Legislação Laboral Portuguesa:

Guia atualizado para empresas

e funcionários

Tudo sobre as principais leis presentes no

Código do Trabalho Português.
Índice
Introdução

Página 3

O que é o Código do Trabalho?

Página 4

Principais pontos do Código do Trabalho

Página 5

Controlo Horário e de Férias

Página 5

Licença Parental

Página 7

Modalidades de Trabalho e Cessação de Contratos

Página 10

Teletrabalho e Digitalização

Página 15

Acidentes de Trabalho

Página 16

Software de RH que o ajuda a cumprir as leis de forma otimizada

Página 17
 Introdução
Entender o Código do Trabalho em Portugal é crucial para uma boa gestão dos seus
colaboradores. E, sendo gestor, deve manter-se sempre a par de todas as leis
laborais, bem como as atualizações que o governo faz.

Neste guia poderá encontrar informações verídicas sobre os principais pontos do

Código do Trabalho, bem como as alterações que 2022 trouxe. Lembre-se que a
legislação laboral portuguesa afeta, principalmente, as empresas e os departamentos
de recursos humanos. Por isso, leia o nosso guia e não perca nenhuma informação
importante.

É importante referir que este guia é apenas informativo. Sugerimos que consulte
especialistas e advogados, e que leia o Código do Trabalho para a tomada de
decisões jurídicas.

3 Os principais pontos abordados neste guia passarão pelas leis relativas ao controlo
de horas de trabalho e férias, licença parental, contratos de trabalho e
despedimentos, e teletrabalho.

No fim, apresentamos-lhe como um software de RH, que otimiza e centraliza os

processos de RH, o pode ajudar a cumprir todas as leis de forma eficiente.

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 O que é o Código do Trabalho?
O Código do Trabalho é um documento jurídico, publicado no Diário da República
Portuguesa, que define todas as relações e leis trabalhistas entre o empregador e o
empregado. Todas as áreas relacionadas com ambos os intervenientes são abordadas
neste documento, de forma a criar regras entre a empresa e o colaborador.

O Código do Trabalho é um documento que está em constante revisão por parte do

Governo português. Por esta razão, existirem alterações a este documentos é comum
e, por vezes, podem surgir dúvidas por parte das entidades empregadoras.

Mas afinal, qual é a importância deste documento jurídico?

É fácil que, em contexto laboral, existam mal entendidos entre a entidade patronal e
o funcionário. E, por isso, é crucial que ambos compreendam a maior parte dos
4 artigos presentes no Código do Trabalho.

O Código é importante pois

Incentiva o bem-estar e motivação dos colaboradores: É essencial para uma

organização que os trabalhadores sintam que a comunicação interna é
transparente e que todos os benefícios a que têm direito estão a ser justamente
atribuídos. Se tiver um conhecimento vasto das leis de trabalho em Portugal e as
aplicar, certificar-se-á que os seus colaboradores estarão satisfeitos

O cumprimento do Código do Trabalho incentiva a confiança: Se a entidade

patronal for honesta sobre as práticas de leis, isso criará mais confiança entre o
empregado e o empregador. Por sua vez, o colaborador sentir-se-á mais motivado
a atingir os objetivos que a empresa lhe propõe

Dá a conhecer os direitos e deveres no trabalho: É um direito do trabalhador e um

dever do empregador seguir todas as leis jurídicas publicadas. O não
cumprimento das mesmas pode gerar sanções.
 Principais pontos do Código do Trabalho
Nesta secção iremos resumir os pontos principais do Código do Trabalho mais
procurados por empregados e empregadores. É importante referir que todas as
informações abaixo são baseadas no Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009) e que vale a
pena conferir o documento oficial em caso de dúvida.

Controlo Horário e de Férias

Relativamente ao controlo horário numa empresa, a lei prevê que um trabalhador

deve fazer pelo menos uma pausa diária de mínima duração de 1 hora e máxima de 2
duas. O objetivo é que um indivíduo não trabalhe mais de 5 horas consecutivamente
sem um intervalo.

No que diz respeito à hora de entrada e saída do posto de trabalho, esta deve ser
definida no contrato de trabalho entre a entidade patronal e o trabalhador.
Posteriormente, deverá ser cumprido o que for acordado no contrato (e assinado por
5
ambas as partes).

Ainda que, nas empresas seja comum que os empregadores determinem um horário
de trabalho para os seus funcionários, em algumas situações é possível flexibilizar
esta regra. Colaboradores que trabalham em determinadas funções podem estar
isentos de horário de trabalho, desde que respeitem certas condições.

COMO FUNCIONA A ISENÇÃO DE HORÁRIO?

De acordo com a lei, todos os setores têm uma carga máxima semanal de 40 horas
trabalhadas, distribuídas ao longo de cinco jornadas de 8 horas. Normalmente,
trabalha-se de segunda a sexta-feira, mas em alguns setores, como na restauração, é
comum trabalhar-se também aos sábados. Ou seja, o horário de trabalho pode variar.

Pode acontecer que o trabalhador precise de ficar mais tempo na empresa, de modo
a terminar de resolver algum assunto. Nestes casos, trata-se de trabalho suplementar,
que não pode ultrapassar as 2 horas por dia e 150 por ano.
 Relativamente aos descansos, entre um dia de trabalho e outro, deve haver um
intervalo de, pelo menos, 11 horas. Todos os trabalhadores têm direito a um dia de
descanso semanal, para o qual o domingo é o dia preferencial.

A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) prevê diferentes regimes de

horário de trabalho. Os principais são o regime de adaptabilidade, horário flexível,
turnos de trabalho e horário concentrado.

CONTROLO DE FÉRIAS

O controlo de férias tem leis mais específicas que precisa de conhecer

Dias de férias: O Código do Trabalho prevê que cada trabalhador tem direito a um
mínimo de 22 dias de férias pagas por cada ano civil

Ano de Admissão: No ano de admissão de um colaborador, o mesmo terá direito a

2 dias de férias por mês, os quais só poderá gozar passados 6 meses de contrato

Ano para gozar as férias: As férias de um colaborador devem ser gozadas no ano
6
em que se vencem

Marcação de férias: A decisão da marcação das férias de um colaborador deve ser

feita em conjunto com o empregador.

Relativamente ao controlo de férias (e ausências), é importante que esta gestão seja

otimizada e o mais clara possível, de forma a que as informações e pedidos de férias
não se percam.

Sugerimos que verifique a funcionalidade de Gestão de Férias e Ausências da

Factorial e começe já a centralizar todos os pedidos de férias dos seus colaboradores!

Para mais informações sobre controlo horário e de férias consulte os artigos 212º a
217º e 237º a 247º do Código do Trabalho.

 Licença Parental

Desde 2019, com a Lei n.º 7/2009 do Código do Trabalho: Licença Parental, passámos a
não nos referir mais a licença de maternidade ou paternidade, mas sim em licença
parental como um todo. E, por isso, são muitas as leis e regras previstas para esta
licença.

A licença parental é o direito atribuído aos trabalhadores, que acabaram de ter filhos,
de se ausentarem do trabalho por um determinado período de tempo. Estes dias de
“licença” podem ser divididos entre pai e mãe, de acordo com a vontade de ambos.
Cumprir as regras de atribuição da licença é uma obrigação dos empregadores. Caso
este direito seja ignorado, a empresa está sujeita ao pagamento de multas
consideráveis.

Para perceber como funciona a licença parental, é importante saber o que é o

subsídio parental. O subsídio parental é um apoio financeiro dado aos trabalhadores
enquanto estão a cuidar dos filhos. Sejam eles recém-nascidos ou adotados. O
subsídio parental substitui o salário dos trabalhadores durante o seu período de
7 licença.

Existem diferentes modalidades de licenças parentais, cada uma com as suas leis e
regras previstas no Código do Trabalho.

 1) LICENÇA PARENTAL INICIAL

A licença parental inicial pode durar 120 ou 150 dias consecutivos (4 a 5 meses). Estes
dias podem ser usufruídos tanto pelas mães como pais, e também podem ser
partilhados pelos dois.

Se o casal optar pela partilha de licença, têm direito a 30 dias extra de subsídio,
podendo totalizar até 180 dias. Este acréscimo de 30 dias pode ser gozado apenas
por um dos pais ou partilhado por ambos. Neste caso, podem ser utilizados de forma
consecutiva ou em dois períodos de 15 dias.

Se o bebé nascer sem vida (nado-morto) o período mínimo de 120 dias mantém-se,
mas não pode ser estendido. No caso de nascimentos múltiplos, os casais terão mais
8 30 dias para cada gémeo depois do primeiro.

Para as mães que sofrem de uma gravidez de risco, é possível solicitar uma baixa
médica específica. Para isso, é necessário apresentar na Segurança Social o
Requerimento de risco clínico durante a gravidez, interrupção da gravidez e riscos
específicos.

2) LICENÇA PARENTAL ALARGADA

Após o período de licença parental inicial, os pais podem solicitar a licença parental
alargada, por um período de até três meses cada um. Quando aprovada, esta licença
inclui o subsídio parental alargado. No entanto, o valor a ser pago difere daquele
recebido nos dias iniciais de ausência. Segundo a Segurança Social, no caso da
licença parental alargada, o valor pago é de 25%.
 3) LICENÇA PARENTAL EXCLUSIVA DA MÃE

Na licença de maternidade, os direitos das mães são muitos. Como passam por um
processo intenso durante a gestação, as mães podem gozar de 30 dias de folga
facultativas antes do parto. Este é o caso da licença parental exclusiva da mãe.

Quanto aos dias posteriores ao parto, estas têm direito a 6 semanas (42 dias)
obrigatórias. Caso não haja uma partilha entre os membros do casal, o direito é
atribuído automaticamente à mãe.

4) LICENÇA PARENTAL EXCLUSIVA DO PAI

De acordo com a lei n.º 7/2009 do artigo 42º: É obrigatório o gozo pelo pai de uma
licença parental de 20 dias úteis, seguidos ou interpolados, nas seis semanas
seguintes ao nascimento da criança, cinco dos quais gozados de modo consecutivo
imediatamente a seguir a este.

Os dias facultativos podem ser utilizados consecutivamente ou não, mas sempre

9 depois dos dias obrigatórios. No caso do nascimento de gémeos, os pais recebem 2
dias úteis de ausência por cada gémeo além do primeiro. Além disso, os pais têm
direito a três folgas no trabalho para atender a consultas antes do parto.

Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe, seja ela trabalhadora

ou não, o pai também tem direito ao subsídio completo de 120 dias de licença. Para
usufruí-lo é necessário apresentar um atestado médico como justificação.

5) LICENÇA POR ADOÇÃO

Os casos de adoção também contam para a justiça portuguesa. Neste caso, o

adotante pode gozar da licença parental inicial, de 120 dias de ausência, a partir da
confiança judicial ou administrativa do menor. No entanto, este benefício só é válido
para os casos de adoção de menores de 15 anos.

Para mais informações sobre a licença parental, consulte os artigos 33º a 65º do
Código do Trabalho.

 Modalidades de Trabalho e Cessação de Contratos

Estão previstos, no Código do Trabalho, diferentes tipos de contratos de trabalho: a

termo certo; sem termo; a termo incerto; de curta duração; de muita curta duração;
promessa de trabalho; part-time; com pluralidade de empregadores; teletrabalho;
pré-reforma; recibos verdes; e estágios.

Neste resumo dos principais pontos do Código do Trabalho, iremos entrar em detalhe
sobre o trabalho temporário, o período experimental (estágios) e a cessação de
contratos de trabalho.

1) TRABALHO TEMPORÁRIO

10 Um contrato de trabalho temporário não tem duas, mas sim três partes envolvidas: a
empresa que usufrui dos serviços do colaborador, a empresa de trabalho temporário
e o colaborador.

A empresa que usufrui dos serviços do colaborador acolhe o colaborador temporário

e é responsável por gerir o mesmo e as suas tarefas. Já a empresa de trabalho
temporário contrata e remunera o colaborador.

O contrato de trabalho temporário pode ser celebrado a termo resolutivo, certo ou

incerto. No caso de ser a termo certo, tem um limite máximo de 6 renovações.
Contudo, esta regra não se aplica caso seja celebrado para substituir um trabalhador
ausente.

Adicionalmente, as tarefas do colaborador temporário não podem ter sido

asseguradas por trabalhador alvo de despedimento coletivo ou despedimento por
extinção de posto de trabalho nos 12 meses anteriores.
 O contrato de trabalho temporário é legal para

Substituir direta ou indiretamente um trabalhador ausente ou provisoriamente

impedido de trabalhar; um trabalhor em situação de licença sem retribuição; um
trabalhador que aguarde em juízo ação de apreciação da licitude de
despedimento; ou um trabalhador a tempo completo que passe a trabalho a
tempo parcial

Dar resposta ao acréscimo excecional de atividade de uma empresa (com

duração máxima de 12 meses)

Executar uma tarefa ocasional ou serviço determinado claramente definido e não

duradouro

Exercer uma atividade sazonal ou outra, cujo ciclo anual de produção seja
irregular, dada a natureza estrutural do respetivo mercado. Inclui o
abastecimento de matéria-prima

Responder à necessidade intermitente de mão-de-obra, determinada por

flutuação da atividade durante dias ou partes de dia. Não poderá ultrapassar,
11 semanalmente, metade do período normal de trabalho maioritariamente
praticado no utilizador

Ocupar um posto de trabalho vago, durante a duração do processo de

recrutamento necessário para o seu preenchimento definitivo

Colmatar a necessidade intermitente de prestação de apoio familiar direto, de

natureza social, durante dias ou partes de dia

Realizar um projeto temporário, designadamente instalação ou reestruturação de

empresa ou estabelecimento, montagem ou reparação industrial.

Em 2022, o governo discutiu a introdução de um requisito ao contrato de trabalho

temporário, em que pelo menos alguma percentagem dos trabalhadores deste regime
têm vínculos mais estáveis à organização.

Para mais informações, consulte os artigos 172º a 190º do Código do Trabalho.

 2) PERÍODO EXPERIMENTAL (ESTÁGIOS)

O Código do Trabalho define o período experimental como:

1 - O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de

trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção.

2 – No decurso do período experimental, as partes devem agir de modo que possam

apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho.

Assim, o período experimental pode ser definido como a fase inicial de qualquer
relação contratual de trabalho. É durante esta fase que ambas as partes, trabalhador
e empregador, avaliam o interesse em dar continuidade a essa mesma relação.

A duração do período à experiência é variável, poderá ir dos 15 aos 240 dias e

depende diretamente do tipo de contrato celebrado.

Existem diferentes tipos de contratos de podem ser celebrados em período

12 experimental: (1) contrato de trabalho sem termo, ou por tempo indeterminado; (2)
contrato de trabalho a termo; ou (3) contrato em comissão de serviços.

Visto que o período experimental é um tópico controverso, o Governo trouxe novas

leis em 2022 que visam intensificar e proteger os direitos e educação dos jovens em
Portugal. Estas são as novas medidas

Requisito para período experimental: A partir de agora só é legal realizar um

período experimental com um/uma jovem, caso ele/ela ainda não tenha
celebrado um contrato a termo com duração igual ou superior a 90 dias, com este
ou outro empregador

Salário de um estagiário: Não será legal, nos contratos de estágios profissionais,

definir uma compensação que esteja abaixo da definida pelo Código do Trabalho
(80% do ordenado mínimo).
 Proteção dos jovens: Não permitir que jovens, com idade inferior a 27 anos,
percam benefícios sociais nas empresas

Denúncia do contrato: É definido que, passados 120 dias de um contrato a período

experimental, o aviso prévio para a denúncia do contrato passa a ser de apenas 30
dias.

Para mais informações, consulte os artigos 111º a 114º do Código do Trabalho.

3) CESSAÇÃO DE CONTRATOS DE TRABALHO

Existem vários motivos pelos quais relações laborais terminam: cessação do contrato
de trabalho por acordo mútuo, por iniciativa do empregador ou por iniciativa do
empregado.

A rescisão por acodo mútuo é um processo originado por uma decisão conjunta. Por
isso, os termos são definidos num acordo por ambas as partes. O chamado acordo de
revogação contém as informações e datas de vigência do contrato encerrado. Este
acordo pode incluir, com a aprovação da empresa e do funcionário, uma
13
compensação monetária.

O despedimento de um colaborador por parte da entidade patronal conta com 4

modalidades diferentes de despedimento. Independentemente da modalidade do
despedimento, a empresa tem sempre de pagar uma indemnização ao empregado

Despedimento por justa causa

Despedimento coletivo: Existem apenas 3 motivos, previstos pela lei, para esta
modalidade de despedimento ser aceitável. Estes são: redução da atividade da
empresa provocada pelo mercado, alterações estruturais da organização ou
digitalização de certos processos na empresa que renunciam à necessidade de
mão de obra

Despedimento por extinção do posto de trabalho

Despedimento por inadaptação.

 Existem algumas obrigações para o empregador ao cessar um contrato de trabalho

Documentos a entregar ao trabalhador: (1) certificado de trabalho que indique as

datas de admissão e de cessação, assim como o cargo ou cargos desempenhados
nesse período; (2) outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente
os previstos na legislação de Segurança Social

Aviso Prévio: 7 a 15 dias para trabalhadores em período experimental; 5 dias para

o tempo de serviço inferior a 1 ano; 30 dias para o tempo de serviço entre um e 5
anos; 60 dias para o tempo de serviço entre 5 e 10 anos; 75 dias para tempo de
serviço superior a 10 anos

Gozo de Férias: Todos os trabalhadores têm direito ao pagamento de férias

vencidas e não gozadas até à data da efectiva rescisão do contrato. Além disso, há
os subsídios de férias e de Natal, calculados em proporção ao tempo trabalhado

Compensação por cessação do contrato de trabalho

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de Rescisão (para funcionários e empregadores)!

14

Para mais informações, consulte os artigos 338º a 403º do Código do Trabalho.

 Teletrabalho e Digitalização

Mesmo antes da pandemia era possível encontrar numa mesma empresa

trabalhadores em regimes profissionais diferentes. Por isso, o teletrabalho em
Portugal já era previsto e devidamente regulado pelo Código do Trabalho. Segundo
esta legislação, o teletrabalho é: a prestação laboral realizada com subordinação
jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de
informação e de comunicação.

Essencialmente, esta legislação garante os direitos dos empregados em teletrabalho

e as regras para a contratação ou transição dos trabalhadores de um regime
profissional para o outro.

A lei do teletrabalho diz que qualquer trabalhador tem direito a realizar teletrabalho,
caso assim seja acordado entre a entidade patronal e o empregado. O subsídio de
alimentação não é obrigatório em teletrabalho.

Adicionalmente, vítimas de violência doméstica, pais com filhos de idade até três ou
15 oito anos e cuidadores informais não podem ser negados, por lei, a realizar
teletrabalho.

Para mais informações, consulte os artigos 165º a 171º do Código do Trabalho.

O QUE DIZ O CÓDIGO DO TRABALHO EM 2022 SOBRE A DIGITALIZAÇÃO?

O Governo aplicou algumas mudanças de apoio á digitalização no Código do Trabalho

Promoção de novos modelos de organização de trabalho (até os digitais) que

impliquem uma equilibrada gestão da vida pessoal com a profissional

O governo português compromete-se a realizar estudos e testar programas que

envolvam a utilização do digital nos modelos de trabalho. Alguns tópicos a serem
testados são a semana de trabalho de 4 dias e o trabalho híbrido.

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 Acidentes de Trabalho

De acordo com a legislação portuguesa, Lei n.º 98/2009:

é acidente de trabalho aquele que se verifique no local e no tempo de trabalho e

produza direta ou indiretamente lesão corporal, perturbação funcional ou doença de
que resulte redução na capacidade de trabalho ou de ganho ou a morte.

De acordo com o Código do Trabalho, todos os trabalhadores têm direito a assistência

e justa reparação, quando vítimas de acidentes de trabalho ou de doenças
profissionais.

Em caso de acidente de trabalho, o empregador deve (1) assegurar atendimento

16 médico ao colaborador; (2) reportar o acidente de trabalho não só às chefias do
colaborador e recursos humanos, mas também à seguradora responsável pelo seguro
de acidentes de trabalho; e (3) acompanhar regularmente a situação do colaborador.

Nestas situações, a empresa poderá vir a ter de pagar uma indemnização ao

trabalhador lesado e, tendo em conta a gravidade do acidente, o empregado poderá
pedir baixa médica.

A baixa por acidentes de trabalho é assumida pela seguradora do lesionado.

Atualmente, a legislação portuguesa prevê que estas entidades, em caso de
incapacidade temporária absoluta para o trabalho, são obrigadas a pagar 70% do
vencimento ilíquido (bruto) do sinistrado, nos primeiros 12 meses de incapacidade
temporária, e 75% após esse período.

Para mais informações, consulte os artigos 281º a 284º do Código do Trabalho.

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