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CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas.

O novo papel dos recursos humanos nas


organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

Os processo de recompensar as pessoas constituem os elementos


fundamentais par ao incentivo e a motivação dos funcionários da organização, tendo
em vista, de um lado, os objetivos organizacionais a serem alcançados e, de outro
lado, os objetivos individuais a serem satisfeitos. Por esta razão, os processos de
oferecer recompensas ocupam lugar de destaque entre os principais processos de
gerir as pessoas dentro das organizações.
A palavra recompensa significa uma retribuição, premio ou reconhecimento
pelos serviços de alguém. A recompensa é elemento fundamental na condução das
pessoas em termo de retribuição, retroação ou reconhecimento do seu desempenho
na organização.
As recompensas oferecidas pela organização influenciam a satisfação dos
seus parceiros. Cada parceiro está disposto a investir com os seus recursos
individuais na medida em que obtém retornos e resultados dos seus investimentos.
Em função de suas características sistêmicas, a organização consegue reunir todos
os recursos oferecidos pelos diversos parceiros e alavancar seus resultados através
do efeito sinergístico. Com esses resultados, torna-se possível um retorno maior às
contribuições efetuadas e manter a continuidade do negócio.
Portanto, é importante ressaltar que não basta remunerar as pessoas pelo
seu tempo dedicado à organização. Isto é necessário, mas insuficiente. É preciso
incentivá-las continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho
atual e alcançar metas e resultados desafiantes formulados par ao futuro. A
remuneração fixa funciona geralmente como fator higiênico e insatisfaciente e não
consegue motivar as pessoas para a superação de metas e objetivos ou para a
melhoria contínua das atividades.
O sistema de recompensas inclui o pacote total de benefícios que a
organização coloca à disposição de seus membros, bem como os mecanismos e
procedimentos pelos quais estes benefícios são distribuídos.
As recompensas organizacionais são oferecidas para reforçar atividades que
aumentem a consciência e a responsabilidade do indivíduo e do grupo dentro da
organização, isto é, incentivem o espírito de missão na empresa; ampliem a
interdependência do indivíduo para com o grupo e do grupo par com toda a
organização, incentivando o espírito de equipe e o trabalho em conjunto e, ajudem a
enfatizar a constante criação de valor dentro da organização.
A maioria das organizações adota vários tipos de recompensas financeiras:
 Recompensas relacionadas com objetivos de realização empresarial, como o
lucro ou prejuízo.
 Recompensas vinculadas ao tempo de serviço do funcionário e que são
concedidas automaticamente em certos intervalos, desde que o funcionário
tenha um desempenho satisfatório.
 Recompensas relacionadas com o desempenho claramente excepcional.
Essas recompensas exigem apenas diferenciação no desempenho e
melhorias salariais com valor motivacional. É o aumento por mérito.
 Recompensas relacionadas com resultados departamentais, divisionais ou
mesmo globais, objetivamente quantificáveis. Podem ser compartilhados
dentro do grupo, em termos de igual porcentagem com relação à base salarial
de cada pessoa.
Estes quatro tipos de recompensas são concedidos separada ou
conjuntamente, como retribuição pelo alcance de um ou vários objetivos
organizacionais.
Assim, para a organização, os incentivos representam investimentos que
também devem proporcionar retornos na forma de contribuições das pessoas. A
organização precisa manter a balança dos incentivos-contribuições suficientemente
equilibrada. Cada pessoa faz contribuições à organização, na medida em que
recebe incentivos em troca. Assim, as pessoas estão dispostas a arcar com certos
custos pessoais para obter certos retornos ou benefícios da organização.
Neste permanente intercâmbio, cada uma das partes faz investimentos para
obter retornos da outra, comparando custos e benefícios e decidindo o melhor
caminho para ambas.
A escolha do método mais adequado de incentivo, depende diretamente das
necessidades da organização e das pessoas.
MOTTA, F. C. P.; VASCONCELOS, I. F. G. de. Teoria geral da administração. São
Paulo: Pioneira, 2002.

Sendo a organização um sistema cooperativo racional, é preciso saber quais


as razões que levam os indivíduos a cooperar. Segundo Motta e Vasconcelos
(2002), os indivíduos estão dispostos a cooperar sempre que suas atividades dentro
da organização contribuam direta ou indiretamente para seus próprios objetivos
pessoais. Tal contribuição, porém, pode ocorrer de várias formas.
Em primeiro lugar, há recompensas pessoais que decorrem diretamente da
realização dos objetivos da organização.
Em segundo lugar, há recompensas pessoais oferecidas pela organização
diretamente relacionadas com sua importância e desenvolvimento. É o caso da
participação dos acionistas.
Finalmente, há recompensas pessoais que não apresentam relação direta
com a importância e o desenvolvimento da organização e que podem variar desde
os incentivos econômicos, entendidos como salários e incentivos psicossociais
quando os colaboradores são assalariados.

CHIAVENATO, I. Teoria geral da administração. v.1. 5ª ed. Rio de Janeiro:


Campus, 1999.

Uma vez analisado o trabalho, racionalizadas as tarefas e padronizado o tempo para


sua execução, uma vez selecionado o operário e treinado de acordo com o método
preestabelecido, resta fazer com que o trabalhador colabore com a empresa. Para
alcançar essa colaboração, Taylor e seus seguidores desenvolveram planos de
incentivos salariais e de prêmios de produção.
Com o plano de incentivo salarial, Taylor procurava conciliar os interesses da
empresa, de obter um custo de produção cada vez mais reduzido e,
consequentemente, maior produtividade e maior rendimento, com os interesses dos
trabalhadores, de obter salários mais elevados.