UNIVERSIDADE PEDAGOGICA

Faculdade: Escola Superior de Contabilidade e Gestão

Licenciatura em Gestão e Recursos Humanos, com Habilitação em Higiene e Segurança no

Trabalho

4º Ano

Cadeira: trabalho de conclusão do curso

Tema:

Análise do Treinamento continuo como factor crítico do desenvolvimento seu impacto na competitividade
na prestação dos serviços públicos: o caso da Direcção Provincial de Economia e Finanças da
Província de Maputo,2017-2018.

Docente: Dr. Silvino

Discente:

Cecília da Conceição Tomas Consula

Maputo, Março de 2019

1
Índice
CAPÍTULO I...............................................................................................................................................3
INTRODUÇÃO...........................................................................................................................................3
1.1Justificativa da Escolha do Tema............................................................................................................4
1.2O problema da Pesquisa..........................................................................................................................5
1.3Hipóteses................................................................................................................................................6
1.4Objectivos da Pesquisa...........................................................................................................................7
1.4.1. Específicos.....................................................................................................................................7
1.5.Delimitação do tema..........................................................................................................................7
2. REVISÃO BIBLIOGRAFICA................................................................................................................9
2.1 Definições do Treinamento & Desenvolvimento...............................................................................9
2.2 Recursos humanos..........................................................................................................................10
2.3. Administração Pública................................................................................................................11
2.4. Quadro legal e institucional da formação de recursos humanos da Administração Pública
moçambicana.........................................................................................................................................11
2.5 O papel do Treinamento e Desenvolvimento...................................................................................12
2.6 Importância do Treinamento............................................................................................................12
2.7 Competitividade nas Organizações..................................................................................................13
2.7.1 Factores Determinantes.................................................................................................................14
CAPÍTULO III..........................................................................................................................................15
3. METODOLOGIA DO TRABALHO.....................................................................................................15
3.1.1. Tipo de Pesquisa..........................................................................................................................15
3.1.2. Método de abordagem.................................................................................................................16
3.1.3. Método de procedimento.............................................................................................................16
3.1.4. Técnicas de recolha de dados.......................................................................................................16
Pesquisa bibliográfica................................................................................................................................16
Pesquisa documental..............................................................................................................................17
Entrevista...............................................................................................................................................17
3.1.5. População e amostra da pesquisa.....................................................................................................17
Referências Bibliográficas.........................................................................................................................20

2
CAPÍTULO I

INTRODUÇÃO

A presente pesquisa é inerente a cadeira de trabalho de conclusão do curso , o mesmo irá

abordar sobre a questão do treinamento organizacional . Para tal pretendemos analisar o impacto
do Treinamento como factor Critico do Desenvolvimento: seu Impacto na Competitividade e
sucesso Organizacional na direção Provincial de Economia e Finanças da Matola na prestação
dos serviços Públicos.

Diante das perspetivas actuais, nas quais as organizações precisam se destacar para se tornarem
competitivas no mercado, faz-se necessário investir no treinamento. Partindo do princípio que
este é a alavanca principal que faz mover o empreendimento, não se deve vê-lo como mero
coadjuvante, e sim como personagem competidor. Mais do que nunca, as empresas Públicas
estão procurando aumentar a competitividade da prestação e serviços. Com tal objectivo, tem
investido macissamente em programas de Treinamento e Desenvolvimento dos empregados,
como forma de aumentar as competências individuais. Este novo cenário económico imprimiu a
necessidade de estabelecer uma maior interacção entre as empresas e os clientes, para atender
consumidores cada vez mais exigentes, seletivos e conscientes.

A questão do treinamento dos profissionais como um factor crítico de desenvolvimento na

competitividade organizacional tem sido analisada a partir de três perspectivas. A primeira
perspetiva explica que os processos de prestação do serviço dos utentes. Ainda de acordo com
esta perspetiva, qualquer organização, pública ou privada, só existe em função de uma missão
que se traduz na resposta de satisfazer as necessidades dos clientes-cidadãos (Brinca, 2012;
Barros, 2012 e Martins 2006).

O treinamento e Desenvolvimento vêm sendo utilizado pelas empresas como uma estratégia
visando aprimorar e elevar o nível de qualidade e de prestação do serviço nas organizações. O
investimento na educação, treinamento e desenvolvimento do trabalhador parecem estar longe do
ideal, principalmente quando a organização passa por dificuldades financeiras ou depende de
redução no orçamento, nestes casos a primeira área da empresa a ser atingida está relacionada ao
sector de recursos humanos e ao requerido treinamento.

3
Segundo Simplício A instituição pública Direção Provincial de Economia e Finanças da
Província de Maputo (DPEFPM) nos últimos anos tem investido bastante no treinamento e
Desenvolvimento dos seus colaboradores como forma de oferecer serviços de alta qualidade,
sendo assim competitivas garantindo assim altas margens de rentabilidade a curto, médio e
longo prazo para a sua sobrevivência 1. É neste contexto que a pesquisa pretende discutir no
âmbito do Treinamento e Desenvolvimento: Seu Impacto na Competitividade da empresa
DPEFPM.

O trabalho encontra-se organizado da forma seguinte:

A estrutura do trabalho compreende Cinco capítulos. O primeiro capítulo foi reservado para a
apresentação da nota introdutória e seus elementos básicos. O segundo aborda o quadro teórico e
conceptual e a revisão da literatura. O terceiro capítulo discute a metodologia empregue, o quarto
capítulo análise dos resultados da pesquisa e o quinto capítulo apresenta a conclusão.

1.1Justificativa da Escolha do Tema

Há muitas razões que determinam a realização de uma pesquisa. Uma delas é a razão de ordem
intelectual que advém do desejo de conhecer pela própria satisfação do conhecer, envolve
desenvolver, testar teorias e hipóteses que sejam interessantes para o investigador e que possam
ter aplicação no futuro. A outra, de origem prática, pode conduzir a formulação do problema de
pesquisa, como resposta a problemas relevantes para subsidiar uma acção ou prever
acontecimentos (Gil, 1991).

As instituições públicas como é caso da Direção Provincial de Economia e Finanças da Província

de Maputo (DPEFPM) o factor prestação de serviço de qualidade tem sido altamente
competitivo, os agentes e funcionários públicos estão cada vez mais exigentes e seletivos. As
empresas a dotam o mecanismo de transparência dos serviços por eles prestados ( Porter 1980).

A área de treinamento e desenvolvimento é crucial para o sucesso de uma determinada empresa,

sendo assim é imprescindível não falar desta área quando se trata de gestão recursos humanos.

1
Simplício Dilemo,chefe do Departamento de Recursos Humanos da DPEFPM,Entrevistado
(05.08.2019)

4
Desta forma, reflectir sobre a de treinamento e desenvolvimento nesta pesquisa é relevante
considerando que a actuação eficiente da Administração Pública requer uma submissão
permanente dos seus quadros às acções de formação deste género com vista a desenvolverem as
suas competências e habilidades necessárias para o pleno desempenho nas suas funções.

O treinamento e desenvolvimento voltados para a competitividade é o tema central sobre qual

incide o presente trabalho que é essencialmente um trabalho de investigação. O trabalho é
importante na medida em que se debruça sobre o tema, embora tenha já alguma história, e actual
é indispensável no processo de desenvolvimento da economia moçambicana. A relação entre
treinamento e desenvolvimento é de extrema importância no cenário empresarial, e nas
instituições pública quando se olha para a questão sustentabilidade na prestação de serviços a
longo prazo.

Do ponto de vista prático, esta pesquisa é ainda relevante na medida em que procura elucidar que
embora a formação de recursos humanos seja fundamental para o desenvolvimento
organizacional,

Portanto escolheu-se este tema porque é de extrema importância para a massa laboral, os
gestores de recursos humanos das empresas pública no seu todo, académicos e os estudantes
interessados.

5
1.2 O problema da Pesquisa

A actualização e a melhoria do potencial dos colaboradores constituem no âmbito da reforma do

sector público a principal importância que a formação contínua dos recursos humanos
desempenha nas organizações. Cientes desta importância, muitas organizações, sobre tudo da
Administração Pública investem na formação dos seus colaboradores esperando deles melhor
desempenho nas suas funções.

Autores como Machado et al. (2014), acreditam que a formação contínua dos recursos humanos
é de suma importância na medida em que promove o aumento da eficácia e do desempenho no
trabalho, bem como a aquisição de novas capacidades e conhecimentos e a promoção do
desenvolvimento dos recursos humanos.

Ancorando também a importância deste tipo de formação, CUNHA et al. (2010) defendem que:

"Os processos de formação contínua capacitam os funcionários a serem membros úteis na

organização, pois é através dos mesmos que se aprende e se apreendem matérias relacionadas
às regras, regulamentos, padrões, rotinas, expectativas e objectivos da organização, aspectos
técnicos, operacionais e processuais relacionados com as funções a desempenhar" (CUNHA et
al., 2010:394).

No mercado actual treinar e desenvolver competências dos profissionais passou a ser uma
estratégia sustentável para oferecer produtos e serviços de qualidade e consequentemente
maximizar os lucros.. Assim, é requerido das empresas um nível de competência e potencial que
estejam afirmados com uma gestão de pessoas que valorize o homem não apenas como variável
económica ou simples factor de produção, mas acredite na contribuição fundamental, consciente
e responsável de seus recursos humanos. Portanto face a esta realidade pretende-se com este

6
trabalho analisar “até que ponto o treinamento e desenvolvimento dos profissionais pode
contribuir para a competitividade DPEFPM?

1.3Hipóteses

O Treinamento contínuo dos recursos humanos contribuiu de forma positiva para a melhoria do
desempenho dos funcionários da Direcção Provincial de Economia e Finanças da Província de
Maputo (DPEFPM) uma vez que a política de Treinamento desta instituição condiciona que os
seus funcionários sejam formados em função das exigências das suas áreas de actuação
profissional.

1.4 Objectivos da Pesquisa

O objectivo geral da pesquisa é de

 Analisar o impacto do Treinamento e Desenvolvimento dos profissionais sobre a

competitividade e sucesso Organizacional na direção Provincial de Economia e Finanças da
Província de Maputo .

1.4.1. Específicos

 Descrever a estratégia de treinamento e desenvolvimento à situação de trabalho;

 Identificar a contribuição dos Funcionarios e agentes da DPEFPM prestação dos serviços;
 Apresentar as vantagens e desvantagens do treinamento e desenvolvimento dos profissionais
na DPEFPM.

7
1.5.Delimitação do tema

Neste trabalho de pesquisa, explorou – se mais Analisar o Treinamento e Desenvolvimento dos

profissionais sobre a competitividade e sucesso Organizacional na direção Provincial de
Economia e Finanças da Província de Maputo .

A escolha da DPEFPM para acolher esta pesquisa deveu-se a facilidade de acesso à informação e
pelo facto das atribuições desta instituição. Por um lado ,ter realizado um estagio profissional
num período de um semestre nesta Direcção e ter me deparado com o treinamento intensivo dos
colaboradores .

A escolha da DPEFPM para acolher esta pesquisa deveu-se a facilidade de acesso à informação
e pelo facto das atribuições desta instituição. E a delimitação temporal da pesquisa no horizonte
(2017-2019), justifica-se pelo facto da pesquisa exploratória ter identificado que neste período
uma parte dos funcionários desta Direcção frequentou cursos de formação, no âmbito das
medidas tendentes a desenvolver os seus conhecimentos, como também um imperativo para a
melhoria do desempenho nas suas funções.

8
CAPÍTULO II:

2. REVISÃO BIBLIOGRAFICA

Há que considerar que o treinamento dos RH na organização pode ser vista em diferentes
perspectivas. Para o presente trabalho há necessidade de clarificar o conceito de treinamento.

O treinamento constitui-se em uma das políticas de recursos humanos que tem como propósito
tornar as pessoas capacitadas para exercer determinada função.

A origem do treinamento de acordo com Vargas mencionado por Mourão e Borges-Andrade

(2004: 21) reporta aos primórdios da civilização, quando o homem da caverna passava para seus
descendentes os conhecimentos básicos para a sobrevivência. Com o transcorrer do tempo, as
formas de organização do trabalho foram evoluindo, devido à organização do sistema produtivo,
o que modificou a relação do homem com o trabalho, resultando no sistema capitalista ao qual a
capacitação profissional está directamente relacionada. Assim, treinamento e desenvolvimento
(T&D), além de programador e executor, passaram a exercer um papel de facilitador no processo
de desenvolvimento das pessoas (Gil, 2001: 14).

2.1 Definições do Treinamento & Desenvolvimento

O treinamento é definido por Gil (2001:11), como “uma política promovida pela organização,
visando libertar no indivíduo seu potencial, aperfeiçoando e desenvolvendo habilidades e
conhecimentos, a fim de torná-lo apto a alcançar os objectivos da organização”. Quanto ao

9
desenvolvimento, ele afirma que é como “um processo educacional que visa ampliar,
desenvolver e aperfeiçoar o homem para seu crescimento profissional em determinada carreira
ou para que se torne mais eficaz e produtivo”.

Para Aleixo (2005: 15), Treinamento e Desenvolvimento é um “conjunto de acções

organizacionais, intencionalmente desenhadas para promover aprendizagens dos trabalhadores,
visando melhoria de desempenhos e crescimento pessoal”. Esta uma última definição quando
comparada com a primeira percebe-se que é sintética.

Segundo Carvalho (1993:15), os principais objectivos do treinamento são:

 Preparar os colaboradores para a execução imediata das inúmeras tarefas características

da organização por meio da transmissão de informações e do desenvolvimento de
habilidades;
 Dar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não somente em seus
cargos actuais, como também para as outras funções para as quais o individuo pode ser
considerado;
 Mudar as atitudes dos indivíduos, com o objectivo de criar um clima satisfatório entre os
empregados, aumentando a motivação dos mesmos e tornando-os mais receptivos à
supervisão e gerência.

Milkovich (2000: 23), afirma que o treinamento deve levar em consideração os diferentes
tipos de treinamento:

De integração: objectiva adaptar as pessoas à organização;

Técnico-operacional: busca a capacitação do indivíduo para o desempenho das tarefas

específicas a serem realizadas;

Gerencial: procura desenvolver a competência técnica, administrativa e comportamental;

Comportamental: tem como intuito solucionar os problemas das inter-relações no contexto

do trabalho.

10
2.2 Recursos humanos

Para Chiavenato (1994), podem-se definir recursos humanos como pessoas que ingressam,
permanecem e participam da organização, a qualquer nível hierárquico ou sua tarefa.

O mesmo conceito é definido por Rocha (2010) como os homens, os únicos dos recursos que a
organização tem à disposição, que podem crescer e desenvolver-se.

E na visão de Bergue (2007), gestão de recursos humanos é o esforço orientado para o

suprimento, a manutenção e o desenvolvimento das pessoas nas organizações, em conformidade
com os ditames constitucionais e legais, observadas as necessidades e condições do ambiente em
que se inserem.

2.3. Administração Pública

Na visão de Carvelhedas (1992), o conceito de Administração Pública possui vários sentidos. Em

sentido lato, Administração Pública é o conjunto de actividades conduzidas pelo Estado e por
outros organismos públicos que visam o emprego racional dos meios adequados à satisfação das
necessidades colectivas.

Em sentido restrito, é o conjunto de actividades realizadas pelo Estado e pelas restantes entidades
públicas com o objectivo de satisfazer as necessidades colectivas de segurança e bem-estar.

11
2.4. Quadro legal e institucional da formação de recursos humanos da Administração
Pública moçambicana

A formação de recursos humanos em exercício na Administração Pública moçambicana é

matéria prevista no Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado (Lei nº. 14/2009, de 17
de Março) e regulamentada pelo Decreto nº. 62/2009, de 8 de Setembro3 e pela legislação
específica de cada sector.

No disposto na Lei do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado, a promoção da

formação aos recursos humanos em exercício é um dever dos dirigentes do Estado: "Promover a
formação contínua dos funcionários seus subordinados de modo a contribuir para a auto-
realização e garantir uma melhoria constante da prestação de serviços" (art. 41:2, d).

Nesta mesma norma, a formação aparece como um direito geral dos funcionários e agentes do
Estado, nos seguintes termos: "Participar nos cursos de formação profissional e de elevação da
sua qualificação" (art. 42:1, i). O art.º. 60 desta lei prevê também que a formação seja, portanto,
um processo importante através do qual os funcionários e agentes do Estado devem aperfeiçoar
as suas qualidades técnico-profissionais e que a frequência de cursos aos funcionários ou agentes
previamente selecionados seja obrigatória.

Portanto, é na sequência de cumprimento destes e outros objectivos que para a concretização do

dever da promoção de formação aos recursos humanos do aparelho do Estado, o governo de
Moçambique criou institutos de formação em Administração Pública.

2.5 O papel do Treinamento e Desenvolvimento

12
A gestão dos Recursos Humanos pode apresentar-se diferentemente nas empresas, o que vai
modelar o processo de desenvolvimento das pessoas e influenciar na concepção dos programas
de treinamento (Chiavenato, 1996:68).

Numa visão mais restrita, o treinamento é visto como necessário, porem com um papel de menor
importância, representando uma fonte de custo para a empresa.

2.6 Importância do Treinamento

O treinamento afirma Esculápio (2003), funciona como o principal catalisador da mudança da

gestão de pessoas nas organizações, confrontando o desempenho passado e actual com novos
patamares que se pretende alcançar no futuro, comenta ainda, que a capacitação contínua das
pessoas para níveis cada vez mais elevados de desempenho deve ser incentivada, pois a busca da
excelência e da perfeição deve ser uma jornada infinita, tanto das pessoas, quanto das
organizações.

Segundo Chiavenato (2004), justifica que o treinamento vem sendo utilizado pelas empresas com
o objectivo geral de desenvolver pessoas, tanto na aprendizagem de novas habilidades quanto na
ampliação daquelas já existentes, uma vez que as pressões socioculturais, tecnológicas,
económicas e políticas direccionam as organizações contemporâneas a se adaptarem às
exigências que o mercado impõe, focando mais intensamente seu capital humano.

A importância do treinamento e desenvolvimento envolve as dimensões da produtividade, das

relações e da qualidade. Do ponto de vista da produtividade, procurando atingir as metas e os
melhores resultados tanto pessoal quanto da organização; do ponto de vista das relações,
estabelecendo vínculos e a boa comunicação, inspirando e motivando os funcionários a fazer
emergir o melhor deles e da organização; e finalmente, do ponto de vista do desenvolvimento da
qualidade, auxiliando indivíduos e organizações a preencherem demandas e expectativas da
qualidade global da empresa (Silveira, 2004).

13
A prática do treinamento e desenvolvimento proposta por Silveira (2004) se ajusta com a citada
por Esculápio (2003), e que podem ser resumidas em três pontos:

a) Preparar profissionais para actividades técnicas ou gerências novas ou mais complexas que as
outras;

b) Melhorar o desempenho nas actividades técnicas ou gerências já exercidas; c) Sensibilizar,

conscientizar, O impacto do treinamento no trabalho, é composto por transferência de
treinamento e o desempenho no trabalho, sendo o desempenho influenciado, entre outros
factores, pelo treinamento. Assim, a transferência de aprendizagem do treinamento para o cargo
reflete no desempenho do empregado e este pode ser determinante de alterações e mudanças na
vida profissional das pessoas na empresa ou fora dela.

Entende-se impacto de treinamento no trabalho como resultados dos efeitos do treinamento

manifestado no desempenho dos treinandos, em sua motivação e/ou atitudes. Para que estas
alterações ocorram é necessário que haja transferência de aprendizagem do treinamento para o
trabalho. (Meneses, 2002).

2.7 Competitividade nas Organizações

Porter (1991), afirma que competitividade pode ser compreendida como o resultado de um
conjunto de acções produtivas, administrativas e comerciais que permitem à empresa alcançar
seus objectivos de rentabilidade, crescimento e participação no mercado através da conquista e
manutenção de clientes previamente selecionados.

De acordo com Gordon (2001), este conceito, para alcançar seus objectivos e, portanto ter
sucesso, a empresa terá que identificar e desempenhar de forma adequada um conjunto de
acções, decisivas para a conquista e manutenção de seus clientes-alvo. Estas acções
correspondem aos aspectos que definem a opção de compra dos clientes escolhidos e que são
geralmente identificados como factores críticos de sucesso.

2.7.1 Factores Determinantes

14
O desempenho competitivo de uma empresa, indústria ou nação é condicionado por um vasto
conjunto de factores. Segundo Coutinho & Ferraz (2002), existem três importantes factores que
determinam a competitividade. São eles: os factores internos, os factores estruturais e os factores
sistémicos. Os factores internos são aqueles que estão sob a decisão da empresa e através dos
quais a empresa procura se distinguir de seus competidores. Os factores estruturais são aqueles
que, mesmo não sendo inteiramente controlados pela organização, estão parcialmente sob a área
de influência e caracterizam directamente o ambiente competitivo.

CAPÍTULO III

3. METODOLOGIA DO TRABALHO

Neste capítulo serão apresentados a metodologia que vamos usar nesta pesquisa que será
qualitativa e exploratória, baseando – se nos métodos de abordagem e dos procedimentos e as
técnicas de análise de dados.

3.1.1. Tipo de Pesquisa

Nesta ordem de ideias, Gil (2008) identifica três tipos de pesquisa quanto aos objectivos, a
saber: pesquisa exploratória, pesquisa descritiva e pesquisa explicativa.

As pesquisas exploratórias têm como principal finalidade desenvolver, esclarecer e modificar

conceitos e ideias, tendo em vista a formulação de problemas mais precisos ou hipóteses
pesquisáveis para estudos posteriores. O autor sublinha ainda que as pesquisas exploratórias são
desenvolvidas com o objectivo de proporcionar visão geral, de tipo aproximado, acerca de
determinado facto.

Em segundo lugar encontramos as pesquisas descritivas que na visão da autora, este tipo de
pesquisa tem como objectivo primordial a descrição das características de uma determinada
população, fenómeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis. E, por fim, as pesquisas
explicativas são aquelas que têm como preocupação central identificar os factores que
determinam ou que contribuem para a ocorrência dos fenómenos. Este é tipo de pesquisa que

15
mais aprofunda o conhecimento da realidade, porque explica a razão, o porquê das coisas. Neste
caso, a presente pesquisa é do tipo explicativa porque procura explica as razões pelas quais
decorre através da analise do impacto do Treinamento e Desenvolvimento dos profissionais
sobre a prestação de serviços da organização DPEFPM cujo horizonte temporal foi descrito na
delimitação do tema .

Relativamente à natureza do objecto, Oliveira (2011) afirma que as pesquisas científicas podem
ser classificadas em dois principais tipos: a quantitativa e qualitativa e um misto dos dois tipos.

3.1.2. Método de abordagem

Este trabalho procedeu-se com o método hipotético-dedutivo. Este método segundo Marconi e
Lakatos (2008), inicia pela percepção de uma lacuna nos conhecimentos acerca da qual formula
hipótese e, pelo processo de inferência dedutiva, testa a predição da ocorrência de fenómenos
abrangidos pela hipótese. Com base neste método, os dados recolhidos foram analisados com
objectivo de fazer-se o teste da hipótese anteriormente levantada.

3.1.3. Método de procedimento

O método de procedimento adoptado neste trabalho é o estudo de caso

Segundo Marconi e Lakatos (2008), este método privilegia o estudo de um caso com
profundidade para ser considerado representativo de muitos outros ou mesmo de todos os casos
semelhantes. É deste modo que este estudo da formação contínua como mecanismo de melhoria
de desempenho dos recursos humanos num caso específico que é a Direcção Provincial de
Economia e Finanças da Província de Maputo.

3.1.4. Técnicas de recolha de dados

Segundo Marconi (2001), técnicas de recolha de dados são processos de que se serve a ciência,
ou habilidade para utilizar esses preceitos ou normas, na obtenção de seus propósitos.
Corresponde a parte prática da colecta de dados.

16
Pesquisa bibliográfica

A pesquisa bibliográfica serviu como base á fundamentação teórica, caracterizando assim a

busca de informações efectuada em diversas obras literárias de carácter científico que abordam
aspectos importantes sobre o tema de pesquisa. Possibilitou identificar o estudo do T&D e
competitividade empresarial. O estudo de caso é caracterizado por Gil (1996, p.58) como um
estudo profundo e exaustivo de um ou de poucos objectos, de maneira que permita seu amplo.

Pesquisa documental

Esta constitui a segunda etapa da pesquisa e consistiu na recolha e análise de documentos

aprovados pelo governo moçambicano sobre formação e desempenho (legislação), entre outros
documentos encontrados no local de pesquisa para possibilitar uma maior compreensão do tema.

Entrevista

A entrevista constituiu também uma técnica de recolha de dados nesta pesquisa. Esta parte foi
realizada na Direcção Provincial de Economia e Finanças da Província de Maputo com o pessoal
responsável pela área de gestão de recursos humanos, a fim de compreender a política de
formação dos recursos humanos nesta instituição.

3.1.5. População e amostra da pesquisa

O plano de amostragem da Pesquisa de T&D “define o perfil da população da amostra e a forma

pela qual ela deve ser projectada” (Rudio, 1986:64). A amostra da pesquisa de T&D deriva do
seguinte universo: trabalhadores da empresa (Rudio, 1986). A população ou universo desta
pesquisa é constituído por 26 funcionários que participaram na formação ou capacitação do
treinamento para a prestação de serviços no sector Público. A escolha da população mais
adequada está directamente relacionada ao propósito da pesquisa.

17
 Esta pesquisa foi fundamentada em uma amostragem não-probabilística e por conveniência2

Segundo Gil (1999), este tipo de amostragem constitui o menos rigoroso de todos os tipos de
amostragem. Por isso mesmo é destituída de qualquer rigor estatístico. O pesquisador selecciona
os elementos a que tem acesso, admitindo que estes possam de alguma forma, representar o
universo.

Referências Bibliográficas

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compétences à l'époque des réformes du secteur public: le cas du Mozambique. Distribution
électronique Cairn.info pour I.I.S.A, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução A Teoria Geral da Administração. 7. ed. Rio de Janeiro :

Elsevier, 2001.

________________Gestão de Pessoas. 3. ed. Rio De Janeiro: Elsevier, 1997.

_________________Recursos Humanos: o capital das organizações. 8a ed. São Paulo: Atlas,
1994.

GIL, A. C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.

GIL, António, Carlos. Como Elaborar Projectos de Pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1999.

LAKATOS, Eva e Marconi, Marina. Fundamentos de Metodologia Científica. 5. ed. São Paulo:
Atlas, 2008.

MARCONI, Marina de Andrade. Introdução à Metodologia científica. 2ª Ed. São Paulo: Atlas,
2001.

2
Amostra por conveniência é a técnica de amostragem não-probabilística que permite obter uma
amostra de elementos convenientes. A selecção das unidades amostrais é deixada a cargo do
entrevistador (Malhotra, 2001).

18
MATIAS-PEREIRA, José. Curso de Administração Pública: Foco nas Instituições e Acções
Governamentais. São Paulo: Atlas, 2009.

MALHOTRA, Naresh K.; Montingelli júnior, Nivaldo; FARIAS, Pesquisa de marketing: uma
orientação aplicada. Porto Alegre: Bookman, 2001.

PORTER, Michael E. (1991) "Estratégia Competitiva", Campus, Rio Janeiro, Campus, 1991

SILVEIRA, GF. Análise de treinamento: Identificando Necessidades e Planeando Acções de

Aprendizagem. Sao Paulo, GRH, 2004.

Documentos:

Decreto n° 55/2009 de 12 de Outubro – Sistema de Gestão de Desempenho na Administração

Pública (SIGEDAP).

Entrevista:

 Dr. Simplício Dilemo (Chefe da Repartição de Recursos Humanos da Direcção

Provincial de Economia e Finanças a Província de Maputo , 05.08.2019).

19