Os processo de recompensar as pessoas constituem os elementos
fundamentais par ao incentivo e a motivação dos funcionários da organização, tendo em vista, de um lado, os objetivos organizacionais a serem alcançados e, de outro lado, os objetivos individuais a serem satisfeitos. Por esta razão, os processos de oferecer recompensas ocupam lugar de destaque entre os principais processos de gerir as pessoas dentro das organizações. A palavra recompensa significa uma retribuição, premio ou reconhecimento pelos serviços de alguém. A recompensa é elemento fundamental na condução das pessoas em termo de retribuição, retroação ou reconhecimento do seu desempenho na organização. As recompensas oferecidas pela organização influenciam a satisfação dos seus parceiros. Cada parceiro está disposto a investir com os seus recursos individuais na medida em que obtém retornos e resultados dos seus investimentos. Em função de suas características sistêmicas, a organização consegue reunir todos os recursos oferecidos pelos diversos parceiros e alavancar seus resultados através do efeito sinergístico. Com esses resultados, torna-se possível um retorno maior às contribuições efetuadas e manter a continuidade do negócio. Portanto, é importante ressaltar que não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. Isto é necessário, mas insuficiente. É preciso incentivá-las continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e resultados desafiantes formulados par ao futuro. A remuneração fixa funciona geralmente como fator higiênico e insatisfaciente e não consegue motivar as pessoas para a superação de metas e objetivos ou para a melhoria contínua das atividades. O sistema de recompensas inclui o pacote total de benefícios que a organização coloca à disposição de seus membros, bem como os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefícios são distribuídos. As recompensas organizacionais são oferecidas para reforçar atividades que aumentem a consciência e a responsabilidade do indivíduo e do grupo dentro da organização, isto é, incentivem o espírito de missão na empresa; ampliem a interdependência do indivíduo para com o grupo e do grupo par com toda a organização, incentivando o espírito de equipe e o trabalho em conjunto e, ajudem a enfatizar a constante criação de valor dentro da organização. A maioria das organizações adota vários tipos de recompensas financeiras: Recompensas relacionadas com objetivos de realização empresarial, como o lucro ou prejuízo. Recompensas vinculadas ao tempo de serviço do funcionário e que são concedidas automaticamente em certos intervalos, desde que o funcionário tenha um desempenho satisfatório. Recompensas relacionadas com o desempenho claramente excepcional. Essas recompensas exigem apenas diferenciação no desempenho e melhorias salariais com valor motivacional. É o aumento por mérito. Recompensas relacionadas com resultados departamentais, divisionais ou mesmo globais, objetivamente quantificáveis. Podem ser compartilhados dentro do grupo, em termos de igual porcentagem com relação à base salarial de cada pessoa. Estes quatro tipos de recompensas são concedidos separada ou conjuntamente, como retribuição pelo alcance de um ou vários objetivos organizacionais. Assim, para a organização, os incentivos representam investimentos que também devem proporcionar retornos na forma de contribuições das pessoas. A organização precisa manter a balança dos incentivos-contribuições suficientemente equilibrada. Cada pessoa faz contribuições à organização, na medida em que recebe incentivos em troca. Assim, as pessoas estão dispostas a arcar com certos custos pessoais para obter certos retornos ou benefícios da organização. Neste permanente intercâmbio, cada uma das partes faz investimentos para obter retornos da outra, comparando custos e benefícios e decidindo o melhor caminho para ambas. A escolha do método mais adequado de incentivo, depende diretamente das necessidades da organização e das pessoas. MOTTA, F. C. P.; VASCONCELOS, I. F. G. de. Teoria geral da administração. São Paulo: Pioneira, 2002.
Sendo a organização um sistema cooperativo racional, é preciso saber quais
as razões que levam os indivíduos a cooperar. Segundo Motta e Vasconcelos (2002), os indivíduos estão dispostos a cooperar sempre que suas atividades dentro da organização contribuam direta ou indiretamente para seus próprios objetivos pessoais. Tal contribuição, porém, pode ocorrer de várias formas. Em primeiro lugar, há recompensas pessoais que decorrem diretamente da realização dos objetivos da organização. Em segundo lugar, há recompensas pessoais oferecidas pela organização diretamente relacionadas com sua importância e desenvolvimento. É o caso da participação dos acionistas. Finalmente, há recompensas pessoais que não apresentam relação direta com a importância e o desenvolvimento da organização e que podem variar desde os incentivos econômicos, entendidos como salários e incentivos psicossociais quando os colaboradores são assalariados.
CHIAVENATO, I. Teoria geral da administração. v.1. 5ª ed. Rio de Janeiro:
Campus, 1999.
Uma vez analisado o trabalho, racionalizadas as tarefas e padronizado o tempo para
sua execução, uma vez selecionado o operário e treinado de acordo com o método preestabelecido, resta fazer com que o trabalhador colabore com a empresa. Para alcançar essa colaboração, Taylor e seus seguidores desenvolveram planos de incentivos salariais e de prêmios de produção. Com o plano de incentivo salarial, Taylor procurava conciliar os interesses da empresa, de obter um custo de produção cada vez mais reduzido e, consequentemente, maior produtividade e maior rendimento, com os interesses dos trabalhadores, de obter salários mais elevados.