Como funciona o acordo de demissão?

Antes da Reforma, havia três tipos de desligamento previstos em lei:

 Pedido de demissão: ocorre por iniciativa do funcionário, que recebe

integralmente as verbas rescisórias (férias, décimo terceiro e aviso prévio), sem
direito a multa, movimentação do FGTS e seguro-desemprego;
 Dispensa sem justa causa: ocorre por iniciativa da empresa. Além das verbas
rescisórias, o empregado tem direito a uma multa de 40% sobre o valor total do
FGTS e ao saque integral do benefício. Além disso, pode receber seguro-
desemprego, caso tenha trabalhado 12 dos últimos 18 meses.
 Dispensa com justa causa: também ocorre por iniciativa da empresa, mas o
funcionário recebe apenas o saldo do último salário e o pagamento das férias
vencidas (se existirem). Não há direito a verbas rescisórias integrais,
multa/saque do FGTS ou seguro-desemprego.

Com a nova lei, esses três formatos ganharam a companhia da demissão consensual. Na
prática, ela ocorre quando o funcionário faz o pedido demissão, mas precisa do dinheiro
do FGTS. 

Antes, o acordo era feito de forma ilegal, sem regulamentação: o funcionário pedia
para ser demitido e devolvia para a empresa a multa de 40%.

O que diz a lei sobre a demissão em comum acordo?

A Reforma Trabalhista acrescentou o artigo 484-A na Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT). Essa nova regra oficializou a rescisão contratual de comum acordo e
determinou o pagamento das seguintes verbas trabalhistas:

 Aviso prévio 50% (se indenizado);

 Saque de 80% do saldo do FGTS;
 Multa de 20% calculada sobre até o limite de 80% do saldo do Fundo de
Garantia Por Tempo de Serviço (FGTS);
 Salários atrasados, se aplicado;
 Décimo terceiro salário proporcional;
 Férias vencidas com um acréscimo de um terço constitucional;
 Férias proporcionais acrescidas do um terço constitucional;
 Saldo de salário vindo dos dias trabalhados antes da data do desligamento.

Um detalhe importante apontado no § 1º do artigo 484-A é o não direito do colaborador

ao seguro-desemprego.

De que forma é feita a negociação entre as partes?

Caso o pedido de demissão de comum acordo venha da empresa, é importante que o
colaborador se sinta respeitado e receba todos os seus direitos legais. Outra prática
essencial é a clareza das informações vinda de um diálogo aberto e um documento por
escrito bem elaborado.
Ao fazer esse tipo de desligamento, tenha tudo muito bem documentado. Quanto a esse
último aspecto, a legislação trabalhista não estabelece regras para a redação de um
documento oficial sobre a demissão de comum acordo. 

O ideal é que contenha os valores a serem pagos na rescisão e outras informações que
revelem o consenso entre as partes, bem como as bases legais dos acordos.

A demissão consensual só funciona quando há comum acordo entre funcionário e

empresa em relação ao fim do contrário. Muitos críticos afirmam que a medida pode
fazer com que trabalhadores sejam coagidos a aceitar uma demissão sob essas regras, já
que elas favorecem o patrão financeiramente.

No entanto, há proteção jurídica ao empregado para casos assim. Se o empregador

tentar obrigar o colaborador a aceitar a demissão consensual, ele pode ir à Justiça
reivindicar os seus direitos.

A empresa precisa se proteger de ações de má fé por parte de ex-funcionários. Para isso,

é primordial ter testemunhas na sala quando o acordo for assinado. Evite convocar
pessoas em cargos de confiança ou superiores diretos do empregado para esse fim.
Quanto mais neutra for a testemunha, melhor para todas as partes.

Casos especiais

Por fim, fique atento a casos especiais. Por exemplo: profissionais em condições de
estabilidade, como mulheres recém-saídas da licença-maternidade ou membros da
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA).

Esses devem receber a indenização prevista em lei mesmo se a demissão for em

comum acordo com a organização. Em contratos suspensos de funcionários no INSS,
não é possível efetuar a rescisão. Além disso, a CLT proíbe a redução dos seguintes
direitos durante a negociação da demissão:

 FGTS;
 Salário mínimo;
 Décimo terceiro;
 Hora extra;
 Salário família;
 Férias;
 Aviso prévio;
 Aposentadoria;
 Direito à greve e liberdade sindical;
 Repouso semanal remunerado.

Esses cuidados são essenciais para proteger a organização e o colaborador contra

eventuais ações trabalhistas. Vale ressaltar que, em especial a empresa, precisa seguir de
perto as regras da CLT, pois essa legislação tende a favorecer o funcionário em uma
causa jurídica. Afinal, diante da lei, o trabalhador é a parte mais vulnerável.