Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos

CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO D£ SALÁRIOS

Assim sendo, pode-se definir administração de salários como o conjunto de normas e
procedimentos que visam a estabelecer e manter estruturas de salários eqüitativas e justas na
organização. Essas estruturas de salários deverão ser eqüitativas e justas com relação:
0 salário para as pessoas
O salário é a fonte de renda que define o padrão de vida de cada pessoa em função do seu
poder aquisitivo.
O salário para as organizações
Para as organizações, o salário representa, um só tempo, um custo e um investimento. Custo,
porque o salário se reflete no custo do produto ou do serviço final Investimento, porque
representa aplicação de dinheiro em um fator de produção o trabalho como uma tentativa de
conseguir um retorno maior no curto ou médio prazo.
AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS
A avaliação de cargos é “o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos, no sentido de
colocá-los em uma ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de
remuneração.
Os métodos de avaiiaçâo de cargos
Em geral, a avaliação de cargos é complementada por outros procedimentos, como
negociações com sindicatos, pesquisas de mercado de salários etc. Os métodos de avaliação de
cargos podem ser divididos em três grandes grupos:
Cargo como um todo Cargo versus cargo Cargo versus escala
Cargo como um todo Escalonamento de cargos Categorias predeterminadas
Partes do cargo ou fatores Comparação por fatores Avaliação por pontos
Método do escalonamento (Job Ranking)
A informação deve ser cuidadosamente preparada, a fim de que o avaliador possa trabalhar
com dados objetivos. Há duas maneiras de se aplicar o método do escalonamento, a saber;
1. Definição prévia dos limites superior e inferior do escalonamento: o que é feito através
das seguintes etapas: a. Definição do critério de comparação entre os cargos: como
complexidade, importância em relação aos objetivos da empresa.
Definição dos dois pontos extremos em relação ao critério escolhido:
 i. O limite superior: o cargo que possui a maior dose possível do critério escolhido (como o
cargo mais complexo ou mais importante),
li. O limite inferior: o cargo que possui a menor dose possível do critério escolhido (como o
cargo menos complexo de todos ou menos importante).
O limite superior e o inferior definem a amplitude de variação do critério»

2, Definição prévia de cargos de referência (amostrais): em relação ao critério escolhido. Esta

segunda alternativa pressupõe as seguintes etapas:
a. Definição do critério de comparação entre os cargos.
b. Definição de cargos de referência (ou cargos amostrais) que representam doses variadas
mas conhecidas do critério escolhido.
O método da comparação por fatores exige as seguintes etapas que devem ser desenvolvidas
após a análise dos cargos:
1. Escolha dos fatores de avaliação: os fatores de avaliação constituem os critérios de
comparação, isto é, instrumentos de comparação que permitirão escalonar os cargos a avaliar.
2. Definição do significado de cada um dos fatores de avaliação: quanto melhor a definição
dos fatores, tanto maior a precisão.
3. Escolha dos cargos de referência: para permitir as comparações dos cargos. Os cargos de
referência são escolhidos para facilitar o manuseio dos fatores de avaliação.
4. Escalonamento dos fatores de avaliação: cada cargo de referência é avaliado através do
esca’ íonamento dos fatores de avaliação.
Classificação de cargos
Existem vários critérios para classificação de cargos:
1. Classificação de cargos por pontos: os cargos são agrupados em classes de acordo com
intervalos de pontos:
2. Classificação por cargos de carreira: os cargos são classificados em termos de
encarreiramento.
Escriturário I Escriturado II Escriturário III
3. Classificação por grupo ocupacional: os cargos são classificados em função de critérios
ocupacionais.
Engenheiro Civil ,Engenheiro Eletricista e Engenheiro Químico
£ 4. Classificação por área de serviço: os cargos são classificados por área de atividade.
Gerente de Finanças ,Tesoureiro e Contador Subcontador
PESQUISA SALARIAL
A Administração de Salários procura obter o equilíbrio interno de salários dentro da
organização, como também obter o equilíbrio externo de salários em relação ao mercado de
trabalho. Assím., antes de se definirem as estruturas salariais da empresa, convém pesquisar e
analisar os salários da comunidade através de:
A montagem de uma pesquisa de salários deve levar em conta:
1. Quais os cargos a serem pesquisados (cargo de referência).
2. Quais as companhias a serem pesquisadas (empresas participantes).
3. Qual a época da pesquisa (periodicidade).
A pesquisa de salários pode ser feita através de:
1. Questionários.
2. Visitas a empresas.
3. Reuniões com especialistas em salários.
4. Telefonemas e e-mails entre especialistas em salários
Seleção das empresas participantes
Os critérios adotados para a escolha das empresas que deverão ser convidadas a participar da
pesquisa salarial como amostras do mercado de trabalho são:
1. Localização geográfica da empresa: as empresas podem ser selecionadas em função de
sua localização geográfica. Existem cargos cujos ocupantes são influenciados pelo
mercado local de trabalho, desinteressando-se por ofertas de trabalho em locais
distantes. .
2„ Ramo de atividade da empresa: a presunção é a de que deve existir alguma similaridade
de operações e atividades que se traduz na tipologia dos cargos. As empresas do mesmo
ramo de atividade empregam tecnologias comparáveis entre si, o que se espelha nos
cargos.
3, Tamanho da empresa: muitos cargos estão relacionados com o tamanho ou dimensão
da empresa em decorrência da amplitude administrativa ou volume de responsabilida
envolvida.
 4. Política salarial da empresa: quando a empresa pretende seguir uma política salarial
agressiva, ela tende a escolher participantes com políticas salariais mais avançadas. Quando
pretende pagar ao redor da média do mercado, ela tende a escolher participantes
conservadoras em sua política salarial.

Colheita de dados
Definidos os cargos de referência e as empresas-amos- tras, o passo seguinte é colher as
informações para a pesquisa. A colheita de informações em uma pesquisa salarial pode ser feita
dos seguintes meios:
1. Questionário a ser preenchido pelas empresas participantes,
2. Visitas e conseqüente troca pessoal de informações, por meio de entrevistas, reuniões.
3. Reuniões de associações de empresas ou associações de classe.
4. Cartas ou e-mails quando as empresas pesquisadas estão localizadas à distância.
5. Telefonemas ou e-mails quando as pesquisas são curtas e o relacionamento entre os
profissionais das empresas é mais profundo
POLÍTICA salarial
Política salarial é o conjunto de princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da
organização no que tange aos assuntos de remuneração de seus colaboradores. Assim, as
normas presentes e futuras, bem como as decisões sobre cada caso individual, devem orientar-
se por esses princípios e diretrizes. A política salarial não é estática. Pelo contrário, é dinâmica e
evolui pela aprendizagem, aperfeiçoando-se com sua aplicação diante de situações que se
modificam com rapidez. Uma política salarial deve ter como conteúdo:
1. Estrutura de cargos e salários: isto é, classificação dos cargos e as faixas salariais para cada
classe de cargos,
2. Salários de admissão: para as diversas classes salariais. O salário de admissão para cada
cargo coincide com o limite inferior da classe salarial. Quando o elemento recrutado não
preencher totalmente os requisitos exigidos pelo cargo, o salário de admissão poderá ser
inferior a até 10% ou 20% do limite mínimo da classe salarial, devendo ser ajustado para esse
valor após o período experimental, se o ocupante corresponder às expectativas.
3. Previsão de reajustes salariais: sejam por determinação legal (dissídios coletivos) sejam
espontâneos. Os reajustes salariais podem ser:
a .'Reajustes coletivos ou por custo de vida;
b. Reajustes individuais;
c. Reajustes por promoção;
d. Reajustes por enquadramento: a empresa procura pagar salários compatíveis com os
salários pagos no mercado de trabalho.
Remuneração Variável
A remuneração fixa privilegia a homogeneização e padronização dos salários, facilita o alcance
do equilíbrio interno e externo da remuneração e permite o controle centralizado dos salários
através de um órgão de administração salarial . Essas vantagens foram excelentes no passado,
mas não asseguram o futuro. Por ser fixa e permanente, a remuneração tradicional não motiva
as pessoas a um desempenho melhor. Principalmente quando na empresa os salários são iguais
e os desempenhos desiguais. As organizações têm feito grandes esforços para aumentar a
produtividade e incrementar a eficiência.
Remuneração por habilidades
A remuneração por habilidades visa pagar salários com base naquilo que 'os colaboradores
demonstram saber e não com base em seus cargos ocupados. Os planos baseados em
habilidades podem ser agrupados em dois tipos:
1, Plano baseado no conhecimento: A remuneração baseia- se no conhecimento da pessoa
que desempe- nha o cargo (medido pelo número de créditos acadêmicos ou de treinamento
adicional) em vez do conteúdo do trabalho.
2. Plano baseado em multiabilidades: vincula a remuneração com o número de diferentes
cargos ou funções (amplitude de conhecimentos) que um funcionário tem capacidade
de desempenhar, como funções operacionais de produção.

Remuneração por competências

Competências significam características das pessoas que são necessárias para a obtenção e
sustentação de uma vantagem competitiva. As competências em geral são mais genéricas do
que os blocos
Planos de incentivo
Os principais planos de incentivo utilizados no mercado são:
1. Plano de bonificação anual: trata-se de um valor monetário oferecido ao final de cada ano a
determinados colaboradores em função de sua contribuição ao desempenho da organização. O
desempenho é geralmente medido através de indicadores como lucratividade, produtividade,
aumento na participação no mercado etc. O bônus não costuma integrar o salário.
2. Distribuição de ações da organização aos colaboradores: a distribuição gratuita de ações da
empresa para determinados colaboradores é uma forma de compensação rumo à remuneração
flexível. O bônus em dinheiro é substituído por papéis da empresa.
3. Opção de compra de ações da empresa: é a oferta de ações que são vendidas por preço
subsidiado ou transferidas aos colaboradores conforme certos critérios. O objetivo é
transformar o colaborador - o principal parceiro - em um acionista por sua própria conta.
4. Participação nos resultados alcançados: está . relacionado com o desempenho do
colaborador no alcance de metas e resultados estabelecidos para um determinado período de
tempo. A participação nos resultados é uma percentagem ou fatia de valor com que cada
colaborador participa dos resultados da empresa ou do departamento que ajudou a atingir
através de seu trabalho pessoal ou em equipe,
5. Remuneração por competência: é a remuneração relacionada com o grau de informação e o
rivel de capacitação de cada colaborador. É a remuneração flexível que premia certas
habilidades técnicas ou competências necessárias ao sucesso da organização.
6. Distribuição do lucro aos colaboradores: a participação nos lucros e resultados (PLR) é
legalmente regulamentada e significa a distribuição anual de uma parcela dos lucros da
organização entre seus colaboradores.
Plano de beneficio social

ORIGENS DOS BENEFÍCIOS SOCIAIS

As origens e o crescimento dos planos de serviços e benefícios sociais devem-se aos seguintes
fatores:
1. Atitudes e expectativas das pessoas quanto aos benefícios sociais.
2. Exigências dos sindicatos.
3. Legislação trabalhista e previdenciária imposta pelo governo.
4. Competição entre as organizações na disputa pelos talentos, seja para atraí-los ou mantê-los.
5. Controles salariais exercidos indiretamente pelo mercado mediante concorrência de preços
de produtos ou serviços.
TIPOS DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
Os planos de serviços e benefícios sociais são planejados para auxiliar o funcionário em três
importantes áreas de sua vida:
1. No exercício do cargo: através de gratificações, seguro de vida, prêmios de produção etc.
2. Fora do cargo, mas dentro da empresa: oferecendo refeitório, cantina, transporte, lazer etc.
3. Fora da empresa, ou seja, na comunidade: oferecendo atividades comunitárias, recreação
etc.
Os planos de serviços e benefícios sociais podem ser classificados de acordo com sua exigência,
sua natureza e seus objetivos.
Quanto à sua exigência
Os planos podem ser classificados em legais ou espontâneos, conforme sua exigibilidade:
1. Benefícios legais: são benefícios exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou por
convenção coletiva entre sindicatos, tais como:
a. 13° salário.
b. Férias.
C, Aposentadoria.
d. Seguro de acidentes do trabalho.
e. Auxílio-doença.
f. Salário-família.
g. Salário-maternidade.
h. Horas extras.
i. Adicional por trabalho noturno.
J. Etc. Alguns desses benefícios são pagos pela empresa, enquanto outros são pagos pelos
órgãos prevídenciários.
2, Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por liberalidade das empresas, já que
não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva. São também chamados benefícios
marginais (os americanos os denominaram fringe benefits). Incluem:
a« Gratificações.
b. Seguro de vida em grupo.
c. Refeições. d. Transporte.
e. Empréstimos.
f. Assistência médico-hospitalar diferenciada mediante convênio.
g, Complementação de aposentadoria,
Quanto à sua natureza
Conforme sua natureza, os planos podem ser classificados em monetários ou não-monetários.
1. Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro, através da folha de
pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes.
a 13 salário.
b. Férias.
c. Aposentadoria.
d. Complementação da aposentadoria.
e. Gratificações.
f. Planos de empréstimos.
g. Complementação de salário nos afastamentos prolongados por doença.
h. Reembolso ou financiamento de remédios. i. Etc.

2. Benefícios não-monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços,

vantagens ou facilidades para os usuários, a saber:
a. Refeitórios.
b. Assistência médico-hospkar e odontológtca.
c. Serviço social e aconselhamento.
d. Seguro de vida em grupo.
e. Condução ou transporte de casa para a empresa e da empresa para casa.
f. Horário móvel de entrada e saída do pessoais de escritório,

CRITÉRIOS PARA PLANEJAMENTO DE SERVIÇOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS

A adoção de planos e programas de serviços e benefícios sociais não se faz ao acaso. Ao
contrário, significa o resultado de ensaios, discussões e estudos, obedecendo a objetivos.
Existem princípios que servem como critérios no balizamento dos serviços e benefícios sociais
que a organização pretende implantar ou desenvolver.
Princípio do retorno do investimento
Em uma economia de iniciativa privada, o princípio básico orientador deve ser o de que não se
deve empreender voluntariamente nenhum benefício ao empregado, a menos que haja como
retorno para a organização um rendimento em termos de produtividade e moral por parte do
empregado.
Princípio da mútua responsabilidade
O custeio dos benefícios sociais deve ser de mútua responsabilidade, isto é, os custos dos
benefícios devem ser compartilhados entre a organização e os funcionários beneficiados.Ou,
pelo menos, a con- cessão de um benefício deve repousar na solidariedade das partes
envolvidas.
Outros princípios
Além do princípio do retorno do investimento e da mútua responsabilidade, outros princípios
servem como critérios para o desenho de planos de serviços e benefícios sociais:
1. Os benefícios aos funcionários devem satisfazer a alguma necessidade real.
2. Os benefícios devem confinar-se a atividades em que o grupo é mais eficiente que o
indivíduo.
3. O benefício deve estender-se sobre a mais ampla base possível de pessoas.
OBJETIVOS DO PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
As pessoas são atraídas e participam da organização não somente em função do cargo, do
salário, das oportunidades, do clima organizacional, mas também em função das expectativas
de serviços e benefícios sociais que poderão desfrutar. Os benefícios procuram trazer
vantagens tanto à organização como ao funcionário, como extensões à comunidade.
HIGIENE DO TRABALHO
Segundo o conceito emitido pela Organização Mundial de Saúde, a saúde é um estado
completo de bem-estar físico, mental e social e que não consiste somente na ausência de
doença ou de enfermidade. A Higiene do Trabalho refere-se ao conjunto de normas e
procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-
o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.
Um plano de higiene do trabalho geralmente envolve o seguinte conteúdo:
1. Um plano organizado: envolvendo a prestação não apenas de serviços de médicos, como
também de enfermeiros e auxiliares,
2. Seiviços médicos adequados; envolvendo dispensário de emergência e primeiros socorros,
se for o caso. Essas facilidades devem incluir:
a. Exames médicos de admissão. b. Primeiros socorros. c. Eliminação e controle de áreas
insalubres. d. Registros médicos adequados.
3. Prevenção de riscos à saúde: envolvendo atividades de localização, diagnóstico e eliminação
ou minimização de riscos ambientais, a saber: a. Riscos químicos: como intoxicações, der-
matoses industriais etc. b. Riscos físicos: como ruídos, temperatura extrema, radiações e não-
ionizantes etc.
CONDIÇÕES AMBIENTAIS DE TRABALHO
As condições de trabalho é influenciado por três grupos
1. Condições ambientais de trabalho: como iluminação, temperatura, ruído etc,
2. Condições de tempo: como duração da jornada de trabalho, horas extras, períodos de
descanso etc.
3. Condições sociais: como organização informal, relacionamentos, status etc,

Objetivos da higiene do trabaiho

Entre os objetivos principais da higiene do trabalho estão;
© Eliminação das causas das doenças profissionais,
© Redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes ou
portadoras de defeitos físicos.
• Prevenção de agravamento de doenças e de lesões.
© Manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da produtividade por meio de controle
do ambiente de trabalho.
SEGURANCA DE TRABALHO
Segurança do Trabalho é o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas
utilizadas para prevenir acidentes, seja eliminando condições inseguras do ambiente, seja
instruindo ou convencendo as pessoas da utilização de práticas preventivas. Ela é indispensável
ao desempenho satisfatório do trabalho. E é cada vez maior o número de organizações que
criam seus próprios serviços de segurança

Prevenção de acidentes
A Organização Mundial da Saúde define acidente como “um fato não premeditado do qual
resulta dano considerável”. Baptista lembra que "essas definições caracterizam-se por
considerar o acidente sempre como um fato súbito, inesperado, imprevisto (embora algumas
vezes previsível) e não premeditado ou desejado; e, ainda, como causador de dano
considerável, embora não especifique se se trata de dano econômico (prejuízo material) ou de
dano físico às pessoas (sofrimento, invalidez ou morte).”A segurança busca minimizar os
acidentes .A segurança busca minimizar os acidentes do trabalho.
Podemos conceituar acidente do trabalho como decorrente do trabalho, provocando, direta ou
indiretamente, lesão corporal, perturbação funcional ou doença que determine a morte, a
perda total ou parcial permanente ou temporária da capacidade para o trabalho. A palavra
acidente significa ato imprevisto e perfeitamente evitável na maioria dos casos.

Os acidentes do trabalho classificam-se em:

1. Acidente sem afastamento. Após o acidente, o empregado contínua trabalhando. Este tipo
de acidente não é considerado nos cálculos dos coeficientes de freqüência e de gravidade,
embora deva ser investigado e anotado em relatório, além de exposto nas estatísticas mensais.
2. Acidente com afastamento. É aquele que pode resultar em: a. Incapacidade temporária: é a
perda total da capacidade para o trabalho durante o dia do acidente ou que se prolongue por
período menor que um ano. No retorno, o empregado assume sua função sem redução da
capacidade.
CONFLITOS
As diferenças de objetivos e interesses pessoais sempre conduzem a alguma espécie de
conflito. Em geral, a maior parte dos conflitos organizacionais é provocada por conflitos
pessoais, Um aspecto crítico da ARH é a solução de conflitos dentro de uma postura global e de
longo prazo» Quando adequadamente solucionados e resolvidos, os conflitos conduzem a
mudanças organizacionais que predispõem à inovação.
Noção de conflito
O conflito não é nem casual nem acidental, mas é inerente à vida organizacional ou, em outros
termos, é inerente ao uso do poder. Conflito significa existência de idéias, sentimentos,
atitudes ou interesses antagônicos e colidentes que podem chocar-se Sempre que se fala em
acordo.
RESULTADOS de CONFLITO
O conflito pode ter resultados construtivos ou destrutivos para as partes envolvidas, sejam elas
pessoas, grupos ou organizações. Assim, o desafio reside em administrar o conflito, de modo a
maximizar os efeitos construtivos e minimizar os efeitos destrutivos.
Resultados construtivos do conflito
O conflito pode proporcionar efeitos potencialmente positivos:
1. O conflito desperta os sentimentos e estimula energias: o conflito leva as pessoas a ficarem
mais atentas, esforçadas e acesas. Essa estimulação de energias produz curiosidade e interesse
em descobrir melhores meios de realizar tarefas e novas abordagens na solução de problemas.
2. O conflito fortalece sentimentos de identidade: quando um grupo entra em conflito, ele se
torna mais coeso, ligado e mais bem identificado com seus objetivos e interesses, A coesão
geralmente aumenta a motivação pelo desempenho da tarefa do grupo, Se o grupo “ganhar”,
seus membros se tornam mais motivados para trabalhar em equipe.
3. O conflito desperta a atenção para problemas: geralmente, o conflito é um meio de chamar
a atenção para os problemas existentes.
4. O conflito testa a balança de poder: o conflito pode levar à aplicação de recursos (como o
tempo gerencial, por exemplo) para sua resolução, ajustando diferenças de poder entre as
partes envolvidas.
Resultados destrutivos do conflito
O conflito é mais conhecido pelas suas conseqüências negativas, destrutivas e indesejáveis:
O conflito desencadeia sentimentos de frustração, hostilidade e ansiedade: como as partes
envolvidas vêem seus esforços bloqueados pelas outras, diante da pressão para ganhar, a
atmosfera criada gera um clima estressante de frustração e hostilidade que pode prejudicar o
julgamento e a habilidade no desempenho das tarefas, como também afetar o bem-estar das
pessoas envolvidas.
2. O conflito aumenta a coesão grupl: com o aumento da coesão, aumenta a pressão social
para que as pessoas se conformem aos objetivos do grupo ou da parte envolvida. Isso diminui a
liberdade individual, fazendo com que o grupo perca eficácia quanto ao seu desempenho.
3. O conflito desvia energias para ele mesmo: grande parte da energia gerada pelo conflito é
dirigida e gasta nele mesmo, em oposição à ç energia que poderia ser aplicada na realização de
um trabalho produtivo. Assim, ganhar um conflito torna-se um objetivo mais importante do
que trabalhar com eficácia.
4. O conflito leva uma parte a bloquear a atividade da outra parte: um comportamento
característico do episódio de conflito entre as partes é o bloqueio das atividades da outra parte.

Administração do confiito
A maneira pela qual um conflito é resolvido influencia os resultados construtivos ou destrutivos
que ele produz.
Um conflito pode ser resolvido de três maneiras:
1. Resolução ganhar/perder: usando vários métodos, uma das partes consegue vencer o
conflito, atingindo seus objetivos e frustrando a outra parte na sua tentativa de atingir seus
objectivos. Desse modo, uma parte ganha, enquanto a outra perde.
2. Resolução perder/perder; cada parte desiste de alguns objetivos, por meio de alguma forma
de compromisso. Nenhuma das partes alcança tudo o que desejava. Ambas as partes abrem
mão de alguma coisa, isto é, ambas perdem.
3. Resolução ganha/ganhar: as partes conseguem identificar soluções bem-sucedidas para os
seus problemas, permitindo que ambas atinjam seus objetivos desejados. O êxito, tanto no
diagnóstico como na solução, faz com que ambas as partes ganhem.