Instituto Superior de Gestão de Negócios

Curso : Recursos Humanos

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Cadeira:

Titulo:

Elaboração do resumo sobre Incentivo salárial

Docente: Dra.

Discente: Anatercia Arnaldo Magenge

Matola, Abril de 2023

Programas de incentivos

O incentivo é uma gratificação tangível ou intangível, em troca da qual as pessoas se

tornam membros da organização (decisão de participar ) e, uma vez na organização,
contribuem com tempo, esforço ou outros recursos pessoais (decisão de desempenhar).

As pessoas e as organizações estão engajadas em um sistema de relações de intercâmbio:

as pessoas fazem contribuições à organização e dela recebem incentivos ou induzimentos.
Assim:

• Para as pessoas, as contribuições que elas fazem à organização representam

investimentos pessoais que devem proporcionar certos retornos na forma de incentivos
ou recompensas.

• Para a organização, os incentivos representam investimentos que também devem

proporcionar retornos na forma de contribuições das pessoas.

Quase sempre incentivar o alcance de objetivos e a entrega de resultados. E o foco pode

estar no desempenho do cargo ou na oferta de competências individuais. A forte tendência
actual é migrar para a construção de competências capazes de alicerçar a competitividade
organizacional.

Em uma era de competitividade, a remuneração fixa tornou-se insuficiente para motivar

e incentivar as pessoas, obter um comportamento proativo, empreendedor e eficaz na
busca de metas e resultados excelentes. Daí, a adoção de novos modelos de remuneração,
como :

• a remuneração variável
• e por competência.

Incentivos baseados nos cargos

Objectivo primário : Incentivar o bom desempenho no cargo ocupado

Objetivo final : Cargos bem desempenhados pelos seus ocupantes

Eficiência : Adequação dos incentivos ao melhor desempenho dos cargos

Eficácia: Percepção dos ocupantes quanto ao impulso dado pelos incentivos ao melhor
desempenho do cargo
Indicador: Cargos adequadamente incentivados

Retorno sobre o investimento : Melhoria do desempenho da força de trabalho e custos do

programa de incentive.

Incentivos baseados em competências.

Objectivo primário : Incentivar a boa aplicação das competências individuais ou

grupais

Objetivo final : Competências bem utilizadas e aplicadas ao negócio da organização

Eficiência : Adequação dos incentivos à aplicação das competências individuais ou

grupais

Eficácia: Percepção das pessoas quanto ao impulso dado pelo incentivo à melhor
aplicação das competências individuais ou grupais

Indicador: Competências adequadamente incentivadas

Retorno sobre o investimento: Aumento da contribuição individual ou grupal e custos

do programa de incentivo.

Para funcionar, os programas de recompensas e incentivos precisam do comprometimento

das pessoas. Quase sempre as empresas esbarram em alguns erros: pôr em prática esses
programas sem uma prévia campanha de divulgação, participação e compromisso. Em
outras palavras, sem haver permitido aos participantes do programa o acesso às cifras
financeiras e à necessária qualificação profissional, nem haver proporcionado as
condições de exercer sua influência particular sobre o novo sistema.

A participação e a oportunidade de desempenhar um papel influente são os aspectos mais

importantes. Também são importantes o autocontrole da avaliação e a redução da
burocracia e da supervisão direta. Pelo pagamento de incentivos se avalia se a pessoa fez
uso correto das ferramentas e da liberdade que lhe foi confiada. O dinheiro é um excelente
modo de expressar o reconhecimento pela ajuda prestada. Funciona como uma verdadeira
fonte de realimentação.
Plano de incentivos

O desenho de um plano de incentivos deve levar em conta alguns aspectos fundamentais.

Em primeiro lugar, deve-se considerar que um plano salarial funciona melhor do que um
plano de incentivos nas seguintes condições.

• A implantação de um plano de incentivos requer investimento em processamento de

dados e metodologia para analisar os custos laborais. Se não há o controle detalhado
de custos porque as condições competitivas não o exigem, é melhor não instalar um
plano de incentivos.
• Quando os resultados são difíceis de distinguir ou medir, os aumentos salariais são
mais apropriados.
• Quando as demoras no trabalho são frequentes em razão do controle humano, torna-
se impraticável pagar aos funcionários conforme o seu resultado.

Por sua vez, ao construir um plano de incentivos, deve-se levar em conta que

• O pagamento por desempenho não substitui uma boa gerência: instruções ambíguas,
falta de objetivos claros, seleção inadequada, treinamento insuficiente, falta de
recursos e uma força de trabalho sem liderança são fatores que impedem o bom
desempenho. A motivação proporcionada pela gerência contribui para o desempenho
eficaz.
• As pessoas aplicam seus esforços em que possam ser recompensadas: um bom plano
de incentivos deve ser desenhado para focalizar a atenção das pessoas em que
realmente interessa para a empresa
• O salário não é motivador: como dizia Herzberg, o salário é um fator higiênico que
produz uma motivação temporária e com o tempo o incentivo desaparece. Torna-se
necessário construir outros motivadores, como oportunidades de realização,
crescimento, recompensas e sucesso psicológico no trabalho.

Objetivos dos planos de incentivos

Os planos de incentivos apresenta os seguintes objectivos Conscientizar Aumentar a

responsabilidade Ampliar a interdependência Incrementar a criação de valor
Recompensas e punições Servem como retroação Relacionadas com objetivo.