Tema 3 Coleta de Dados e Implementação de Gestão de Desempenho

21/07/2023, 14:14 Coleta de dados e implementação de gestão de desempenho
Coleta de dados e
implementação de gestão
de desempenho
Prof. Leonardo Ferreira Bezerra
Descrição
Apresentação dos tipos de coleta de dados de desempenho, suas características e os principais métodos
de avaliação adotados em uma empresa, além da implementação de um sistema de gestão de
desempenho.
Propósito
Desenvolver competências para compreensão e aplicação dos principais tipos de coleta de dados de
desempenho e das mais adequadas técnicas de avaliação dos funcionários, alinhadas à implementação de
um sistema de gestão de desempenho em uma empresa.
https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/00435/index.html# 1/36
Objetivos
Módulo 1
Tipos de coleta de dados de desempenho

Descrever os tipos de coleta de dados de desempenho.
Módulo 2
Métodos de avaliação de desempenho

Identificar métodos de avaliação de desempenho.
Módulo 3
Aplicação de um sistema de gestão de desempenho

Reconhecer a aplicação de um sistema de gestão de desempenho.
meeting_room
Introdução
Vivemos em um mundo altamente tecnológico. Desde o final dos anos 1990, acompanhamos uma
verdadeira revolução em nossos computadores. Somos capazes de coletar milhões de dados todos os dias,
de formas cada vez mais compactas e baratas. Atualmente, um grande desafio da humanidade é processar
toda essa informação, ou seja, saber a melhor forma de utilizá-la. No cotidiano das empresas, essa
revolução também aconteceu. Foram desenvolvidas tecnologias que permitem gerar mais dados, mas o
grande desafio agora é saber como utilizar tudo isso em prol da melhoria do desempenho dos funcionários
e consequentemente da organização.
É fundamental conhecer os tipos de coletas de dados, os métodos utilizados para reuni-los e as maneiras
de implantar um sistema gestão de desempenho. Isso gera uma reflexão sobre o mundo corporativo e as
melhores formas de desempenhar as atividades em uma visão que beneficie tanto as chefias quanto os
funcionários.
1 - Tipos de coleta de dados de desempenho

Ao final deste módulo, você será capaz de descrever os tipos de coleta de dados de
desempenho.
Dados x Informação
Descreveremos os tipos de coleta de dados utilizados no ambiente corporativo com foco no desempenho
dos funcionários. Para começar, vamos pegar emprestado alguns conceitos da informática:
Dados são observações documentadas ou medidas, como se fossem uma

sequência de símbolos quantificados ou quantificáveis, que incluem itens
como: imagens, sons, fatos, textos, gráficos, imagens estáticas etc. São sinais
que não foram processados, correlacionados, integrados, avaliados ou
interpretados de qualquer forma. Os dados representam a matéria-prima a ser
utilizada na produção de informações.
(OLIVEIRA, 2010, n. p.)
Agora, observe os exemplos a seguir:
Dados
Processamento (código binário)

Informação
Voltando para a administração

Desde a hora que acordamos, geramos dados. Atualmente, com nossos smartphones, qualquer pesquisa
gera dados para empresas nos conhecerem mais. Quem nunca deu um “Google” em um produto e 10
minutos depois já estava recebendo algum anúncio relacionado?
No ambiente corporativo, acontece da mesma forma. Em nosso trabalho, em cada comportamento, em

cada tarefa executada, estamos gerando dados. Mas será que nossa empresa consegue processar esses
dados e transformá-los em informação? Vamos imaginar uma loja de eletrodomésticos.
Coleta de dados em tempo real.
Consegue perceber a importância dos dados?

É fundamental, em uma loja de eletrodomésticos, controlar a quantidade de TVs no estoque e as vendidas
diariamente. Processando esses dois dados, é possível gerar a informação de quando é necessário
encomendar novos aparelhos para que a loja sempre tenha o quantitativo adequado no estoque e,
posteriormente, não faltem TVs para os clientes nem haja um estoque desnecessário.
E em relação ao desempenho no trabalho?

O desempenho de cada empregado também gera diversos dados, que devem ser processados para
adquirirem valor para a empresa. Nas organizações, as chefias coletam os dados e os setores de Recursos
Humanos os processam por meio da avaliação de desempenho.
Agora vamos entender que tipo de informação as chefias coletam do desempenho de um funcionário. O ser
humano é muito complexo, temos várias características que nos fazem únicos, não existe um ser humano
idêntico ao outro. Portanto, os dados que geramos também são únicos. Em geral, existem dois tipos de
dados:
Dados quantitativos x Dados qualitativos.
Uma barraca de sorvetes, por exemplo, pode gerar os seguintes dados:
Dados quantitativos expand_more
Número de sorvetes vendidos.
Total arrecadado (R$).
Quantidade de clientes atendidos.
Dados qualitativos expand_more
Cordialidade com outros vendedores.
Grau de disposição.
Atendimento ao cliente.
Esse exemplo nos mostra que existem dois tipos de coleta de dados:
Coleta de dados quantitativos, que envolve dados numéricos.

close
Coleta de dados qualitativos, que representa uma qualidade (um atributo).
Por que a coleta de dados é importante?

No mundo empresarial, a coleta de dados de desempenho é chamada de avaliação de desempenho. De
acordo com Bohlander e Snell (2008), ela se divide em duas grandes abordagens: foco no desenvolvimento
e foco na administração. A seguir, vamos compará-las para melhor entendimento.
Desenvolvimento
Fornecer feedback das informações.
Identificar pontos fortes e fracos.
Reconhecer o desempenho individual.
Determinar necessidades de treinamento.
Melhorar a comunicação.
Avaliar a realização dos objetivos.
Administração
Documentar as avaliações.
Definir candidatos à promoção.
Definir realocação de pessoal.
Definir funcionários a serem demitidos.
Distribuição de recompensas.
Cumprir as exigências legais.
Em primeiro momento, as instituições se preocupavam exclusivamente com o viés da administração,

entretanto, a partir do século XXI, a corrente do desenvolvimento cresceu nas organizações. É essencial que
uma avaliação possa fornecer dados relacionados ao cumprimento de exigências legais e à definição de
critérios de promoção ou de desligamento. Entretanto, o que diferencia as empresas é a avaliação com base
no desenvolvimento, pois ela traz muitos benefícios para a empresa, além de maior confiança dos
empregados, uma vez que gera credibilidade junto a todos os membros da organização. Entre as inúmeras
vantagens, pode-se destacar:
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Promover um maior diálogo entre chefias e subordinados.
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Aprimorar políticas de capacitação.
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Identificar pontos fortes e lacunas dos empregados.
Como identificar as lacunas dos empregados?

Imagine, por exemplo, um corredor que, no início do treinamento, estipulou com o treinador o objetivo de
percorrer nas finais da prova de atletismo, 100 metros em 9,58 segundos. Quando chegou o grande dia, o
corredor percorreu 90 metros em 9,58 segundos.
O objetivo do corredor era, em 9,58 segundos, percorrer 100 metros. Ele alcançou 90 metros, ou seja, uma
diferença de 10 metros entre o resultado esperado (objetivo) e o resultado obtido. A essa diferença aquém
do esperado, damos o nome de lacuna ou gap. A partir do processamento desse dado, por meio de uma
avaliação, é possível ao treinador gerar as informações necessárias para melhorar o desempenho do atleta.
A avaliação, se bem feita, terá a resposta para perguntas como:
search
Ele demorou na largada?
search
Ele ficou cansado no meio da corrida?
search
A passada está curta demais?
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Atividade discursiva
Com a pandemia de covid-19, a organização Alpha teve sérios prejuízos por causa de seus altos custos
fixos. Inicialmente, para não demitir seus colaboradores e ter decisões justas, o gerente de pessoas da
Alpha teve que tomar várias decisões a partir das avaliações de desempenho de seus empregados, como
diminuir a carga horária de alguns deles, por exemplo. Posteriormente, precisou identificar as necessidades
de treinamento para trabalho remoto e em equipe para todos seus funcionários. Para isso, também utilizou
informações oriundas de avaliações de desempenho.
Diante dessa situação, qual é a natureza das decisões do gestor em cada uma das etapas?
Digite sua resposta aqui
Chave de respostaexpand_more
Inicialmente, o gerente teve uma decisão de natureza administrativa (redução de carga horária) a partir
da avaliação de desempenho. Depois, sua decisão teve natureza de desenvolvimento de pessoas, pois
utilizou dados de avaliação de desempenho para elaboração das necessidades de treinamento de sua
força de trabalho.
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A importância da coleta de dados
Confira agora um pouco mais sobre coleta de dados.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Bianca é vendedora de uma loja on-line de cosméticos. Ela reclama muito de sua empresa, pois no
processo de avaliação de sua organização apenas são utilizados critérios quantitativos (número de
perfumes vendidos e quantitativo de faturamento mensal). Para Bianca, o comportamento do vendedor
com o cliente é tão importante quanto o resultado financeiro.
Tendo em vista a reclamação descrita, aponte uma solução para que a empresa possa aprimorar a
forma como são coletados os dados de desempenho de suas vendedoras.
A Nenhuma, pois uma avaliação deve se preocupar exclusivamente com os resultados.
Acabar com a avaliação quantitativa e avaliar as vendedoras exclusivamente por seu

B
comportamento com o cliente.
C Acabar com a avaliação, pois cria um ambiente de estresse para os vendedores.
Criar um sistema de avaliação que mescle os dados quantitativos (resultados) e

D
qualitativos (comportamento), pois ambos têm sua relevância para o negócio.
E A avaliação deve ser sigilosa, pois cria um ambiente de estresse para os vendedores.
Parabéns! A alternativa D está correta.
Uma avaliação deve sempre procurar o maior número possível de dados. Os tipos de dados se
complementam. O resultado é importante, pois, a partir dele, medem-se muitos aspectos que
influenciam a saúde financeira da empresa, como o faturamento. Entretanto, se não houver uma
preocupação com os dados qualitativos, o comportamento, a empresa acaba não se sustentando a
longo prazo. As alternativas A e B são situações extremas. Já a alternativa C, é o pior cenário; vale
destacar uma frase de William Edwards Deming (1990-1993): “O que não pode ser medido, não pode
ser gerenciado”.
Questão 2
De acordo com Bohlander e Snell (2008), a avaliação de desempenho (coleta de dados) se divide em
duas grandes abordagens: desenvolvimento e administração. Aponte, a seguir, um tipo de coleta de
dados que está vinculada ao desenvolvimento.
A Definir funcionários que devem ser demitidos.
B Definir o pagamento da gratificação de desempenho.
C Determinar as lacunas de treinamento.
D Documentar a avaliação.
E Nortear sistema de bonificação.
Parabéns! A alternativa C está correta.
A abordagem com foco no desenvolvimento tem por objetivo aprimorar o desempenho dos
funcionários. Assim, ao identificar lacunas de treinamento, o setor de RH pode desenvolver cursos para
que os funcionários melhorem seu desempenho.
2 - Métodos de avaliação de desempenho

Ao final deste módulo, você será capaz de identificar métodos de avaliação de desempenho.
Objetivos da avaliação de desempenho

Antes de começar este estudo, é importante entendermos alguns dos principais objetivos de uma avaliação
de desempenho. Pontes (2010) destaca alguns deles:
Está vendo como um processo de avaliação é importante para a empresa e para melhorar o desempenho?
Uma avaliação ajuda a organização em diversos outros processos. Por isso, é muito importante
escolhermos o método mais adequado para nossa empresa. Uma coisa muito importante na avaliação é o
instrumento a ser utilizado para medir.
Se você tem um termômetro em casa, é importante que ele esteja funcionando corretamente, não é? Se o
termômetro errar para mais, você vai ficar nervoso com uma febre que talvez não seja tão grave e, se ele
errar para menos, você pode estar com uma febre altíssima e achar que não precisa ir ao médico. Por isso, é
muito importante que o instrumento de avaliação esteja calibrado e seja aplicado corretamente.
Métodos de avaliação
Agora que entendemos o que é lacuna (gap) e a importância de utilizar o instrumento correto para a
avaliação, identificaremos os métodos de avaliação no mundo corporativo. São eles:
Escolha forçada
Incidente crítico
Comparativo
Escala gráfica
Pesquisa de campo
360º
Lista de verificação
Ensaio
Escolha forçada
De acordo com Gil (2012), o método avalia por meio de frases predefinidas que descrevem o desempenho.
O avaliador recebe formulários com frases e, entre elas, deverá escolher a que mais se adequa à avaliação
de determinado empregado.
Exemplo
Dentre as afirmativas a seguir, escolha duas avaliações para definir o desempenho do seu funcionário:
( ) Tem temperamento explosivo.
( ) Entrega as tarefas no prazo.
( ) Não costuma se atrasar para o início do expediente.
( ) Domina o sistema.
Método de incidentes críticos
O método de incidentes críticos parte do princípio de que existem comportamentos do indivíduo que podem
gerar resultados positivos ou negativos. Assim, esse método não se preocupa em avaliar o cotidiano, mas
situações extremas do comportamento do funcionário. Imagine, como exemplo, um publicitário de uma
agência que cria peças publicitárias para a TV:
Tipo de incidente crítico

Data Ocorrência
(positivo ou negativo)
Ganhou o Prêmio Cannes, o mais

Jan/2019 Positivo
importante na área de Publicidade.
Dirigiu palavras ofensivas aos seus

Mai/2019 colegas de trabalho, além de gestos Negativo
impróprios.
Tabela: Incidentes críticos.

Leonardo Ferreira Bezerra.
Método comparativo
Segundo Marras (2012), este método utiliza análises comparativas entre os funcionários com sua equipe de
trabalho, estabelecendo uma média entre o funcionário e seus colegas e confrontando os resultados
individuais entre grupos e intergrupos. Veja um exemplo:
Formulário de avaliação de produtividade
Produtividade Alan Karina Ricardo
Alan x Karina - X -
Alan x Ricardo X - -
Karina x Ricardo - X -
Pontuação 1 2 0
Tabela: Avaliação de produtividade.

Perceba que, nesse formulário, o chefe de Alan, Karina e Ricardo avaliou o desempenho dos seus
funcionários comparando a produtividade de cada um. Nessa situação, vimos que a Karina foi a melhor,
assim será mais bem avaliada.
Escala gráfica
O método de escala gráfica relaciona o desempenho do funcionário a um formulário com dimensões
colocadas ao lado de uma escala de valores, assim o gestor classifica cada funcionário obedecendo a
esses parâmetros já determinados. Veja um exemplo:
A avaliação de um aplicativo de delivery de alimentos.
O usuário utiliza uma escala gráfica para avaliar como estava a refeição ou o lanche que solicitou.
Pesquisa de campo
Este é o método que mais consegue lidar com a subjetividade da avaliação. Inicia-se com uma reunião de
um responsável da área de RH com cada gestor, para que, individualmente, seja avaliado o desempenho de
cada funcionário, devendo o gestor justificar cada ponto por meio de análise de fatos e situações. A
entrevista geralmente é conduzida pelo RH, sendo entrevistados os gestores e funcionários.
Avaliação 360°
Esta avaliação é um modelo que visa obter o maior número de informações sobre o desempenho de um
funcionário a partir da ampliação da quantidade de pessoas que o avaliam. De acordo com o tipo de
empresa, os avaliadores podem ser, além da chefia, sua equipe de trabalho, subordinados, fornecedores e
clientes.
Qual a vantagem e a desvantagem da avaliação 360°?
Vantagem
Trata-se da opinião de todas as partes que envolvem o funcionário, assim pode ser avaliado se ele é
um bom colega, um bom líder ou um bom liderado, além de proteger os funcionários de avaliações
injustas, já que é feita uma média das avaliações.
close
Desvantagem
Trata-se de um processo que pode causar ansiedade em quem está sendo avaliado, afinal todos que
interagem com o funcionário farão a avaliação.
Lista de verificação
Neste método, é utilizada uma relação de fatores de avaliação a serem considerados a respeito de cada
funcionário. Essa relação é chamada de checklist. Este método geralmente é utilizado em empresas de
pequeno e médio porte, com poucos funcionários.
ÁREAS DE
1 2 3 4 5
DESEMPENHO
Comunicação
eficiente
Habilidade para
decidir
Práticas de
segurança
Suporta tensão e
pressão
Conhecimento do
trabalho
Relacionamento
com o gestor
Tem
características de
liderança
Dificuldade em
lidar com números
Tabela: Lista de verificação.

Coelho, 2013.
Ensaio
Este método consiste na chefia redigir relatórios de forma livre, sem influência do RH. O ensaio usa
avaliação, pontos fortes e fracos, sugestão de melhorias e outras questões que considera relevante para o
desempenho do empregado.
E agora? Qual o melhor método para avaliar o desempenho?
A resposta é: depende. O método de avaliação de desempenho deve ser escolhido com base na realidade
de cada empresa, respeitando o tipo de atividade e a cultura organizacional. O setor de Recursos Humanos
deve ter sensibilidade para adequar os tipos de dados a serem recolhidos (quantitativo ou qualitativo) e o
método mais efetivo para sua empresa. Vejamos alguns exemplos:
Funcionário de uma fábrica de tecido: o foco de um funcionário em uma fábrica de tecidos é a quantidade
de fabricação de tecidos, então é sugerido que os dados coletados sejam quantitativos e os mecanismos de
avaliação mais simples de serem aplicados.
A seguir, veja a aplicação desse exemplo:
Quantitativo: quantidade de tecido fabricado e quantidade de tecido desperdiçado.
Método de avaliação: escala gráfica, com os seguintes dados – fator e nível (bom ou ruim).
Veja mais um exemplo a seguir:
Recepcionista de hotel: já para um recepcionista de hotel, o foco é a qualidade no atendimento. Assim, é

mais importante que sejam avaliados atributos, ou seja, dados qualitativos. O método escolhido foi o do
incidente crítico, assim é possível acompanhar situações que definiram o desempenho durante o período
avaliativo.
A seguir, veja a aplicação desse exemplo:
Quantitativo: cordialidade com clientes e qualidade da escrita de e-mails.
Método de avaliação: incidente crítico, com seus respectivos dados – data, ocorrência e tipo.
Esses dois exemplos nos mostram que não existe melhor método, cada empresa deve considerar seu tipo
de atividade e sua cultura, e utilizar o método mais adequado e até mesmo a utilização de mais de um
método. Vejamos um exemplo real:
Jack Welch (1935-2020), ex-CEO da General Eletric, foi considerado o CEO do século XX, sendo muito
conhecido pela inovação na área de gestão e liderança de pessoas. Welch idealizou a regra 20 70 10, na
qual, após os resultados da avaliação, a empresa deveria agir da seguinte forma:
Resultado Ação
20% melhores Promover
70% que compõem a média Manter na empresa
10% com as piores avaliações Demitir
Tabela: Desligamento das piores performances para substituir pelos melhores no mercado de trabalho.
Bem radical, não é? À época, o mercado de sua empresa era muito concorrido e necessitava de uma gestão
mais ousada. O sucesso de um método em uma empresa não garante o êxito em outra.
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Métodos de avaliação
Confira agora um pouco mais sobre os métodos de avaliação de desempenho.
Questão 1
Qual o método de avaliação que mede o desempenho de um funcionário por meio de frases
predefinidas?
A Escolha forçada
B Escala gráfica
C Incidente crítico
D Avaliação 360º
E Escolha estruturada
Parabéns! A alternativa A está correta.
Essa é a definição de escolha forçada. Esse método de avaliação consiste em, dentro de frases prontas,
o avaliador ter que definir a nota de um funcionário. Exemplo:
Assinale com positivo (+) ou negativo (-) as frases a seguir em relação ao desempenho de João:
( ) Faz o que mandam.
( ) Aceita críticas positivas.
( ) É dinâmico.
Questão 2
(Adaptada de: FGV – 2010 – CAERN – Administrador) A empresa Correa Engenharia desejava
implementar um modelo de avaliação do desempenho de seus funcionários e solicitou ao RH da
empresa que apresentasse alguns métodos tradicionais de avaliação. O método escolhido foi a
avaliação do desempenho por escalas gráficas, que apresentou como vantagens as seguintes
características:
I. Facilita a comparação dos resultados de vários funcionários.

II. É difícil de ser implantada.
III. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
Dito isso, assinale a alternativa correta.
A Somente as afirmativas I e II estão corretas.
B Somente a afirmativa II está correta.
C Somente as afirmativas II e III estão corretas.
D Somente as afirmativas I e III estão corretas.
E Somente a afirmativa III está correta.
Parabéns! A alternativa D está correta.
As alternativas I e III estão corretas. O método da escala gráfica facilita a compreensão de resultados e
apresenta facilidade na hora de discuti-los, como os dados são fixos e quantitativos, a percepção da
avaliação é mais objetiva. A escala gráfica relaciona o desempenho do funcionário a um formulário
com dimensões colocadas ao lado de uma escala de valores, assim, o gestor classifica cada
funcionário obedecendo a esses parâmetros já determinados. Não é considerada difícil de ser
implantada, pois ela é rígida, sendo aplicada de forma padronizada.
3 - Aplicação de um sistema de gestão de desempenho

Ao final deste módulo, você será capaz de reconhecer a aplicação de um sistema de gestão
de desempenho.
Etapas da implantação de um sistema de gestão de

desempenho (GD)
Uma vez escolhido o método mais adequado para sua empresa, é hora de implantar a gestão de
desempenho. Essa é uma tarefa bem desafiadora para a área de Recursos Humanos. Para Aguinis (2008), é
possível dividir a implantação em quatro etapas:
filter_1
Comunicação
filter_2
Democratização
filter_3
Treinamento
filter_4
Projeto-piloto
Comunicação
O processo de comunicação é essencial para o sucesso da implementação da gestão de desempenho. Seu
objetivo é fazer todos os funcionários “comprarem a ideia”, começando pela alta direção, patrocinadora do
processo.
Atenção!
Não se deve associar patrocínio com apoio financeiro. Nas organizações o “patrocinador” é a pessoa,
geralmente da alta cúpula da empresa, que “compra” seu projeto, e vai lhe dar a carta branca para segui-lo,
fornecendo recursos e apoio político para que você consiga atingir o resultado esperado.
Os instrumentos mais utilizados na comunicação são reuniões e palestras, além de divulgação em portais
da empresa. É muito importante que todas as etapas também sejam documentadas. O grande objetivo
nesse momento é desmistificar o preconceito com qualquer processo avaliativo; ele deve ser encarado
como um instrumento de desenvolvimento, e não de punição.
Veja algumas sugestões para que você realize um processo de comunicação bem-sucedido:
Democratização
Os empregados, historicamente, apresentam muita resistência ao processo de avaliação de desempenho.
Um dos principais fatores que causam esse preconceito é a sensação de injustiça no processo, ou seja,
considerar que o julgamento do chefe é subjetivo, não podendo ser contestado.
Como os funcionários veem a avaliação.

close
Como a avaliação deve ser.
Para implementar um processo de gestão de desempenho de forma satisfatória, é necessária a criação de

mecanismos que defendam os trabalhadores de excessos das chefias. Uma solução muito utilizada é a
criação de comitês para fortalecer o diálogo entre avaliador e avaliado, sendo as reuniões mediadas pelo
RH.
Atenção!
O objetivo dessa fase é, por meio de dispositivos, regulamentos e normas, mostrar que a avaliação não é
sinônimo de punição e demissão, mas sim de desenvolvimento.
Treinamento
Um treinamento de gestão de desempenho deve responder às seguintes perguntas:
O RH deve proporcionar o maior número de capacitações possíveis com o intuito de mostrar a importância
da avaliação de desempenho. Podem ser ministrados vários tipos de treinamento: explicação do método de
avaliação e a operacionalização do sistema de avaliação.
Quanto mais capacitação, maiores as chances de uma implantação ser bem-sucedida!
Projeto-piloto
É muito importante testarmos um novo projeto em um grupo pequeno e controlado. Essa etapa consiste em
testar como a ferramenta se comporta na prática, possibilitando identificar as fraquezas e os pontos que
necessitam ser melhorados, gerando assim informações cruciais para o sucesso da gestão de
desempenho. O processo de avaliação por si só gera resistência, por isso sua implantação deve ser
eficiente e o sistema utilizado deve ser amigável aos funcionários. Veja um exemplo de projeto-piloto:
O RH de uma empresa escolhe um setor para testar a gestão do desempenho por três meses. Após esse
tempo, ele conversa com a chefia do setor e com os funcionários para avaliar se a abordagem estava
correta. Nessa reunião, geralmente, é possível perceber falhas na operacionalização do sistema, pois, por
mais que o RH tenha se preparado, só a prática ratificará se a gestão de desempenho elaborada é eficiente.
Percebe-se que não é fácil implementar um sistema de gestão de desempenho. O setor de Recursos
Humanos deve se dedicar muito para que “essa moda pegue”, pois é difícil romper o paradigma de que a
avaliação é algo a ser evitado.
border_color
Atividade discursiva
Após decidir qual método de avaliação de desempenho era mais adequado para a empresa Gama, o diretor
de gente se preparou para comunicar toda a fábrica a respeito do novo sistema de mensuração de
desempenho, bem como para fazer a democratização do sistema e, posteriormente, treinar suas equipes e
montar o projeto-piloto. A respeito da comunicação do novo sistema de avaliação, quais são os atores
cruciais dentro da organização, também conhecidos como patrocionadores, para o sucesso dessa etapa?
Descreva o papel deles nesse processo.
Digite sua resposta aqui
Chave de respostaexpand_more
Patrocinadores são os membros da alta cúpula da organização que vão “comprar a ideia” e apoiar a
execução do novo sistema de avaliação. Sem o apoio da alta direção da organização, geralmente, o
gestor de pessoas encontrará dificuldades para fazer uma mudança de método de avaliação de
desempenho.
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Etapas de implementação de GD
Confira agora um pouco mais sobre as etapas de implantação do sistema de gestão de desempenho.
Questão 1
A gerente de Recursos Humanos de uma fábrica de médio porte quer implementar um processo de
gestão de desempenho em sua empresa, principalmente em relação ao pessoal da área operacional
(“chão de fábrica”). A gerente sabe que os funcionários da área operacional são excelentes na parte
técnica, entretanto não têm facilidade na utilização de sistemas, como o de gestão de desempenho.
Tendo em vista esse cenário, aponte qual ação deve ser priorizada na implantação desse sistema.
A Projeto-piloto, testando o sistema de avaliação em pequenos grupos.
B Democratização, incentivando o debate entre avaliador e avaliado.
Treinamento, realizando palestras presenciais e explicando como utilizar o sistema de

C
avaliação.
Comunicação, colando cartazes na empresa e mostrando quando será implementado o

D
sistema.
E Comunicação, incentivando o debate entre avaliador e avaliado.
Parabéns! A alternativa C está correta.
O treinamento tem por finalidade ensinar os usuários do sistema (avaliadores e avaliados) a utilizarem
o sistema de gestão de desempenho de forma correta. De acordo com o cenário apresentado, o
treinamento é essencial para o sucesso dessa implantação, devendo receber mais foco da empresa.
Questão 2
A empresa XPTO está com dificuldade em seu processo de GD. Muitos funcionários consideram que o
processo não é democrático e não se sentem representados. Aponte uma ação utilizada na etapa de
democratização que pode resolver esse problema referente à implementação da gestão de
desempenho.
A Promover palestras sobre a operacionalização do sistema.
B Criar comitês de avaliador e avaliados.
C Promover reunião com diretores sobre a avaliação.
D Testar o sistema com um grupo reduzido.
E Testar o sistema em todos os departamentos da empresa.
Parabéns! A alternativa B está correta.
A criação de comitês fortalece o diálogo entre avaliador e avaliado, democratizando o processo. A

alternativa A faz parte da etapa de treinamento, já a alternativa B está relacionada à etapa de
comunicação, enquanto a alternativa C trata do projeto-piloto.
Considerações finais
Neste estudo, passamos por importantes pontos da avaliação e da gestão de desempenho. Foram descritos
os tipos de coleta de dados de desempenho, que podem ser divididos em quantitativos e qualitativos.
Identificamos os métodos de avaliação, como a escolha forçada, o incidente crítico, o comparativo, a escala
gráfica, a pesquisa de campo, a avaliação 360°, a lista de verificação e o ensaio. Assim, conseguimos refletir
sobre os métodos mais adequados para utilizar, de acordo com a necessidade da empresa.
Compreendemos como aplicar um sistema de gestão de desempenho, utilizando as etapas de
comunicação, democratização, treinamento e projeto-piloto.
No mundo dinâmico atual, é importante entendermos esses conceitos para estarmos preparados para as
mudanças repentinas no cotidiano das empresas. Entender os tipos de coleta de dados de avaliação e os
principais métodos utilizados pode auxiliar a tomada de decisão em diversos processos. Com o
conhecimento desse estudo, é possível o desenvolvimento de métodos de avaliação que podem contribuir
para o sucesso de uma empresa.
headset
Podcast
Para encerrar, ouça mais sobre coleta de dados e implementação de gestão de desempenho.
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Confira agora as indicações que separamos para você!
Leia:
Administração de Recursos, de Dessler (2003).
Gestão de Pessoas: um enfoque nos papéis profissionais, de GIL (2012).
Avaliação de Desempenho: Uma poderosa ferramenta de gestão dos recursos humanos nas organizações,
de SILVA (2001).
Performance Management Systems: An Experiential Approach, dos professores Arup Varma e Pawan
Budhwar, e seus recursos on-line, disponíveis no site da Sage Publishing.
Journal of Management, onde foi feita uma revisão aprofundada sobre gestão de desempenho e suas
tendências. Nas referências do artigo Putting the System Into Performance Management Systems: A
Review and Agenda for Performance Management Research, você poderá encontrar valiosos textos sobre o
tema.
Pesquise:
Mais informações sobre o estudioso Herman Aguinis. Ele é autor de vários livros e artigos sobre gestão de
desempenho. Vale conferir!
Referências
AGUINIS, H. Performance management. 4. ed. Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall, 2008.
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. 14. ed. São Paulo: Cengage Learning,
2008.
COELHO, D. Recursos Humanos – Avaliação de Desempenho. Pernambuco: Secretaria de Educação, 2013.
OLIVEIRA, J. S. P. A gestão da informação como suporte ao processo de tomada de decisão em uma

instituição pública de ensino superior: um estudo de caso. (Dissertação de Mestrado em Ciência, Gestão e
Tecnologia da Informação). Curitiba: Universidade Federal do Paraná, 2010.
PONTES, B. R. Avaliação de Desempenho: Métodos Clássicos e Contemporâneos, avaliação por objetivos,

competências e equipes. 11. ed. São Paulo: LTR, 2010.
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Tipos de coleta de dados de desempenho

Métodos de avaliação de desempenho

Aplicação de um sistema de gestão de desempenho

1 - Tipos de coleta de dados de desempenho

Dados são observações documentadas ou medidas, como se fossem uma

(OLIVEIRA, 2010, n. p.)

Agora, observe os exemplos a seguir:

Processamento (código binário)

Voltando para a administração

No ambiente corporativo, acontece da mesma forma. Em nosso trabalho, em cada comportamento, em

Coleta de dados em tempo real.

Consegue perceber a importância dos dados?

E em relação ao desempenho no trabalho?

Dados quantitativos x Dados qualitativos.

Uma barraca de sorvetes, por exemplo, pode gerar os seguintes dados:

Dados quantitativos expand_more

Número de sorvetes vendidos.

Total arrecadado (R$).

Quantidade de clientes atendidos.

Dados qualitativos expand_more

Cordialidade com outros vendedores.

Coleta de dados quantitativos, que envolve dados numéricos.

Coleta de dados qualitativos, que representa uma qualidade (um atributo).

Por que a coleta de dados é importante?

Fornecer feedback das informações.

Identificar pontos fortes e fracos.

Reconhecer o desempenho individual.

Determinar necessidades de treinamento.

Avaliar a realização dos objetivos.

Definir candidatos à promoção.

Definir realocação de pessoal.

Definir funcionários a serem demitidos.

Cumprir as exigências legais.

Em primeiro momento, as instituições se preocupavam exclusivamente com o viés da administração,

Identificar pontos fortes e lacunas dos empregados.

Como identificar as lacunas dos empregados?

Digite sua resposta aqui

Falta pouco para atingir seus objetivos.

Vamos praticar alguns conceitos?

A Nenhuma, pois uma avaliação deve se preocupar exclusivamente com os resultados.

Acabar com a avaliação quantitativa e avaliar as vendedoras exclusivamente por seu

C Acabar com a avaliação, pois cria um ambiente de estresse para os vendedores.

Criar um sistema de avaliação que mescle os dados quantitativos (resultados) e

Parabéns! A alternativa D está correta.

A Definir funcionários que devem ser demitidos.

B Definir o pagamento da gratificação de desempenho.

C Determinar as lacunas de treinamento.

E Nortear sistema de bonificação.

Parabéns! A alternativa C está correta.

2 - Métodos de avaliação de desempenho

Objetivos da avaliação de desempenho

Método de incidentes críticos

Tipo de incidente crítico

Ganhou o Prêmio Cannes, o mais

Dirigiu palavras ofensivas aos seus

Tabela: Incidentes críticos.

Formulário de avaliação de produtividade

Produtividade Alan Karina Ricardo

Tabela: Avaliação de produtividade.

A avaliação de um aplicativo de delivery de alimentos.

Qual a vantagem e a desvantagem da avaliação 360°?

Tabela: Lista de verificação.