UNIDADE II

Administração de Cargos,
Salários e Benefícios

Profa. Ma. Leila Dutra

 Unidade II

 Análise de cargos.

 Etapas do processo.

Fonte: autoria própria.

 Análise de cargos

 Análise é o detalhamento do que o indivíduo faz em sua função no dia a dia, ora servindo
para o recrutamento ou seleção, ora para valorar o salário dessa função, ora para a
capacitação dos indivíduos, para que esses produzam, adequadamente, para a empresa.

 No caso do plano de carreira, podemos utilizar a ferramenta para termos um referencial do

que o indivíduo faz, do seu potencial nas realizações do cargo e da possibilidade de
promovê-lo de acordo com a sua competência.

 Essas informações dentro do cargo colaboram para que o

indivíduo, com o passar do tempo na empresa, vá se
aperfeiçoando, assim como o próprio mercado poderá exigir,
que a descrição do cargo seja modificada de acordo
com o praticado.
 Análise do cargo e a avaliação de desempenho

 O cargo dentro de avaliação de desempenho é fundamental para as avaliações e aferições,

na busca de melhores patamares de desempenho, pois toda a pesquisa está voltada para o
comportamento do indivíduo ao realizar as suas tarefas dentro do seu cargo, o que é
fundamental para que o processo avaliativo agregue valor ao serviço dos colaboradores.

 A avaliação de desempenho também é um referencial para que o indivíduo progrida em sua

função e, logo, possa ser remunerado dentro do seu cargo pelo seu desempenho na prática
de suas funções.

Fonte: autoria própria.

 Avaliação de cargos

 Para avaliar os cargos de uma empresa, primeiro, devem-se escolher os cargos que sejam
fundamentais e que possam servir como base de referência para projetar os valores dos
demais, mais ou menos, em termos de salários.

 Por isso, utilizamos as nomenclaturas como júnior, pleno e sênior como base.

 Algumas empresas, a partir dessas bases, utilizam números ou letras, para graduar o grau
de competência, ou de dificuldade e responsabilidade, pertinente aos cargos dentro
de uma nomenclatura.

 Exemplo: analista de RH júnior; analista de RH júnior A, B, C,

D, ou 1, 2, 3; e, assim por diante, até se chegar ao próximo
cargo na hierarquia na empresa.
 Comitê

 Bem escolhidos, os cargos vão ser fragmentados e detalhados, para que fique mais fácil
verificar quais as reais diferenças existentes entre eles, para que o comitê que venha a ser
escolhido trabalhe com dados palpáveis e importantes sobre cada cargo em análise.
 O comitê deve ser formado por pessoas que conheçam o negócio da empresa, a
movimentação das pessoas e a importância de cada cargo mediante as estratégias
estabelecidas pela própria empresa.
 Logo, esse comitê, normalmente, é formado por gestores de áreas diferenciadas de dentro
da empresa.
 Essa escolha aleatória trata-se de uma estratégia para que
não existam interesses particulares em valorizar, mais ou
menos, determinado cargo de um setor de forma injusta em
relação a outros; por isso, o comitê é formado por pessoas de
diferentes áreas e, de preferência, que conheçam o negócio
como um todo e que venham a contribuir com a avaliação de
todos os cargos da empresa.
 Escolha de método

 Uma vez formado o comitê, esse deverá escolher o método de atribuição de salários
aos cargos.
 O fato é que vai depender da quantidade de cargos que a empresa possui, dos
colaboradores que nela existem, ou, ainda, da sua estrutura; esses são dados importantes
na hora de escolher a melhor metodologia para atribuir os salários aos cargos.
 Existem métodos simples que não são tão precisos, porém têm custos mais baixos; esses
são utilizados por pequenas empresas.
 Já os métodos mais qualitativos, mais exatos, com um custo mais elevado, e com um
preparo mais elaborado e lógico, normalmente, são usados pelas grandes empresas.
 Temos que ter uma referência, uma base de dados, para
começar a verificar a diferença entre todos os cargos, os seus
detalhes e as suas formas de agir no negócio da empresa, em
termos de responsabilidade e colaboração para gerar
resultados para a empresa.
 Especialista em salários

 A montagem de um bom plano de avaliação é a base fundamental para uma estrutura

salarial correta. Todo cuidado é necessário. O treinamento do comitê de salários em “como
avaliar” é uma tarefa do especialista de salários, e, desse treinamento, dependerá o sucesso
final do trabalho (MARRAS, 2011, p. 99).

 A responsabilidade desse profissional não está, apenas, em executar a tarefa, mas em ter o
discernimento, em ser rápido, criativo, comprometido e, principalmente, empenhado em fazer
a sua função, em conjunto com as informações do mercado de trabalho e dos gestores pares
dentro da empresa.

Fonte: autoria própria.

 Passos da avaliação de cargos

A avaliação de cargos envolve os seguintes passos:

1. Escolha dos fatores;
2. Montagem do manual de avaliação de cargos;
3. Montagem da tabela de avaliação;
4. Determinação dos pesos e tratamento estatístico;
5. Criação dos formulários de avaliação;
6. Avaliação de cargo por cargo;
7. Tabela de classificação de cargos.

Fonte: autoria própria.

 Manual de Cargos e Salários

 Após essa escolha dos fatores, vamos confeccionar um documento que chamamos de
Manual de Cargos e Salários.
 Esse documento irá servir como referência para a adequação dos valores dos salários dos
cargos, no decorrer do tempo, a partir das mudanças na organização, ou no cenário
econômico e político do mercado.
 Feito o documento, temos que ter uma tabela como referência para que possamos, sempre
que necessário, alterar os valores dos salários dos cargos.
 Nas empresas, existem sistemas integrados e planilhas em
Excel que fazem essa conversão de acordo com as variáveis
colocadas pelo responsável, ou pela equipe de cargos e
salários, os responsáveis por essa tarefa na empresa.
 Os cargos são avaliados um a um.
 Interatividade

Após a escolha dos fatores, que serão utilizados para analisar os cargos, qual documento
será elaborado?

a) O Manual de Cargos e Salários.

b) A tabela de atividades e tarefas.
c) O glossário dos cargos.
d) O organograma da empresa.
e) A tabela de salários.
 Resposta

Após a escolha dos fatores, que serão utilizados para analisar os cargos, qual documento
será elaborado?

a) O Manual de Cargos e Salários.

b) A tabela de atividades e tarefas.
c) O glossário dos cargos.
d) O organograma da empresa.
e) A tabela de salários.
 Escolha de fatores de avaliação

 Essa é uma tarefa que deverá ser realizada entre os membros da equipe do comitê de
salários e a área de RH (preferencialmente, o responsável pela área, acompanhado do
analista de C&S).

 As informações pertinentes às funções exercidas dentro de um setor devem ser de

conhecimento do seu gestor.

 Portanto, nada mais adequado do que o próprio gestor da área

dar as informações importantes que compõem a função, para
que o especialista da área de RH seja capaz de manipular
esses dados e comparar a outros da mesma classe à qual
pertence essa função na empresa, assim como comparar os
salários ao praticado no mercado para a mesma função em
outras empresas.
 Os fatores de avaliação dividem-se segundo três campos de análise:

 Requisitos mentais: são aqueles voltados à subjetividade utilizada pelo colaborador ou os

requisitos que ele possua, em sua experiência de vida e profissional, que poderá colaborar
para a realização das tarefas dentro do seu cargo. Uma vez verificados, poderão ser
valorados por meio da pontuação dos fatores;
 Requisitos físicos: é a maneira com que o indivíduo interage com os materiais de trabalho
que terá a sua disponibilidade, ou o que ele irá utilizar para realizar determinada tarefa;
 Responsabilidades: é a organização do indivíduo com o seu trabalho, e com o seu material,
inclusive com o tempo para executar as tarefas ou entregar o seu trabalho, de forma
eficiente e eficaz.

Fonte: autoria própria.

 CHA

 O que podemos verificar é 

Alguns exemplos de fatores utilizados por empresas
que estamos trabalhando Requisitos mentais
com conhecimentos, Escolaridade Criatividade
habilidades e atitudes: o Experiência Precisão
famoso CHA. Complexidade Julgamento e iniciativa
Habilidade analítica Planejamento
Requisitos físicos
Esforço físico Monotonia
Habilidade manual Pressão do trabalho
Fadiga mental/visual Pressão emocional
Concentração
Responsabilidades
Por material ou produto Por contatos
Por ferramentas e equipamentos Por subordinados
Por erros Por dados confidenciais
Por valores
Fonte: Adaptado de: Marras (2011, p. 100); livro-texto.
 Variáveis influentes na escolha dos fatores

Ao iniciar o trabalho de escolha de quais e quantos fatores irão compor um manual de

avaliação de cargos, deverão ser levadas em conta duas variáveis fundamentais, que são, ao
mesmo tempo, excludentes entre si:
 Variável de discriminação;
 Variável de aplicabilidade.
A variável da discriminação é aquela que deverá indicar se um fator tem ou não a propriedade
de atribuir os valores diferenciados ao universo de cargos, por meio dos seus graus de
intensidade. Por exemplo, com a escolaridade, os cargos exigem escolaridade diferente?
 A variável da aplicabilidade é aquela que determina se um
fator é aplicável à maioria dos cargos ou não. Por exemplo,
digamos que foi escolhido o fator “precisão” e que, após
analisar a variável da aplicabilidade, verificou-se que,
somente, 10% dos cargos exigem um grau razoável de
precisão no trabalho. Este fator não será adequado.
 É preciso avaliar as diferenças; a variável deve ser observada
em todos os cargos.
 Diferenças das tarefas
 Não se pode atribuir determinados
rótulos em relação à escolha para
determinar o valor do salário, mas
pode-se atribuir diferenciais que possam
ser medidos, quantitativamente, e, em
termos de qualidade, que possam ser
comprovados e utilizados como
referências para aferir os valores dos
salários (MARRAS, 2011, p. 101).
Um exemplo é o grau de responsabilidade em
uma função:
 Um auxiliar de RH tem, como
responsabilidade, o acompanhamento da
busca dos relatórios com os gestores de área
(coleta dos documentos), e esses relatórios
são compilados por área pelo assistente de RH
(separação dos documentos), que passa os
dados para que o analista de RH analise as
diferenças existentes entre as áreas
(verificação detalhada);
 Vejam que existe uma evolução nas tarefas;
podemos analisar, aqui, tanto o grau de
responsabilidade quanto o de organização, ou,
mesmo, de criatividade na execução da tarefa
em graus diferenciados e níveis de
dificuldade acumulativa.
 O Manual de Avaliação de Cargos

 É o instrumento que congrega todos os fatores escolhidos para proceder à avaliação dos
cargos, os seus respectivos graus e pontos, e tem como objetivo permitir que, utilizando-o,
os avaliadores efetuem o seu trabalho, pontuando, numericamente, todos os cargos
da empresa.
 Nele, constam todos os cargos e as especificações de cada um, e, assim, contribui para a
orientação do profissional de remuneração, na forma de modificar algum valor no salário do
cargo, caso seja necessário.
 Uma vez escolhidos os fatores de avaliação, deve-se definir, claramente o que se deseja
mensurar por meio de cada um deles, e como deve ser a divisão interna de cada um.
 O que deve ficar claro é que esses fatores devem ter
graduações diferenciadas, até por uma questão de se
conseguir mensurá-los de formas discriminadas dentro dos
cargos que irão receber os valores.
 O Manual de Avaliação de Cargos

 Na montagem do Manual de Avaliação de Cargos, deve-se procurar evitar as redações muito

genéricas que dificultem ou confundam o avaliador na hora de identificar a avaliação.
 É sempre interessante que a redação quantifique ou exemplifique situações específicas, de
maneira a facilitar o reconhecimento de uma situação por parte do avaliador.
 O manual deve ser bem direto e objetivo, para que quem venha a ler consiga interpretar,
facilmente, as informações contidas, e consiga reproduzir ou modificar os salários
pertencentes aos cargos da empresa.
 É importante lembrar que deve existir um Manual de Avaliação para cada estrutura salarial a
ser implantada.
 Ou seja, se o objetivo é implantar, por exemplo, uma estrutura
salarial para os mensalistas e outra para os horistas, cada um
terá as suas características próprias no manual (certamente,
com fatores diferentes).
 Métodos de avaliação de cargos

 Os métodos não quantitativos permitem uma rápida

elaboração e fácil aplicação, porém, não garantem um
resultado final de boa qualidade, devido à subjetividade
Métodos não Escalonamento
quantitativos Graus predeterminados da avaliação.
 Já os métodos quantitativos permitem maior precisão e
Métodos Pontos objetividade, demandando, contudo, maior tempo e maior
quantitativos Comparação de fatores
custo durante a implantação.
Fonte: Adaptado de: Pontes  Mas, para as pequenas empresas, talvez o mais
(2010, p. 157); livro-texto.
recomendável seja a adoção de métodos não quantitativos,
por envolverem um número menor de cargos e, assim,
diminuir os custos de implantação.
 Os custos da implantação de um método de avaliação de
cargos podem variar de um custo pequeno ou grande,
dependendo da quantidade de cargos e da estrutura da
empresa (PONTES, 2010, p. 157).
 Outros métodos de avaliação de cargos: curva de maturidade
 A curva de maturidade: utilizada,
principalmente, para o pessoal de
pesquisas e pelos cientistas.
 Esses métodos têm mais preocupação com
o perfil dos ocupantes do cargo, do que
com os cargos em si (são os famosos
psicólogos, que alegam que o
comportamental faz o diferencial em relação
ao desempenho do cargo por parte
do indivíduo).
 Um exemplo claro é o grau de dificuldade
das tarefas referentes aos cargos, ou à
forma como a sua complexidade e
responsabilidade vão aumentando, quando
o indivíduo vai mudando de patamar na
hierarquia dentro de sua carreira.
 Os psicólogos comentam que esse
amadurecimento pode ser uma melhoria na
execução das tarefas.
 Logo, esse trabalho poderá ser medido por
sua realização ou pela forma de se chegar
aos resultados esperados.
 Interatividade

Qual é o significado da sigla CHA?

a) Capacidade, honestidade e ação.

b) Conhecimentos, habilidades e atitudes.
c) Conhecimentos, honestidade e ambição.
d) Caráter, habilidades e ação.
e) Capacidade, humanidade, atitude.
 Resposta

Qual é o significado da sigla CHA?

a) Capacidade, honestidade e ação.

b) Conhecimentos, habilidades e atitudes.
c) Conhecimentos, honestidade e ambição.
d) Caráter, habilidades e ação.
e) Capacidade, humanidade, atitude.
 Método de escalonamento

 É o sistema mais simples de avaliação de cargos.

 Por esse método, os cargos são hierarquizados de acordo com as dificuldades, as
responsabilidades e/ou os requisitos.
 Além disso, são comparados de uma forma global, e a avaliação é, muitas vezes,
influenciada pelos salários que, atualmente, percebem os ocupantes.
 O método propicia duas formas de escalonar os cargos: escalonamento simples e
escalonamento por comparação.

Fonte: autoria própria.

 Escalonamento simples

 Por meio do escalonamento simples, os

Escalonamento
Escalonamento
membros do comitê de avaliação, isoladamente,
(graus)
Avaliador A Avaliador B Avaliador C
Consenso entre
os avaliadores
hierarquizam os cargos amostrais (chave) em
1 Motosserrista Motorista Motosserrista Motosserrista
análise e chegam, juntos, a um consenso.
2 Motorista Motosserrista Carpinteiro Motorista  Serão escolhidos alguns cargos operacionais,
3 Carpinteiro Carpinteiro Motorista Carpinteiro
como: almoxarife, motorista, carpinteiro,
Mecânico- Mecânico- Mecânico- Mecânico-
motosserrista e mecânico-ajustador.
4
ajustador ajustador ajustador ajustador
 Esses cargos devem ter um significado em
5 Almoxarife Almoxarife Almoxarife Almoxarife
relação à realização de tarefas na busca de
Fonte: Adaptado de: Pontes (2010, p. 164); livro-texto.
resultados para a empresa atingir os
seus objetivos.
 Os cargos são separados por grupos e
avaliados pelo grau que o comitê acredita que
devam pertencer e, dessa forma, vão compondo
todos os salários daquele grupo específico
de cargos.
Escalonamento por meio da comparação binária

 Por esse método, os cargos-chave são comparados

Escalonamento
Motosserrista

Adicionar 1
Carpinteiro
Almoxarife

Mecânico
Motorista
Campos aos pares, de tal sorte que cada cargo em análise
comparados
é comparado ao outro, resultando em
uma hierarquização.
Almoxarife X + + + + 1 5
 Para facilitar o processo, normalmente, é utilizada a
Motorista - X - + - 1 2 tabela de dupla entrada.
Carpinteiro - + X + - 1 3
 Essa tabela serve como referência para os
Motosserrista - - - X - 1 1 avaliadores verificarem qual cargo, por consenso, terá
Mecânico - + + + X 1 4 a maior graduação ou pertencerá a uma classe de
Fonte: Adaptado de: Pontes (2010, p. 166); livro-texto. maior importância na hora de se atribuir um
valor salarial.
O método se chama binário pela comparação
dos pares:
+ para o maior peso;
- para o menor peso.
Escalonamento por meio da comparação binária pontuada

Outra maneira de conseguirmos o escalonamento dos cargos

por meio da comparação binária. Dando uma sequência de
Sinal Pontos valores, pontuando os cargos e os diferenciando quanto à
importância, dentro dos processos produtivos na empresa:
+ 2
Auxiliar de Auxiliar de Analista de Analista de Analista de Escalonamento
Pontos
pessoal contab. contab. PL RH PL sistemas SR final
= 1
Auxiliar de
X = - - - 1 1
- 0 pessoal

Fonte: Adaptado de: Pontes Auxiliar de

contabilidade = X - - - 1 1
(2010, p. 168); livro-texto.

Analista de
contab. PL + + X = - 5 2

Analista de
RH PL + + = X - 5 2

Analista de
sistemas SR + + + + X 8 3

Fonte: Adaptado de: Pontes (2010, p. 168); livro-texto.

 Método de graus predeterminados

 O método baseia-se na descrição prévia de graus crescentes em dificuldades.

 Essa diferenciação já faz com que observemos que existem diferenças entre os cargos,
portanto, uma evolução prévia nos métodos de avaliação.
 Os graus passam a construir uma “régua de avaliação”, e os cargos são comparados com as
descrições de cada grau e alocados em um deles.
 De uma forma crescente, podemos definir o grau de dificuldade de cada cargo, pois
conseguimos identificar onde cada um se encaixa nessa régua de graus.
 Para a avaliação, é formado um comitê, e cada avaliador terá que ser capaz de fazer as
análises dos cargos e das definições dos graus, enquadrando-os em cada um desses graus.
 Como se fosse um jogo de encaixe, cada peça é posta no seu
lugar adequado.
 Exemplo de avaliação por graus determinados

Exemplos de fatores:
 Grau I – não é exigida uma experiência anterior;
 Grau II – é exigida uma experiência de, aproximadamente, 6 meses;
 Grau III – é exigida uma experiência de 1 a 2 anos;
 Grau IV – é exigida uma experiência de 3 a 4 anos;
 E, assim por diante... Cargos Avaliador A Avaliador B Avaliador C Avaliador D Consenso

Contínuo I I I I I

Secretária-
V IV IV V IV
executiva

Digitador II II II II II

Diretor de
VII VII VII VII VII
finanças
Auxiliar de
III III III III III
contabilidade
Gerente de
VI V VI VI VI
remuneração

Fonte: Adaptado de: Pontes (2010, p. 171); livro-texto.

 Avaliação de cargos por métodos quantitativos

Método por pontos:

 O método de avaliação por pontos foi desenvolvido por Merril R. Lott (1986), e é o mais
conhecido e utilizado pelas empresas;
 Por esse método, conhecido como Hay, temos as informações que são valoradas ou
pontuadas para se conseguir chegar a um salário adequado a determinado cargo.

Essa metodologia é bastante utilizada por empresas de grande porte, em virtude da precisão e
da confiabilidade nos dados obtidos, por meio da matemática e da estatística:
 Os fatores são graduados, descrevendo os níveis de
dificuldade crescente, e cada grau (nível de dificuldade)
recebe certo número de pontos, também, crescente. Os
fatores constituirão as “réguas” de avaliação que permitirão
mensurar as múltiplas dimensões de cada cargo (PONTES,
2011, p. 195).
Exemplo de pontuação de fatores
Mínimo Graus do fator Máximo
Fator de pontos de pontos
do fator A B C D E F G do fator
Instrução 20 20 33 47 60 73 87 100 100
Experiência 20 20 33 47 60 73 87 100 100
Iniciativa 15 15 30 45 60 75 75
Respons.
10 10 23 37 50 50
p/ erros
Respons.
p/ supervisão 8 8 19 29 40 40
exercida
Respons.
Fonte: autoria própria. p/ dados 6 6 14 22 30 30
confidenciais
Respons.
8 8 19 29 40 40
p/ contatos
Respons.
8 8 16 24 32 40 40
p/ valores
Esforço
5 5 15 25 25
mental/visual

Total mínimo de pontos = 100

Total máximo de pontos = 500 Fonte: Adaptado de: https://slideplayer.com.br/slide/9074470/
 Interatividade

Por esse método, os cargos são hierarquizados de acordo com as dificuldades, as

responsabilidades e/ou os requisitos. Qual é esse método?

a) Escalonamento.
b) Pontos.
c) Curva da maturidade.
d) Avaliação de cargos.
e) Graduação.
 Resposta

Por esse método, os cargos são hierarquizados de acordo com as dificuldades, as

responsabilidades e/ou os requisitos. Qual é esse método?

a) Escalonamento.
b) Pontos.
c) Curva da maturidade.
d) Avaliação de cargos.
e) Graduação.
 Seleção dos cargos-chave

 A seleção dos cargos-chave é de suma importância para a consistência do método por

pontos, visto que dará origem aos primeiros pontos para valorar esses cargos e, em
consequência, os demais pertencentes ao mesmo grupo.
 [...] são selecionados de trinta a cinquenta cargos amostrais, desde os mais simples aos
mais complexos do plano, ora em implantação (PONTES, 2010, p. 184).
 Os cargos selecionados devem ser menores do que o número cinquenta, mas,
necessariamente, não quer dizer que tenhamos que escolher entre 30 e 50, pois existem
pequenas empresas que nem possuem essa quantidade.
 Portanto, depende muito do tamanho e da estrutura de cargos
da empresa, em que será implantado esse sistema para a
escolha dos cargos-chave.
 Seleção dos fatores da avaliação

Conforme Pontes (2010, p. 184-185):

 A escolha dos fatores requer uma análise acurada, uma vez que são escolhidos aqueles
comuns à maioria dos cargos de certo plano, mas que, ao mesmo tempo, sirvam para
diferenciar as peculiaridades de cada um dos cargos avaliados;
 Para se avaliarem todos os cargos, temos que ver o que eles possuem em comum;
 Alguns fatores são fundamentais para que o cargo seja analisado e para que a análise seja
feita nas exigências estabelecidas ao cargo na empresa. Por isso, constam na maioria dos
planos, como: instrução, experiência, iniciativa etc.

Fonte: autoria própria.

 Graduação dos fatores de avaliação

 A graduação vai dizer o quanto se exige de

Parte A Parte B
Escalonamento dos cargos-chefe Definição e graduação
no fator experiência do fator experiência
Escalonamento Cargo/experiência Grau Descrição
cada cargo, dando detalhes que ajudam na
6 Auditor sênior (6 anos) F Acima de 5 anos hora da avaliação.
5
Auditor pleno (4 anos)
Técnico de contabilidade (4 anos)
E De 3 a 5 anos  Alguns cargos exigem menos experiência
4
Comprador (2)
Técnico de contabilidade (2 anos) D De 1 a 3 anos
que outros, assim como responsabilidades,
Analista de cargos pleno (2 anos) ou, ainda, capacidade de realização.
3 Analista de cargos júnior (1 ano) C De 6 meses a 1 ano
Auxiliar de pessoal (6 meses)  Um auxiliar, por exemplo, deve ter,
2 B De 3 a 6 meses
Auxiliar de contabilidade (5 meses)
Digitador (3 meses)
provavelmente, uma exigência de tempo de
1 A Até 3 meses
Contínuo (3 meses) casa menor do que o exigido de um analista.
Fonte: Adaptado de: Pontes (2010, p. 166); livro-texto.
 Esses graus são medidos a partir das
diferenças presentes nos cargos, na sua
dificuldade, na sua experiência e nos outros
fatores que são medidos para diferenciá-los
uns dos outros.
 Avaliação dos cargos-chave

 No livro-texto, entre as página 80 a 85 , consta um exemplo de Manual de Avaliação.

Dê uma conferida!
 Uma vez definido o manual inicial, passam a avaliar os cargos-chave por meio do comitê
de avaliação.
 O melhor processo é o de avaliar todos os cargos, um de cada vez, em determinado fator,
utilizando a sequência da forma que aparece para o comitê (até por uma questão de lógica
no processo avaliativo).
 Assim, todos os cargos são comparados fator a fator, anotando-se o grau e o número de
pontos obtidos.
 Somando-se todos os pontos de cada fator, chega-se ao total
de pontos de cada cargo e a hierarquia está definida.
 Ponderação dos fatores de avaliação

 Quando ponderamos, atribuímos os valores aos fatores.

 Para isso, temos que determinar os pesos referentes a cada um deles, para exemplificar o
quanto cada um tem de valor dentro da execução de determinado cargo.
Mínimo de pontos Graus do fator Máximo de pontos
Fator
do fator A B C D E F G do fator

Instrução 20 20 33 47 60 73 87 100 100

Experiência 20 20 33 47 60 73 87 100 100
Iniciativa 15 15 30 45 60 75 75
Responsabilidade
10 10 23 37 50 50
p/ erros
Responsabilidade
8 8 19 29 40 40
p/ supervisão exercida
Responsabilidade
6 6 14 22 30 30
p/ dados confidenciais
Responsabilidade
8 8 19 29 40 40
p/ contatos
Responsabilidade
8 8 16 24 32 40 40
p/ valores
Esforço
5 5 15 25 25
mental/visual

Total mínimo de pontos = 100

Total máximo de pontos = 500 Fonte: Adaptado de: Pontes (2010, p. 201); livro-texto.
 Ponderação dos fatores de avaliação

Com o resultado da avaliação, chega-se ao 1 – Introdução:

escalonamento dos cargos por pontos, que, nesse
exemplo, resultou em uma hierarquia diferente das
Graus
encontradas com a utilização dos métodos apresentados
anteriormente (PONTES, 2010, p. 209). Exemplos:
 Motorista: 270 pontos;
 Motosserrista: 288 pontos;
Esse fator especifica as exigências do cargo
em relação aos conhecimentos teóricos requeridos
para a compreensão e a execução das tarefas.
Descrição Pontos
O cargo requer a capacidade para interpretar
A e executar as instruções verbais simples, e os 18
conhecimentos elementares de leitura e escrita.
O cargo requer a capacidade para ler e escrever as
B notas detalhadas e as operações simples, com o
emprego de medidas métricas.
45

 Carpinteiro: 362 pontos; O cargo requer a capacidade para ler e escrever as

 Almoxarife: 454 pontos;

notas detalhadas, efetuar os cálculos matemáticos
que envolvem o conhecimento de áreas,
C 72
volumes e pressões de trabalho. Exige a leitura e
 Mecânico-ajustado: 531 pontos. a interpretação de desenhos, tabelas e
diagramas elementares.

O cargo requer a capacidade para aplicar os

Exemplo de pontuação D
conhecimentos matemáticos de álgebra,
geometria e trigonometria. Exige a leitura e a 99
do fator instrução: interpretação de desenhos, tabelas e diagramas.
Utiliza os instrumentos de medição e de precisão.

O cargo requer a formação técnica básica para a

compreensão de problemas técnicos gerais,
E desde o movimento e a tensão de metais, até a 126
resistência de materiais. Exige o conhecimento
Fonte: Adaptado de: livro-texto. de desenho técnico.
 Ponderação dos fatores de avaliação
 Quando ponderamos, atribuímos os valores
aos fatores.
 Para isso, temos que determinar os pesos
referentes a cada um deles, para
exemplificar o quanto cada um tem de
valor dentro da execução de
determinado cargo.
 Instrução: 20%;
 Experiência: 20%;
 Iniciativa: 15%;
 Responsabilidade por erros: 10%;
 Responsabilidade por supervisão
exercida: 8%;
 Responsabilidade por dados
confidenciais: 6%;
 Responsabilidade por contatos: 8%;
 Responsabilidade por valores: 8%;
 Esforço mental/visual: 5%;
 Total do manual: 100%.
 Ponderação do manual por meio de uma pesquisa interna

 Os membros do comitê Fator

Membros do comitê de avaliação Ponderação final
(média)
atribuem os valores Membro A Membro B Membro C

percentuais aos fatores de Instrução 20 15 25 20

forma aleatória. Cabe ao Experiência 25 15 20 20

coordenador recolher esses Iniciativa 15 15 15 15

dados e, por meio da média, Responsabilidade

chegar ao valor final do peso
de cada fator em percentual.
13 8 9 10
p/ erros
Responsabilidade
p/ supervisão exercida
6 12 6 8

Responsabilidade
4 7 7 6
p/ dados confidenciais
Responsabilidade
6 8 10 8
p/ contatos
Responsabilidade
4 15 5 8
p/ valores
Esforço
7 5 3 5
mental/visual
Total 100 100 100 100

Fonte: Adaptado de: Pontes (2010, p. 203); livro-texto.

 Atribuição dos pontos pelos graus dos fatores (PONTES, 2010)

Veja um exemplo:
 A ponderação do fator “instrução”, no manual apresentado na tabela 9, é igual a 20%;
 Como o número mínimo de pontos do manual é igual a 100, o grau A, desse fator, recebeu
20 pontos, e como o número máximo de pontos do manual é igual a 500, o grau G desse
fator recebeu 100 pontos.
A distribuição de pontos dos demais graus desse fator foi por meio da progressão aritmética,
substituindo, na fórmula, por 100 (valor do último termo):
Progressão aritmética
 A 1 por 20 (valor do primeiro termo);
Grau Pontos
 E n por 7 (número de graus do fator).
A 20
B 33 (A + 13,3)
C 37 (B + 13,3)
D 60 (C + 13,3)
E 73 (D + 13,3)
F 87 (E + 13,3)
Fonte: Adaptado de: livro-texto. G 100 (F + 13,3)
 Atribuição dos pontos pelos graus dos fatores (PONTES, 2010)

Em que: n é a quantidade de graus;

Progressão geométrica
a é referente aos pontos.
Grau Pontos
Logo: n=7-1=6
A 20
an é igual ao número máximo
de pontos; B 26
a1 é o número mínimo de pontos.
 O valor de pontos de cada grau seria C 34
multiplicado por 1,308 acrescido ao salário.
D 45

E 59

F 77
Fonte: Adaptado G 100
de: livro-texto. Fonte: autoria própria.
 Interatividade

Qual é a função da seleção dos cargos-chave?

a) Escolher um cargo principal.

b) Escolher um cargo básico.
c) Escolher um cargo com o maior salário.
d) Escolher um cargo como referência.
e) Escolher um cargo com a menor remuneração.
 Resposta

Qual é a função da seleção dos cargos-chave?

a) Escolher um cargo principal.

b) Escolher um cargo básico.
c) Escolher um cargo com o maior salário.
d) Escolher um cargo como referência.
e) Escolher um cargo com a menor remuneração.
 Referências

 LOTT, M. R. Wage and job evaluation. New York: The Ronald Press, 1986.
 MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos. 14. ed. São Paulo: Futura, 2011.
 PONTES, B. R. Administração de cargos e salários. 14. ed. São Paulo: LTr, 2010.
ATÉ A PRÓXIMA!