CATEGORIAGESTÃO

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Conteúdo
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Mada2209

São Paulo
2018

GESTÃORHPRAVOCÊ 2
 INTRODUÇÃO
Por mais críticas que mereça, a Reforma Trabalhista produzida
pela Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017 traz alguns ajustes
tanto no âmbito das relações individuais de trabalho como nas
relações coletivas que parecia inevitáveis. “É comum em mo-
mentos de transição que o novo seja rejeitado porque incomoda
a zona de conforto de quem sempre achou que tudo se resolvia
no modelo estatal de proteção”, diz Paulo Sergio João, professor
de Direito Trabalhista da PUC-SP e FGV.

A partir da vigência das novas disposições o comprometimento e

a responsabilidade contratuais ocuparão lugar de destaque nas
relações trabalhistas. “Pode-se dizer, de plano, que, assim como
na vida, nem tudo é bom e nem tudo é ruim. Mas, é inegável que a
Reforma recebeu a atenção da sociedade e todos discutem seus
eventuais efeitos. Alguns diriam que a sociedade não teve opor-
tunidade de debater o tema, mas não se nega que as Centrais
Sindicais estiveram acompanhando todas as discussões. Nunca
se discutiu tanto sobre a Reforma, suas incertezas, avanços, ret-
rocessos e possíveis efeitos no combate ao desemprego”.

Diante desse cenário, é essencial que o RH conheça cada detal-

he da mais importante Reforma Trabalhista que o Brasil viu ocor-
rer nas últimas décadas.

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A ideia de uma reforma da legislação trabalhista sempre acompanhou
a CLT ao longo de sua existência, sempre com comissões de juristas
notáveis. “É certo que tudo se mistura com o momento político em que
o País vive e os interesses se cruzam no sentido da desqualificação da
reforma. O Direito do Trabalho não foi concebido para ser fechado no
seu campo de atuação. Não foi concebido para ser imutável. Nas pa-
lavras de Evaristo de Moraes Filho e Antonio Carlos Flores de Moraes
‘Caminhando rente à vida, sentindo a própria realidade concreta, al-
tera-se permanentemente a legislação do trabalho, procurando acudir
aos mínimos pormenores das relações da estrutura econômica. O din-
amismo é sua essência, como um organismo em desenvolvimento que
cresce incessantemente’ (Introdução ao Direito do Trabalho, 11ª ed. São
Paulo, LTr, 2014, p. 59). Não fosse assim, não teríamos negociações cole-
tivas pelas quais os grupos vão se aperfeiçoando às suas peculiaridades
e necessidades próprias. O Direito do Trabalho prima pela verdade dos
fatos, sempre privilegiando dois princípios: o protetor e o da primazia
da realidade, restringindo abusos e práticas ilícitas”, diz o acadêmico.

Na prática, a Legislação Trabalhista reflete a evolução das condições

sociais e a transformação inquestionável dos novos modelos de en-
tregar o trabalho e, se adapta, criando normas de proteção a fim de
que abusos não sejam praticados a ponto de alcançar o equilíbrio
social. “Fala-se muito em modernização das relações de trabalho com
a Reforma. Todavia, não se modernizam as relações trabalhistas por
lei. Na verdade, a ordem é inversa pois existe um impulso de mod-
ernização do trabalho que a lei não acompanha, especialmente nos
dias atuais em que a evolução dos meios informatizados e telemáticos
ocorre com velocidade incontrolável. O modelo de proteção trabalhis-
ta foi construído para trabalho sob o vínculo de subordinação, supon-
do que se trata de forma de garantia de continuidade no emprego e,
por consequência,modo de efetiva subsistência do trabalhador e de
sua família. Assim foi com a antiga estabilidade decenal, atualmente
excluída do universo trabalhista”, aponta Paulo Sergio João.

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Eventualmente, o emprego adquiriu características outras, tanto
pelo lado dos novos ingressantes no mercado de trabalho quanto
pela própria modernização da prestação de serviços: o trabalho na
atualidade envolve a participação de trabalhadores em resultados
mais imediatos e o emprego com carteira assinada pode ser o pass-
aporte para integração dos trabalhadores nos negócios empresar-
iais, celebrando com ele relações contratuais de participação em
resultados, sem comprometer o vínculo de emprego. “O empre-
gador não deveria ser mais simples pagador de salários nem o em-
pregado deveria se mover como mero cumpridor de jornada sem
percepção do negócio que representa a atividade empresarial em
que está inserido. Talvez estejamos caminhando para relações de
trabalho e de emprego que reproduzam maior segurança jurídica e
maior responsabilidade contratual”.

No campo das relações coletivas, os sindicatos e as empresas terão

uma missão de construir novos relacionamentos. As empresas terão
o desafio de aprender com a representação dos trabalhadores e
os sindicatos com esta representação desvinculada da condição
sindical, com atuação autônoma e capaz de apaziguar os conflitos
trabalhistas. O professor de Direito Trabalhista da PUC-SP e FGV
acredita que “com a extinção da contribuição sindical obrigatória,
os sindicatos terão que se alinhar e quem sabe abandonar o con-
finamento em categorias para pensar no conjunto de trabalhadores
mais identificados na representação. Muitos são os debates e re-
flexões feitos sobre as novas dimensões do Direito do Trabalho e
somente a prática é que poderá conduzir à avaliação final da sua
efetiva contribuição”.

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 Acordado
acima do
legislado?

De acordo com Celso Bazzola, diretor executivo da

consultoria BAZZ, para às áreas de Recursos Humanos
é preciso muito cuidado nas ações que serão tom-
adas a partir desse momento. “As negociações de-
vem estar focadas muito além do simples desejo de
obter vantagens na relação, criando mecanismos de
sustentabilidade desse acordo, entendo que existe
uma interdependência nas relações para o equilíbrio
econômico e garantia de ganhos e lucros”.

Nesse sentido, flexibilizar alguns critérios de nego-

ciação, pode aumentar o ganho pelo resultado e a
composição justa de uma remuneração total, onde
todos obtêm resultados pela importância que cada
um tem no processo produtivo. “A Reforma Trabalhis-
ta se mostra importante para modernização da área
de recursos humanos das empresas e para suportar
momentos de instabilidade econômica, possibilitan-
do a realização de acordos que sejam compatíveis
com a necessidade de mercado, evitando situações
de demissão em massa ou quebra de empresas como
ocorridas recentemente”.

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 Segundo Paulo Pirolla, redator jurídico trabalhista e previdenciário da
Sage-IOB, a reforma apresenta inovações importantes em 3 modalidades
de contratação: a de trabalho a tempo parcial, cuja duração não exceda a
30 horas semanais; a de trabalho intermitente, com alternância de perío-
dos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas,
dias ou meses; e a de home office. “Essa nova lei abrange todos os tipos de
trabalhadores e, apesar das dúvidas e desavenças que têm surgido sobre
o tema, o governo afirma que está preservando e modernizando o direito
de todos os trabalhadores”, diz Paulo Pirolla.

Eis alguns dos principais pontos das mudanças que afetam o cotidiano do
trabalhador e que passam a valer 120 dias depois da publicação no Diário
Oficial (14 de julho), destacados por Pirolla:

Extinção do contrato em comum Contribuição sindical facultativa

acordo entre as partes
Com o acordo, a multa de 40% do
FGTS é reduzida para 20%, o aviso
prévio indenizado tem seu valor
diminuído em 50%, e o trabalhador
tem acesso a 80% do dinheiro na conta
a sacar do FGTS, mas perde o direito
a receber o seguro-desemprego. As
demais verbas rescisórias serão pagas
de forma integral.
Remuneração da hora extra
A remuneração será, pelo menos, 50%
superior à da hora normal.
A contribuição para com o sindicato
passa a ser facultativa e não mais
obrigatória. Para descontar tal
contribuição do salário do trabalhador
é preciso a autorização prévia deste.
Férias parceladas
As férias poderão ser divididas em até
3 períodos, sendo que um deles não
poderá ser inferior a 14 dias corridos e
os demais não poderão ser inferiores
a 5 dias corridos, cada um. É proibido
o início das férias no período de 2
dias que antecede feriado ou dia de
repouso semanal remunerado.

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Tempo reduzido de intervalo de
almoço
Sindicatos e empresas poderão nego-
ciar intervalos de almoço menores que
uma hora. Em caso de descumprimento
do período de intervalo, o empregador
ficará obrigado ao pagamento, apenas
do período suprimido, com acréscimo
de 50% sobre o valor da remuneração
da hora normal de trabalho.
Quitação das verbas rescisórias
Na extinção do contrato de trabalho, o
empregador deverá efetuar anotação
na carteira de trabalho, comunicar a
dispensa aos órgãos competentes. A
entrega ao empregado de documentos
que comprovem a comunicação
da extinção contratual aos órgãos
competentes, bem como o pagamento
dos valores constantes do instrumento
de rescisão ou recibo de quitação
deverão ser efetuados até 10 dias
contados a partir do término do contrato.
Banco de horas
Poderá ser pactuado por acordo
individual escrito, desde que a
compensação ocorra no período
máximo de 6 meses.
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Descansos especiais para a mulher
amamentar o próprio filho
Os 2 descansos especiais de meia
hora cada que a mulher possui para
amamentar o próprio filho até os 6
meses de idade deverão ser definidos
em acordo individual entre a mulher e o
empregador.
Home office
A prestação de serviços na modalidade
de teletrabalho (home office) deverá
constar do contrato de trabalho, que
especificará as atividades que serão
realizadas pelo empregado. As regras
de duração do trabalho não são apli-
cadas aos empregados em regime de
teletrabalho.
Trabalhador autônomo
A contratação do autônomo, cumprida
todas as formalidades legais, com
ou sem exclusividade, de forma
contínua ou não, afasta a qualidade de
empregado prevista na CLT.
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 Segurança
e saúde no
trabalho

O Brasil é praticamente o último país que ainda

mantém o adicional de insalubridade e periculo-
sidade nas relações de trabalho. Assim, as empre-
sas estrangeiras não conseguem compreender
a figura dos adicionais que remuneram o tra-
balhador pelo risco da doença (insalubridade) ou
do acidente (periculosidade).

Na maioria dos países existe somente a indeni-

zação pela ocorrência de fato da doença ou do
acidente. No Brasil, também existe tal figura, con-
hecida por indenização por acidente ou doença
do trabalho. No entanto, é difícil entender o pag-
amento de um adicional somente pela probabil-
idade ou possibilidade de ocorrência da doença
ou acidente. “Assim, o trabalhador recebe o adi-
cional de insalubridade, por exemplo, quando
trabalha exposto ao amianto (asbestos) e, even-
tualmente, se tiver uma asbestose, adicional-
mente recebe uma indenização, ou seja, há uma
duplicidade de pagamentos pelo mesmo even-
to”, explana Antonio Carlos Vendrame, diretor da
Vendrame Consultores Associados.

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Ele ainda coloca: “Na década de 1960, a Itália já pregava que saúde
não se vende e aboliu o adicional de insalubridade. O Brasil precisa
parar de comprar a saúde dos trabalhadores às prestações e extin-
guir o adicional de insalubridade, exigindo o cumprimento da legis-
lação de proteção à saúde do trabalhador das empresas”.

Para ele, o problema é que existe uma verdadeira disputa pela área
de SST entre o Ministério do Trabalho, Previdência Social e Ministério
da Saúde. “Mas por que será que tantos órgãos querem fiscalizar a
SST? Além destes órgãos, ainda temos o Ministério Público, a Del-
egacia de Acidentes do Trabalho, o Centro de Referência em Saúde
do Trabalhador, a Justiça do Trabalho e outros que se ocupam com
a SST. Como se tudo isso ainda não bastasse, a Previdência Social
instituiu na década de 60 o benefício da aposentadoria especial, cuja
finalidade é afastar do trabalho precocemente o segurado exposto a
um agente nocivo”.

No entanto, nem todas as situações de insalubridade são contemp-

ladas com a aposentadoria especial e a recíproca também é verda-
deira. Por outro lado, muitos riscos são comuns às Legislações Tra-
balhista e Previdenciária. E alguns segurados, ao mesmo tempo em
que recebem o adicional de insalubridade, também são contempla-
dos pela aposentadoria especial, aos 15, 20 ou 25 anos. “Resgatan-
do o exemplo anterior, daquele trabalhador que laborava exposto
aos asbestos, este também terá direito a se aposentar aos 20 anos
de trabalho e, então, teremos uma triplicidade de pagamentos pelo
mesmo evento”.

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 O que muda
para o RH?

A Reforma Trabalhista passará a ter validade em

novembro, com parcela da população contrária
radicalmente e outra parcela defendendo. Nesse
ponto é importante ter em mente que Consoli-
dação da Leis Trabalhista Brasileiras (CLT) foi cri-
ada por decreto-lei de 1º de maio de 1943, de lá
para cá muita coisa mudou.

“Por isso, vejo esse momento como um avanço

nas relações, principalmente para as áreas de re-
cursos humanos. Possibilitando empresas, sindi-
cato e trabalhadores definirem a melhor forma de
conduzir mudanças sem estarem presos a regras
que já não fazem parte de nossa realidade”, afir-
ma Bazzola.

Ele continua: “Um ponto crucial é que muito tem

se falado em perda de direitos, mas não se ob-
serva mudanças substanciais, porém os colabora-
dores poderão conduzir de forma mais aberta ne-
gociações. A empresa e trabalhadores poderão
adequar seus acordos de forma mais efetiva, con-
forme interesse, onde o sindicato terá fundamen-
tal importância nas negociações”.

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Para ele, “uma coisa importante é que com isso as empresas poderão
ajustar questões de informalidade, como é do parcelamento de férias,
que não era permitido, mas que ocorria em grande parte das empre-
sas, por anseio do próprio trabalhador. Assim, se observa que os dire-
itos serão preservados cabendo as partes buscarem o consenso. As-
sim, isso significa que, em grande parte, a reforma está regularizando
o que hoje já se faz, o que todos aceitam e poucos questionam”.

Segundo Elton Duarte Batalha, advogado, doutor em Direito pela

USP e professor de Direito na Universidade Presbiteriana Mackenzie,
a aprovação do Projeto de Lei da Câmara (PLC) nº 38, de 2017, que
trata da reforma trabalhista, representa uma mudança importante e
necessária no sistema brasileiro de relações laborais, ainda que tais
alterações contenham imperfeições e não sejam suficientes para mol-
dar a legislação conforme as demandas que a realidade apresenta.

“Antes de mais nada, é relevante salientar que as modificações

propostas no PLC nº 38 não foram adequadamente explicadas à
população, fato devido, em grande parte, à interferência ideológica
em discussão que deveria primar pela análise técnica e desapaixo-
nada. Embora tal panorama seja compreensível, pelo impacto a ser
causado na vida da comunidade, é lamentável que a sociedade não
tenha dirimido as principais dúvidas acerca da reforma. A dissemi-
nação de informações inverídicas ganhou amplitude com o uso da
internet e das redes sociais”.

Para ele, “a principal mudança, em termos mais genéricos, consiste

na modificação do tipo de relação entre os atores do campo produ-
tivo. A partir da aprovação da reforma trabalhista, empregador e em-
pregados (representados, em regra, pelo sindicato) deverão assumir
mais responsabilidade pelas regras que guiarão o convívio no ambi-
ente laboral, servindo a legislação trabalhista como parâmetro a ser
observado em respeito à dignidade humana do trabalhador. Com

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mais segurança jurídica, a norma imposta pelo Estado passará a com-
por a moldura do quadro cujo interior os agentes da relação de tra-
balho preencherão com as linhas e as cores que mais lhes aprouver.
Significa, sobretudo, maior democratização no âmbito produtivo, eis
que aqueles que serão atingidos pelas regras poderão participar de
sua elaboração, diretamente ou por representação. Nesse sentido,
o fim da contribuição sindical obrigatória e a normatização da rep-
resentação dos empregados no interior da empresa apontam para
um panorama jurídico de maior liberdade. A cidadania ativa, assim,
passa a fazer parte do cotidiano laboral”.

Há vários objetivos almejados com as mudanças nas regras trabalhis-

tas. “Um deles consiste na atribuição de mais segurança jurídica às
relações laborais, diminuindo a possibilidade de que alguma das
partes contratantes seja negativamente surpreendida por algo diver-
so do que consta na lei ou do que tenha sido validamente negocia-
do. Outra intenção do legislador reformista é adequar o regramento
às necessidades do mercado de trabalho, normatizando situações já
existentes ou que possam criar novas possibilidades de contratação,
como no caso dos dispositivos atinentes ao teletrabalho (home of-
fice) e trabalho intermitente. Desse modo, busca-se combater a infor-
malidade, com diversos efeitos positivos para a sociedade e para a
economia. Terceiro aspecto que a reforma busca modificar é o aces-
so à Justiça do Trabalho feito com má-fé ou de forma desnecessária.
Tal situação que, entre outros motivos, provoca um surto de ações
trabalhistas no Brasil, passa a ser coibida com a fixação de requisitos
mais detalhados para a concessão de Justiça gratuita, o estabeleci-
mento de honorários de sucumbência, a responsabilidade por dano
processual para quem não agir com boa-fé e a exigência de paga-
mento de custas para ajuizamento de nova demanda em caso de não
comparecimento à audiência, salvo justificação”.

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Por isso, Batalha diz que “a Reforma Trabalhista, ainda que tenha vários
pontos positivos, é insuficiente, dado que não altera, por impossibili-
dade jurídica (pois demanda mudança de dispositivo constitucional),
aspecto deletério da realidade nacional que consiste na unicidade
sindical, situação que impede a plena liberdade sindical por impor
legalmente a existência de apenas um sindicato em certo território,
inviabilizando eventual concorrência entre entes que queiram repre-
sentar certa categoria. Não se pode qualificar tampouco como per-
feita a alteração das normas laborais, dado que alguns tópicos são
questionáveis, como, por exemplo, a determinação de um valor máx-
imo vinculado ao salário contratual do trabalhador para o pagamento
do dano extrapatrimonial. Assim, eventual dano moral causado a um
obreiro de hierarquia inferior ensejará pagamento de valor menor
que o montante destinado a alguém, de maior hierarquia, que passe
pelo mesmo constrangimento, protegendo com menos intensidade
justamente o mais vulnerável social e economicamente”.

Ele arremata: “Necessária, insuficiente e imperfeita. Essa é a reforma

trabalhista aprovada pelo Senado em 11 de julho de 2017. Quanto
à legislação, assim como na vida, não é razoável esperar perfeição,
deve-se contentar com sua eventual insuficiência e buscar aper-
feiçoá-la continuamente. A realidade exige medidas que preparem
o terreno jurídico para que a economia lance as sementes do cresci-
mento, fomente o investimento e, por conseguinte, aumente as pos-
sibilidades de trabalho. Dignidade para o trabalhador é, sobretudo,
ter meios de desenvolver sua personalidade pelo exercício de sua
atividade profissional. É descabido aguardar normatização perfeita,
algo utópico, que inexiste. Utopia, aliás, por definição, é um não-lu-
gar. O país não pode aceitar mais isso: o lugar e o tempo para que o
Brasil evolua são aqui e agora”.

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