
mês, por trimestre, por semestre ou por ano, e depende dos
resultados alcançados pela empresa, pelo setor ou pelo próprio
funcionário.

TIPOS DE BENEFÍCIOS
24 De acordo com Chiavenato (2009) o recrutamento de pessoas
Os benefícios sociais estão intimamente relacionados com
pode ser definido como um conjunto de atividades desenhadas para
aspectos da responsabilidade social da organização.
atrair candidatos qualificados para uma organização.Portanto,
julgue as seguintes assertivas.
Os benefícios assistenciais visam prover o empregado e sua
I- O recrutamento interno pode ser vantajoso para as empresas pela
família de segurança e suporte para casos imprevistos, como a
probabilidade de uma melhor seleção e custar financeiramente
necessidade de hospitalização.
menos do que fazer recrutamento externo.
II- Uma das desvantagens do recrutamento interno é bloquear a
Os benefícios recreativos procuram proporcionar para o
entrada de novas ideias e manter a cultura organizacional.
empregado e sua família lazer, diversão e estímulo para produção
III- Recrutamento externo motiva e encoraja o desenvolvimento
cultural.
profissional dos atuais funcionários.
É CORRETO apenas o que se afirma em
Os benefícios de segurança visam garantir a preservação do
a)II. b)I e III. c) II e III. d) I. e) I e II.
emprego e incluem manutenção e estabilidade do trabalho.
25 Constituem ações relativas ao recrutamento e à seleção de
QUANTO À EXIGIBILIDADE OS BENEFÍCIOS PODEM SER:
pessoas para preenchimento de cargos no âmbito das
Os planos podem ser classificados em legais ou espontâneos,
organizações, respectivamente,
conforme exigibilidade:
a) criação de hipóteses de trabalho; análise de banco de currículos
de interessados.
• BENEFÍCIOS LEGAIS: são os benefícios exigidos pela legislação
b) entrevistas com candidatos; utilização de headhunters (caça-
trabalhista, previdenciária ou por convenção coletiva entre
talentos).
sindicatos, tais como:
c) entrevistas diretivas; programa de trainee com captação de
– 13º salário; – férias; – aposentadoria; – seguro de acidentes de
recém-formados.
trabalho; – auxílio-doença; – salário-família; – salário-maternidade;
d) anúncios em jornais e revistas especializadas; provas de
– horas extras; – adicional por trabalho noturno etc
conhecimento e testes psicométricos.
e) entrevistas situacionais; dinâmicas individuais e de grupo.
. • BENEFÍCIOS ESPONTÂNEOS: são os benefícios concedidos
por liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei, nem
26 Entre os diferentes modelos de gestão de pessoas que se
por negociação coletiva. São, também, chamados benefícios
apresentam no processo evolutivo de tal atividade, aquele ligado à
marginais (os americanos os denominaram fringe benefits). Incluem:
Escola da Administração Científica, voltado à eficiência de custos e
- gratificação; – seguro de vida em grupo; – refeições; – transporte;
à busca de trabalhadores adequados às tarefas cientificamente
– empréstimos; – assistência médico-hospitalar diferenciada
ordenadas, corresponde ao modelo de gestão de pessoas como
mediante convênio; – complementação de aposentadoria etc.
a) função de staff.
b) gestão do comportamento humano.
23 Em relação ao treinamento e desenvolvimento de pessoas, c) gestão estratégica de pessoas.
julgue as seguintes assertivas. d) gestão por competências.
I- O desenvolvimento é orientado para o presente, focalizando o e) departamento pessoal.
cargo atual e busca melhorar as habilidades para o desempenho
imediato do cargo.
II- O treinamento de pessoas geralmente focaliza os cargos a serem
ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e
capacidades que são requeridas.
III- No que diz respeito ao processo, a etapa de desenho
compreende a elaboração do programa de treinamento para atender
às necessidades diagnosticadas.
É CORRETO apenas o que se afirma em
a) III. b) I e II. c) I e III. d) II e III. e) II.

27 Suponha que determinada sociedade de economia mista

controlada pelo Município pretenda implementar modelo de gestão
por competência, utilizando-se da metodologia e das ferramentas
consagradas para tal implementação. Nesse sentido, uma das
etapas necessárias para tanto, será a
a)fase de mapeamento das competências, a partir da qual poderá
ser identificada eventual lacuna entre as competências disponíveis
na organização e aquelas requeridas para o desempenho dos
cargos e funções que a integram.

4
b)elaboração da denominada matriz SWOT, dividida em quadrantes
nos quais se inserem os aspectos internos (forças e fraquezas) e
externos (desafios e ameaças) envolvidos na atuação da
organização.
c)apresentação do histograma, que corresponde a um gráfico de
barras com os resultados obtidos a partir da aferição dos
indicadores de desempenho aplicados a cada setor da organização.
d)construção do Diagrama de Ishikawa, consistente em uma
representação gráfica de círculos concêntricos, sendo o de maior
raio o relativo às competências comportamentais e o menor, relativo
às competências operacionais.
e)utilização de benchmarkings, consistentes em referenciais de
organizações de excelência, para a aferição das competências
necessárias à organização.
28 Considere que determinada autarquia municipal esteja
implementando procedimento de avaliação de desempenho de seus
servidores com a utilização de metodologia sugerida por consultoria
especializada consistente no método denominado Escolha Forçada.
Isso significa que
a)do processo de avaliação deverá resultar, necessariamente, o rol
dos avaliados com o pior desempenho, os quais devem ser
considerados em eventuais processos de desligamentos futuros.
b)o avaliador deverá escolher, entre o universo de avaliados, aquele
que mais se destaca, atribuindo ao mesmo pontuação que servirá
de referência para a colocação dos demais avaliados.
c)caberá ao avaliador a escolha dos aspectos mais relevantes a
serem considerados em cada conjunto de avaliados, de acordo com
os respectivos campos de atuação.
d)serão utilizados blocos de frases, devendo o avaliador,
obrigatoriamente, escolher a afirmação que mais se aplica ao
desempenho do avaliado.
e)o avaliador irá propor a cada avaliado um leque de situações
hipotéticas envolvendo sua atuação, cabendo ao avaliado a escolha
obrigatória de uma delas e a apresentação da solução, a qual será
objeto da avaliação.
29 A diferença básica entre, de um lado, o conceito de análise de
cargos e, de outro, o de descrição de cargos reside
a)na constatação de que a descrição é tomada para fins
exclusivamente formais, enquanto a análise consiste no processo
de determinação da relevância do cargo na organização.
b)no fato de que, enquanto a descrição focaliza o conteúdo do
cargo, a análise procura determinar, entre outros, os requisitos
físicos e mentais que seu ocupante deve possuir.
c)na certeza de que a análise é relevante para a definição da
estrutura de carreira na organização, enquanto a descrição é
utilizada apenas no momento da contratação.
d)na tese de que ambas são requisitos para a evolução funcional no
âmbito da organização, a análise está atrelada ao processo de
promoção, enquanto a descrição liga-se ao de progressão.
e)na importância da descrição como determinante para a
elaboração do organograma da instituição, enquanto a análise é
utilizada na construção do fluxograma, indicando o caminho dos
processos de trabalho e os respectivos responsáveis.
30 Considere que determinada empresa pública tenha
implementado, como metodologia para avaliação de desempenho
de seus empregados, a avaliação 360°, também conhecida como
circular. Entre as etapas necessárias de tal metodologia, insere-se
a)a vinculação obrigatória dos resultados obtidos na avaliação à
remuneração (salário e benefícios) do avaliado.
b)o estabelecimento de uma escala (ranking) dos avaliados,
partindo do pior desempenho até o melhor conceituado.
c)a realização de dinâmicas de grupo com substituição de posições
entre chefes e subordinados, a partir de um programa de trainee.
d)a condução de todo o processo por um coach (treinador) com o
estabelecimento de metas para aprimoramento individual.
e)a autoavaliação por parte do avaliado, bem como feedbacks
(retornos) de chefes e colegas.
31 No que tange aos diferentes métodos de avaliação de
desempenho, os comportamentos que revelam a eficácia ou a
ineficácia de um trabalho representam o foco principal do avaliador
em relação a
a) relatórios escritos.
b) escalas gráficas de mensuração.
c) comparações multipessoais.
d) incidentes críticos.
e) escalas de mensuração com âncora comportamental.
32 Suponha que determinada sociedade de economia mista
municipal tenha contratado uma consultoria para orientar a
aplicação de uma avaliação de desempenho de seus empregados.
Referida consultoria, analisando os resultados de avaliações
anteriores, aplicadas pelos próprios gestores da empresa, notou
forte incidência do denominado “efeito halo”, o que significa
a)a ocorrência de generalizações, com a extrapolação, pelo
avaliador, de um aspecto do avaliado, negativo ou positivo, para
todos os demais aspectos, nivelando a avaliação a partir de tal
aspecto.
b)a contaminação das avaliações por preferências ou antipatias do
avaliador em relação aos avaliados, ensejando distorções dos
resultados obtidos.
c)apego a fatos e comportamentos recentes, deixando o avaliador
de considerar o conjunto da atuação e trajetória dos avaliados.
d)projeção, pelo avaliador em face dos avaliados, de visões e
preconceitos próprios, contaminando o resultado das avaliações
com alto grau de subjetividade ou excesso de rigor.
e)falta de comprometimento e envolvimento do avaliador, que
prefere não se indispor com os avaliados e opta por avaliações
neutras, deixando de apontar as reais deficiências dos avaliados.
33 Suponha que a Câmara Legislativa do Distrito Federal pretenda
implementar metodologia de avaliação de desempenho de seus
funcionários, objetivando o aprimoramento da atuação dos mesmos
e a obtenção de insumos para gestão adequada de recursos
humanos pela instituição. Nesse sentido, caso decida optar por uma
metodologia que apresente pouca complexidade na sua aplicação,
poderá adotar o método denominado
a)Escolha Forçada, baseada em amostragem, com extrapolação do
resultado médio para a totalidade do grupo.
5
b)Lista de Verificação, baseada na autoavaliação do servidor a partir
de formulários padronizados.
c)Incidentes Críticos, registrando os aspectos extremos dos
avaliados, negativos ou positivos.
d)Pesquisa de Campo, que envolve a utilização de paradigmas ou
benchmarkings para fins de simplificação.
e)Avaliação de Potencial, tomando por base os registros funcionais
e outros documentos já produzidos e disponíveis para consulta.
34 A combinação sinérgica de conhecimentos, de habilidades e de
atitudes, evidenciada pelo desempenho do indivíduo em seu
contexto profissional, agregando valor tanto à pessoa quanto à
organização em que ela atua, é a
a) liderança.
b) cultura organizacional.
c) racionalidade limitada.
d) competência.
35 Uma empresa, para avaliar seus colaboradores, aplica uma
prova escrita com questões objetivas. No entanto, após verificar os
resultados insatisfatórios, ela decide oferecer gratuitamente cursos
on-line para todos os colaboradores.
Com base nas competências pessoais, é correto afirmar que o
problema dos colaboradores da empresa na situação descrita tem
relação com
a) a atitude.
b) a autoridade.
c) o conhecimento.
d) a habilidade.
e) o interesse.
36 Um dos principais instrumentos para a gestão do desempenho é
a avaliação, a qual, pode basear-se em instrumentos de medida
objetivos ou subjetivos, estes últimos baseados em percepções e
opiniões do avaliador, ensejando alguns riscos de desvios ou erros
de avaliação. Nesse contexto, uma avaliação contaminada por
recenticidade ocorre quando o avaliador
a)leva em conta apenas os últimos acontecimentos, com os
correspondentes erros e acertos do avaliado.
b)permite que ressentimentos ou percepções de cunho pessoal se
sobreponham à avaliação técnica da perfor m ance do avaliado.
c)generaliza um aspecto extremamente positivo ou negativo da
atuação do avaliado para todos os demais fatores que deveriam ser
avaliados separadamente.
d)utiliza critérios de preferência ou antipatia pessoal para,
deliberadamente, privilegiar ou prejudicar os avaliados.
e)projeta qualidades e defeitos que são do próprio avaliador,
contaminando seu julgamento quanto ao avaliado.
37 Administração de Pessoal é a especialização administrativa que
trata do planejamento, da organização, da direção e do controle do
setor de pessoal de uma empresa.
Assinale a alternativa que apresenta atividades que NÃO sejam
inerentes ou de responsabilidade da administração de pessoal.
a) Recrutamento, seleção e treinamento de pessoal.
b) Recrutamento, faturamento e seleção de pessoal.
c) Seleção, cargos e salários e benefícios de pessoal.
d) Seleção, folha de pagamento e assistência de pessoal.
38 No que concerne à politica de administração de cargos e salários
que pode ser adotada por uma organização, a opção por um modelo
de remuneração funcional
a)corresponde a uma opção atrelada ao modelo de gestão por
competências, que busca captar, no mercado, as competências não
disponíveis na organização mediante o oferecimento de
remuneração atrelada exclusivamente a resultados.
b)significa que a remuneração deverá estar atrelada às habilidades
específicas e diferenciadas de cada colaborador, abandonando-se
o conceito tradicional de plano de cargos.
c)baseia-se no valor relativo do cargo ocupado, buscando a
equidade externa por meio de uma pesquisa de mercado, e interna,
pela comparação com os demais cargos da organização.
d)é típica do modelo contingencial de administração, na qual o
salário fixo possui menor peso relativo em comparação aos
benefícios indiretos, como plano de saúde e horários flexíveis,
atrelados aos objetivos estratégicos da organização.
e)liga-se exclusivamente à função ocupada pelo empregado em
determinada circunstância, sendo paga em função de atividade
extraordinária ou adicional àquele inerente ao cargo ou emprego,
abandonando o conceito tradicional de salário.
39 O método tradicional de avaliação de desempenho conhecido por
escala gráfica
a)baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função
de staff no processo de avaliação do desempenho.
b)procura identificar as competências essenciais para a eficácia
profissional e as lacunas de qualificação do colaborador para a
execução de suas tarefas e fornecer recursos para seu
aperfeiçoamento.
c)mede o desempenho através de fatores de avaliação
(comportamentos e atitudes selecionados e valorizados pela
empresa) previamente definidos e graduados.
d)requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com
os gestores (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos
respectivos colaboradores.
40 No que concerne aos conceitos de análise de cargos,
recrutamento e seleção no âmbito das organizações, tem-se que:
I. A seleção constitui uma etapa prévia ao recrutamento, por meio
da qual são identificados os melhores candidatos para o cargo
disponível.
II. O recrutamento é um procedimento externo à organização,
normalmente utilizado para novas contratações, enquanto a seleção
é interna, voltada a promoções dos que já integram a organização.
III. A análise é feita a partir da descrição do cargo, procurando
determinar os requisitos físicos e mentais que seu ocupante deve
possuir.
Está correto o que consta APENAS de
a) II. b) I e III. c) I e II. d) III. e) I.
41 O modelo de remuneração em que os funcionários são
remunerados pelos seus conhecimentos e atitudes apresentadas e
que está totalmente ligado à gestão integrada de pessoas, sempre
buscando o desenvolvimento constante e a remuneração alinhada
ao mercado, é identificado como remuneração
a) variável. b) por competências. c) funcional. d) por habilidades.
42 O salário, dentro dos conceitos de remuneração, pode ser
considerado sob vários aspectos, EXCETO:
a) coloca uma pessoa em uma hierarquia de status dentro da
organização.
b) constitui uma medida do valor de um indivíduo na organização.
c) é o pagamento de um trabalho.
d) significa sempre o maior percentual dentre o total da
remuneração.
43 Boa parte das empresas brasileiras ainda aplica o sistema de
remuneração funcional, ou seja, um modelo baseado nas
descrições de atividades e responsabilidades dos cargos existentes
em uma organização. O plano de Remuneração por Habilidades
pode ser dividido em duas formas. Que formas são estas?
a) Plano de Cargos e Salários e Progressão funcional.
b) Plano de Capacitação e Plano baseado no conhecimento.
c) Plano baseado no Conhecimento e Plano de Gratificações.
6
d) Plano baseado em multi-habilidades e Plano baseado no
conhecimento.
e) Plano de Gratificações e Plano baseado em multihabilidades.
44 O desenho de cargos constitui a maneira com que cada cargo é
estruturado e dimensionado. Desenhar um cargo significa definir
quatro condições básicas, tais como: conteúdo do cargo, a quem se
reportar e quem deve supervisionar. Que outra condição podemos
também considerar?
a) Natureza do cargo.
b) Consideração do organograma.
c) Desenho do cargo.
d) Métodos e processos de trabalho.
e) Mensuração do processo de trabalho.
Desenho do cargo = Conteúdo do cargo + Responsabilidade e
Autoridade + Métodos e Processos de Trabalho.
45 Em relação a benefícios, assinale a alternativa INCORRETA.
a) Os benefícios em nosso país não são simplesmente uma forma
de remuneração complementar. Eles oferecem suporte para os
empregados, permitindo um tipo de segurança a que, de outra
forma, não teriam acesso.
b) Os benefícios assistenciais visam prover o empregado e sua
família de segurança e suporte para casos imprevistos, como a
necessidade de hospitalização.
c) Os benefícios de segurança visam garantir a preservação da
saúde do empregado e incluem os planos de prevenção a acidentes
de trabalho.
d) A empresa pode oferecer aos seus empregados serviços e
facilidades para melhorar sua qualidade de vida, tais como
estacionamento e refeitório.
e) Os benefícios recreativos procuram proporcionar para o
empregado e sua família lazer, diversão e estímulo para produção
cultural.
46 As políticas de remuneração das organizações impactam os
demais subsistemas de gestão de pessoas, tais como contratação,
retenção, desenvolvimento de carreiras, entre outros. Tais políticas
seguem, via de regra, os direcionadores estratégicos da
organização, especialmente em relação ao seu posicionamento no
mercado. Visando a tais estratégias, as organizações estruturam
seus modelos de remuneração em partes fixas e variáveis.
Em relação à remuneração, é correto afirmar que:
a) a recompensa financeira indireta, tal como a gratificação de
férias, compõe a parte variável da remuneração;
b) a parte variável da remuneração é atrelada ao desempenho do
funcionário, decorrente de objetivos estabelecidos previamente;
c) a participação acionária do funcionário não tem relação com o
sistema de remuneração da organização;
d) a remuneração e o salário significam a mesma coisa, sendo que
a remuneração refere-se aos valores recebidos pelo funcionário
público, e salário, pelo privado;
e) o salário mensal pode ter o valor variável em função dos
resultados financeiros da organização, independentemente do tipo
de contratação.
47 Sobre os três componentes da remuneração total, é correto
afirmar:
a) Os benefícios são também denominados de remuneração direta.
b) Seguro de vida e seguro saúde são exemplos de incentivos
salariais.
c)Os incentivos salariais são concedidos sob diversas formas, como
o salário mensal ou salário por hora.
d)A remuneração básica é pagamento fixo que o funcionário recebe
de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma de
salário por hora.
e) Em todos os períodos da história, o salário sempre foi a forma
dominante de pagamento da chamada mão-de-obra.
48 Ano: 2017Banca: COMPERVEÓrgão: IF-RNProva:
Administrador
As pessoas, em uma instituição de ensino superior, trabalham
desempenhando determinado cargo ou função desenhado de
acordo com as suas especificidades. No modelo de desenho de
cargos
a) humanístico, a ênfase está na busca da eficiência por meio do
método e racionalização do trabalho baseando-se em ordens e
imposições.
b) clássico, a ênfase recai sobre a tarefa e na tecnologia,
fundamentando-se na estrutura organizacional.
c) contigencial, a ênfase está na pessoa e no grupo social,
buscando-se a eficiência pela satisfação e interação das pessoas.
d) pós-contigencial, a ênfase recai sobre o número e a variedade de
habilidades exigidas no cargo e o impacto que a tarefa provoca em
outras pessoas.
Modelos de desenho de cargos, segundo Chiavenato (1999):
MODELO CLÁSSICO: as pessoas eram vistas como apêndices da
máquina; demonstrava a fragmentação do trabalho, dividido na linha
de produção. Enfase na eficiência e no conservadorismo dos
cargos, sendo projetado para alcançar a redução de custos, a
padronização das atividades e o apoio à tecnologia. Como
desvantagem o fato de descrever cargos simples e repetitivos e de
propiciar a desmotivação por causa do trabalho individualizado,
monótono e monopolizado pela chefia.
MODELO HUMANÍSTICO: é também denominado modelo de
relações humanas, pelo fato de ter surgido com a experiência de
Hawthorne. Foi a partir dela que surgiu a Escola de Relações
Humanas, na década de 1930. O movimento humanista foi uma
reação pendular ao mecanicismo da administração tradicional da
época e tentou substituir a engenharia industrial pelas ciências
sociais, a organização formal pela organização informal, a chefia
pela liderança, o incentivo salarial pelas recompensas sociais e
simbólicas, o comportamento individual pelo comportamento em
grupo e o organograma pelo sociograma.
MODELO CONTINGENCIAL: representa a abordagem mais ampla
e complexa, pelo fato de considerar três variáveis simultaneamente:
as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização. No modelo
contingencial, o desenho do cargo não se baseia na presunção de
estabilidade e permanência dos objetivos e dos processos
organizacionais, mas, ao contrário, é dinâmico e baseia-se na
contínua mudança e revisão do cargo, como uma responsabilidade
básica colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho.
49 Sobre desenvolvimento de pessoas, existem vários métodos que
são utilizados. Analise os itens abaixo.
I. Rotação de cargos está relacionado com a movimentação das
pessoas em várias posições na organização, no esforço de expandir
suas habilidades, conhecimentos e capacidades.
II. A rotação de cargos pode ser apenas horizontal
III. Estudo de casos é um método de desenvolvimento, no qual a
pessoa se defronta com uma descrição escrita de um problema
organizacional para ser por consequência analisado e resolvido.
Podemos afirmar que:
a) apenas a afirmativa I é falsa.
b) apenas a afirmativa III é verdadeira .
c) apenas as afirmativas II e III são verdadeiras.
d) apenas as afirmativas I e III são verdadeiras.
e) todas as alternativas são verdadeiras.
Métodos de Desenvolvimento de Pessoas
Rotação de Cargos – movimentação das pessoas em várias
posições na organização no esforço de expandir o CHA. Tanto
Horizontal quanto vertical
Posições de assessoria – dar oportunidade para que a pessoa,
com elevado potencial, trabalhe provisoriamente sob a supervisão
de um gerente bem-sucedido em diferentes áreas da organização
Aprendizagem pratica - treinando se dedica a um trabalho de
tempo integral para analisar e resolver problemas em certos projetos
ou em outros departamentos.
7

Atribuição de comissões - significa uma oportunidade p/ a pessoa
participar de comissões de trabalho compartilhando da tomada de
decisões, aprender pela observação e pesquisar problemas
específicos da organização
Participação em cursos ou seminários externos - Oferece a
oportunidade de adquirir novos conhecimentos e desenvolver
habilidades conceituais e analíticas.
Exercícios de simulação - Os exercícios de simulação incluem
estudos de casos, jogos de empresas, simulação de papéis (role
playing),
Treinamento (outdoor) fora da empresa - relacionado com a
busca de novos conhecimentos, atitudes e comportamentos que
não existem na organização e que precisam ser obtidos fora dela.
Estudo de casos - Trata-se de uma técnica que permite
diagnosticar um problema real e apresentar opções de solução,
desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e persuasão.
Jogos de empresa - equipes de funcionários ou de gerentes
competem umas com as outras tomando decisões
computadorizadas a respeito de situações reais ou simuladas de
empresas.
Centro de desenvolvimento interno - são métodos baseados em
centros localizados na empresa para expor gerentes e pessoas a
exercícios realísticos para desenvolver e melhorar habilidades
pessoais.
Coaching: o gerente pode integrar vários papéis, como líder
renovador, preparador, orientador e impulsionador para se
transformar em um coach.
Tutoria ou mentoring: é a assistência que executivos da cúpula
oferecem a pessoas que aspiram subir a níveis mais elevados na
organização.
Aconselhamento de funcionários: o gerente proporciona
aconselhamento no sentido de assessorar as pessoas no
desempenho de suas atividades.
50 Um cargo baseia-se nas noções de tarefa, atribuição e função
que cada pessoa recebe ao ingressar em uma organização. Sobre
o Desenho de Cargos, considere:
I. O modelo clássico desenha cargos com o objetivo de eliminar tudo
o que possa provocar fadiga física do trabalhador, de modo que
minimize o esforço e a perda de tempo para a execução das tarefas.
II. O modelo contingencial leva em consideração, no desenho de
cargos, as diferenças individuais das pessoas e as tarefas
envolvidas.
III. O modelo humanista enfatiza o significado da tarefa, que trata do
volume do impacto reconhecível que o cargo provoca em outras
pessoas.
IV. O enriquecimento do cargo é uma forma de obter satisfação
intrínseca por meio do cargo, e pode ocorrer de forma vertical – com
o aumento da amplitude do cargo, ou de forma horizontal – com o
aumento da profundidade do cargo.
Está correto o que consta APENAS em
a) II e IV. b) III e IV. c) I e III. d) I e II. e) I e IV.
51 Um processo deliberado por meio do qual alguém se torna
consciente de competências pessoais, interesses, conhecimentos,
motivações e outras características; adquire informações sobre
oportunidades de escolhas; identifica as metas relacionadas ao
futuro profissional e estabelece planos de ação para atingir objetivos
específicos. Essas informações dizem respeito a
a) desenvolvimento de carreira.
b) gestão de carreiras.
c) planejamento de carreira.
d) retenção de talentos.
52 Quais são as condições básicas a serem definidas no desenho
de um cargo?
a) O nível de treinamento requerido, salário e benefícios, grau de
eficácia esperado no desempenho das tarefas.
b) Qualificação formal do ocupante, nível hierárquico e conteúdo do
cargo.
c) Autonomia da função, adequação do cargo ao ocupante, salario
e benefícios e nível de engajamento esperado.
d) Nível de produtividade desejado, salario do ocupante e
subordinação hierárquica.
e) O conjunto de tarefas a serem desempenhadas, métodos e
processos de trabalho, responsabilidade e autoridade.
53 a)Salário direto é aquele percebido como contraprestação do
serviço no cargo ocupado.
b)Salário nominal representa a quantidade de bens que o
empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e salário
real representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual
pelo cargo ocupado.
c)Os salários, para as organizações, são a um só tempo um custo,
porque se refletem no custo do produto ou do serviço final, e
investimento, porque representam a aplicação de dinheiro em um
fator de produção como uma tentativa de conseguir um retorno
maior.
d)Salário indireto é aquele decorrente de cláusulas da convenção
coletiva de trabalho e do plano de serviços e benefícios sociais
oferecido pela organização.
e)Os benefícios sociais, quanto à sua exigência, se classificam em
legais (13º, férias, hora extra, etc.) ou espontâneos (vale refeição,
vesta básica, assistência médica, etc.).
54 Um dos modelos de remuneração mais tradicionais adotados
pelas organizações, ligado ao cargo ocupado e no qual mede-se o
valor relativo do cargo, na empresa e no mercado de trabalho,
corresponde ao modelo
a) bifatorial.
b) funcional.
c) comutativo.
d) binário.
e) comparativo.
55 O sistema de remuneração de uma empresa pode ser
categorizado em remuneração direta e indireta. Assinale a
alternativa que apresenta uma remuneração indireta e fixa.
a) Participação nos lucros.
b) Participação acionária.
c) Comissão de vendas.
d) Benefícios.
e) Salário.
56 Um Plano de Benefícios contempla benefícios Compulsórios e
benefícios Voluntários. Assinale a alternativa que contempla
benefícios Voluntários.
a) Férias, Assistência Odontológica.
b) Salário-família, Auxílio Refeição.
c) Décimo terceiro salário, Cesta Básica.
d) Férias, Assistência Médica.
e) Assistência Médica, Auxílio Alimentação.
57 As práticas de remuneração dos funcionários adotadas pelas
grandes empresas, contemplam as modalidades de Remuneração
Fixa, Remuneração Variável e Benefícios. Qual a modalidade que
melhor define a remuneração fixa:
a) Distribuições de lucros.
b) Remuneração funcional.
c) Remuneração por resultados.
d) Remuneração por competências.
e) Participação acionária.
8
LEITURA ATIVA – GESTÃO DE PESSOAS
Qual a evolução da Gestão de Pessoas?
A gestão de Pessoas é órgão de linha ou staff?
Qual a visão tradicional e moderna da Gestão
de Pessoas?
Quais os seis processos da Gestão de
Pessoas?
Qual a finalidade de cada processo?
O que é recrutamento?
Quais os tipos de recrutamento?
Quais as vantagens e desvantagens de cada
recrutamento?
O que é seleção?
Quais os tipos de seleção?
Quais os modelos de processos seletivos?
Quais as técnicas de seleção?
Quais os tipos de entrevistas?
Qual a diferença entre Descrição e Análise dos
Cargos?
Quais os modelos de desenho de cargos?
O que é avaliação de desempenho?
Quais os tipos de avalição?
Defina cada uma e suas características?
Quais os principais defeitos da avaliação?
O que é remuneração total?
Qual o conceito de remuneração no modelo
tradicional e moderno?
Como são classificadas as recompensas?
Quais os modelos de remuneração?
O que é um benefício?
Quais os tipos de benefícios?
Quanto a exigibilidade dos benefícios?
Quanto a natureza dos benefícios?
O que é treinamento?
O que é desenvolvimento?
O que é competência?
Quais as etapas de treinamento?
Quais as técnicas de treinamento e
desenvolvimento?
Quais os tipos de avaliação de treinamento?
LEITURA ATIVA - ARQUIVOS
Qual o conceito de arquivos?
Como se classifica os documentos?
Explique a classificação?
Qual a diferença entre arquivo, biblioteca,
museu e centro de documentação?
Qual a finalidade dos arquivos?
Qual a função dos arquivos?
Como se classifica os arquivos?
Qual a definição de cada classificação?
O que é valor dos documentos?
Como se divide o valor dos documentos?
O que é avaliação?
O que é tabela de temporalidade?
O que é valor dos documentos?
O que é ciclo de vida?
Como se conceitua arquivos correntes,
intermediário e permanente?
O que é processo, dossiê e pasta?
O que é arquivamento?
O que é sistema de arquivamento?
O que é método de arquivamento?
Quais os métodos?
Quais as regras do método alfabético?
Quais as regras do método numérico?
Quais as regras do método geográfico?
Quais as regras do método ideográfico?
Quais são os métodos padronizados?
Como organizar os arquivos?
O que é gestão de documentos?
Quais as fases da gestão?
Quais os níveis da gestão?
Qual da visão do CONARQ da gestão de
documentos?
Qual a importância do CONARQ?
O que é plano de classificação?
Qual a sequencia de classificação segundo o
CONARQ?
Qual a sequencia de arquivamento?
O que é protocolo?
Quais as funções do protocolo?
Quais as rotinas de trabalho em relação ao
processo?
O que é autuação?
O que é Juntada? Quais seus tipos?
O que é desapensamento?
O que é desentrahamento?
O que é desmembramento?
O que é diligência?
O que é conservação?
Quais as técnicas de conservação?
O que é restauração?
Quais as técnicas de restauração?