DESCRIÇÃO

Apresentação dos principais aspectos relativos a comissões, premiações e gratificação, e das

possibilidades na estruturação de Programa de Bônus Corporativo, Participação de Lucros ou
Resultados e programa de participação por reconhecimento.

PROPÓSITO
Apresentar os conhecimentos fundamentais para uma gestão eficaz dos incentivos de curto e
curtíssimo prazo da organização.

OBJETIVOS
MÓDULO 1

Descrever os aspectos legais, operacionais e práticos das comissões, premiações e

gratificações

MÓDULO 2

Descrever um programa de bônus e sua construção

MÓDULO 3

Descrever a Participação nos Lucros ou Resultados, de acordo com o ordenamento jurídico

brasileiro e as boas práticas de mercado

MÓDULO 4

Identificar as bases de um programa de premiação por reconhecimento

INTRODUÇÃO
A dinâmica de mercado atual é de constante mudança, pressão por redução de custo, entrega
de alto nível e pessoas qualificadas que garantam um negócio sustentável. Estudos sobre o
futuro do trabalho indicam que as instabilidades das relações de mercado só aumentam, e que
o ambiente tende a ficar ainda mais competitivo, principalmente quando falamos de atração e
retenção de talentos.

A busca por novas formas de trabalho permite que as empresas se mantenham em um ciclo
infinito na busca da melhor forma de atrair e reter seus talentos. O sucesso virá para aquelas
que conseguirem manter os melhores profissionais e que compreenderem que devem fazer
uma gestão qualificada e criteriosa em todos os sentidos. Ou seja, não devem apenas dominar
a parte operacional, mas também dar atenção a outras vertentes, como a gestão de pessoas e
a gestão financeira.

Oportunidades aparecem quando o mercado passa por uma perspectiva de novas tendências,
como os desafios trazidos pela COVID-19. Para serem eficazes, as empresas precisam se
atentar também às questões emocionais, ligando-as aos principais processos de gestão de
pessoas.

Nesse sentido, com todo o cenário de incertezas, por que não atrelar os resultados de uma
organização ao quanto ela vai remunerar seus colaboradores? Tratar a coisa como uma ideia
de causa e efeito. As pessoas trabalham para atingir ou superar às metas e as organizações
disponibilizam remunerações de acordo. As pessoas se mantêm motivadas e as organizações
alcançam seus resultados.

Nessa relação, a estratégia a ser explorada é a remuneração variável, e, neste material,

veremos aquela de curto prazo. Apostar na remuneração variável permite equilibrar as contas
para sustentar a pesada carga de encargos para um empresário no Brasil. Sendo mais
específico, o pacote de remuneração bem administrado pode ser a saída para muitos negócios.

MÓDULO 1

 Descrever os aspectos legais, operacionais e práticos das comissões, premiações e

gratificações

COMISSÕES
Dentre as formas de pagamento de salário previstas na CLT – Consolidação das Leis
Trabalhistas, está a comissão:

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além
do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as
gorjetas que receber.
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões
pagas pelo empregador. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

A comissão, muito comum, mas não exclusiva, aos trabalhadores do comércio e vendedores, é
uma recompensa que a empresa paga a partir do alcance de metas que foram definidas
anteriormente, cujo objetivo é incentivar melhores resultados comerciais. Elas podem ser
pagas a partir de um percentual, da quantidade de unidades ou em valor fixo.

Fonte: Shutterstock.com

A comissão é considerada salário porque ela se refere ao pagamento pela contraprestação do

serviço realizado. Entretanto, dizemos que aquele que recebe comissão como parte de seu
salário terá um salário variável.

MODALIDADES DE COMISSÃO

Nas empresas, vemos dois tipos principais de contrato de comissão:

COMISSÃO PURA
Basicamente, podemos dizer que a pessoa receberá seu salário baseado integralmente na
comissão a que tem direito — a partir do cumprimento de metas estabelecido pelo empregador.
Ou seja, não há um salário-base fixo, há apenas o pagamento de comissão.

Apesar disso, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) não permite que nenhum trabalhador
seja remunerado a valor inferior a um salário-mínimo. Com isso, caso não atinja suas metas, o
trabalhador é, por lei, elegível a um salário-mínimo. Assim, podemos nos deparar com
contratos de trabalho que vão prever o pagamento de um salário-mínimo mais as comissões, e
outros que o salário-mínimo será garantido caso as metas não sejam alcançadas.

COMISSÃO MISTA
Aqui há um salário fixo garantido, maior que o mínimo (geralmente aquele pago como média e
referência de mercado para o cargo em questão) mais as comissões conforme o esquema
estipulado.

Um ponto relevante em ambos os casos é que, caso haja um piso salarial da categoria, este
deve ser considerado. Isto é, na comissão pura, o trabalhador não pode receber nada menor
que o mínimo da categoria; e, na comissão mista, o salário fixo não pode ser inferior ao piso.

Um ponto de discussão na jurisprudência é o caso de comissão pura. O entendimento é que,

se o trabalhador não alcançou os resultados, a lei lhe garante o pagamento do salário-mínimo.
Mas, há quem defenda que o comissionamento puro deveria ser obrigatoriamente o salário-
mínimo (de forma que este seja para remunerar as atividades do vendedor, ainda que não
tenha vendido: atendimento ao cliente, esclarecimento de dúvidas, informações etc.) mais a
comissão. Porém este não é o caso.

PAGAMENTOS

O empregador é obrigado a registrar o salário e demais parcelas da remuneração na Carteira

de Trabalho e Previdência Social (CTPS) — assim, quando o pagamento for feito em
comissão, este deverá constar nas anotações da CTPS.
Fonte: Shutterstock.com

A Lei 3.207/57 regulamenta as atividades dos empregados vendedores, viajantes ou pracistas.

Como estes são majoritariamente remunerados por comissão, esta lei é base para muitas
questões que envolvem esse tipo de pagamento de salário.

O art. 4 regulamenta o período para pagamento das comissões: mensal (não superior a um
trimestre), ao fim de cada mês:

Art 4 - O pagamento de comissões e percentagem deverá ser feito mensalmente, expedindo a

empresa, no fim de cada mês, a conta respectiva com as cópias das faturas correspondentes
aos negócios concluídos.

Parágrafo único. Ressalva-se às partes interessadas fixar outra época para o pagamento de
comissões e percentagens, o que, no entanto, não poderá exceder a um trimestre, contado da
aceitação do negócio, sendo sempre obrigatória a expedição, pela empresa, da conta referida
neste artigo.

O pagamento só deve ser feito após a transação que origina a comissão. Assim, quando se
referir a uma venda a prazo, o pagamento da comissão deve acontecer conforme a empresa
for recebendo os valores em questão. É o que diz o art. 5 da Lei 3.207/57:

Art. 5 - Nas transações em que a empresa se obrigar por prestações sucessivas, o pagamento
das comissões e percentagens será exigível de acordo com a ordem de recebimento destas.

Da mesma forma, por mais que a relação de emprego acabe, as comissões são devidas,
conforme o art. 6º da Lei 3.207/57:
Art. 6 - A cessação das relações de trabalho, ou a inexecução voluntária do negócio pelo
empregador, não prejudicará a percepção das comissões e percentagens devidas.

Ainda nessa linha, o art. 7 da mesma lei protege o empregador — repare que, embora a lei
trate dos vendedores, viajantes e pracistas, o artigo se aplica a qualquer trabalhador que
recebe seu salário como comissão:

Art. 7 - Verificada a insolvência do comprador, cabe ao empregador o direito de estornar a

comissão que houver pago.

 ATENÇÃO

A insolvência ocorre quando o comprador tem dívidas maiores que seu patrimônio e não pode
pagá-las; isso é diferente de um caso de “calote”, a mera inadimplência, quando a comissão,
ainda assim, é devida.

Sendo a comissão salário integrante da remuneração total do trabalhador, está sujeita aos
efeitos do contrato de trabalho, ou seja, integra o pagamento de férias e 13o salário, assim
como as bases para o desconto de FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e INSS
(Instituto Nacional do Seguro Social), e claro o IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte).

CONTROLE DA JORNADA DE TRABALHO

Por mais que muitos que recebem comissão queiram trabalhar muitas horas em busca de suas
metas, a legislação é clara que, assim como qualquer outro trabalhador sob o regime da CLT,
deverá trabalhar o máximo de 44 horas semanais.

A jornada extraordinária deverá ser remunerada pelo pagamento de horas extras. Súmula 340
do Tribunal Superior do Trabalho (TST) (COAD, 2021):

O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao

adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado
sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número
de horas efetivamente trabalhadas Da mesma forma, há necessidade de se respeitar o
intervalo intrajornada.
Além disso, cabe ressaltar que o comissionista, assim como qualquer trabalhador, também
deve respeitar o intervalo intrajornada:

Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas
consecutivas para descanso.

Quanto ao DSR (Descanso Semanal Remunerado), será calculado na forma da Lei 605/49:

Art. 7 - A remuneração do repouso semanal corresponderá:

c) para os que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente ao salário correspondente às

tarefas ou peças feitas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido pelos dias de
serviço efetivamente prestados ao empregador.

Em outras palavras, é correspondente ao salário referente às comissões da semana em sua

jornada normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço prestado.

CÁLCULO DA COMISSÃO

Como vimos, a comissão é baseada em uma meta em relação aos produtos e serviços
vendidos; o trabalhador comissionado recebe horas extras e que, sendo salário, esses valores
sofrem abatimento devido aos encargos trabalhistas e previdenciários.

Fonte: Shutterstock.com

EXEMPLO
Ao atingir suas metas, a pessoa tem uma comissão de 15% sobre o valor vendido. O volume
de vendas foi de R$35.000,00. O salário fixo é de R$1.500,00. No mês de referência, foram
feitas 25 horas extras.

RESOLUÇÃO

VALOR DA COMISSÃO

Volume de vendas x % de comissão

35.000 x 15% = 5.250

HORAS EXTRAS

Vamos supor que todas as horas extras foram feitas em dia de semana. Em relação ao salário
fixo, teremos:
Salário hora = salário fixo ÷ carga horária mensal
1.500 ÷ 220 = 6,82
Remuneração de hora extra = salário hora x adicional de HR x quantidade de horas extras
6,82 x 1,5 x 25 = 255,75

Já para a parte variável:

Salário hora = total de comissão ÷ carga horária mensal
5.250 ÷ 220 = 23,86
Remuneração de hora extra = total de comissão x quantidade de Horas extras
23,86 x 1,5 x 25 = 894,75

Há ainda que se falar no descanso semanal remunerado, que é dado em relação à quantidade
de dias úteis e dias de descanso no mês. Vamos supor um mês com 22 dias úteis e 4 de
descanso (domingos).
DSR = valor das horas extras ÷ dias úteis x dias de descanso
DSR hora extra parte fixa = 255,75 ÷ 22 x 4 = 46,5
DSR comissão = 894,75 ÷ 22 x 4 = 162,68
Assim, por ter trabalhado 25 horas extras no mês, além de salário fixo e comissão, essa
pessoa receberá um total de R$ 1.359,68 (255,75 + 894,75 + 46,5 + 162,68) referente às horas
extras e DSR.
Em cima desses valores, ainda cabe aplicar INSS, FGTS e Imposto de Renda.

PREMIAÇÕES

ASPECTO JURÍDICO

Fonte: Shutterstock.com

A reforma trabalhista feita pela Lei 13.467/17 trouxe uma definição para a palavra “prêmio”, que
não era clara antes disso. Essa lei reescreveu o § 4º do art. 457 da CLT:

§ 4º - Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de

bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de
desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

Além de definir o conceito de prêmios, a Lei 13.467/2017 esclareceu que esses prêmios pagos
aos colaboradores não possuem natureza salarial:

§ 2º - As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-

alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não
integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não
constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Esse novo texto tornou o cenário bastante vantajoso para os empregadores, já que, antes dele,
todas as verbas pagas de forma habitual integravam a remuneração dos trabalhadores,
consequentemente incidindo os encargos trabalhistas e previdenciários.

Para não deixar dúvidas, a Lei 13.467/17 atualizou, no mesmo sentido, mais um item do
ordenamento jurídico brasileiro — desta vez, na Lei 8.212/91 (que dispõe sobre a organização
da Seguridade Social, institui Plano de Custeio, e dá outras providências), em seu art. 28, § 9º,
z:

Art. 28. § 9º Não integram o salário de contribuição para os fins desta Lei, exclusivamente:
z) os prêmios e os abonos.

O ambiente jurídico brasileiro não é dos mais simples. São muitas leis, com muitas
atualizações. Por isso, o empregador não pode relaxar e fazer as coisas de qualquer jeito.
Precisa estar atento.

 COMENTÁRIO

A natureza indenizatória da verba “prêmios” ocorre quando o trabalhador demonstra

“desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades”. Ou seja,
se o empregador paga um valor, fixo ou variável, ao mesmo, isto pode perder o caráter
indenizatório. Para ser considerado prêmio, deve-se provar a questão do desempenho
superior. Como fazer isso? Com um sistema consistente de estipulação de metas e de
mensuração do seu alcance.

Mais uma vez, o prêmio sem incidência de encargos deve ser relacionado ao desempenho.
Neste sentido, um prêmio por tempo de serviço não cumpre o que é definido no texto da nova
legislação.

Esclarecidos os aspectos jurídicos sobre a nova legislação em relação às premiações, cabe

fazer mais uma ressalva. Eles são muito comuns para mexer com a motivação das pessoas no
ambiente de trabalho. Seja para reconhecer o bom desempenho, como acabamos de ver; seja
para que elas se sintam ainda mais valorizadas e reconhecidas.

Usar os prêmios como pequenas pílulas de injeção de ânimo (na medida certa) ajudará a trazer
mais empenho na realização das tarefas e, em longo prazo (olhando o todo, e não os prêmios
isoladamente), tende a resultar em altos níveis de produtividade — mexendo com a cultura
organizacional. Este é mais um motivo para dar atenção especial a este tipo de remuneração.

PELO QUE PREMIAR?

Agora é hora de vermos as diferentes formas de premiação que as empresas costumam usar.

Ideias
Embora haja o ditado popular “de boas intenções o inferno está cheio”, vale a pena premiar
ideias. Mas não qualquer ideia, e sim boas ideias. Aquela ideia que, direta ou indiretamente, vai
gerar melhorias para o negócio.
Desempenho da equipe
Se o time trabalha junto, tem ações proativas entre seus componentes, há colaboração e não
competição, que tal reconhecer isso e manter um bom clima e uma boa cultura organizacional?

Funcionário do mês
Não é clichê. Reconhecer aquela pessoa que mais se destacou dentro da empresa pode ser
outro fator importantíssimo na construção de um bom ambiente de trabalho. Talvez não possa
ser da empresa toda, mas do escritório, da planta da fábrica, seccionado. E que tal alinhar
questões de desempenho previamente definidas com a opinião das demais pessoas (uma
votação)? Esse pode ser o critério.

Experiência para o cliente

Será que um cliente que vivencie uma ótima experiência pode virar um cliente fiel e que vai
trazer ainda mais seguidores com ele(a)? Acho que sim. Então, a sugestão é premiar quem
gerar a maior experiência para o cliente. Como? Os colaboradores podem registrar o momento
e submeter para que seja votado pelas demais pessoas da empresa. Como registrar? Fotos,
depoimentos, testemunhas etc.

COMO AS EMPRESAS TÊM PREMIADO SEUS

COLABORADORES?

Que tipo de prêmios as empresas podem conceder aos seus funcionários? Os mais variados
possíveis. Algumas empresas têm mais resultado com “experiências” do que com dinheiro em
si.

Vejamos algumas formas de premiação que as empresas podem adotar:

VIAGENS
FOLGAS
EVENTOS
Talvez algumas pessoas não possam fazer viagens, ainda que as mais simples. Em outros
casos, uma viagem mais gourmetizada pode não fazer parte da realidade da família. Conheça
sua população, proporcione uma experiência que talvez ela não possa pagar (ou, ao menos,
não a toda hora). E claro, a viagem deve incluir toda a família e gerar uma experiência
espetacular. A mesma ideia pode ser aplicada a um restaurante ou a um lugar específico.

Uma folga sempre é bem-vinda. Proporcione-as, mas vá além! Incentive e provoque a pessoa
para que o tempo seja realmente para elas. Reduzir a jornada em algum momento pode ser
outra forma de premiar.

Há muita gente que vai valorizar participar de um congresso, evento, curso. A ideia é fazer isso
para os temas relacionados ao trabalho e também para aqueles que não têm nada a ver — ou
seja, ligado a um hobby da pessoa.

PREMIAÇÃO NA PRÁTICA

Veja agora, exemplos de como algumas empresas premiam seus colaboradores:

MAHOGANY
RESERVA
LOCAWEB
UPS
Empresa de cosméticos, premia com viagens especiais — um cruzeiro, por exemplo.

Loja de roupas, reconhece quem gerou a maior experiência para seus clientes — um
funcionário que tinha o sonho de dirigir uma Ferrari, por exemplo, pôde fazer isso por quatro
horas no centro de São Paulo.

Empresa de gestão de sites, proporciona experiências como viagens, almoços, distribui

aparelhos eletrônicos e itens personalizados (garrafinhas squeeze, canecas) e dá até troféus.

Empresa de entregas, proporciona passeios, jantares, dá eletrodomésticos etc. aos motoristas

que não se envolvem em acidentes por certo período.
GRATIFICAÇÕES
Mais uma vez, vamos lançar mão do art. 457 da CLT, § 1º:

§ 1º - Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as

comissões pagas pelo empregador.

Então, logo de início, precisamos entender que as gratificações legais integram o salário. Em
geral, é o que chamamos de gratificação salarial.

As gratificações podem ser dos mais variados tipos. Seguem alguns exemplos:

Gratificação de função: quando uma pessoa está exercendo um cargo diferente do seu
por tempo determinado;

Gratificação de substituição: quando alguém está substituindo um colega por férias ou por
alguma licença (a maternidade, por exemplo);

Gratificação de Natal (13º salário);

Gratificação de balanço: quando a pessoa auxilia a empresa em ações que ajudam a

gerar lucro;

Gratificação por evento: quando o colaborador ajuda a empresa na criação ou

organização de algum evento;

Gratificação por tempo de serviço: para reconhecer o tempo de serviço (alguém que fez
dez anos trabalhando na empresa, por exemplo);

A CLT não estipula um limite, mas o bom-senso sempre é bem-vindo (não pague valores
absurdamente altos). Se as gratificações integram o salário, há incidência das verbas
trabalhistas e previdenciárias.

 COMENTÁRIO
Diferente do que vimos com os prêmios, o empregador precisa estar atento à questão da
habitualidade, ou seja, se for pago de forma habitual, integra o salário. Atenção redobrada,
porque o entendimento é que um pagamento habitual não necessariamente tem um ciclo
definido (mensal, semestral, anual). Então, por mais que haja largo espaço de tempo entre um
e outro pagamento, pode-se caracterizar a habitualidade.

Com isso, a gratificação cai muito bem para o pagamento de reconhecimento por tempo de
serviço, já que isso não tem ligação com o desenvolvimento da relação empregatícia. Por
exemplo, uma gratificação por cada ciclo de cinco anos trabalhados na empresa.

VERIFICANDO O APRENDIZADO

1. SOBRE PREMIAÇÕES, DE ACORDO COM AS ATUALIZAÇÕES

PROPOSTAS PELA LEI 13.467/17, É CORRETO AFIRMAR QUE:

A) As premiações não integram o salário do trabalhador em nenhuma hipótese.

B) A Lei 13.467/17 não tratou do assunto premiações, mas tratou de gratificações e bônus
corporativo.

C) Para garantir o caráter indenizatório do prêmio, é necessário comprovar que a premiação se

refere a desempenho superior ao esperado.

D) As importâncias habituais, ainda que pagas a título de prêmios, integram a remuneração do

empregado.

E) Prêmios são concedidos ao empregado apenas na forma de dinheiro.

2. SOBRE COMISSÃO, MARQUE A ALTERNATIVA CORRETA:

A) A comissão é uma das formas de pagamento de benefícios e está prevista em lei.

B) A comissão não é uma das formas de pagamento de benefícios e não está prevista em lei.

C) A comissão é uma das formas de pagamento de salário e não está prevista em lei.
D) A comissão não é uma das formas de pagamento de salário e está prevista em lei.

E) A comissão é uma das formas de pagamento de salário e está prevista em lei.

GABARITO

1. Sobre premiações, de acordo com as atualizações propostas pela Lei 13.467/17, é

correto afirmar que:

A alternativa "C " está correta.

A Lei 13.467/2017 esclareceu que os prêmios pagos aos colaboradores que não possuem
natureza salarial são os que se referem ao desempenho superior ao ordinariamente esperado
no exercício de suas atividades. § 2º e § 4º do art. 457 da CLT.

2. Sobre comissão, marque a alternativa correta:

A alternativa "E " está correta.

A comissão é uma das formas de pagamento de salários e está prevista no art. 457, § 1º da
CLT: “§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as
comissões pagas pelo empregador. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)”.
UM GUIA PRÁTICO SOBRE COMISSÕES E
COMO AS EMPRESAS ESTÃO PREMIANDO
SEUS COLABORADORES
Neste vídeo, o especialista abordará as etapas do guia prático sobre comissões e como as
empresas estão premiando seus colaboradores.

MÓDULO 2

 Descrever um programa de bônus e sua construção

OS PROGRAMAS DE BONIFICAÇÃO
(BÔNUS GERENCIAL)
É verdade que quando olhamos a legislação brasileira, há margem para compreender que
bônus, prêmios e gratificações são a mesma coisa, e muita gente no mercado usa tudo como
sinônimo. Porém, o que vamos fazer neste módulo é tratar especificamente do Programa de
Bônus Corporativo (você pode encontrá-lo com os seguintes nomes: Programa ou Plano de
Bônus, Programa ou Plano de Incentivos). Vamos apontar o que ele é e o que devemos
considerar para estruturar um.
Antes de partir para uma questão mais prática, é relevante compreender o impacto dos
aspectos motivacionais. Sim, a motivação está presente em quase tudo quando falamos de
recursos humanos, mas há um destaque especial quando o tópico é remuneração.

UM PROGRAMA DE BÔNUS PODE SER UMA BAITA

FERRAMENTA PARA AJUDAR A MANTER ALTOS
NÍVEIS DE MOTIVAÇÃO AOS COLABORADORES,
VISTO QUE, COMO SERES HUMANOS, A TENDÊNCIA É
SE SENTIR MOTIVADO QUANDO SE É DESAFIADO E
SE BUSCA ALCANÇAR OBJETIVOS RELEVANTES EM
NOSSAS VIDAS.

Outro componente motivador é saber que um esforço extra vai gerar um dinheiro a mais. Seus
colaboradores tenderão a ir além para entregar os resultados — porque sabem que vão ganhar
mais do que o salário-base negociado no contrato regular inicial.

No entanto, o efeito do programa de bônus pode ser contrário quando ele cai na rotina dos
colaboradores, sem trazer grandes desafios — as pessoas se acostumam com ele. Ou seja, as
metas não desafiam mais, os colaboradores passam a encarar o pagamento do bônus como
um direito, já que é sempre tudo do mesmo jeito.

Feito esse esclarecimento, o que é um programa de bônus?

CONCEITO
No mundo do trabalho, vemos inúmeras palavras se referindo à ideia de bônus. Em nosso
caso, estamos falando do tipo de bônus referente ao reconhecimento por um desempenho
extra dos colaboradores, reconhecimento pela produtividade, alcance de alguma meta
significativa, participação em projetos relevantes.
Fonte: Shutterstock.com

Para fazer isso, as empresas lançam mão de um programa estruturado, a partir de um

documento, uma política que vai descrever critérios, elegibilidades, as regras de performance e
participação, e como o bônus será pago.

Ter um programa como esse vai trazer algumas vantagens para a empresa:

MOTIVAÇÃO
ATRAÇÃO
RETENÇÃO
A motivação está presente em quase tudo sobre RH, ainda mais na remuneração. Fazer com
que as pessoas se sintam motivadas vai elevar o nível de entrega delas e ajudar a alcançar os
resultados corporativos.

Quando uma empresa tem um programa de bônus bem estruturado e reconhecido pelos seus
colaboradores, ela tende a ser mais atrativa no mercado (não se engane, as pessoas se
conhecem e se falam). Um colaborador, se consultado (ou mesmo em um desses sites de
avaliação de empresas, como o Glassdoor), vai destacar o programa de bônus. Isso chamará a
atenção dos melhores candidatos.

Da mesma forma, se for relevante, será fator de retenção das pessoas. Para manter os
melhores talentos, é necessário ter um conjunto de elementos que farão as pessoas se
sentirem satisfeitas no ambiente de trabalho. Uma delas é o seu sistema de remuneração
variável (que se torna ainda mais potente quando juntado a bom clima e cultura
organizacional).
TIPOS DE PROGRAMA DE BÔNUS
Vamos conhecer três tipos de bônus:

Foto: Shutterstock.com

BÔNUS DE PERFORMANCE

É o bônus mais comum. A empresa vai dizer o objetivo ou conjunto de objetivos a serem
alcançados e aqueles que o atingirem serão recompensados por isso. É um programa de
bônus regular com o intuito de incentivar as pessoas a irem além e suarem a camisa.
Geralmente esse tipo de bônus é pago a cada 6 meses ou a cada um ano.
Foto: Shutterstock.com

AD-HOC BÔNUS

É quando há a previsão de um bônus não planejado, mas que vai reconhecer o esforço do
funcionário em um projeto grande ou tarefa mais complexa. Pode ser visto como uma forma de
agradecimento. É um tipo de bônus mais flexível, embora haja previsão de regras e critérios
que vão determinar o que significa “reconhecer o esforço em um projeto grande ou tarefa mais
complexa”. Ao contrário do bônus por performance, a empresa não cria na cabeça das pessoas
que esse pagamento se tornará regular, ou seja, a cada fim de ciclo de performance
(combatendo, de certa forma, a questão da rotina e motivação abordada no início do módulo).
Foto: Shutterstock.com

BÔNUS DE MILESTONE (MARCO)

Aqui, o ciclo do bônus está atrelado a um marco principal, um grande projeto. A obtenção
desse marco, ou conclusão do projeto, vai gerar o pagamento do bônus, proporcionando a
motivação enquanto se trabalha nele. Tende a ser de curta duração (alguns meses), e não é
diferente dos demais no sentido de que precisa ser bem comunicado, deixando as regras
claras.

ELEMENTOS PARA UM PROGRAMA DE

BÔNUS DE SUCESSO
Não é tarefa simples implementar e gerenciar um programa de bônus. E se você tem um, dê
atenção à gestão do dinheiro, tanto o seu controle de orçamento quanto o montante que irá
pagar a cada ciclo. Seu programa precisa definir limites e ajustes sempre que necessário —
até porque você não controla seu mercado externo.
A transparência é outra coisa muito importante. Seus funcionários precisam estar informados
sobre o plano e as regras do jogo, quais os seus direitos e deveres, e como calcular o potencial
valor a receber.

Não complique, deixe as coisas simples. O plano deve ser simples e direto, para que as
pessoas o compreendam. Quanto menos dúvidas gerar, mais transparente é, e haverá mais
engajamento.

Foto: Shutterstock.com

O programa deve promover equidade e justiça entre seus participantes, gerando equilíbrio
entre os departamentos e os diferentes níveis hierárquicos. Ou seja, não privilegie uma área ou
cargo.

O período de pagamento deve ser equivalente ao ciclo do que se espera atingir. No caso de
um programa do tipo Ad-Hoc ou Milestone, deve-se deixar claro quando será efetuado. Como
há diferentes tipos com diferentes ciclos, mantenha as coisas alinhadas. Não atrase
pagamentos. Se o ciclo fechou, pague o bônus no período combinado (o que deve estar
descrito no documento do programa de bônus).

Faça o seu programa ser relevante para as pessoas. Não o deixe cair na armadilha de ser
desmotivador. Crie condições, regras e metas que mantenham as pessoas com alto nível de
engajamento com o programa e interesse em atingir o propósito. Ainda neste quesito, se os
valores de pagamentos forem baixos demais, de nada adianta. Por outro lado, sabemos que
valores altos podem ser um risco para a gestão financeira. Busque o equilíbrio.

Outra coisa importante é olhar para o planejamento estratégico e identificar quais são os
objetivos que a empresa quer alcançar. São eles que sempre nortearão o desenho do plano,
já que sua razão de existir é reconhecer o desempenho das pessoas para alcançar os
resultados organizacionais. Muitas empresas perdem a chance de ter um plano de sucesso
quando ignoram algo que parece simples. Por exemplo, se a organização quer aumentar o
faturamento ou internacionalizar sua marca, é isso que deve nortear os objetivos atribuídos às
pessoas. É preciso deixar claro que, ainda que se trate de um Ad-Hoc ou Milestone, os
objetivos estratégicos ainda serão as bases do programa.

Imagem: Shutterstock.com

Não adianta ter o desenho de plano mais atraente, se não houver dinheiro para pagar. Atenção
com as suas restrições financeiras. As empresas precisam ser realistas, ainda mais as
menores, que não possuem os mesmos volumes de ativos financeiros que as grandes
empresas.

Faça um benchmarking do mercado, avalie suas tendências nesta área. Olhar para o
mercado vai te deixar ciente do que os concorrentes estão fazendo, se há algum padrão que
pode ajudar a reduzir a chance de erro. Entender quais os pré-requisitos mínimos para
considerar no seu programa, aprender com quem já tem a experiência de ter começado lá
atrás.

O programa de bônus é da empresa e tem o objetivo de alcançar os resultados dela. Porém,

não se esqueça de que são as pessoas que buscarão pelos objetivos traçados. Por isso, a
recomendação é considerar algo básico da gestão de pessoas que é esquecido na maioria das
vezes: ouça as pessoas. No fim, são os trabalhadores que receberão o bônus, então suas
preferências e considerações devem ser levadas em conta.
Quando for criar o seu programa, tenha em mente o comportamento que espera dos
colaboradores. Será que o desenho do programa de bônus vai gerar o efeito desejado? Como
as pessoas reagirão? Lembre-se de que, como dissemos no início, a remuneração influencia
na motivação.

ESTRUTURANDO O PROGRAMA DE BÔNUS

Acabamos de levantar pontos importantes. Mas não se afobe. Antes de começar, responda a
esta pergunta:

Por que você está criando este programa de bônus?

Agora, vejamos o passo a passo para direcionar as ações:

PASSO 1: BENCHMARKING
Como foi dito, olhe para seu mercado. Veja o que as outras empresas estão fazendo. Talvez
valha a pena comprar um relatório sobre o assunto de uma consultoria especializada. Veja
quais condições não podem faltar e como deixar o seu plano atrativo para os colaboradores —
eles são tão essenciais quanto os interesses da organização.

PASSO 2: ESCREVA O PLANO

Tire as ideias da cabeça e coloque no papel. Pegue todo material de referência que você tem e
estruture nesse mesmo papel. Esclareça os detalhes, as regras do jogo, dê transparência.

PASSO 3: GARANTA QUE O VALOR A SER PAGO SEJA

RELACIONADO A FATORES QUANTIFICÁVEIS
Embora mexa com a motivação, um fator subjetivo, as bases da remuneração são bastante
objetivas. Portanto, os colaboradores precisam enxergar claramente a lógica da coisa e como é
medido o desempenho que é base para o pagamento do bônus.

PASSO 4: GARANTA QUE TODOS GANHEM ALGUMA

COISA
Se os objetivos do programa de bônus forem muito difíceis e muitas pessoas ficarem de fora do
reconhecimento, isso, com certeza, vai impactar o moral das pessoas, gerando desmotivação.
Tente o equilíbrio de forma que haja uma recompensa mínima se o mínimo for alcançado.
Cresça o prêmio proporcionalmente à complexidade das metas.
PASSO 5: COMUNIQUE AOS COLABORADORES
Não adianta o plano ficar guardado a sete chaves. Faça rodas de diálogo, estruture grupos de
discussão, explore o material. Mais uma vez, foco na transparência. Depois do plano
implementado, dê atenção à comunicação dos ciclos futuros. É recomendável manter um canal
de diálogo sobre as metas e objetivos, quando os bônus serão pagos, atualização no desenho
do plano, se houver etc.

PASSO 6: PAGUE E CELEBRE

Valorize o esforço das pessoas, torne seu programa de bônus especial.

PAGAMENTO DO BÔNUS
O programa em si parte de metas estipuladas pela empresa e que, se atingidas, geram uma
remuneração variável ao trabalhador. Normalmente, a mensuração da contribuição de cada
indivíduo vem do sistema de avaliação de desempenho da empresa.

É comum que cada nível de cargo tenha um percentual (ou múltiplo) do seu salário como meta
do programa de bônus.

Foto: Shutterstock.com
Vamos imaginar o cargo de Analista de RH, elegível a 10% de bônus no programa de bônus
corporativo.

Imagine agora um sistema de avaliação de desempenho que permita até cinco notas possíveis,
conforme a tabela abaixo:

Nível Descrição

1 Extremamente satisfatório

2 Muito satisfatório

3 Satisfatório

4 Pouco satisfatório

5 Insatisfatório

 Atenção! Para visualizaçãocompleta da tabela utilize a rolagem horizontal

Para cada uma dessas notas, o programa de bônus da organização vai sugerir um percentual
de alocação, refletindo o pagamento do bônus. Por exemplo:

Nível Descrição % de Bônus

5 Extremamente satisfatório 121% a 150%

4 Muito satisfatório 101% a 120%

3 Satisfatório 71% a 100%

2 Pouco satisfatório 31% a 70%

 1 Insatisfatório 0% a 30%

 Atenção! Para visualizaçãocompleta da tabela utilize a rolagem horizontal

Existe a representação da contribuição do indivíduo portanto. Porém, a grande maioria dos

programas também mensura a parte da empresa nesse processo. O comum é definir o
indicador da organização que servirá de base de cálculo. Para facilitar o entendimento, vamos
dizer que esse fator se chama “resultado financeiro da organização”. (representação de um
conjunto de itens, margem EBTIDA, taxa de crescimento etc.).

O plano de bonificação, então, pode dizer (apenas um exemplo) que o resultado financeiro da
empresa tem até cinco níveis (para facilitar, seguindo a mesma escala da parte individual):

Nível Descrição % do Fator

5 Extremamente satisfatório 121% a 150%

4 Muito satisfatório 101% a 120%

3 Satisfatório 71% a 100%

2 Pouco satisfatório 31% a 70%

1 Insatisfatório 0% a 30%

 Atenção! Para visualizaçãocompleta da tabela utilize a rolagem horizontal

Agora, precisamos esclarecer que, no valor do bônus como um todo, parte refere-se ao
resultado do indivíduo e parte ao resultado da empresa. Então, o que se vê por aí é uma
proporção de 60% a 40% atribuída ao indivíduo e o restante à empresa. Digamos que, para o
nosso exemplo, o cálculo do bônus será feito na proporção de 60% para os resultados
individuais e 40% para os resultados corporativos.

EXEMPLO
Vamos usar o exemplo do analista de RH, elegível a 10% de bônus no programa corporativo.
Ele teve nota 4 (Muito satisfatório) quanto a sua participação individual, e a empresa performou
em nível 2 (Pouco satisfatório).

Se cada um desses níveis de performance tem uma faixa de resultado, quem define o número
exato?

RESOLUÇÃO
Normalmente, o gestor, no caso do indivíduo, e um comitê da empresa, no caso do corporativo.
Logo, o nosso analista teve definido o percentual de 111%, e a empresa ficou com 52% (repare
que ambos dentro das faixas definidas no plano).

Vamos dizer que o programa de bônus desta empresa seja pago em caráter semestral (2x ao
ano) e que o salário do analista é de R$3.000,00 — a empresa considera o 13º para base de
cálculo. Então teríamos:
Salário Base x 13 x % de Bônus
Bônus = 2
x % Individual x % Corporativo

3.000 x 13 x 10%
Bônus = x 111% x 52%
2

 Atenção! Para visualização completa das fórmulas utilize a rolagem horizontal

O resultado do cálculo é de R$1.125,54, referente a um semestre. Para que tenhamos uma

comparação, se todos os resultados tivessem sido de 100%, teríamos o bônus target da
pessoa no semestre, neste caso, R$1.950,00. Desse modo, dizemos que esse colaborador
recebeu 57,1% do bônus target e que esse programa de bônus é capaz de pagar 1,3 salário ao
ano (target x 2 ÷ salário base mensal).

Em geral, os valores pagos em um programa de bônus estão sujeitos à legislação trabalhista

normal e incidências de tais verbas, como imposto de renda e encargos sociais.

VERIFICANDO O APRENDIZADO

1. NÃO É UM NOME DE MERCADO PARA O PROGRAMA DE BÔNUS

CORPORATIVO:
A) Plano de Bônus.

B) Programa de Incentivo.

C) Programa de desempenho.

D) Plano de incentivos.

E) Programa de bônus.

2. MARQUE A ALTERNATIVA QUE CORRESPONDE À DEFINIÇÃO DE UM

PROGRAMA DE BÔNUS AD-HOC:

A) A empresa vai dizer o objetivo ou conjunto de objetivos a serem alcançados e aqueles que o
atingirem serão recompensados por isso.

B) É um programa de bônus regular com o intuito de incentivar as pessoas a irem além e

suarem a camisa.

C) O cenário mais comum é vermos esse tipo de bônus sendo pago a cada seis meses ou um
ano.

D) É quando há a previsão de um bônus não planejado, mas que vai reconhecer o esforço do
funcionário em um projeto grande ou tarefa mais complexa.

E) O ciclo do bônus está atrelado a um marco principal, e atingi-lo vai gerar o pagamento do
bônus.

GABARITO

1. Não é um nome de mercado para o Programa de Bônus Corporativo:

A alternativa "C " está correta.

O programa de bônus corporativo visa remunerar o desempenho. E o desempenho, em geral, é

medido dentro da avaliação de desempenho — com isso, programa de desempenho não é um
nome comum para o programa de bônus corporativos. Todas as outras opções são possíveis.

2. Marque a alternativa que corresponde à definição de um programa de bônus Ad-Hoc:

A alternativa "D " está correta.

O bônus Ad-Hoc é quando há a previsão de um bônus não planejado, mas que vai reconhecer
o esforço do funcionário em um projeto grande ou tarefa mais complexa. Pode ser visto como
uma forma de agradecimento. É um tipo de bônus mais flexível, embora haja previsão de
regras e critérios que vão determinar o que significa “reconhecer o esforço em um projeto
grande ou tarefa mais complexa”.

UM PROGRAMA DE BÔNUS CORPORATIVO

DE SUCESSO
Neste vídeo, o especialista comentará o que em sua vivência constitui um programa de bônus
corporativo de sucesso.
MÓDULO 3

 Descrever a Participação nos Lucros ou Resultados, de acordo com o ordenamento

jurídico brasileiro e as boas práticas de mercado

O QUE É A PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS

OU RESULTADOS (PLR)?
A Participação nos Lucros ou Resultados, o famoso PLR, é baseado na Lei 10.101, de 19 de
dezembro de 2000. Como diz o próprio nome, essa lei regulamenta a distribuição de lucros ou
resultados de uma empresa aos seus colaboradores. Ou seja, o PLR é mais um mecanismo de
remuneração variável e uma recompensa que a empresa pode usar para ser mais atrativa e
reter seus talentos.
Foto: Shutterstock.com

Vale ressaltar que a previsão legal do PLR vem da CF (Constituição Federal) e da CLT
(Consolidação das Leis Trabalhistas).

PLR NA CF
PLR NA CLT
Art. 7 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social:
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e,
excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros, dispuserem sobre:
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.

Como é bem comum no ordenamento jurídico brasileiro, uma lei principal prevê (neste caso, a
CLT e CF) e uma lei específica regulamenta (Lei 10.101/2000) e dá os detalhes. Vejamos um
pouco mais sobre essa lei.

ASPECTOS LEGAIS
A Lei 10.101/2000 regulamentou a ferramenta que tem como propósito integrar capital e
trabalho, com incentivo à produtividade.

Art. 1 - Esta Lei regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa
como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade,
nos termos do art. 7, inciso XI, da Constituição.

O Programa de Participação nos Lucros ou Resultados deverá ser negociado entre as partes
(empregador e empregados) e escrito para que todos tomem conhecimento.

ALGUNS PONTOS RELEVANTES PREVISTOS NA LEI

(ART. 2)
I - comissão paritária escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante
indicado pelo sindicato da respectiva categoria; (Redação dada pela Lei nº 12.832, de 2013)
II - convenção ou acordo coletivo.
§ 1º Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas
quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive
mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado,
periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo
ser considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições:
I - índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;
II - programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.

Aos olhos da lei, a empresa refere-se aos empresários ou organizações tomadores de risco.

E, PARA ESCLARECER O PONTO, HÁ A PREVISÃO DO

§ 3º:
§ 3o Não se equipara a empresa, para os fins desta Lei:
I - a pessoa física;
II - a entidade sem fins lucrativos que, cumulativamente:
a) não distribua resultados, a qualquer título, ainda que indiretamente, a dirigentes,
administradores ou empresas vinculadas;
b) aplique integralmente os seus recursos em sua atividade institucional e no País;
c) destine o seu patrimônio a entidade congênere ou ao poder público, em caso de
encerramento de suas atividades;
d) mantenha escrituração contábil capaz de comprovar a observância dos demais requisitos
deste inciso, e das normas fiscais, comerciais e de direito econômico que lhe sejam aplicáveis.

O mesmo artigo prevê a restrição legal de no máximo dois pagamentos no mesmo ano civil.
§ 2º É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de
participação nos lucros ou resultados da empresa em mais de 2 (duas) vezes no mesmo ano
civil e em periodicidade inferior a 1 (um) trimestre civil.

Uma das grandes vantagens do PLR para os empresários é que ele é isento do pagamento de
verbas trabalhistas e previdenciárias, sendo uma opção mais barata. Repare também que o
empregador não pode substituir o salário por PLR. E ainda que se pague de forma habitual,
não cabe falar no princípio da habitualidade.

Art. 3 - A participação de que trata o art. 2 não substitui ou complementa a remuneração devida
a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não
se lhe aplicando o princípio da habitualidade.

CONCEITOS
O que é o PLR?

Segundo Martins (2007, p. 266):


"A PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS É O PAGAMENTO
FEITO PELO EMPREGADOR AO EMPREGADO, EM
DECORRÊNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO,
PROVENIENTE DA LEI OU DA VONTADE DAS PARTES,
REFERENTE À DISTRIBUIÇÃO DO RESULTADO
POSITIVO OBTIDO PELA EMPRESA, O QUAL O
OBREIRO AJUDOU A CONSEGUIR."
Como o nome do instrumento é Participação nos Lucros ou Resultados, é interessante
entender a diferença.

Participação nos lucros

Refere-se aos trabalhadores tendo direito a uma fatia do resultado econômico da organização
(o lucro), a Participação nos Lucros e Resultados (PLR).


Participação nos resultados

Refere-se aos trabalhadores sendo recompensados por terem alcançado certos objetivos
definidos pela empresa (uma modalidade acaba sendo mais flexível e vantajosa), este é o
Programa de Participação nos Resultados (PPR).

Assim, entre participação nos lucros e participação nos resultados, há diferenças, vantagens e
desvantagens a serem analisadas.

PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E

RESULTADOS (PLR)
Embora a gestão moderna concorde que não se trata apenas disso, uma empresa existe
essencialmente para gerar lucro. Então, nada mais justo do que ter um programa que incentive
as pessoas a irem atrás dele.

 COMENTÁRIO

Claro que motiva saber que vou receber um valor em reconhecimento ao meu esforço para que
a empresa gere seu lucro. Porém, o contraponto vem no sentido que, nesta modalidade, se
houver prejuízo, o pagamento não é devido. Isto pode atrapalhar o moral das pessoas que
deram seu melhor e, por algum motivo (ainda que não controlado pela organização, tal como o
coronavírus), não receberão a recompensa.

Mais um ponto a ser comentado é que o PLR tende a apresentar recompensas superiores a
um PPR, até porque, neste caso, o lucro está garantido.

Um fator que também joga contra esta modalidade na visão dos funcionários é a dificuldade de
analisar os demonstrativos contábeis (é tarefa complexa para a maioria).

Já para a empresa, demanda mais energia para ensinar às pessoas como contribuir para
atingir o nível de lucro necessário ao pagamento do bônus, em contraposição a um plano
baseado em resultados (objetivos organizacionais), em que os indicadores de performance
fazem desta uma tarefa mais fácil.

PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS

RESULTADOS (PPR)

A ideia de um plano focado nos resultados é fazer a empresa atingir objetivos, entendendo que
isso a levará a alcançar os resultados desejados automaticamente, gerando lucro (por mais
que este não seja o foco). Isto é, auxiliar no alcance dos objetivos desejados pela organização.
Neste plano não há um link direto com o lucro e, por isso, o pagamento do “prêmio” é devido,
mesmo que não aconteça.

Ir atrás dos objetivos engaja os colaboradores, gera motivação, e isso é muito bom para ambos
os lados — trabalhadores e empregadores. Contudo, é preciso um balanço. A avaliação deve
ser feita a partir das estratégias da empresa, da análise de mercado e de uma série de outras
variáveis.
Foto: Shuttertock.com

Tal contexto torna o programa baseado em resultados de maior risco para a empresa,
especialmente porque ela não controla o mercado externo — pode ter total controle pelo seu
ambiente interno, mas, se algo errado acontece fora (uma crise como a provocada pela
pandemia, por exemplo), ainda assim tem a obrigação de pagamento do resultado.

Para os trabalhadores, além da vantagem de se obter o pagamento garantido mesmo sem

lucro, há também a maior facilidade em compreender os termos do plano. Isso porque as
formas de mensuração dos objetivos tendem a ser de mais fácil entendimento.

Cabe ainda destacar que os departamentos podem focar em seus objetivos específicos,
gerando concorrência em vez de união. No fim, tudo precisa ser avaliado.

FORMAS MAIS COMUNS DE PAGAMENTO

Como a legislação prevê pagamento máximo de duas vezes ao ano, é comum um ciclo
semestral ou anual.

Na prática, o plano pode prever a opção de pagamento individual ou por setor, e a opção de
pagamento para toda a empresa.

Pagamento individual ou por setor

Cabe a empresa definir a métrica, se um ou outro, se o colaborador ou o setor atingirem as
metas esperadas (seja no PLR ou PPR), recebe a recompensa definida no plano.


Pagamento para toda a empresa

Todos os colaboradores, independentemente do nível hierárquico, recebem o mesmo valor de

recompensa.

O pagamento individual ou por setor acaba sendo a forma mais usada, evitando casos em que
uma pessoa ou setor se esforçou menos e recebeu o mesmo que outros.

O QUE USAR?

Caberá a empresa conhecer bem seu mercado para minimizar os impactos externos; assim
como conhecer seus funcionários para saber o que mais os motivará.

Neste exercício de autoconhecimento organizacional, a empresa precisa também avaliar a sua

cultura, pois ela terá papel relevante em manter o ritmo em longo prazo. Isto é, de acordo com
as características da empresa, o que será melhor: PLR ou PPR?

CUIDADOS AO IMPLEMENTAR UM
PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS
LUCROS OU RESULTADOS
Vejamos agora o passo a passo para a implementação de um programa de Participação nos
Lucros ou Resultados:

1º PASSO – CONVERSAR
A primeira coisa é conversar. Conversar muito com as pessoas de uma forma geral.
Principalmente quando o programa é focado no lucro, que é de mais difícil compreensão para a
maioria das pessoas. Passar a sensação de que se está escondendo algo, ou que não há
disposição em esclarecer dúvidas, vai gerar desconfiança, atrapalhando todo o processo.

2º PASSO - ENTENDER O CLIMA DA ORGANIZAÇÃO

Isso acaba sendo visto como uma consequência do ponto anterior. Se houver um cenário de
desconfiança, a conversa será ainda mais necessária. Caso haja um cenário mais amistoso,
use isso a seu favor. De um jeito ou de outro, envolva as pessoas no processo de construção
— até porque a lei já obriga a isso (Lei 10.101/2000, art.2). Além de um envolvimento geral,
cuide da equipe que vai desenvolver o programa. Outro item relevante a partir do clima e da
cultura da organização é a escolha de um programa baseado no lucro ou nos resultados — o
que se adapta melhor à sua empresa?

3º PASSO - PARTIR DO PLANEJAMENTO

ESTRATÉGICO PARA ESTABELECER AS METAS DO
PROGRAMA
As metas precisam ser claras, de fácil mensuração e aceitas pelos dois lados (trabalhadores e
empregador). Para definição de metas, utilize a técnica SMART.

4º PASSO - ESCOLHER BEM SEUS INDICADORES DE

DESEMPENHO
É necessário para saber se suas metas estão caminhando. Nesta hora, a tecnologia será bem-
vinda. Além disso, faça um bom trabalho de comunicação junto aos departamentos, faça-os
enxergar o todo, e não cada um olhando para si — é preciso haver trabalho em equipe.

5º PASSO – HOMOLOGAR O PROGRAMA JUNTO AO

SINDICATO DA CATEGORIA
Vai dar peso ao seu plano se ele estiver homologado junto ao sindicato da categoria.

Com um programa bem planejado e bem escrito, é hora de executá-lo. Faça com que os
indicadores de desempenho sejam seus parceiros para verificar o andamento do plano a cada
ciclo. Você pode encontrar resultados abaixo do esperado. Por isso, meça-os, faça reuniões
constantes, seja transparente, mantenha as pessoas informadas e melhore (ciclo de melhoria
contínua).

VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. DE ACORDO COM AS LEIS BRASILEIRAS, O MODELO DE
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU
RESULTADOS:

A) É previsto exclusivamente na Lei 10.101/2000.

B) É previsto na Constituição Federal, Consolidação das Leis Trabalhistas e na Lei

10.101/2000.

C) É previsto exclusivamente na Lei 13.467/2017.

D) É previsto na Constituição Federal, na Lei 13.467/2017 e na Lei 10.101/2000.

E) É previsto na Consolidação das Leis Trabalhistas, na Lei 13.467/2017 e na Lei 10.101/2000.

2. EM RELAÇÃO AO PLR, É CORRETO AFIRMAR:

A) Cabe à empresa decidir se usará o PLR (Participação nos Lucros e Resultados) ou PPR
(Programa de Participação nos Resultados), ajustando à sua estratégia.

B) A lei determina quando a empresa usará o PLR (Participação nos Lucros e Resultados) e
que o PPR (Programa de Participação nos Resultados) funciona exclusivamente no modelo de
pagamentos iguais a toda a empresa.

C) A lei determina quando a empresa usará o PLR (Participação nos Lucros e Resultados) ou
PPR (Programa de Participação nos Resultados).

D) O PLR (Participação nos Lucros e Resultados) é regido pela Lei 10.101/2000, e o PPR
(Programa de Participação nos Resultados), pela Lei 13.467/2017.

E) O PLR (Participação nos Lucros e Resultados) funciona exclusivamente no modelo de

pagamento individual ou por setor, enquanto o PPR (Programa de Participação nos
Resultados) funciona exclusivamente no modelo de pagamentos iguais a toda a empresa.

GABARITO
1. De acordo com as leis brasileiras, o modelo de remuneração variável Participação nos
Lucros ou Resultados:

A alternativa "B " está correta.

Como é bem comum no ordenamento jurídico brasileiro, uma lei principal prevê (neste caso, a
CLT e CF) e uma lei específica regulamenta (Lei 10.101/2000) e dá os detalhes. Assim
funciona a essência do PLR.

2. Em relação ao PLR, é correto afirmar:

A alternativa "A " está correta.

Caberá à empresa conhecer bem seu mercado para minimizar os impactos externos; assim
como conhecer os seus colaboradores para saber o que mais os motivará, tudo alinhado com o
que é a estratégia da organização.

O PLR NA PRÁTICA
Neste vídeo, o especialista explicará a PLR na prática, as suas vantagens e desvantagens e as
diferenças do PLR e PPR.

MÓDULO 4

 Identificar as bases de um programa de premiação por reconhecimento

OS PRÊMIOS POR RECONHECIMENTO

Por que fazemos tudo aquilo que precisamos fazer? Por que saímos da cama para trabalhar e
cumprir as nossas responsabilidades?

O principal caminho de resposta talvez seja o de que temos sonhos, desejos, medos,
inquietações, queremos mudar de vida etc. A lista pode ser grande, entretanto, o que é
garantido quando falamos disso é que todos nós gostamos de estar motivados para seguir
nessa jornada.

O básico de teoria da motivação nos ensina que é algo intrínseco, vem de dentro — então,
ninguém motiva ninguém, as pessoas se automotivam. Contudo, é claro que os estímulos
externos são bem importantes para o nível de motivação.

No ambiente de trabalho, é muito comum que haja programas de premiação para ajudar nesse
estímulo externo. Um funcionário reconhecido tende a manter elevado seu nível de motivação,
sendo, consequentemente, mais produtivo.
Vamos explorar um pouco mais a questão dos prêmios por reconhecimento nos parágrafos
seguintes.

ASPECTOS LEGAIS

Imagem: Shutterstock.com

Mais uma vez, vamos fazer uso do art. 457 da CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas:

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além
do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as
gorjetas que receber.
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-
alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não
integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não
constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

É fundamental reforçar que a Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista) deu nova redação ao artigo
em questão, afastando a possibilidade de integração do pagamento de prêmios ao salário do
trabalhador, quando retirou a aplicação do princípio da habitualidade e removeu a incidência de
encargos trabalhistas e previdenciários.

Além disso, a reforma trabalhista trouxe uma definição para a palavra “prêmio” ao reescrever o
§ 4º do art. 457 da CLT:

§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de

bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de
desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
Por fim, a Lei 13.467/17 atualizou, no mesmo sentido, mais um item do ordenamento jurídico
brasileiro — a Lei 8.212/1991 (que dispõe sobre a organização da Seguridade Social, institui
Plano de Custeio, e dá outras providências), em seu art. 28, § 9º, z:

Art. 28. § 9º Não integram o salário de contribuição para os fins desta Lei, exclusivamente:
z) os prêmios e os abonos

Com este ajuste, as empresas ganharam mais liberdade em seus programas de premiação,
seja o reconhecimento feito em dinheiro, bens ou serviços.

O RECONHECIMENTO PROFISSIONAL
Ser reconhecido profissionalmente é essencial para todo profissional. Isso porque sentir-se
motivado é necessidade intrínseca a nós. Pode até haver seres humanos que ligam menos
para isso, mas não quer dizer que sejam isentos.

O reconhecimento profissional ocorre quando a gestão da empresa está atenta ao

desempenho de todos e sempre estimulando, reforçando aqueles que demonstram o
comportamento esperado.

Foto: Shutterstock.com
Vejamos algumas estratégias para ajudar no reconhecimento das pessoas no ambiente de
trabalho:

Foto: Shutterstock.com

A PRIMEIRA COISA É ACOMPANHAR DE PERTO

E aqui não é só o aspecto profissional, mas pessoal também. Como seres humanos, somos
únicos, a verdade é que a vida pessoal e a profissional não se dividem. Olhe para as pessoas
como pessoas.

Foto: Shutterstock.com

FAÇA DA COMUNICAÇÃO UM CANAL DE MÃO DUPLA

A organização deve estar sempre em busca desta comunicação, mas também precisa abrir a
mão de retorno, o que tem a ver com o ponto anterior.
Foto: Shutterstock.com

ELOGIOS SÃO BEM-VINDOS

Algumas pessoas consideram que o elogio pode gerar excesso de autoconfiança. Contudo,
esse é um pensamento de um mundo do trabalho ultrapassado, e o caminho deve ser outro.
Elogios vão gerar engajamento. Eles terão a certeza de que estão sendo notados e que não
são um número apenas.

A falta de reconhecimento profissional é uma das grandes razões de insatisfação no ambiente

de trabalho. Portanto, esse deve ser um ponto de atenção nas práticas de gestão de pessoas
das organizações. Reconhecimento profissional é diretamente ligado à motivação,
engajamento e produtividade; por isso, uma estratégia de prêmios por reconhecimento pode
levar a um excelente resultado. Esses prêmios podem acontecer de várias formas, além de
poderem ser financeiros ou não.

PROGRAMA DE PREMIAÇÃO POR

RECONHECIMENTO
Deixar o reconhecimento solto, não estruturado, pode até dar certo. Mas a experiência diz que
o melhor, ainda mais em empresas maiores, é organizar as coisas, daí a ideia de um programa.
Basicamente, este programa vai estabelecer as regras e critérios. Pode parecer que vai
amarrar a prática, mas não é isso.

O objetivo é estruturar de forma que fique claro que grandes feitos terão premiações maiores,
assim como feitos menores terão prêmios menores.
Também deve ser esclarecido nesse momento o que é um feito maior ou menor, pois no senso
comum eu posso acreditar que não fiz nada, quando, na verdade, fiz algo grandioso — sendo o
contrário também verdadeiro.

COMO FAZER UM PROGRAMA DE

RECONHECIMENTO?

Foto: Shutterstock.com

OUÇA AS SUAS PESSOAS

Pergunte aos colaboradores o que eles pensam sobre premiações, sobre o que gostariam de
ser reconhecidos, mensure se preferem prêmios financeiros ou não financeiros (você pode se
surpreender), como gostariam de ser reconhecidos (há quem goste de ter a atenção sobre si,
mas também quem tem dificuldade com isso) etc. Explore suas colocações, pois temos formas
diferentes de pensar e de querer reconhecimento. Logo, nada melhor do que perguntar para
quem será reconhecido. A melhor estratégia será considerar o que seus colaboradores
desejam.
Foto: Shutterstock.com

DEFINA OS CRITÉRIOS

Como foi dito, a pessoa A pode achar algo extremamente grandioso, já a pessoa B vai achar
que o mesmo fato não foi tão relevante assim. Então, defina as bases de comparação. Cuide
também para deixar bem claro quais serão os prêmios além de distribuí-los de acordo com o
peso do acontecido — um prêmio de pouca relevância para algo significativo pode gerar
desmotivação.
Foto: Shutterstock.com

MONTE UM COMITÊ

Pode ser algo mais amplo, como um comitê de remuneração (um que cuide da gestão de
remuneração da empresa como um todo e não especificamente deste programa). Um grupo
diverso de pessoas vai ajudar a reduzir a subjetividade de alguns aspectos, além de ajudar a
distribuir de um jeito mais balanceado os prêmios de acordo com o peso das ações. Não deixe
essa responsabilidade toda no colo do RH.
Foto: Shutterstock.com

LEVANTE OS DADOS E ESCREVA O PROGRAMA

Coloque no papel tudo que levantou, por exemplo, quais tipos de reconhecimento as pessoas
desejam e como gostariam de receber o prêmio, e também os critérios pelos quais as pessoas
serão reconhecidas — por ajudar no faturamento, crescimento em vendas, alguma ideia
inovadora. Explique o processo de aprovação, quem aprova e como o pagamento do prêmio
será feito — em dinheiro ou em algum outro formato.

Dedicar tempo ao programa de reconhecimento e premiação vai ajudar a empresa a ficar mais
forte no quesito atração e retenção de talentos, e como já foi falado, a engajar, motivar e ter
pessoas mais produtivas.

A TECNOLOGIA PODE DAR UMA AJUDINHA

Já foi o tempo que o RH controlava tudo isso em uma planilha Excel. Atualmente, a tecnologia
pode ajudar. Há uma série de sistemas no mercado que vão auxiliar a coletar e analisar os
dados dos colaboradores para mensurar os parâmetros que resultarão em premiação.
 COMENTÁRIO

Um conceito que cresce neste sentido é a “gamificação” — que nada mais é do que tratar o
ambiente de trabalho como se fosse um jogo virtual, ou seja, tratar o trabalho como um jogo de
videogame ou um desses que a gente vê no Facebook, por exemplo —, e a plataforma usada
vai coletando e analisando esses dados para dizer o nível de performance de cada
colaborador.

Este é um conceito cada vez mais popular que permite que a organização ganhe pessoas mais
motivada e engajadas, de uma forma saudável e divertida. Imagine que você precisa
desenvolver certas competências de alguns membros da sua equipe. Agora imagine que cada
competência seria como uma missão em um jogo, e cada vez que a pessoa “passa de fase”,
ela recebe um prêmio por isso.

LISTA DE PREMIAÇÃO POR RECONHECIMENTO

E como premiar as pessoas para reconhecer seu nível de desempenho?

Uma lista prática, lembrando que os prêmios podem ser financeiros (quando você dá dinheiro
como prêmio) e não financeiros (quando os funcionários recebem o prêmio em bens, serviços,
experiências).

Vejamos agora como algumas ações realizadas pelos colaboradores podem ser reconhecidas
e as formas de premiação que as empresas podem adotar:

TV CORPORATIVA OU PAINÉIS INTERNOS

Se sua empresa não tem um canal de TV corporativo, vocês podem usar a mesma ideia com
uma série de aparelhos de TV espalhados pelo escritório, ou mesmo como matérias passando
no feed de notícias da Intranet. Neste canal, vocês passarão os nomes, rostos, fotos, histórias,
das pessoas que foram reconhecidas de alguma forma dentro de certo período. Funcionário do
mês, equipe do mês, relembrar conquistas pessoais — alguém que casou, teve um filho,
conseguiu se formar (como são questões mais pessoais, podem ser voluntárias — ou seja, os
colaboradores podem usar um canal pedindo a divulgação).

MURO DO FEEDBACK
Algumas empresas fazem isso de forma eletrônica, algumas manualmente. Imagine que na
entrada da empresa você vai dedicar uma grande parede (pode ser um cavalete), uma mesa
com muitas notas autoadesivas (post it) e canetas. E quem quiser reconhecer alguém vai poder
usar esses itens para fazer uma nota de agradecimento.

VALES
Vale-compra, vale-eletrodoméstico, vale-eletrônico, vale-restaurante, enfim, qualquer tipo de
vale que permita ao colaborador comprar algo que seja interessante para ele(a): algum
eletrodoméstico que precisa para sua casa, um computador ou TV, um jantar em família em um
restaurante especial.

CUIDADOS COM SAÚDE E BELEZA

Que tal um dia de relaxamento no melhor spa da cidade? Ou uma sessão de massagem e
relaxamento? Aula de ioga especial para quem gosta. Ou ainda algum tratamento específico na
área de saúde e beleza? As empresas podem firmar parcerias com empresas do ramo,
facilitando a oferta e variedade de opções.

VIAGENS
Alguns de seus colaboradores podem gostar de viagens, outros podem nunca ter tido a
oportunidade, e você, como empresa, vai realizar isso. Seja lá para onde for, leve a família da
pessoa junto, faça disso uma grande experiência. Se possível, conheça a pessoa a ponto de
saber que vai proporcionar uma viagem impactante. Por exemplo: já pensou em mandar
alguém que ama cinema para conhecer os estúdios da Universal nos EUA? Não é preciso ir
tão longe. Uma viagem para regiões de praia do Brasil ou, quem sabe, levar um funcionário
para voltar à sua cidade natal que não visita há muito tempo. Se alguém nunca foi a um ponto
turístico que sempre quis conhecer, é mais uma opção.

DIAS DE FOLGA
Na correria do mundo do trabalho, em uma sociedade onde o volume de informação que
recebemos é excessivo, tirar um dia off pode ser relevante. Seja para cuidar de algo pessoal ou
apenas para ter um momento de ócio criativo (ou recreativo).

CAFÉ COM O PRESIDENTE

E suas variações. Mas não aquele que você coloca as pessoas da empresa com o presidente
para uma conversa geral. Que tal esse ser o prêmio de reconhecimento para um líder que se
destaca? Pode ter uma conversa individual com o presidente da empresa, permitir que eles se
conheçam mais e tenham mais empatia. Isso pode trazer frutos para a empresa (em um
momento de promoção, ou sucessão, por exemplo) e para a pessoa — muitos de nós nos
motivamos quando temos acesso a pessoas de hierarquia mais alta da organização.

DINHEIRO
Embora não seja o número um de nenhum estudo sobre o que motiva no ambiente de trabalho,
não podemos negar que, em algum momento, o que as pessoas querem é dinheiro. Crie
prêmios em dinheiro para reconhecer o esforço, dando às pessoas a liberdade de usá-los
como quiserem.

Cada uma das opções apresentadas pode ser atrelada a tipos de ações realizadas pelos
colaboradores, entre as quais as coisas mais modestas têm reconhecimentos mais simples, e
as mais complexas ganham os prêmios mais relevantes.

 EXEMPLO

O plano pode prever que, se um colega ajuda o outro, o agradecimento pode vir no muro do
feedback. Já se alguém implementa uma ideia inovadora dentro da organização, pode vir o
prêmio em dinheiro ou uma viagem.

VERIFICANDO O APRENDIZADO

1. A LEI 13.467/2017 (REFORMA TRABALHISTA) DEU NOVA REDAÇÃO

PARA O TÓPICO “PRÊMIOS” DENTRO DO ORDENAMENTO JURÍDICO
BRASILEIRO, ALTERANDO A CLT EM SEU ART. 457 § 2 º E § 4º. É
CORRETO AFIRMAR QUE:

A) O prêmio pago de forma habitual integra o salário do trabalhador de acordo com o princípio
da habitualidade.

B) As importâncias pagas a título de prêmio por desempenho superior não se incorporam ao

contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
C) O prêmio, preferencialmente, não deve ser pago em dinheiro.

D) O prêmio pago de forma habitual integra o salário do trabalhador e há incidência de

encargos trabalhistas e previdenciários.

E) De acordo com a nova legislação, o conceito de prêmio não se equipara ao de auxílio-

alimentação e ajuda de custo.

2. UMA FORMA DE MOSTRAR O RECONHECIMENTO PROFISSIONAL É

POR MEIO DE PROGRAMAS DE PRÊMIOS. PODEMOS AFIRMAR QUE,
DENTRE AS ESTRATÉGIAS PARA AJUDAR NO RECONHECIMENTO DAS
PESSOAS NO AMBIENTE DE TRABALHO, NÃO ESTÁ A OPÇÃO:

A) Acompanhar as pessoas de perto.

B) Enxergar cada um como ser humano e não como número.

C) Manter uma comunicação apenas entre os departamentos.

D) Elogiar é uma boa prática.

E) Acompanhar, elogiar e comunicar gera engajamento.

GABARITO

1. A Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista) deu nova redação para o tópico “prêmios”
dentro do ordenamento jurídico brasileiro, alterando a CLT em seu art. 457 § 2 º e § 4º. É
correto afirmar que:

A alternativa "B " está correta.

De acordo com o art. 457 § 2 º e § 4º da CLT, apenas os prêmios referentes ao desempenho

superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades é isento dos encargos
trabalhistas e previdenciários.

2. Uma forma de mostrar o reconhecimento profissional é por meio de programas de

prêmios. Podemos afirmar que, dentre as estratégias para ajudar no reconhecimento das
pessoas no ambiente de trabalho, não está a opção:

A alternativa "C " está correta.

Manter a comunicação apenas entre os departamentos, definitivamente, não é a melhor
estratégia. Ela deve ser para a empresa como um todo. Faça da comunicação um canal de
mão dupla. A organização deve estar sempre em busca desta comunicação, mas também
precisa abrir mão de retorno.

O USO DA TECNOLOGIA NA GESTÃO DA

PERFORMANCE E A RECOMPENSA
Neste vídeo, o especialista abordará o uso da tecnologia na gestão da performance e a
recompensa, usando como exemplo as startups que estão revolucionando o mercado.
CONCLUSÃO

CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este tema abordou os aspectos jurídicos e práticos de temas relevantes na área de
remuneração variável e incentivos de curto e curtíssimo prazo: comissões, prêmios,
gratificações, programa de bônus corporativo, participação nos lucros ou resultados.

O principal objetivo foi esclarecer o básico da lei que sustenta cada tópico, bem como trazer
insights práticos que permitam sua aplicação no dia a dia do trabalho, ou ainda avaliar tais
temas quando forem pauta de decisão estratégica da empresa.

Pudemos ver como é feito um cálculo básico de comissões, além de entender como as
empresas têm premiado seus colaboradores, o que considerar na hora de montar um programa
de premiação por reconhecimento e o que é preciso para elaborar um programa de bônus
corporativo ou de participação nos lucros ou resultados.

Cada módulo buscou examinar as variações dos assuntos, esclarecendo como eles acontecem
no contexto do mercado de trabalho atual. O material não esgota o assunto, mas serve de base
relevante para conhecer como as empresas estão trabalhando os incentivos de curto e
curtíssimo prazo.
 AVALIAÇÃO DO TEMA:

REFERÊNCIAS
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do
Trabalho. Consultado em meio eletrônico em: 30 jan. 2021.

BRASIL. Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949. Regulamenta o repouso semanal remunerado e

o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos. Consultado em meio eletrônico em:
30 jan. 2021.

BRASIL. Lei nº 3.207, de 18 de julho de 1957. Regulamenta as atividades dos empregados

vendedores, viajantes ou pracistas. Consultado em meio eletrônico em: 30 jan. 2021.

BRASIL. Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre a organização da Seguridade

Social, institui Plano de Custeio, e dá outras providências. Consultado em meio eletrônico em:
30 jan. 2021.

BRASIL. Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000. Dispõe sobre a participação dos

trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e dá outras providências. Consultado em
meio eletrônico em: 30 jan. 2021.

BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, de 3 de
janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de
adequar a legislação às novas relações de trabalho. Consultado em meio eletrônico em: 30 jan.
2021.
BRASIL. Constituição Federal de 1988, Capítulo II – DOS DIREITOS SOCIAIS, Art. 7.
Consultado em meio eletrônico em: 30 de jan. 2021.

MARTINS, S. P. Direito do trabalho. São Paulo: Atlas, 2007.

SÚMULA Nº 340 ‒ COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS. COAD Soluções Confiáveis.

Consultado em meio eletrônico em: 31 jan. 2021.

EXPLORE+
Para saber mais sobre os assuntos tratados neste tema, pesquise:

Jusbrasil, uma rica fonte de bons artigos sobre as questões jurídicas, por temas como
salários, comissões, gratificações, prêmios, PLR.

Glassdoor, para fazer buscas sobre empresas. O site ajuda candidatos a empregos a
conhecer melhor as possíveis empresas em que trabalharão.

CONTEUDISTA
Rodrigo Monteiro

 CURRÍCULO LATTES