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PROPÓSITO
OBJETIVOS
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INTRODUÇÃO
Somos capazes de coletar milhões de dados todos os dias, de formas cada vez mais
compactas e baratas. Atualmente, um grande desafio da humanidade é processar toda
essa informação, ou seja, saber a melhor forma de utilizá-la. No cotidiano das empresas,
essa revolução também aconteceu. Foram desenvolvidas tecnologias que permitem gerar
mais dados; o grande desafio agora é saber como utilizar tudo isso em prol da melhoria
do desempenho dos funcionários e consequentemente da organização.
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É fundamental conhecer os tipos de coletas de dados, os métodos utilizados para reuni-
los e as maneiras de implantar um sistema gestão de desempenho. Isso gera uma
reflexão sobre o mundo corporativo e as melhores formas de desempenhar as atividades
em uma visão que beneficie tanto as chefias quanto os funcionários.
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DADOS X INFORMAÇÃO
“
Dados são observações documentadas ou medidas,
como se fossem uma sequência de símbolos
quantificados ou quantificáveis, que incluem itens
como: imagens, sons, fatos, textos, gráficos,
imagens estáticas etc. São sinais que não foram
processados, correlacionados, integrados, avaliados
ou interpretados de qualquer forma. Os dados
representam a matéria-prima a ser utilizada na
produção de informações.
(OLIVEIRA, 2010)
Vamos a um exemplo:
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Dado
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Informação
Desde a hora que acordamos, geramos dados. Atualmente, com nossos smartphones,
qualquer pesquisa gera dados para empresas conhecerem mais sobre a gente. Quem
nunca deu um “Google” em um produto e 10 minutos depois já estava recebendo algum
anúncio relacionado?
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Consegue perceber a importância dos dados?
O desempenho de cada
empregado também gera
diversos dados, que devem ser
processados para adquirirem
valor para a empresa. Nas
organizações, as chefias coletam
os dados e os setores de
Recursos Humanos os
processam por meio da avaliação
de desempenho.
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Agora vamos entender que tipo de informação as chefias coletam do desempenho de um
funcionário. O ser humano é muito complexo; temos várias características que nos fazem
únicos, não existe um ser humano idêntico ao outro; portanto, os dados que geramos
também são únicos. Em geral, existem dois tipos de dados:
Esse exemplo nos mostra que existem dois tipos de coleta de dados:
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Por que a coleta de dados é importante?
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Como identificar as lacunas dos empregados?
Imagine, por exemplo, um corredor que no início do treinamento estipulou com o treinador
o objetivo de percorrer, nas finais da prova de atletismo, 100 metros em 9,58 segundos.
Quando chegou o grande dia, o corredor percorreu 90 metros em 9,58 segundos.
O objetivo do corredor era, em 9,58 segundos, percorrer 100 metros. Ele alcançou 90
metros, ou seja, uma diferença de 10 metros entre o resultado esperado (objetivo) e o
resultado obtido. A essa diferença aquém do esperado damos o nome de lacuna ou gap.
A partir do processamento desse dado, por meio de uma avaliação, é possível ao treinador
gerar as informações necessárias para melhorar o desempenho do atleta. A avaliação, se
bem feita, terá a resposta para perguntas, como:
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VAMOS FAZER UM EXERCÍCIO!
Com a pandemia do COVID-19, a organização Alpha teve sérios prejuízos por causa de
seus altos custos fixos. Inicialmente, para não demitir seus colaboradores e ter decisões
justas, o Gerente de Pessoas da Alpha teve que tomar várias decisões a partir das
avaliações de desempenho de seus empregados, como diminuir a carga horária de alguns
deles, por exemplo. Posteriormente, precisou identificar as necessidades de treinamento
para trabalho remoto e em equipe para todos seus funcionários. Para isso, também
utilizou informações oriundas de avaliações de desempenho.
b) Natureza administrativa.
Comentário
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VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. Bianca é vendedora de uma loja online de cosméticos. Ela reclama muito de sua
empresa, pois no processo de avaliação de sua organização apenas são utilizados
critérios quantitativos (número de perfumes vendidos e quantitativo de faturamento
mensal). Para Bianca, o comportamento do vendedor com o cliente é tão importante
quanto o resultado financeiro.
Tendo em vista a reclamação descrita, aponte uma solução para que a empresa possa
aprimorar a forma como são coletados os dados de desempenho de suas vendedoras:
Comentário
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2. De acordo com Bohlander e Snell (2008), a avaliação de desempenho (coleta de dados)
se divide em duas grandes abordagens: desenvolvimento e administração. Aponte, a
seguir, um tipo de coleta de dados que está vinculada ao desenvolvimento:
d) Documentar a avaliação.
Comentário
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OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Antes de começar este módulo, é importante entendermos alguns dos principais objetivos
de uma avaliação de desempenho. Pontes (2010) destaca alguns deles:
Está vendo como um processo de avaliação é importante para a empresa e para melhorar
o desempenho? Uma avaliação ajuda a organização em diversos outros processos. Por
isso, é muito importante escolhermos o método mais adequado para nossa empresa.
Uma coisa muito importante na avaliação é o instrumento a ser utilizado para medir.
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Se você tem um termômetro em casa, é
importante que ele esteja funcionando
corretamente, não é? Se o termômetro
errar para mais, você vai ficar nervoso
com uma febre que talvez não seja tão
grave, e se ele errar para menos, você
pode estar com uma febre altíssima e
achar que não precisa ir ao médico. Por
isso, é muito importante que o
instrumento de avaliação esteja calibrado
e seja aplicado corretamente.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO
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ESCOLHA FORÇADA
De acordo com Gil (2012), o método avalia por meio de frases predefinidas que
descrevem o desempenho. O avaliador recebe formulários com frases e, entre elas,
deverá escolher a que mais se adequa à avaliação de determinado empregado. Veja um
exemplo:
MÉTODO COMPARATIVO
Segundo Marras (2012), este método utiliza análises comparativas entre os funcionários
com sua equipe de trabalho, estabelecendo uma média entre o funcionário e seus colegas
e confrontando os resultados individuais entre grupos e intergrupos. Veja um exemplo:
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Perceba que, nesse formulário, o chefe de Alan, Karina e Ricardo avaliou o desempenho
dos seus funcionários comparando a produtividade de cada um. Nessa situação, vimos
que a Karina foi a melhor, assim será mais bem avaliada.
ESCALA GRÁFICA
PESQUISA DE CAMPO
Esse é o método que mais consegue lidar com a subjetividade da avaliação. Inicia-se com
uma reunião de um responsável da área de RH com cada gestor, para que,
individualmente, seja avaliado o desempenho de cada funcionário, devendo o gestor
justificar cada ponto por meio de análise de fatos e situações. A entrevista geralmente é
conduzida pelo RH, sendo entrevistados os gestores e funcionários.
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AVALIAÇÃO 360º
Esta avaliação é um modelo que visa obter o maior número de informações sobre o
desempenho de um funcionário a partir da ampliação da quantidade de pessoas que o
avaliam. De acordo com o tipo de empresa, os avaliadores podem ser, além da chefia, sua
equipe de trabalho, subordinados, fornecedores e clientes.
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LISTA DE VERIFICAÇÃO
ENSAIO
Esse método consiste na chefia redigir relatórios de forma livre, sem influência do RH. O
ensaio usa avaliação, pontos fortes e fracos, sugestão de melhorias e outras questões
que considera relevante para o desempenho do empregado.
FUNCIONÁRIO DE UMA
FÁBRICA DE TECIDO
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RECEPCIONISTA DE HOTEL
Já para um recepcionista de
hotel, o foco é a qualidade no
atendimento. Assim, é mais
importante que sejam
avaliados atributos, ou seja,
dados qualitativos. O método
escolhido foi o do incidente
crítico, assim é possível
acompanhar situações que
definiram o desempenho
durante o período avaliativo.
Esses dois exemplos nos mostram que não existe melhor método, cada empresa deve
considerar seu tipo de atividade e sua cultura e utilizar o método mais adequado e até
mesmo a utilização de mais de um método. Vejamos um exemplo real:
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Bem radical, não é? À época, o mercado de sua empresa era muito concorrido e
necessitava de uma gestão mais ousada. O sucesso de um método em uma empresa não
garante o êxito em outra.
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VERIFICANDO O APRENDIZADO
a) Escolha forçada
b) Escala gráfica
c) Incidente crítico
d) Avaliação 360º
Comentário
Essa é a definição de escolha forçada. Esse método de avaliação consiste em, dentro de
frases prontas, o avaliador ter que definir a nota de um funcionário. Exemplo:
Assinale com positivo (+) ou negativo (-) as frases a seguir em relação ao desempenho de
João:
( ) Faz o que mandam.
( ) Aceita críticas positivas.
( ) É dinâmico.
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2. (Adaptado de FGV - 2010 - CAERN - Administrador) A empresa Correa Engenharia
desejava implementar um modelo de avaliação do desempenho de seus funcionários e
solicitou ao RH da empresa que apresentasse alguns métodos tradicionais de avaliação.
O método escolhido foi a avaliação do desempenho por escalas gráficas, que apresentou
como vantagens as seguintes características:
Comentário
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ETAPAS DA IMPLANTAÇÃO DE UM SISTEMA DE GESTÃO DE
DESEMPENHO (GD)
Uma vez escolhido o método mais adequado para sua empresa, é hora de implantar a
gestão de desempenho. Essa é uma tarefa bem desafiadora para a área de Recursos
Humanos. Para Aguinis (2008), é possível dividir a implantação em quatro etapas.
COMUNICAÇÃO
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Os instrumentos mais utilizados na comunicação são reuniões e palestras, além de
divulgação em portais da empresa. É muito importante que todas as etapas também
sejam documentadas. O grande objetivo nesse momento é desmistificar o preconceito
com qualquer processo avaliativo; ele deve ser encarado como um instrumento de
desenvolvimento, e não de punição. Veja algumas sugestões para que você realize um
processo de comunicação bem-sucedido:
DEMOCRATIZAÇÃO
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Para implementar um processo de gestão de desempenho de forma satisfatória, é
necessária a criação de mecanismos que defendam os trabalhadores de excessos das
chefias. Uma solução muito utilizada é a criação de comitês para fortalecer o diálogo
entre avaliador e avaliado, sendo as reuniões mediadas pelo RH.
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TREINAMENTO
PROJETO-PILOTO
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O RH de uma empresa escolhe um
setor para testar a gestão do
desempenho por três meses. Após
esse tempo, ele conversa com a chefia
do setor e com os funcionários para
avaliar se a abordagem estava correta.
Nessa reunião, geralmente é possível
perceber falhas na operacionalização
do sistema, pois, por mais que o RH
tenha se preparado, só a prática
ratificará se a gestão de desempenho
elaborada é eficiente.
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VAMOS FAZER UM EXERCÍCIO!
Após decidir qual método de avaliação de desempenho era mais adequado para a
empresa Gama, o diretor de gente se preparou para comunicar toda a fábrica a respeito
do novo sistema de mensuração de desempenho, bem como para fazer a democratização
do sistema e, posteriormente, treinar suas equipes e montar o projeto-piloto. A respeito da
fase de comunicação do sistema de avaliação de desempenho, assinale a
alternativa incorreta:
repetições podem ser úteis para o aprendizado dos funcionários; sem tal aprendizado,
Comentário
Patrocinadores são os membros da alta cúpula da organização que vão “comprar a ideia”
e apoiar a execução do novo sistema de avaliação. Sem o apoio da alta direção da
organização, geralmente o gestor de pessoas encontrará dificuldades para fazer uma
mudança de método de avaliação de desempenho.
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VERIFICANDO O APRENDIZADO
avaliação.
o sistema.
Comentário
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2. A empresa XPTO está com dificuldade em seu processo de GD. Muitos funcionários
consideram que o processo não é democrático e não se sentem representados. Aponte
uma ação utilizada na etapa de democratização que pode resolver esse problema
referente à implementação da gestão de desempenho:
Comentário
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
REFERÊNCIAS
AGUINIS, H. Performance management. 4. ed. Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice
Hall, 2019.
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. 14. ed. São Paulo:
Cengage Learning, 2011.
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GIL, A. C. Gestão de Pessoas: um enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas,
2012.
EXPLORE+
No renomado Journal of Management foi feita uma revisão aprofundada sobre gestão de
desempenho e suas tendências. Nas referências do artigo Putting the System Into
Performance Management Systems: A Review and Agenda for Performance Management
Research, você poderá encontrar valiosos textos sobre o tema.
Busque em seu navegador mais informações sobre o pesquisador Herman Aguinis. Ele é
autor de vários livros e artigos sobre gestão de desempenho!
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CONTEUDISTA
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