Empréstimo ou adiantamento

salarial: recomendamos elaborar

documentos
Existe legislação específica (lei nº 10.820, de 17/12/2003, regulamentada pelo Decreto
nº 4.840, de 17/09/2003) tratando de empréstimos contratados diretamente com
instituições financeiras, entretanto, ainda que seja menos usual, acontecem situações
envolvendo empréstimos diretamente da empresa para funcionários. Neste caso, não
existe legislação específica destinada aos empréstimos de dinheiro entre patrão e
empregado, portanto, não há obrigação e nem proibição na concessão.

Quando não envolver quantias expressivas, alertamos para a possibilidade de utilização

da modalidade “adiantamento salarial” (artigo 462 da CLT), sendo inclusive conduta
prevista para a própria relação de emprego. Acontecendo esta situação, na realidade o
empregador emprestou sob a forma de adiantamento salarial, podendo ser observada
segurança jurídica na conduta desde que o procedimento conste em regulamento interno
da empresa ou em outro documento coletivo de trabalho.

Esse documento poderá evitar alegações de discriminação por quem não os recebeu e
deverá previamente fixar as condições para o adiantamento, tais como: tempo de
aplicação da medida, forma pela qual serão efetuados os descontos, condições para a
fruição do benefício, além de outros. Nesse sentido, é interessante firmar uma
declaração, onde o funcionário concorde com o adiantamento salarial e com os
descontos posteriores, podendo declarar, inclusive, ter ciência do regulamento da
empresa sobre o tema.

Assim sendo, para valores não elevados, acreditamos que a modalidade de

“adiantamento salarial” possa dar segurança jurídica aos empregadores, mas alertamos
para os seguintes cuidados visando não descaracterizar o instituto:

1º) Atentar-se a parâmetros previstos por Norma Coletiva, inclusive eventuais

alterações anuais;
2º) Constar em documento – Termo aditivo ou instrumento elaborado para esta
finalidade – as condições do adiantamento, devendo existir a anuência do empregado;
3º) Efetuar descontos somente mensais, na mesma data, evitando descaracterização do
instituto e consequentes violações legais ou declaração de nulidade dos descontos;
4º) Observar, ressalvando regras em norma coletiva, um valor mínimo a ser recebido
pelo empregado, pois todos os descontos existentes, por naturezas diversas, não podem
ultrapassar 70% (setenta por cento), resguardando o mínimo de 30% (trinta por cento)
do salário em dinheiro.

Embora garantias adquiridas provoquem incorporação ao contrato de trabalho, as

empresas acabam sempre buscando alternativas jurídicas para reter talentos, por isto o
apoio aos trabalhadores com recursos financeiros pode ser avaliado de forma a não
interferir no fluxo de caixa, valorizando os profissionais. Isto pode ajudar a aumentar o
engajamento e ainda possibilitar a empresa participar da gestão financeira do
colaborador.
Havendo demissão, alguns juristas entendem ser possível efetuar os descontos de uma
só vez, sobre as verbas rescisórias, entretanto recomendamos adotar a posição mais
conservadora, respeitando a proteção legal do salário (intangibilidade salarial),
baseando-se no Parágrafo 5º, artigo 477, da CLT, o qual estabelece que, na rescisão
contratual é proibido efetuar qualquer compensação excedente ao valor correspondente
a um mês de remuneração. Assim, caso o valor remanescente do empréstimo seja
superior a este patamar, a compensação acontecerá até o limite legalmente fixado,
enquanto a parte excedente ficará passível de cobrança mediante os meios permitidos na
legislação civil.

Quando o valor do empréstimo for elevado, recomendamos análise e tratamento mais

detalhado em função do risco envolvido, inclusive avaliando a questão da correção
monetária ou juros nos limites da lei, considerando o bom senso financeiro.

Embora estejam ocorrendo comumente empréstimos a empregados, existem

empregadores mais conservadores, receosos de eventual decisão judicial declarando
impossibilidade de descontar em folha e determinando a devolução dos valores, além da
impossibilidade de desconto maior que 30% da renda ou dificuldade de recebimento
com eventual rescisão. Entendemos a necessidade de se acautelar diante destes receios,
por isto recomendamos a elaboração de uma política própria, expressa em regulamento
interno e mediante produção dos seguintes documentos:

01) Regulamento interno ou ajuste coletivo para as hipóteses de adiantamento salarial

e/ou empréstimo;
02) Contrato firmado entre as partes, ajustando o mútuo ou aditivo com regras ligadas
ao empréstimo.

O Regulamento poderá estabelecer os parâmetros para o adiantamento salarial ou

empréstimo. Uma vez definidos os critérios, cada operação deverá lastrear a
contabilidade inclusive para determinar as datas corretas para incidência dos encargos
previdenciários, imposto de renda e IOF, no caso de empréstimo, pois o empregador
está obrigado a recolher os tributos diante da responsabilidade perante a pessoa física,
embora possa também descontar do trabalhador, nos moldes previstos contratualmente.

Neste cenário, não é demais salientar que é importante o empregador ter a consciência
do impacto a ser produzido na vida financeira do funcionário. Por isto, recomendamos,
sempre que possível, que a empresa promova “programas de educação financeira”,
fornecendo orientações aos seus funcionários, auxiliando-os a melhorar sua organização
e planejamento orçamentários.
Por fim, advertimos aos empregadores cuidarem e acautelarem ao estabelecer os
critérios através de documentos específicos, tais como acordos individuais, coletivos,
contratos ou sob a forma de regulamento interno, seja para amparar situações como
adiantamento salarial ou empréstimo. Não importa qual seja a prática adotada pela
empresa, a cuidadosa elaboração documental ajuda a proteger não somente contra
interpretações equivocadas, mas funciona como eficiente prevenção contra litígios