Aula 04 - Eixo Temático 5 - Direito Do Trabalho - 2024 (Pós-Edital)

Aula 04 - Prof.
Antonio
Daud
CNU - Concurso Nacional Unificado
(Bloco 4 - Trabalho e Saúde do
Trabalhador) Conhecimentos Específicos
- Eixo Temático 5 - Direito do Trabalho -
Autor:
2024 (Pós-Edital)
Antonio Daud, Mara Queiroga
Camisassa de Assis, Equipe Mara
Camisassa
26 de Janeiro de 2024
02849056235 - nazare maciel da silva

Antonio Daud, Mara Queiroga Camisassa de Assis, Equipe Mara Camisassa
Aula 04 - Prof. Antonio Daud
Índice
1) Definição: Elementos do Contrato de Trabalho
..............................................................................................................................................................................................3
2) Readmissão
..............................................................................................................................................................................................
71
3) Contrato de Trabalho com a Administração Pública

..............................................................................................................................................................................................
73
4) Contrato de Trabalho e CTPS

..............................................................................................................................................................................................
77
5) Responsabilidade Pré-Contratual
..............................................................................................................................................................................................
82
6) Questões Comentadas - Contrato de Trabalho - Questões Selecionadas

..............................................................................................................................................................................................
105
7) Questões Comentadas - Contrato de Trabalho - Cesgranrio

..............................................................................................................................................................................................
146
8) Lista de Questões - Contrato de Trabalho - Questões Selecionadas

..............................................................................................................................................................................................
162
9) Lista de Questões - Contrato de Trabalho - Cesgranrio

..............................................................................................................................................................................................
178
CNU - Concurso Nacional Unificado (Bloco 4 - Trabalho e Saúde do Trabalhador) Conhecimentos Específicos - 2Eixo Temá
www.estrategiaconcursos.com.br 183

CONSIDERAÇÕES INICIAIS
Oi, amigos (as),
Vamos iniciar agora umas das aulas mais importantes do curso, tendo em vista a quantidade de questões
sobre o assunto que caíram em provas nos últimos anos.
Vamos ao trabalho!

CONTRATO DE TRABALHO
Iniciemos o tópico com a definição celetista de contrato de trabalho, que existe no âmbito das relações
empregatícias (entre empregado e empregador):
CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

correspondente à relação de emprego.
Estudamos no início do curso a distinção entre relações de trabalho e relações de emprego, sendo que estas
últimas demandam a existência dos elementos fático-jurídicos da relação empregatícia.
Neste contexto, o termo mais adequado para o que iremos estudar nesta aula seria
contrato de emprego, não é mesmo?
Sim! Sobre isto transcrevo a lição de Amauri Mascaro Nascimento1
“Inicialmente, é preciso advertir que não há uniformidade na denominação que os juristas

dão ao vínculo jurídico que tem como partes, de um lado, o empregado, e, de outro lado,
o empregador. Nem mesmo a nossa lei se definiu, nela sendo encontrada tanto a expressão
contrato individual de trabalho como relação de emprego, no que não está só. (...) A
primeira observação refere-se à amplitude de ambas as expressões quanto à palavra
“trabalho”. Na verdade, melhor seria, para dar uma ideia precisa da figura que estamos
estudando, falar não em contrato de trabalho, mas em contrato de emprego, como já
propôs o jurista José Martins Catharino, e em lugar de relação de trabalho seria mais
próprio dizer relação de emprego. O vértice do direito do trabalho não é todo trabalhador,
mas um tipo especial dele, o empregado. Há vários outros tipos de trabalhadores que não
estão incluídos no âmbito de aplicação do direito do trabalho. (...) O trabalhador
subordinado típico é o empregado. A CLT é basicamente uma Consolidação das Leis dos
Empregados. A Justiça do Trabalho é uma Justiça dos Empregados.”
Pois bem, o legislador inseriu na CLT o termo contrato de trabalho, que é amplamente utilizado. Apenas
fiquem atentos para que isso não gere confusão quanto ao significado de relação de trabalho e relação de
emprego.
Quanto às características do contrato de trabalho podemos destacar as seguintes: o contrato de trabalho é

contrato de direito privado, sinalagmático, consensual, intuitu personae, de trato permanente, de atividade
e oneroso.
O contrato de trabalho é de natureza privada porque a prestação de serviços é regida pelo direito privado.
1
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 155.

O Ministro Godinho2 ressalta, inclusive, que mesmo quando o Estado é o empregador (no caso dos
empregados públicos regidos pela CLT) permanece a condição privada dos contratos de trabalho, visto que
ele figura como empregador sem que haja prerrogativas especiais.
Note-se também que a imperatividade das normas trabalhistas não significa dizer que o contrato de trabalho
tenha natureza pública.
A natureza sinalagmática do contrato de trabalho deriva do fato de que existem obrigações recíprocas e
contrapostas: o empregado oferece sua energia (prestação laboral) com a contrapartida remuneratória, a
cargo do empregador.
A doutrina confere ao contrato de trabalho característica consensual tendo em vista que, em regra, não se
exige forma solene para este tipo de acordo (ou seja: contrato de trabalho, em regra, não exige formalidade
imperativa).
Já a celebração intuitu personae vincula-se à pessoalidade que atinge o empregado, sendo, inclusive, um
dos elementos fático-jurídicos da relação empregatícia. Lembrem-se que a pessoalidade atinge o
empregado, mas não o empregador (a figura do empregado é infungível; a do empregador, fungível).
Também é conferida ao contrato de trabalho a característica de trato permanente porque as obrigações das
partes (realização das atividades laborais com a correspondente contraprestação remuneratória) ocorrem
de forma continuada no tempo, havendo, em regra, a indeterminação do prazo dos contratos de trabalho.
Este conceito está associado ao princípio da continuidade da relação de emprego.
O contrato de trabalho é de atividade porque é uma prestação de fazer (o labor). A obrigação do empregado
é dispor de sua energia nas tarefas designadas pelo empregador, não sendo possível se falar em contrato de
resultado. Como aprendemos anteriormente, o risco do empreendimento deve ser suportado pelo
empregador, que assumirá lucros e prejuízos do negócio.
Por fim, podemos destacar a onerosidade do contrato de trabalho, pois caso não haja a contraprestação
pecuniária, não poderemos falar em relação de emprego (seria o caso do trabalho voluntário).
Neste aspecto é importante lembrar que se há intenção de receber salário (animus contrahendi) resta
configurada a onerosidade, não sendo afastada esta característica quando o empregador não cumpre sua
parte do acordo.
2
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12ª Ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 507.

Características do contrato de trabalho
É contrato de direito
» A prestação de serviços é regida pelo direito privado.
privado
Existem obrigações recíprocas e contrapostas: o empregado oferece sua energia
Sinalagmático »
(prestação laboral) com a contrapartida remuneratória, a cargo do empregador.
Consensual » Em regra, não se exige forma solene para este tipo de acordo.
Pessoalidade que atinge o empregado, sendo, inclusive, um dos elementos fático-

Intuitu personae »
jurídicos da relação empregatícia.
As obrigações das partes ocorrem de forma continuada no tempo, havendo, em regra,

De trato permanente »
a indeterminação do prazo dos contratos de trabalho.
De atividade » É uma prestação de fazer (o labor do empregado). Não é contrato de resultado.

Oneroso » Deve haver a contraprestação pecuniária, a cargo do empregador.
Ainda sobre o contrato de trabalho é interessante conhecer o artigo 444 da CLT, que assim dispõe:
CLT, art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação
das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes.
Nesta linha, Valentin Carrion3 leciona que
“A legislação do trabalho não se limita simplesmente a regular as relações entre

empregados e empregadores, disciplinando a economia; tem a conotação teleológica de
proteger o hipossuficiente, o empregado. Por isso as normas laborais são um mínimo;
impedem que se conceda menos ao trabalhador; o que pactuarem a mais terá eficácia
entre as partes e será exigível. Nessa ordem protecionista é que devem ser entendidos os
dispositivos que constituem as fontes formais do Direito (...)”.
Elementos do contrato de trabalho

INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA
Os elementos que compõem o contrato de trabalho não são diferentes daqueles estudados pelo direito
civilista, a saber: elementos essenciais, naturais e acidentais.
3
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva,
2012, p. 337.

Como ensina Godinho4, os elementos essenciais são imprescindíveis à formação do liame jurídico-contratual.
Ou seja, sua ausência ou irregularidade pode comprometer a própria existência ou validade do contrato.
Já os elementos naturais, embora não sejam imprescindíveis à existência do contrato, são “comuns,
recorrentes e quase inevitáveis em seu cotidiano concreto”.
Por último, os elementos acidentais são “circunstanciais e episódicos na existência” dos contratos.
A seguir, vamos examinar estes três grupos com maiores detalhes.
Elementos essenciais
Aplicam-se aos contratos de trabalho os elementos de validade dos contratos em geral, conforme definido
no Código Civil (Lei 10.406/02):
Lei 10.406/02, art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III - forma prescrita ou não defesa em lei.
A validade do contrato requer capacidade dos agentes, que no caso serão empregador e empregado.
No caso do empregador aplica-se a regra do direito civil, devendo o empregador (pessoa física ou jurídica,
ou até ente despersonificado) ter aptidão jurídica para assumir direitos e obrigações trabalhistas.
O empregado, para ser agente capaz de assumir direitos e obrigações trabalhistas, deve atender os requisitos
da CLT. De acordo com sua idade, o empregado pode ser relativamente incapaz, e por isso dependerá de
assistência de seu responsável legal para a prática de determinados atos; exemplo:
CLT, art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se,
porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar,
sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento
da indenização que lhe for devida.
➢ Trabalho ilícito X Trabalho proibido
Quanto ao objeto lícito, possível, determinado ou determinável podemos frisar que se o trabalho prestado
pela pessoa for ilícito não haverá proteção ou repercussões relacionadas ao direito do trabalho, então não
se pode falar em contrato de trabalho.
4

O exemplo clássico de trabalho ilícito é o labor envolvendo jogo do bicho, que possui a seguinte Orientação
Jurisprudencial relacionada:
OJ-SDI1-199 JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática

do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para
a formação do ato jurídico.
Não há consenso doutrinário sobre algumas situações específicas, como leciona Valentin Carrion 5:
“Os contratos de trabalho exigem para sua validade, além da capacidade do agente e forma
especial, se prevista, que seu objeto não seja nem ilícito nem impossível. A doutrina e a
jurisprudência assim também o entendem; e deixam de reconhecer quaisquer direitos ao
empregado; (...) Há quem distinga a atividade ilícita, por si mesma, daquelas outras que
não o seriam se se fizesse abstração da finalidade do empreendimento a que se destinam.
A prostituta que exerce seu comércio carnal subordinada à proprietária da casa de
tolerância é exemplo da primeira atividade; a arrumadeira ou o garçom da mesma casa é
exemplo das segundas. Estas últimas atividades teriam proteção laboral; a primeira não.”
Não podemos, entretanto, confundir a ilicitude do objeto (como visto acima) com a proibição do trabalho.
Se um menor de 16 anos é contratado para laborar estaremos diante de trabalho proibido, que desrespeita
a CF/88. Neste caso deve-se proceder à rescisão do contrato, mas isso não significa dizer que o menor esteja
desprotegido: serão devidas as verbas salariais adquiridas pelo labor prestado.
Assim, em regra, o empregado que desenvolve trabalho proibido conta com a proteção juslaboral, enquanto
o empregado que realiza atividade ilícita (como no exemplo do apontador do jogo do bicho) não.
Um verbete que exemplifica a questão de trabalho proibido é o que segue abaixo:
SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM

EMPRESA PRIVADA
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de

emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual
cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Sobre esta Súmula e a distinção entre trabalho ilícito e trabalho proibido Sérgio Pinto Martins6 observa que
“O trabalho do policial militar não é ilícito, em que iria se configurar contravenção penal,
mas proibido. É o mesmo que ocorre com o trabalho do menor de 16 anos ou do menor de
5
CARRION, Valentin. Op. cit., p. 329.
6
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 11 ed. São Paulo: Atlas, 2012, p. 302.

18 anos em atividades insalubres ou perigosas7, em que se reconhece o vínculo de emprego

se estiverem presentes os requisitos legais ou paga-se o adicional respectivo. Não importa
proibição do trabalhador de exercer outra atividade, pois, para esse fim, haverá a
penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.”
Em regra, portanto, temos que:
Envolve tipo legal penal ou concorre para ele, e retira do trabalhador a

Trabalho ilícito »»
proteção trabalhista.
Envolve atividade que é irregular, mas não se constitui em tipo legal

Trabalho proibido »» penal. Apesar da irregularidade do labor, o empregado recebe a proteção
trabalhista.
Acerca da forma prescrita ou não defesa em lei pode-se destacar que, em geral, os contratos de trabalho
não dependem de forma solene. Reconhece-se, inclusive, a validade de contratos verbais.
Em alguns casos, entretanto, existe obrigação de que haja forma definida, sob pena de invalidade.
Novamente podemos utilizar o exemplo da aprendizagem:
CLT, art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por
escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao
maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos (...).
Não confundam elementos de validade do contrato de trabalho com elementos fático-jurídicos da relação
de emprego (pessoa física, pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade).
7
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis
anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

Elementos naturais
Como mencionado acima, são elementos, embora não imprescindíveis à existência do contrato, são
“comuns, recorrentes e quase inevitáveis em seu cotidiano concreto”.
Na seara trabalhista, podemos citar8, por exemplo, a jornada de trabalho. Em regra, os contratos de trabalho
preveem uma jornada de trabalho a ser cumprida pelo empregado.
Elementos acidentais
Os elementos acidentais são aqueles que, embora circunstanciais, alteram a estrutura e os efeitos do
contrato. Nesse sentido, tomando emprestados os ensinamentos civilistas, citamos o termo e a condição,
embora raros na seara justrabalhista.
Como exemplo de termo previsto contratualmente, citamos os contratos de trabalho por prazo
determinado.
Como exemplo de condição, cito a situação narrado por Godinho9, que menciona a possibilidade (embora
bastante rara) de condição resolutiva em um contrato de trabalho de trabalhador admitido especificamente
para substituir outro empregado que se encontra afastado por razões previdenciárias (CLT, art. 475, §2º 10).
Nesse caso, o simples retorno do empregado anteriormente afastado poderia pôr fim ao contrato com tal
condição.
Modalidades do contrato de trabalho
Estudaremos neste tópico a classificação doutrinária dos contratos de acordo com a sua externalização e seu
prazo.
➢ Contratos de trabalho tácitos e expressos
Como é materializado um contrato de trabalho entre empregado e empregador?
Retomando o artigo 442, vemos que, no direito do trabalho, tal acordo pode ocorrer tacitamente ou
expressamente:

8
9
Op. cit., p. 508.
10
CLT, art. 475, § 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo
contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato.
CNU - Concurso Nacional Unificado (Bloco 4 - Trabalho e Saúde do Trabalhador) Conhecimentos Específicos -10
Eixo Temá

O contrato será acordado (firmado) expressamente quando houver tal pactuação entre empregado e
empregador (os sujeitos manifestaram-se no sentido de que existe a relação de emprego).
Entretanto, muitas vezes a pessoa física presta serviços com pessoalidade, subordinação, onerosidade e não
eventualidade (elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego) sem que haja qualquer
formalização do vínculo.
Nestes casos, verificando-se que existe a relação de emprego (sem a correspondente formalização)
estaremos diante de um contrato de trabalho acordado tacitamente, ou seja, o empregador consentiu que
a pessoa física laborasse para ele.
A CLT também esclarece que o contrato pode ser verbal ou por escrito, e que o contrato de trabalho pode
ser determinado ou indeterminado:
CLT, art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado,
ou para prestação de trabalho intermitente.
Deste modo, é possível reconhecer-se o contrato de trabalho mesmo que as partes o tenham acordado
apenas de forma verbal. Assim, o contrato expresso pode ser por escrito ou apenas verbal.
Registre-se que esta é a regra geral, mas determinadas situações exigem a pactuação com solenidade
especial. Um exemplo é a aprendizagem, cujo contrato deve ser necessariamente escrito.
Conforme artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por
escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor
de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com
o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas
necessárias a essa formação.
Resumindo as possibilidades de formas contratuais trago abaixo um esquema elaborado com base na lição
de Amauri Mascaro Nascimento11:
11
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 161-162.
Eixo Temá

Quando há um contrato escrito de trabalho, sendo regra geral a inexistência

Ajuste expresso escrito
de contrato escrito, pois não há essa exigência legal como princípio (...).
Quando entre empregado e empregador há simples troca oral de palavras

Ajuste expresso verbal sobre alguns aspectos e que, por se tratar de acordo de vontades, produzirá
efeitos jurídicos, obrigando reciprocamente os interlocutores.
Caracterizado pela inexistência de palavras escritas ou verbais,

depreendido em decorrência de um comportamento, daí por que será a
Ajuste tácito prestação de serviços de alguém, sem oposição de outro para quem é
dirigida, o comportamento do qual serão tiradas as conclusões indicativas
de que há um vínculo de emprego.
Estudaremos agora as relações de trabalho lato sensu, conceito que abarca relações de trabalho que não
configuram relação de emprego.
Retomando o esquema para todos se orientarem:
Relações de Trabalho
Relações de emprego
Trabalhador avulso
Trabalhador autônomo
Empregado urbano
Trabalhador eventual
Empregado rural
Estagiário
Empregado doméstico
etc.
Aprendiz
etc.
➢ Contratos por prazo indeterminado e determinado
Acerca do prazo do contrato, a regra no direito do trabalho é que tais ajustes tenham prazo indeterminado,
somente havendo possibilidade de determinação de prazo nas hipóteses previstas legalmente.
O contrato por prazo indeterminado, como o nome faz crer, não possui data definida de término, vigendo
até que evento futuro o extinga (a extinção do contrato de trabalho será estudada em outro momento do
curso).
Eixo Temá

Podemos então ressaltar que esta característica do contrato de trabalho (em regra é indeterminado) se
relaciona ao princípio da continuidade da relação de emprego.
A excepcionalidade dos contratos a prazo determinado na esfera trabalhista foi o objeto da questão abaixo
(correta):
CESPE/TRT9 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2007

O contrato de trabalho pode ser escrito, verbal ou tácito, e seus requisitos são a pessoalidade, a
subordinação, a onerosidade e a continuidade. O contrato por prazo determinado, como exceção ao
princípio da continuidade, entretanto, só é válido nas situações e pelo tempo expressamente previstos em
lei.
Já o contrato por prazo determinado nasce com término pré-definido.
O conceito celetista de contrato por prazo determinado é o seguinte:
CLT, art. 443, § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda
da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Como aprendemos anteriormente, a regra é que haja indeterminação de prazo nos contratos trabalhistas,
e as hipóteses elencadas pelo artigo 443 da CLT para contratos por prazo determinado são:
CLT, art. 443, § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Saliente-se que a CLT fala em “só será válido” no sentido da determinação de prazo, ou seja, se um contrato
for firmado com prazo determinado fora das hipóteses legalmente admitidas, na verdade ele será
considerado como sendo a prazo indeterminado.
Acerca das duas primeiras alíneas do dispositivo supra Valentin Carrion12 cita os seguintes exemplos:
“Exemplo da primeira hipótese é a contratação de empregados para a temporada de

veraneio em uma região de turismo; exemplo da segunda, o ajuste de intérpretes para a
realização de uma feira internacional por entidade criada para esse fim exclusivo.”
12
CARRION, Valentin. Op. cit., p. 332-333.
Eixo Temá

Este artigo é recorrente em provas, como na questão abaixo, correta:
CESPE/TRT17 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2009

Os contratos de trabalho têm prazo indeterminado ou determinado. Para este, observam-se os seguintes
requisitos: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a determinação do prazo; atividades
empresariais de caráter transitório; ou contrato de experiência.
Além das hipóteses elencadas no artigo 443, a CLT e outras Leis estipulam situações nas quais os contratos
devem possuir prazo predeterminado, sendo estes casos em que também estaremos diante de exceções à
diretriz geral de indeterminação de prazos dos contratos de trabalho.
Esquematizando estas regras especiais sobre contratos com prazo determinado temos:
Contratos por Prazo Determinado
São exceções à regra geral de indeterminação de prazo dos contratos de trabalho, e

só terão validade em se tratando de:
Serviço cuja natureza ou Atividades Situações específicas em que a

transitoriedade justifique empresariais de Contrato de lei exige determinação de prazo
a predeterminação do caráter experiência (aprendizagem, atletas
prazo transitório profissionais de futebol, etc.)
A transitoriedade aludida no artigo 443 que justifica a predeterminação de prazo pode ser exemplificada
com os casos em que vendedores são contratados pelas empresas que vendem chocolates para atender a
maior demanda da clientela em período de Páscoa.
Utilizando o exemplo anterior, poderíamos citar o caso de atividades empresariais de caráter transitório se
a loja somente abrisse em períodos de Páscoa, de modo que a própria atividade empresarial é transitória e,
portanto, materializa-se um caso em que se permite a contratação por prazo determinado.
Acerca do prazo máximo dos contratos a prazo determinado temos a seguinte regra geral:
CLT, art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado
por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Eixo Temá

Se este prazo máximo for desrespeitado o contrato não possuirá mais prazo determinado, ou seja, será
indeterminado.
Contrato de experiência
INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTA
A terceira possibilidade de predeterminação de prazo definida no artigo 443 é com relação aos contratos de
experiência, onde se possibilita que o empregador possa firmar contrato para verificar a habilidade e conduta
do empregado na realização das tarefas.
Sob a óptica do empregado, a experiência lhe permite conhecer as condições gerais do local de trabalho e
sua função, de modo a fornecer subsídios para que este decida sobre permanecer ou não no trabalho.
O contrato de experiência é uma fase probatória, onde as partes se conhecem e

verificam as condições, habilidades e condutas recíprocas para posteriormente
decidirem sobre a continuidade do vínculo. Entretanto, não podemos caracterizar o
contrato de experiência como sendo “contrato preliminar” ou “promessa de contrato”.
Conforme disposto na CLT (art. 445, § único), o contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa)
dias.
Em face do que aprendemos nas páginas anteriores, sobre contratos a prazo determinado, o gabarito da
questão abaixo é (E):
FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2013

Com fundamento nas disposições da CLT, em relação ao contrato de trabalho por prazo determinado, o
mesmo
(A) será considerado por prazo indeterminado se suceder, dentro de um ano, a outro contrato por prazo
determinado.
(B) não é admitido pelo ordenamento jurídico brasileiro.
(C) pode ser prorrogado, tácita ou expressamente, por no máximo três vezes.
(D) pode ser celebrado livremente pelas partes, para qualquer tipo de atividade empresarial.
(E) não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, ou, no caso de contrato de experiência, não poderá ser
estipulado por mais de 90 dias.
Eixo Temá

Além disso, há outra regra que, se desrespeitada, dá causa à indeterminação do prazo: só se permite 1 (uma)
prorrogação do contrato de experiência (assim como nas outras hipóteses do artigo 443):
CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente,
for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
Exemplo: a fábrica de confecções contratou um auxiliar administrativo por 30 dias, através de contrato de
experiência. O empregador decidiu prorrogar a experiência por mais 30 dias, para continuar testando as
habilidades do empregado recém-admitido. Posteriormente, prorrogou mais uma vez, não ultrapassando o
limite máximo de 90 dias.
Neste caso, apesar de no somatório o prazo total ter sido mantido em 90 dias, a segunda prorrogação
converte o contrato em prazo indeterminado.
Ressalte-se que o artigo também fala em “tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez”, e isso
significa que, caso o contrato expire e mantenha-se a prestação laboral, estaremos diante de contrato a
prazo indeterminado.
Voltando ao exemplo anterior (do auxiliar administrativo), vamos supor que, após o final da primeira
prorrogação o empregador, tacitamente, consentiu que o empregado continuasse trabalhando no escritório:
restará configurado contrato a prazo indeterminado, pois a única prorrogação admitida já expirou.
Ainda quanto ao prazo do contrato de experiência, a CLT estabelece que este não poderá exceder de 90
(noventa) dias. Não existe na Consolidação determinação de prazo mínimo de experiência nem exigência de
que a prorrogação tenha o mesmo prazo do contrato inicial.
Desta forma, podemos ter, por exemplo, um contrato de experiência de 30 dias com prorrogação de 60 dias,
ou um contrato de experiência de 30 dias com prorrogação de 30 dias.
O que não pode ser admitido, por exemplo, seria um contrato de 60 dias com prorrogação de 60 dias, pois
extrapolaria o limite máximo de 90 dias, e consequentemente, o contrato tornar-se-ia a prazo
indeterminado.
Em relação à formalização do contrato de experiência, não existe na CLT determinação de que o mesmo seja
escrito. Entretanto, como é um contrato a prazo determinado, que possui termo prefixado, a jurisprudência
tem exigido formalização escrita.
Acerca dos objetivos do contrato de experiência e a necessidade de sua formalização, Valentin Carrion13
entende que
“Provam-se a capacidade técnica e as atitudes sociais e disciplinares do empregado;

atrasos, atritos de comportamento, desídia, (...); do lado do empregado haverá motivos
diversos para desinteressar-se pela continuação. As partes não necessitam justificar a não
13
CARRION, Valentin. Op. cit., p. 339-340.
Eixo Temá

recontratação após o termo final; a simples manifestação de vontade é suficiente. O

contrato de experiência é nefasto para o empregado, pela incerteza que lhe traz quanto ao
seu futuro, ameaçado de ficar desempregado sem saber se deve procurar nova ocupação
e sem poder fazê-lo; mas, se não é possível fazer letra morta do texto expresso da lei, ela
tem de ser interpretada restritivamente, por ser este uma espécie excepcional de contrato.
Na dúvida, o pacto se presume como de tempo indeterminado.
----
Ainda quanto à experiência é oportuno mencionar que desde 2008 a CLT contém previsão de limite para a
comprovação de experiência prévia:
CLT, art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no
mesmo tipo de atividade.
E quanto à prorrogação do prazo? Ela precisa ser formalizada?
Quanto à formalização da prorrogação do prazo, o TST entende que esta pode se dar de duas formas:
➢ prorrogação expressa: as partes pactuam expressamente a prorrogação da vigência inicial do

contrato
➢ prorrogação tácita: esta somente é admitida caso exista termo ou cláusula contratual prevendo a
possibilidade de prorrogação automática
Portanto, o que o TST não admite é a prorrogação tácita (automática) sem que tenha havido uma pactuação
prévia quanto a esta possibilidade.
Exemplo: a fábrica de confecções contratou um auxiliar administrativo por 30 dias, através de contrato de
experiência, nada se prevendo quanto a uma eventual prorrogação automática. Neste caso, se o empregado
estiver trabalhando no 31º dia, por exemplo, o TST considera que o contrato passou a ser por prazo
indeterminado, já que houve prorrogação tácita associada à inexistência de cláusula contratual prevendo
sua prorrogação automática.
Vejam abaixo um precedente recente nesse sentido:
RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DAS LEIS Nos 13.015/2014 E 13.105/2015
E ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. AUSÊNCIA DE
PREVISÃO DE PRORROGAÇÃO AUTOMÁTICA.
1. A teor dos arts. 445, parágrafo único, e 451 da CLT, somado ao entendimento já
pacificado na jurisprudência deste Tribunal Superior do Trabalho, o contrato de experiência
poderá ser prorrogado tacitamente, desde que não ultrapassado o prazo de noventa dias
e haja previsão da possibilidade de prorrogação automática no instrumento contratual.
Eixo Temá

(..)
3. Nessa esteira, tem-se que a falta de tal requisito [cláusula ou termo prevendo a
prorrogação automática] acaba por invalidar a prorrogação tácita do contrato de
experiência do empregado, situação que enseja a sua conversão para pacto por prazo
indeterminado, sendo, portanto, devido o pagamento das parcelas rescisórias decorrentes
da dispensa imotivada. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido.
TST-RR-10242-79.2016.5.15.0142
Ao término do nosso curso estudaremos diversos assuntos, como extinção do contrato de trabalho, aviso
prévio, FGTS, entre outros. O importante agora é sabermos que o término do contrato de experiência não
tem os mesmos efeitos de uma rescisão sem justa causa.
Feita esta observação, precisamos saber o seguinte:
É possível formalizar um contrato de experiência, prorrogá-lo e após seu término dispensar

o empregado, fazendo novo contrato de experiência, pouco tempo depois, com a mesma
pessoa e para a mesma função?
A resposta é negativa, pois esta conduta teria a intenção deliberada de fraudar a legislação trabalhista.
Atento a isto, o legislador inseriu disposição na CLT dispositivo que torna este contrato determinado a prazo
indeterminado:
CLT, art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro
de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste
dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos
acontecimentos.
Percebam que o citado dispositivo legal aplica-se não somente ao nosso exemplo (contrato de experiência),
mas também às tentativas fraudulentas envolvendo outras modalidades de contrato a prazo determinado.
Sobre a exceção disposta no artigo (salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos) a CLT não definiu o que seriam os tais “serviços
especializados” ou, ainda pior, os “certos acontecimentos”.
Este dispositivo legal foi explorado na questão abaixo – cujo gabarito foi (D):
Eixo Temá

FCC/TRT19 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2008

O Hotel Fazenda Água da Chuva celebrou contrato de trabalho por tempo determinado com Denise pelo
prazo de 2 meses (Dezembro e Janeiro), tendo em vista a necessidade de um número maior de empregados
em razão das férias escolares, Natal e Ano Novo. No Carnaval seguinte, também em razão da necessidade
temporária de maior número de empregados, o hotel celebrou outro contrato de trabalho com prazo
determinado com Denise pelo prazo de 1 mês (Março). De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), neste caso, a sucessão de contratos de trabalho com prazo determinado é
(A) inválida tendo em vista que os dois contratos de trabalho ultrapassaram o prazo máximo de 60 dias
permitidos pela legislação.
(B) inválida tendo em vista que entre a celebração dos contratos não tinha decorrido mais de 6 meses do
término do primeiro contrato, prazo legal previsto na legislação.
(C) inválida em razão da celebração de dois contratos com prazo determinado com o mesmo empregado
dentro do período de um ano.
(D) válida tendo em vista que a contratação ocorreu em razão da realização de certos acontecimentos.
(E) inválida tendo em vista que é vedada a celebração de mais de um contrato de trabalho com prazo
determinado com a mesma pessoa.
Contratos a termo no meio rural

INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXÍSSIMA
Além das hipóteses estudadas anteriormente, também caracterizam contratos a termo (por tempo
determinado) os contratos de safra e o contrato rural por pequeno prazo, ambos previstos na Lei 5.889/73
(Lei do Trabalho Rural).
➢ Contrato de safra
O contrato de safra é conceituado pela Lei como:
Lei 5.889/73, art. 14, parágrafo único. Considera-se contrato de safra o que tenha sua
duração dependente de variações estacionais da atividade agrária.
Além da produção e colheita, podem ser abrangidas nas atividades do safrista as atividades de preparação
do solo e plantio.
Aqui podemos verificar, então, que este contrato não necessariamente possuirá data precisa de término,
pois depende do andamento das atividades desenvolvidas (colheita, desbaste, apanha de frutos, etc.) que,
por sua vez, podem ser afetadas pelas condições gerais em cada safra (excesso de chuvas, seca, etc.). É o que
a lei chamou de variações estacionais da atividade agrária.
➢ Contrato rural por pequeno prazo
O contrato rural por pequeno prazo não se confunde com o contrato de safra:
Eixo Temá

Lei 5.889/73, art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de
trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza
temporária.
Deste modo, vemos que, enquanto o contrato de safra se relaciona às variações estacionais da atividade
agrária, o contrato rural por pequeno prazo se destina somente ao empregador pessoa física em situações
transitórias que não se relacionem à safra.
Para evitar que o dispositivo acoberte fraudes, a Lei definiu um limite temporal máximo para este contrato,
ultrapassado o qual se converte em contrato a prazo indeterminado:
Lei 5.889/73, art. 14-A, § 1º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que,
dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de
trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da legislação aplicável.
Indeterminação contratual automática

INCIDÊNCIA EM PROVA: MÉDIA
Vistas as regras atinentes às modalidades de contratos a termo, em confronto com o que já aprendemos
acerca dos princípios que regem as relações de emprego, podemos concluir que tais contratos são exceção.
Em regra, de acordo com o princípio da continuidade da relação de emprego, existe a indeterminação de

prazo nos contratos de emprego. Assim, desrespeitadas as exigências para a validade do contrato a termo,
opera-se a indeterminação contratual automática.
Contextualizando a excepcionalidade dos contratos a termo e as consequências do descumprimento das

condições para sua validade, Mauricio Godinho Delgado14 ensina que
“São várias as situações de indeterminação imperativa do contrato a termo. Em primeiro

lugar, caso não seja pactuado nas estritas hipóteses legais de sua contratação (...). Em
segundo lugar, caso seja pactuado por lapso temporal superior ao parâmetro máximo
lançado pela legislação (90 dias, tratando-se de contrato de experiência; 2 anos, nas demais
situações celetistas). Em terceiro lugar, caso seja prorrogado (expressa ou tacitamente)
mais de uma vez; ou, mesmo que submetido a uma única prorrogação, esta se faça por
além do prazo legal permitido. Em quarto lugar, quando o pacto for seguido por outro
contrato a prazo, antes de seis meses da conclusão do primeiro, desde que este não tenha
se expirado em virtude de execução dos serviços especializado ou especificados
motivadores da contratação primitiva, ou tenha se extinguido pela realização dos
acontecimentos que ensejaram a contratação a termo.”
Trabalho intermitente
14
DELGADO, Mauricio Godinho, op. cit., p. 543-544.
Eixo Temá

A reforma trabalhista criou a modalidade de trabalho intermitente, que é o contrato de trabalho por escrito
no qual a prestação de serviços não é contínua. Nesta modalidade, há alternância de períodos de trabalho
e de inatividade, independentemente do tipo de atividade do empregador ou da função do empregado.
Assim, o empregador pactua com o empregado uma remuneração, todavia ela será devida apenas nas
situações em que o empregado for convocado a trabalhar.
Por exemplo: determinado restaurante contrata um garçom trabalhar, de forma intermitente, durante o
horário das refeições (almoço e jantar). Assim, o garçom labora das 11hs às 14hs (todos os dias) e das 19hs
às 22hs, de quinta a sábado. Este mesmo garçom pode ainda ser convocado pelo empregador para laborar,
por exemplo, em sábados de maior movimento.
Esta modalidade confere bastante flexibilidade ao empregador, que não se compromete em ter à sua
disposição empregados durante momentos de baixa demanda da atividade empresarial. Assim, o
empregador ganhou a liberdade para ter empregados, mas só convocá-los a trabalhar em momentos
específicos que realmente necessitar. Podemos perceber, portanto, que o trabalho intermitente representa
uma mitigação da alteridade, transferindo ao empregado alguns dos riscos do negócio.
Do lado do empregado, embora possa ter outros vínculos empregatícios e, em tese, possa escolher quando
atender ou não à convocação do empregador, ele não tem qualquer garantia de quanto tempo trabalhará
no mês ou de sua remuneração total, colocando-o em situação de insegurança.
E como funciona esta modalidade?
Primeiramente, o empregado é contratado pelo empregador, pactuando-se a intermitência no próprio

contrato de trabalho.
Em determinado momento, o empregador convoca o empregado para a prestação de serviços. O empregado

deve ser convocado com antecedência de, no mínimo, 3 dias (corridos) e ser informado acerca da jornada
de trabalho.
Recebida a convocação, o empregado pode optar por aceitar ou não o chamado. O obreiro tem o prazo de
1 dia útil para responder ao chamado, presumindo-se como recusa o silêncio. Caso aceite e compareça ao
local de trabalho, o empregado terá sua jornada de trabalho computada e, portanto, remunerada.
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e, portanto, não haverá
remuneração. Além disso, durante a inatividade, o empregado poderá prestar serviços a outros contratantes.
Vejam que, embora exista subordinação, o empregado poderá optar por não atender à convocação do
empregador.
Por outro lado, se o empregado aceita a convocação e, posteriormente, ou o empregado ou o empregador

desistem, sem justo motivo, há previsão de pagamento de multa de 50% da remuneração que seria devida.
Vejam, portanto, o porquê de o silêncio do empregado ser encarado como recusa.
----
Eixo Temá

A exceção ao trabalho intermitente diz respeito aos aeronautas15, regidos por regulamentação própria.
Abaixo o dispositivo celetista que autoriza o contrato de trabalho intermitente:
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou
para prestação de trabalho intermitente.
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de

serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria.
Outro ponto de destaque é que o contrato de trabalho intermitente deve ser necessariamente por escrito
(mais uma exceção à regra geral de que os contratos de trabalho são consensuais):
CLT, art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve
conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor
horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento
que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
Com efeito, se o contrato intermitente é celebrado de modo verbal ou tácito, não irá se amoldar às regras
do art. 452-A, não se admitindo a alternância de períodos de inatividade.
Finalizando os comentários, o trabalhador intermitente tem direito, assim como os demais empregados,
além da sua remuneração, à percepção de férias (acrescidas do terço constitucional), 13º, repouso semanal
remunerado e adicionais legais, além do recolhimento ao FGTS.
O trabalho intermitente é um dos temas em que o negociado irá se sobrepor ao

legislado (CLT, art. 611-A, VIII).
15
Cuidado para não confundir os aeronautas com os aeroviários. Aeronautas, regidos por legislação própria, compõem as
tripulações das aeronaves. Em outras palavras, aqueles que voam são os aeronautas. Os aeroviários trabalham nos serviços
terrestres das companhias aéreas.
Eixo Temá

Com o fim da vigência da MP 808/2017, o Ministério do Trabalho editou a Portaria 349, de maio de 2018,
regulamentando aspectos do trabalho intermitente.
Da referida Portaria, ganha destaque a previsão de elementos obrigatórios e facultativos do Contrato de

Trabalho Intermitente (CTI), objeto dos artigos 2º e 3º:
Elementos obrigatórios do CTI Elementos facultativos
Portaria 349, art. 2º. O contrato de trabalho

intermitente (..) conterá: Portaria 349, art. 3º. É facultado às partes convencionar
por meio do contrato de trabalho intermitente:
I - identificação, assinatura e domicílio ou sede das
partes; I - locais de prestação de serviços;
II - valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá II - turnos para os quais o empregado será convocado
ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, para prestar serviços;
nem inferior àquele devido aos demais empregados do
estabelecimento que exerçam a mesma função, III - formas e instrumentos de convocação e de resposta
assegurada a remuneração do trabalho noturno superior para a prestação de serviços;
à do diurno; e
III - o local e o prazo para o pagamento da remuneração.
Em relação à extinção do CTI, destaco que os cálculos rescisórios tomarão por base a média dos 12 últimos
meses (ou a totalidade do período contratual, se inferior), deixando-se de computar os meses em que o
empregado não tenha recebido remuneração:
Portaria, art. 5º As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média
dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente.
Parágrafo único. No cálculo da média a que se refere o caput, serão considerados apenas
os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no
intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho
intermitente, se este for inferior.
Eixo Temá

Resumindo os principais pontos do trabalho intermitente, temos o seguinte quadro:
Há vários aspectos do trabalho intermitente que não ficaram claros na lei. Todavia, para concursos públicos,
precisaremos nos ater à literalidade dos dispositivos, sobretudo neste período de reforma trabalhista
recente.
Teletrabalhador
Por meio da reforma trabalhista, a CLT passou a prever regras específicas para o teletrabalho
(muitas vezes chamado de home-office), as quais foram posteriormente alteradas, no início de
2022.
Nesta modalidade, por meio dos recursos tecnológicos (internet, aplicativos de comunicação etc)
o empregado trabalha à distância, mas não chega a ser considerado um trabalhador externo,
sendo que, em muitos casos, o empregado trabalha da sua própria residência.
Vejam como o legislador definiu tal modalidade contratual, já considerando a alteração promovida
pela MP 1.108/2022, convertida na Lei 14.442/2022:
Eixo Temá

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das
dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de
tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure
como trabalho externo.
§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador

para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no
estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
Em 2017, com o advento da reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), havia sido regulamentado o
teletrabalho como sendo o regime de trabalho que se dava preponderantemente fora das
dependências do empregador. Isto é, poderia ser enquadrado como teletrabalhador aquele que
permanecia a maior parte do tempo fora das dependências do empregador.
No entanto, após termos vivido um período de utilização massiva do teletrabalho pelas empresas
(em virtude da pandemia da Covid-19) e de boa parte das atividades empresariais terem retornado
presencialmente, ao menos parcialmente, surgiram novas dinâmicas de trabalho dentro das
empresas, que levaram o Governo a flexibilizar a regulamentação anterior.
Um dos pontos alterados é que o teletrabalho não mais exige que o trabalho ocorra
preponderantemente fora das dependências do empregador. Em outras palavras, o teletrabalho
agora poderá se dar, preponderantemente ou não, fora das dependências do empregador (CLT,
art. 75-B, caput).
Reparem que, anteriormente, a CLT admitia o regime de trabalho ou (i) presencial ou (ii) de
teletrabalho.
Agora, a legislação passou a admitir o regime híbrido, como sendo aquele em que o empregado,
em caráter habitual, comparece às dependências do empregador durante parte da jornada. É o
caso, por exemplo, do empregado que comparece à sede da empresa durante alguns dias da
semana e, nos demais, permanece trabalhando em sua residência, habitualmente.
Nesse sentido, a redação atualizada da CLT deixa claro que o teletrabalhador pode comparecer à
sede da empresa para atividades específicas mesmo de modo habitual e que tal circunstância não
irá descaracterizar o teletrabalho.
Eixo Temá

Exemplo: mesmo se um teletrabalhador comparece ao local de trabalho toda segunda-

feira, habitualmente, tal fato não descaracteriza o regime legal de teletrabalho.
Adiante uma comparação da literalidade dos dispositivos alterados:
Redação antes da Lei 14.442/2022 Redação após a Lei 14.442/2022

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho
prestação de serviços preponderantemente remoto a prestação de serviços fora das dependências
fora das dependências do empregador, com do empregador, de maneira preponderante ou não, com
a utilização de tecnologias de informação e a utilização de tecnologias de informação e de
de comunicação que, por sua natureza, não comunicação, que, por sua natureza, não se configure
se constituam como trabalho externo. como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às § 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual,

dependências do empregador para a às dependências do empregador para a realização de
realização de atividades específicas que atividades específicas, que exijam a presença do
exijam a presença do empregado no empregado no estabelecimento, não descaracteriza o
estabelecimento não descaracteriza o regime regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
de teletrabalho.
Outro ponto interessante da nova regulamentação do teletrabalho foi permitir a adoção do regime
de teletrabalho (ou trabalho remoto) para aprendizes e, mesmo não sendo empregados, para
estagiários (CLT, art. 75-B, § 6º).
Além de o teletrabalho não se confundir com o trabalho externo, a CLT agora deixa claro que o
teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de
telemarketing ou de teleatendimento (CLT, art. 75-B, § 4º). Em outras palavras, aos operadores
de telemarketing/teleatendimento não se aplicam as regras do teletrabalho previstas na CLT.
➢ Modalidades de Teletrabalho
Segundo dispõe a redação dada pela Lei 14.442/2022, o empregado submetido ao regime de
teletrabalho (ou trabalho remoto) poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa
(CLT, art. 75-B, § 2º).
Resgatando as lições sobre “salário e remuneração” do nosso curso, podemos perceber que
teremos 3 modalidades de teletrabalho, a depender da forma de pagamento do salário:
Eixo Temá

salário fixado por

presta serviços por jornada
unidade de tempo
salário fixado por
presta serviços por produção
produção
salário fixado por
presta serviços por tarefa
tarefa
Lembro que o pagamento do salário por unidade de tempo é o mais comum no cotidiano, em
que o empregador remunera o empregado utilizando como parâmetro o tempo em que o
empregado trabalhou (ou permaneceu à disposição do empregador). Exemplo: tal valor por dia
de trabalho; determinada importância por quinzena de trabalho; por mês de trabalho. Neste caso,
a remuneração do empregado é fixa, não considerando a efetiva produção do trabalhador.
Já o salário por produção (ou por unidade de obra) tem como parâmetro de cálculo a quantidade
de peças (unidades) produzidas pelo empregado. Exemplo: determinado valor por calça
costurada; R$ X para cada janela fabricada.
Por fim, no salário por tarefa, que é pouquíssimo utilizado na prática, temos uma combinação dos
critérios anteriores. Seguindo a terminologia clássica de “tarefa”, trago as lições de Mauricio
Godinho Delgado16 no sentido de que
“O salário-tarefa é aquele que se afere através de fórmula combinatória do critério

de unidade de obra com o critério da unidade de tempo. Acopla-se a um certo
parâmetro temporal (hora, dia, semana ou mês) um certo montante mínimo de
produção a ser alcançado pelo trabalhador. Por este sistema, caso o trabalhador
atinja a meta de produção em menor número de dias da semana, por exemplo,
dois efeitos podem ocorrer, a juízo do empregador: libera-se o empregado do
trabalho nos dias restantes, garantido o salário padrão fixado; ou,
alternativamente, determina-se a realização de uma produção adicional, no tempo
disponível restante (pagando-se, claro, um plus salarial por esse acréscimo de
produção)17”.
Mas qual a importância dessas modalidades de teletrabalho?
16
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 750.
17
Se instituíssem o salário por tarefa no serviço público seria ótimo hein ;-)
Eixo Temá

Veremos, adiante, que no caso de teletrabalho por jornada, a jornada do empregado deverá ser
controlada, mesmo se dando fora das dependências do empregador.
Nesse sentido, a MP prevê que, na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho

por produção ou por tarefa, não se aplicarão as regras quanto à duração do trabalho, previstas no
Capítulo II do Título II da CLT (CLT, art. 75-B, § 3º).
por jornada
teletrabalho por produção

fora do controle de
jornada
por tarefa
➢ Alteração entre regime presencial e teletrabalho
Quanto à alteração entre o regime presencial e o regime de teletrabalho, adiantando um tema

desta aula, ressalto que é possível que a alteração em um contrato de trabalho vigente ocorra de
duas formas:
➢ Bilateral: havendo mútuo acordo entre as partes, é lícita a alteração desde que se
registre a alteração em aditivo contratual (CLT, art. 75-C, §1º);
➢ Unilateral (sem consentimento do empregado): a alteração somente pode se dar do
regime de teletrabalho para o presencial (e não o inverso), sempre com registro em aditivo
contratual (CLT, art. 75-C, §2º).
Além disso, o legislador estabeleceu que, em regra, o empregador não será responsável pelas
despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela
realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato (CLT, art.
75-C, § 3º).
Exemplo: No ano de 2020, Julinho passou a trabalhar em regime de teletrabalho, tendo

optado por se mudar com sua família de Belo Horizonte/MG para o município de
Jataí/GO. Em 2022, quando seu empregador determina seu retorno presencial em Belo
Horizonte, obviamente quem arcará com as despesas da mudança será o próprio
empregado, como regra.
Eixo Temá

➢ Equipamentos fornecidos pelo empregador para o teletrabalho e

acidentes do trabalho
A CLT deixa claro, ainda, que equipamentos e a infraestrutura eventualmente fornecidos pelo
empregador para viabilizar o teletrabalho (computador, impressora, mesa de trabalho, link de
internet etc) não integram a remuneração daquele trabalhador (CLT, art. 75-D, parágrafo único18).
São, portanto, utilidades sem natureza salarial.
Exemplo: o valor do link de internet ou do computador fornecido pelo empregador para

viabilizar a prestação de serviços do teletrabalhador não irá repercutir no cálculo de
parcelas trabalhistas como férias, 13º salário, FGTS, uma vez que não possui natureza
salarial.
Ainda em relação a tais equipamentos, a CLT prevê que a responsabilidade pelo seu fornecimento
e manutenção serão objeto de contrato escrito:
CLT, art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou

fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à
prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo
empregado, serão previstas em contrato escrito.
Como é mais difícil para o empregador fiscalizar o empregado fora de suas dependências, aquele
deverá instruir seus teletrabalhadores de modo a prevenir a ocorrência de acidentes do trabalho.
Por outro lado, o empregado deverá assinar um ‘termo de responsabilidade’ comprometendo-se

a seguir as instruções patronais:
CLT, art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e

ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade

comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador
Apesar de o empregador instruir os teletrabalhadores e estes se comprometerem a seguir as

instruções fornecidas, não há garantias de que tais atitudes têm o condão de isentar o empregador
em caso de infortúnio com o teletrabalhador.
18
CLT, art. 75-D, Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.
Eixo Temá

➢ Prioridade para obtenção do teletrabalho
Em muitas empresas ou setores, o desejo dos empregados de permanecerem em teletrabalho é

maior, em termos quantitativos, do que a disponibilidade do empregador em manter
trabalhadores neste regime. Há menos vagas para teletrabalho do que empregados com tal
interesse.
Nesse sentido, para auxiliar o empregador nesta priorização, o legislador criou interessante
prioridade para (i) empregados com deficiência e (ii) empregados com filhos até 4 anos de idade19
(CLT, art. 75-F).
➢ Outros aspectos relevantes
É importante frisar que o contrato de trabalho dos teletrabalhadores deve constar expressamente
tal situação (de que laboram sob o regime de teletrabalho) - CLT, art. 75-C, caput.
Além disso, saliento que o teletrabalho é um dos temas em que o negociado irá se sobrepor ao
legislado (CLT, art. 611-A, VIII).
Seguindo adiante, vale destacar que, contrariando a máxima da lex loci executionis20, a CLT prevê
que, aos empregados em regime de teletrabalho, aplicam-se as disposições previstas nas
convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de
lotação do empregado (CLT, art. 75-B, § 7º), não da base em que se desenvolve o trabalho.
Exemplo: Gilmar, residente no município de Cabedelo/PB, é empregado da empresa

Corujinha, com sede em São Paulo/SP, prestando serviços sob regime de teletrabalho, na
função de auxiliar de contabilidade.
Neste caso, deverão ser aplicadas as regras de acordos coletivos ou convenções coletivas
de trabalho de São Paulo/SP, para aquela categoria.
Outra regra interessante a respeito dos teletrabalhadores diz respeito a pessoas trabalhando fora
do Brasil. Nesse sentido, o legislador previu que, sendo o empregado contratado no Brasil e
optando por realizar teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira,
19
Embora a Lei 14.457/2022 preveja a prioridade para empregados(as) com filhos de até 6 anos.
20
Esta máxima prevê que a relação trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação dos
serviços, não por aquelas do local da contratação
Eixo Temá

excetuadas as disposições constantes na Lei 7.064/1982 (que dispõe sobre a situação de

trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior), salvo disposição em
contrário estipulada entre as partes (CLT, art. 75-B, § 8º).
Por fim, lembro que acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação
entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais (CLT, art. 75-B, § 9º).
----
Resumindo os principais pontos sobre o teletrabalhador (que vimos acima e aqueles que ainda
estudaremos no curso), temos o seguinte quadro:
Eixo Temá

Efeitos do contrato de trabalho

Didaticamente podemos dividir os efeitos do contrato de trabalho em efeitos próprios e efeitos conexos21.
Os efeitos próprios representam as obrigações do empregado e do empregador.
21
Utilizaremos a classificação de DELGADO, Mauricio Godinho, op. cit., p. 615-618.
Eixo Temá

A obrigação do empregador é de pagar o salário (obrigação de dar) e demais parcelas decorrentes do

contrato, como o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS. Além disso, cabe também ao empregador
registrar o empregado e preencher as informações devidas na Carteira de Trabalho e Previdência Social –
CTPS (obrigação de fazer).
A obrigação do empregado, por sua vez, é a obrigação de fazer: dispor de suas energias, prestar os serviços
exigidos pelo empregador. Em decorrência do contrato de trabalho cabem, também, obrigações de conduta,
como ser pontual e assíduo.
O último efeito próprio do contrato de trabalho é o poder empregatício, por meio do qual o empregador
coordena, dirige e fiscaliza a realização dos serviços prestados pelos seus empregados.
Falaremos detalhadamente sobre o poder empregatício e seus desmembramentos no próximo tópico deste
curso.
Já os efeitos conexos podem ser definidos, por exclusão, como efeitos acessórios, que não se constituem em
efeitos inerentes ao contrato.
Um dos efeitos conexos é o direito intelectual, que se relaciona às situações nas quais o empregado
desenvolve ou aperfeiçoa tecnologia. Há normatização neste sentido, por exemplo, na Lei 9.279/96 (que
regula direitos e obrigações relativos à propriedade industrial) e na própria Constituição Federal:
CF/88, art. 5º, XXIX - a lei assegurará aos autores de inventos industriais privilégio
temporário para sua utilização, bem como proteção às criações industriais, à propriedade
das marcas, aos nomes de empresas e a outros signos distintivos, tendo em vista o
interesse social e o desenvolvimento tecnológico e econômico do País;
Lei 9.279/96, art. 90. Pertencerá exclusivamente ao empregado a invenção ou o modelo de

utilidade por ele desenvolvido, desde que desvinculado do contrato de trabalho e não
decorrente da utilização de recursos, meios, dados, materiais, instalações ou
equipamentos do empregador.
Outro efeito conexo do contrato de trabalho é a indenização por danos sofridos pelo empregado.
Este efeito pode derivar de dano moral e, também, em resultado de lesões acidentárias, que podem causar
dano material, moral e estético.
O dano moral ocorrerá quando o empregado for submetido a situação indignante, que fira sua honra ou
imagem.
As lesões acidentárias, por sua vez, derivam de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais causadas em
face da prestação laboral, onde o empregado pode ser submetido a condições indevidas de segurança e
saúde que afetem seu bem estar físico e/ou psíquico.
Os acidentes de trabalho podem resultar em afastamentos, invalidez (total ou parcial), amputações, traumas
psicológicos, e por isto suas consequências se estendem às esferas patrimonial, moral e estética.
Eixo Temá

Também é possível reparação de danos ao empregador, quando o empregado dê causa a prejuízos,

respeitando-se a previsão celetista:
CLT, art. 462, § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde
que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
Resumindo o que acabamos de estudar sobre efeitos próprios e conexos do contrato de trabalho:
»» Obrigações do empregador: pagar o salário e demais verbas devidas;

»» assinar a CTPS; registrar o empregado em livro, ficha ou sistema
eletrônico, etc.
Efeitos
Obrigações do empregado: prestar o serviço; manter conduta
próprios »»
compatível, cumprir horários, ser assíduo, etc.
Efeitos do Poder empregatício: poder diretivo, poder regulamentar, poder

»»
contrato de fiscalizatório e poder disciplinar.
trabalho
Direitos intelectuais: propriedade (ou participação) em invenções,
»» desenvolvimento de tecnologia, criação de software, etc. de acordo
com a vinculação (ou não) ao contrato.
Efeitos
conexos Indenizações por danos sofridos pelo empregado: danos morais e
reparações devidas em caso de lesões acidentárias (doença
»»
ocupacional ou acidente que cause dano material, moral e/ou
»»
estético).
Poder no contrato de trabalho

Serão tratados neste tópico, inicialmente, os poderes diretivo, regulamentar, fiscalizatório e disciplinar 22.
➢ Poder Diretivo
O poder diretivo (ou poder organizativo ou de comando) se consubstancia nas prerrogativas inerentes ao
empregador, que, utilizando-se de sua condição, estabelece os horários de trabalho, os horários de
22
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 17ª ed. Ed. LTr. P. 787
Eixo Temá

intervalos, o local de prestação dos serviços e a organização do trabalho em si (o modo operatório, divisão
das tarefas etc).
➢ Poder Regulamentar
O poder regulamentar é o poder que o empregador possui para fixar regras que devem ser seguidas pelos
empregados da empresa. Citam-se como exemplos a elaboração de regimento interno da empresa e,
também, a emissão de ordens de serviço sobre segurança e saúde no trabalho.
➢ Poder Fiscalizatório
O empregador efetiva o poder fiscalizatório (ou poder de controle) verificando o cumprimento, pelos
empregados, das tarefas a eles atribuídas, dos horários determinados, utilização dos equipamentos de
proteção individual (EPI) distribuídos, cumprimento das ordens de serviço (OS) emitidas, etc.
É importante destacar que não se pode aplicar o poder fiscalizatório (assim como os demais) de forma
desmesurada, pois condutas do empregador que firam a dignidade dos empregados são contrárias ao nosso
ordenamento jurídico.
Vou citar 3 exemplos de condutas patronais não toleradas:
1) monitoramento de e-mail pessoal: diferentemente do monitoramento do e-mail corporativo, o TST não

admite a fiscalização patronal sobre o e-mail privado do empregado – em geral, contas do gmail, yahoo etc.
Segue abaixo julgado neste exato sentido:
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. JUSTA CAUSA. PROVA ILÍCITA.
(..) Sob o prisma de violabilidade do sigilo dos e-mails, tampouco há falar em violação do
art. 5º, XII, da CF, por se tratar de e-mail corporativo e não privado, meio de comunicação
disponibilizado pelo empregador apenas para uso profissional conforme normas internas
de conhecimento do empregado e com ' expressa previsão de gravação e monitoramento
do correio eletrônico, ficando alertado que o colaborador não deve ter expectativa de
privacidade na sua utilização (item 6.1 - fl. 176) ' , conforme notícia o acórdão regional."
TST, AIRR 1461-48.2010.5.10.0003, 3.ª T., Relator Alexandre de Souza Agra Belmonte, DEJT
27/2/2015
2) revista íntima de empregada: trata-se de outra conduta não admitida sob o pretexto de fiscalização,
vedada por lei:
CLT, Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que
afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas
nos acordos trabalhistas, é vedado: (...)
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou

funcionárias.
Eixo Temá

Não vamos confundir a revista íntima (vedada por lei) com a revista pessoal (tolerada, quando necessária,
dentro de alguns limites). Enquanto na revista pessoal o empregado tem, por exemplo, seus pertences e
objetos pessoais revistados na entrada ou saída do trabalho, muitas vezes passando por aparelhos de raio-
x, na revista íntima há contato corporal do empregado, como toques, apalpação, abertura de roupas,
expondo sua intimidade.
3) submeter empregado ao polígrafo (detector de mentiras): trata-se também de exercício abusivo do

poder fiscalizatório do empregador, combatido pela jurisprudência do TST, a exemplo do julgado abaixo:
A utilização do polígrafo nas relações laborais configura ato ilícito, que atinge a dignidade
humana e os direitos da personalidade do empregado, notadamente a honra, a vida
privada e a intimidade, dando ensejo ao pagamento de indenização por danos morais. Se,
no Brasil, nem mesmo na esfera penal o emprego do detector de metais é admitido, não
se justifica a sua aplicação pelo empregador, sem que haja o resguardo do devido processo
legal ou de qualquer outro direito fundamental do indivíduo. (..).
TST-E-ED-RR–28140-17.2004.5.03.0092, SBDI-I, rel. Min. Cláudio Mascarenhas Brandão,

30.11.2017
➢ Poder Disciplinar
O poder disciplinar está relacionado à possibilidade de o empregador aplicar sanções aos empregados que
descumpram obrigações decorrentes do contrato de trabalho. Nos casos em que o empregado cometa falta,
e de acordo com a gravidade, existência de dolo ou culpa, etc. é possível a aplicação de advertência,
suspensão (até 30 dias) e demissão por justa causa.
Poder no contrato de trabalho
Poder Diretivo Poder Regulamentar Poder Fiscalizatório Poder Disciplinar
Estabelece os horários Elaboração de Fiscaliza a execução das Aplica penalidades

de trabalho, regimento interno, tarefas, dos horários de em virtude de
organização do trabalho emite ordens de trabalho, a utilização de EPI etc. faltas cometidas.
etc. serviço etc.
Eixo Temá

Alguns autores23 entendem que estes poderes, na verdade,

são dimensões do poder diretivo
Há, ainda, outra variante doutrinária24, já cobrada em prova, que classifica os poderes do empregador em
três espécies:
✓ poder de organização: definição dos fins e da estrutura jurídica do negócio e instituição de

regulamentos e normas internas
✓ poder de controle: fiscalização das atividades profissionais dos empregados (revista, exigência de
marcação de ponto pelos empregados etc)
✓ poder disciplinar: aplicação de sanções
Ainda a respeito do assunto “Poderes do empregador”, a CLT, após a Lei 13.467, sinaliza que a definição do
padrão de vestimenta insere-se no poder diretivo do empregador:
CLT, art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente
laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de
empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade
desempenhada.
Além disso, o empregador pode inserir no uniforme logomarcas relacionadas à sua atividade.
Exemplo: o mercado define que os uniformes dos empregados irão incluir a logomarca de um produto
vendido pela empresa. Não há qualquer lesão ao empregado quanto a esta inclusão.
Por outro lado, como regra, é do empregado a responsabilidade pela higienização do uniforme.
A exceção fica por conta das situações em que é necessário produto diferenciado para tal higienização:
CLT, art. 456-A, parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do

trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos
diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.
Resumindo estas regras, temos o seguinte:
23
RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Ed. Método. 2015. 5ª ed. P. 579
24
Amauri Mascaro Nascimento (Iniciação ao Direito do Trabalho. 21. ed. São Paulo: LTr, 1994, p. 184.); Carlos Henrique Bezerra
Leite (Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: LTr, 2017, p. 260.)
Eixo Temá

Alteração do contrato de trabalho

As alterações nos contratos de trabalho encontram limites na legislação, especialmente para que os
empregados não sejam forçados a aceitar alterações desfavoráveis forçadas pelo empregador.
Para limitar a validade das alterações contratuais o legislador inseriu na CLT dispositivo que invalida cláusulas
alteradas em prejuízo do empregado:
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia.
Este dispositivo legal está relacionado ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
Em contrapartida, é característica do empregador dirigir o negócio, e para isso ele possui a prerrogativa de
comandar a prestação laboral dos empregados fazendo as adaptações necessárias (de horário, conteúdo das
tarefas, etc.) à consecução dos objetivos empresariais: é o poder diretivo do empregador, a quem cabe
assumir o risco do empreendimento.
Deste modo, o princípio da inalterabilidade contratual lesiva representa a limitação do jus variandi
empresarial, ou seja, o poder diretivo do empregador encontra limites.
Sobre a conceituação do jus variandi empresarial e sua relação com o as alterações contratuais é interessante
a seguinte passagem de autoria de Amauri Mascaro Nascimento25:
25
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 261.
Eixo Temá

“Em contraste com o princípio legal da imodificabilidade das condições de trabalho, a

doutrina elaborou o princípio do jus variandi, que pode ser enunciado como o direito do
empregador, em casos excepcionais, de alterar, por imposição e unilateralmente, as
condições de trabalho de seus empregados. É desenvolvido pela doutrina italiana, como
decorrência do poder diretivo do empregador. O jus variandi fundamenta alterações
relativas à função, ao salário e ao local da prestação dos serviços.”
Feitas as considerações iniciais, passemos agora à análise das hipóteses de alteração contratual
propriamente ditas.
As alterações do contrato de trabalho classificam-se em subjetivas e objetivas.
A alteração subjetiva refere-se a um dos sujeitos do contrato de trabalho, e neste aspecto o Direito do
Trabalho diferencia-se do Direito Civil, pois na seara trabalhista somente é admitida a alteração do
empregador.
Como estudamos anteriormente, um dos elementos fático-jurídicos é a pessoalidade que atinge o

empregado, e por isto não se admite que haja alteração subjetiva do contrato de trabalho envolvendo a
figura do obreiro.
Já a alteração subjetiva do empregador é admitida, o que, inclusive, dá margem à sucessão trabalhista. Neste
aspecto é oportuno lembrar-se do art. 448 da CLT:
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Em relação às alterações objetivas do contrato de trabalho, elas podem ser agrupadas em alterações
qualitativas, quantitativas e circunstanciais, de que são exemplos a alteração de função, de salário e de local
de trabalho, respectivamente.
No contexto das alterações objetivas estudaremos as alterações de função, de duração do trabalho, de

salário e de local da prestação dos serviços.
Resumindo, temos o seguinte:
Alterações contratuais trabalhistas
Eixo Temá

Alterações
Alterações objetivas
subjetivas
Qualitativas Quantitativas Circunstanciais
Alteração de Alteração da
Alteração de Alteração de Alteração de local de
sujeito do contrato duração do
função salário prestação de serviços
de emprego trabalho
➢ Alteração de função
Em linhas gerais, podemos dizer que as alterações de função favoráveis ao empregado são lícitas, enquanto
as desfavoráveis são ilícitas.
Acerca das alterações de função lícitas, podemos discorrer sobre os cargos de confiança, reversão,
readaptação e substituição temporária.
Caso um empregado ocupe cargo de confiança (com poderes e parcela salarial diferenciada), a permanência
dele nesta condição é prerrogativa do empregador, que pode, a qualquer tempo (por meio de seu jus
variandi) decidir por retirá-lo (destituí-lo) do exercício do cargo ou função de confiança.
Neste caso (do empregado deixar de ocupar cargo de confiança por decisão do empregador) estamos diante
de uma alteração de função legítima - chamada de reversão -, que, inclusive, encontra respaldo na CLT:
CLT, art. 468, §1º - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado,
deixando o exercício de função de confiança.
Além disso, após a reforma trabalhista, a CLT passou a deixar claro que a reversão não enseja direito à
incorporação da gratificação de função recebida, qualquer que tenha sido o tempo de exercício da função
ou o motivo da destituição:
CLT, art. 468, § 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo [reversão ao cargo efetivo
anteriormente ocupado], com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito
à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada,
independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
Vejam que tal disposição contrariou o entendimento anterior do TST, cristalizado na SUM-37226 do TST.
26
SUM-372 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES
Eixo Temá

Portanto, não há mais direito à incorporação da gratificação de função, qualquer que seja o tempo de
exercício da função de confiança.
Outro exemplo de alteração de função lícita é a readaptação, situação na qual o empregado, durante o curso
de seu contrato de trabalho, sofre limitação de sua capacidade física e/ou mental:
CLT, art. 461, § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência
física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de
paradigma para fins de equiparação salarial.
O raciocínio é semelhante à readaptação que pode recair sobre servidores públicos regidos pela Lei 8.112/90,
que estudamos em Direito Administrativo.
Outra alteração de função lícita pode ser exemplificada nos casos em que um empregado é designado pelo
empregador a exercer de forma temporária tarefas estranhas às suas atribuições.
Cite-se, como exemplo, a atribuição a uma empregada, provisoriamente, das tarefas executadas por outra,
que faltou durante a semana por motivo de doença.
Neste caso, haverá substituição temporária, válida, que é determinada pelo empregador no uso de seu
poder diretivo. O amparo legal segue abaixo:
CLT, art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em

substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão
garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.
Vistas as hipóteses de alteração de função válidas, vamos agora detalhar algumas alterações de função tidas
como ilícitas. Falaremos sobre rebaixamento de função e retrocessão.
O primeiro exemplo é o rebaixamento de função, que consiste no retorno de empregado a função

anteriormente ocupada (hierarquicamente inferior, ou com padrão remuneratório mais baixo) com
finalidade punitiva.
Outro exemplo de alteração de função ilícita é a retrocessão, que ocorre quando o empregado retorna a
cargo efetivo anteriormente ocupado (aqui não existe o intuito punitivo, e nem se relaciona a destituição de
cargo de confiança). A retrocessão pode ocorrer, por exemplo, quando o empregador verifica que contratou
um empregado com uma qualificação que não condiz com a posição. Aí, para não demitir o empregado, ele
o coloca em uma posição inferior.
Resumindo:
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu
cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
Eixo Temá

Alteração de função do empregado por motivo de deficiência física ou mental

Readaptação » atestada pelo órgão competente da Previdência Social (CLT, art. 461, § 4º). A lei
considera como alteração lícita.
Retorno ao cargo efetivo após ser destituído do cargo em comissão (CLT, art. 468,
Reversão »
§ 1º). É prejudicial ao empregado, mas a lei considera como alteração lícita.
Retorno de empregado a função anteriormente ocupada (hierarquicamente

Rebaixamento » inferior, ou com padrão remuneratório mais baixo) com finalidade punitiva. É
alteração contratual ilícita.
Retorno do empregado a cargo efetivo anteriormente ocupado. É alteração

Retrocessão »
contratual ilícita.
➢ Alteração de duração do trabalho
Podemos incluir neste tópico a ampliação, redução e modificação do horário de trabalho.
Existem situações definidas em lei nas quais o empregador pode exigir labor além da jornada padrão
(alterações ampliativas), de que são exemplos prorrogação por motivo força maior, prorrogação para
realização de serviços inadiáveis e outros, cujo conteúdo será estudado em momento oportuno.
Por enquanto, o importante é saber que algumas alterações e prorrogações de jornada são regulares e outras
irregulares, de acordo com o amparo legal do procedimento.
Outra possibilidade é a redução da duração do trabalho, que também pode ser tida como lícita ou ilícita, a
depender das circunstâncias.
Em geral é possível haver redução da jornada de trabalho desde que se mantenha o mesmo salário anterior
à mudança (neste caso, como se mantém o salário com menos tempo de labor, aumentar-se-á o salário-
hora).
A doutrina, a título excetivo, admite que haja redução de jornada com o correspondente efeito redutor no
salário quando isto represente interesse extracontratual do empregado.
O Ministro Godinho cita o seguinte exemplo27:
“(...) obreiro contratado para realizar função manual gradua-se em Direito, pretendendo,
desde então, iniciar novo exercício profissional em tempo parcial, sem deixar, por
27
DELGADO, Mauricio Godinho, op. cit., p. 1066.
Eixo Temá

precaução, ainda, o antigo serviço – para tanto precisa reduzir sua jornada laborativa
original.
-----
Outra situação peculiar consiste na supressão das horas extras.
Exemplo: o empregado prestava, com habitualidade, 1 hora extra, por dia durante alguns meses.
Pergunta: Poderia, posteriormente, o empregador determinar que o empregado cesse a prestação da hora
extra? Ou seja, poderia o empregador suprimir a hora extra, com reflexos na remuneração total do
empregado?
A resposta é sim!
O empregador pode suprimir a hora extra habitual do empregado, mas deverá indenizar ao empregado na
forma determinada na SUM-291:
SUM-291 HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com

habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à
indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou
parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de
serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares
nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra
do dia da supressão.
Ou seja, se o empregado prestou 1 hora extra durante 3 anos, o empregador, ao suprimi-la, deverá pagar
indenização referente a 3 meses da referida hora extra.
Note, portanto, que a proporção fixada na SUM-291 é de 1 mês de indenização para cada:
• ano de prestação de hora extra; ou

• fração superior a seis meses.
-----
Outro caso digno de registro envolve os professores: quando este profissional recebe valor de hora/aula,
entende-se que é permitido reduzir a carga horária desde que o valor da hora/aula permaneça inalterado:
OJ-SDI1-244 PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA. POSSIBILIDADE
A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos,

não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.
Eixo Temá

Finalizando as possibilidades de alterações contratuais relacionadas à duração do trabalho, precisamos falar

sobre a alteração dos horários de trabalho em si.
Da mesma maneira como vimos na ampliação e redução da jornada, também aqui a situação fática poderá
revelar licitude ou ilicitude.
Em geral, alterações dentro da mesma jornada são tidas com lícitas. Cite-se o exemplo do empregador que,
no uso de seu poder diretivo, decide ampliar o intervalo de almoço de 1 hora para 1 hora e meia, com o
consequente término do horário de trabalho meia hora depois do inicialmente praticado.
Alterações de turno, entretanto, demandam uma análise mais aprofundada, visto que se amplia a
possibilidade de prejuízo ao empregado.
A alteração do horário noturno para o diurno, em princípio, pode ser considerada válida (pois o labor em
período noturno é mais prejudicial à saúde).
Entretanto, caso o empregado possua outro trabalho (em outra empresa) que inviabilize o cumprimento
deste novo horário, pode-se interpretar esta mudança como prejudicial.
A alteração do horário diurno para o noturno, por sua vez, tende a ser considerada ilícita em face do desgaste
causado pelo labor noturno.
Neste aspecto, saliente-se que a alteração de horário diurno para o noturno acarretará percepção de
adicional noturno (acréscimo salarial), mas isto não representa benefício ao empregado, visto que
acompanhada de labor noturno que prejudica o relógio biológico e a inserção social do trabalhador.
➢ Alteração de salário
Os acréscimos salariais, de uma forma geral, relacionam-se a alterações lícitas do contrato de trabalho. Já as
reduções salariais tendem a ser ilícitas.
A regra não é absoluta, pois como vimos neste mesmo tópico, o aumento de salário por transferência de
horário diurno para noturno ocorre no bojo de alteração ilícita do contrato de trabalho, enquanto a redução
do salário do professor, se mantido o salário-hora, é considerada lícita.
É importante frisar que a proteção trabalhista se refere ao valor nominal do salário. Já o valor real, que é
influenciado por fatores econômicos como a inflação, não é garantido pela legislação trabalhista.
Em outras palavras, não há proteção trabalhista quanto à desvalorização da moeda, então não cabe associar
a redução do valor real como alteração ilícita do salário.
Em se tratando de alteração de salário, devemos mencionar também que a nossa Constituição prevê
possibilidade de redução lícita de salário, procedimento este que deve se dar por meio de negociação
coletiva de trabalho:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
Eixo Temá

(...)
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Outro aspecto a ser frisado no que tange a redução salarial é o salário-condição, que é verba devida somente
enquanto o empregado labora em determinadas condições mais gravosas.
Podemos citar o caso de trabalhador cuja função lhe expõe a condições insalubres, o que suscita o
pagamento de adicional de insalubridade. Se a empresa, por exemplo, implanta medidas de proteção
coletiva que eliminam o agente insalubre do ambiente de trabalho, este deixará de ser insalubre, o que
implicará em cessação do pagamento do adicional (salário-condição).
Neste exemplo, a cessação do pagamento do adicional reduzirá o padrão remuneratório, mas será lícita,
conforme podemos verificar na Súmula abaixo:
==274356==
SUM-248 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO
A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade

competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito
adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.
No mesmo sentido, se o empregado deixa de laborar à noite para trabalhar durante toda a jornada em
período diurno, em que pese haja a cessação do pagamento de adicional noturno (salário-condição),
estaremos diante de alteração lícita:
SUM-265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE

SUPRESSÃO
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional

noturno.
➢ Alteração na data de pagamento do salário
Em regra, o empregador tem até o 5º dia útil para realizar o pagamento dos salários a seus empregados.
Dentro deste prazo máximo, ele tem liberdade para alterar a data de pagamento, consoante entende o TST:
OJ-SDI1-159 DATA DE PAGAMENTO. SALÁRIOS. ALTERAÇÃO
Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em instrumento normativo, a

alteração de data de pagamento pelo empregador não viola o art. 468, desde que
observado o parágrafo único, do art. 459, ambos da CLT.
➢ Alteração de local da prestação de serviços
Eixo Temá

Iniciamos o tópico alertando que nem toda alteração do local de prestação de serviços implicará em
transferência. Isto porque é possível alterar-se o local de prestação de serviços sem que o empregado precise
mudar-se de domicílio.
CLT, art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que
não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
Desta forma, é possível que haja alteração lícita do local de prestação de serviços, sem anuência do
empregado: o empregador, por meio de seu poder diretivo, pode determinar que o empregado passe a
laborar em outro local, desde que tal alteração não implique na mudança de residência do empregado.
Nestes casos, apesar de lícita, a transferência pode implicar em despesas adicionais de transporte
casa/trabalho (e trabalho/casa), e caso isto se confirme o empregador deverá arcar com esta despesa:
SUM -29 TRANSFERÊNCIA
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua
residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de
transporte.
Por outro lado, se a alteração demandar mudança de domicílio, entretanto, esta só será válida caso haja
anuência do empregado.
Entretanto, esta regra comporta duas exceções:
1) ocupantes de cargos de confiança, que podem ser transferidos licitamente pelo empregador quando
haja necessidade do serviço;
2) aqueles empregados cujos contratos têm como condição (ainda que implícita) a transferência quando
haja necessidade do serviço.
CLT, art. 469, § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados
que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição,
implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
A respeito da primeira exceção (cargo de confiança), relembro que a reforma trabalhista

passou a permitir que negociação coletiva disponha a respeito dos cargos que se
enquadram nessa situação, com prevalência sobre a legislação:
Eixo Temá

CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm

prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (..)
V – (..) identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
Voltando às exceções do art. 469, § 1º, destaco que, nos casos em que não for comprovada a real
necessidade do serviço, a transferência dos empregados citados no § 1º é considerada abusiva, ou seja,
estaremos diante de alteração ilícita:
SUM- 43 TRANSFERÊNCIA
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem

comprovação da necessidade do serviço.
Outra situação na qual pode haver transferência lícita é na extinção de estabelecimento.
Exemplo: a empresa possui a matriz e uma filial, e por motivos diversos decide extinguir a filial e transferir
os empregados daquele estabelecimento para a matriz. Neste caso, tendo em vista que será mais benéfico
para os empregados mudar de local de trabalho do que perder o emprego, a legislação permite a alteração:
CLT, art. 469, § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em

que trabalhar o empregado.
Ainda quanto à alteração do local de prestação de serviços, em determinadas circunstâncias (necessidade

de serviço) o empregador transfere o empregado provisoriamente:
CLT, art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o

empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições
do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca
inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela
localidade, enquanto durar essa situação.
Assim, quando for o caso de transferência provisória (unilateral), haverá a obrigatoriedade de pagamento
do adicional de transferência de, no mínimo, 25% das verbas de natureza salarial a que o empregado faz jus.
Este adicional também é salário-condição, que cessará após o fim da transferência provisória.
Em face de divergências sobre a aplicabilidade do adicional nas demais hipóteses de alteração do local de
prestação dos serviços surgiu a Orientação Jurisprudencial abaixo, que estende tal direito às situações
elencadas no art. 469, § 2º (ocupantes de cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como
condição, implícita ou explícita, a transferência):
Eixo Temá

OJ-SDI1-113 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO

CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA
PROVISÓRIA
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de

transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal
apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.
Podemos concluir, então, que a percepção do adicional de transferência está vinculada à provisoriedade da
alteração do local de prestação de serviços.
Portanto, segundo prevê a CLT, o adicional de transferência é devido quando esta se dá em

caráter provisório. No entanto, tratando-se de empregado transferido do Brasil para o
exterior, o TST tem entendido que haverá direito a adicional de transferência, mesmo se a
transferência houver sido definitiva. Este entendimento decorre da definição de
"transferência" que consta da Lei 7.064/1982, que dispõe sobre trabalhadores
contratados/transferidos para prestar serviços no exterior, a qual não distingue provisórias
de definitivas (RRAg-1002104-21.2015.5.02.0719; 30/6/2023).
Outro efeito decorrente da alteração do local de prestação de serviços é a indenização devida ao empregado
para fazer face às despesas ocorridas com a sua mudança, que é a ajuda de custo:
CLT, art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
Seguindo adiante no tópico vejamos as situações de intransferibilidade, que atingem os dirigentes sindicais.
A função exercida pelo dirigente é protegida pela intransferibilidade para que o exercício de suas atribuições
não seja prejudicado:
CLT, art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação
profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do
exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne
impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
----
Outra situação que requer atenção é a alteração entre regimes de trabalho presencial e de teletrabalho,
objeto de regulamentação na reforma trabalhista.
Eixo Temá

Tanto a alteração do regime presencial para o de teletrabalho, quanto o caminho inverso (do teletrabalho
para presencial), são consideradas alterações lícitas, mas exigem, em regra, acordo mútuo.
Como em algumas modalidades de teletrabalho o empregado é excluído do controle de jornada (CLT, art.
62, III) e, portanto, não tem direito a horas extras (entre outras verbas), pode-se considerar que a alteração
do trabalho presencial para o teletrabalho é prejudicial ao trabalhador, embora seja lícita.
Todavia, além da possibilidade de alterar o regime de trabalho por acordo mútuo (bilateral), o
teletrabalhador pode receber determinação unilateral do seu empregador para que passe a laborar sob
regime presencial:
CLT, art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto

deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho. [Lei 14.442/2022]
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que
haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por

determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com
correspondente registro em aditivo contratual.
Em todos os casos, é necessário registro em aditivo contratual.
----
Para finalizar o assunto alterações do local de prestação de serviços precisamos comentar a situação de
trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior.
Existe lei específica que dispõe sobre o assunto, que é a Lei 7.064/82. Originalmente esta lei se aplicava
somente aos empregados contratados por empresas prestadoras de serviços de engenharia, inclusive
consultoria, projetos e obras, montagens, gerenciamento e congêneres.
Entretanto, em 2009 a lei foi alterada, e passou a regular a situação de todos os empregados nesta condição,
independente da atividade econômica da empresa contratante:
Lei 7.064/82, art. 1º Esta Lei regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou
transferidos por seus empregadores para prestar serviço no exterior.
Em relação ao objeto de nosso tópico, é relevante esclarecer que, apesar de não constar da Lei, o Ministro
Godinho entende28 que
“a não aplicação dos critérios celetistas clássicos ao presente caso resulta na conclusão de
que não existe, definitivamente, a prerrogativa unilateral de o empregador determinar
28
DELGADO, Mauricio Godinho, op. cit., p. 1082.
Eixo Temá

transferência de empregado para fora do Brasil. Não há, pois, viabilidade de exercício de
jus variandi empresarial no que tange a remoções externas”.
Deste modo, pode-se concluir que este tipo de alteração contratual somente é admitido caso ocorra de modo
consensual (com concordância do empregado).
Interrupção e suspensão do contrato de trabalho

INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTÍSSIMA
Este assunto despenca em concursos públicos, então vamos

estudá-lo com atenção redobrada!
Inicialmente faremos a distinção entre interrupção e suspensão do contrato de trabalho e, depois,

estudaremos as diversas hipóteses de cada uma destas modalidades.
Estudamos em momento anterior do curso que a principal obrigação do empregador é remunerar (obrigação
de dar), enquanto a principal obrigação do empregado é prestar os serviços (obrigação de fazer).
Pois bem, há diversas circunstâncias que levam à sustação destes efeitos do contrato de trabalho, como, por
exemplo: afastamento por acidente do trabalho, suspensão disciplinar, greve, etc.
Tanto nas hipóteses de interrupção quanto de suspensão contratual não haverá prestação de serviços.
Entretanto, em se tratando de interrupção contratual, permanecerá a obrigatoriedade de pagamento de

salário, enquanto na suspensão contratual o empregado não presta serviços e também não recebe salário.
Por este motivo o Ministro Godinho conceitua a suspensão29 como “sustação ampla e bilateral de efeitos do
contrato empregatício, que preserva, porém, sua vigência”.
De um modo geral, podemos esquematizar esta regra da seguinte forma:
O empregado deixa de prestar serviços provisoriamente.
O empregador continua obrigado pela legislação a pagar os salários decorrentes do contrato de trabalho?
29
DELGADO, Mauricio Godinho, Op. cit., p. 1091.
Eixo Temá

Sim Não
Interrupção contratual Suspensão contratual
Além disto, é importante lembrar que o período de interrupção contratual é, em regra, contado como tempo
de serviço, enquanto o de suspensão não é. Outra observação relevante é a regra de que na suspensão
contratual não haja recolhimentos vinculados (como o FGTS).
Nesta linha a questão abaixo, considerada correta:

A distinção principal entre interrupção e suspensão do contrato de trabalho é que, na suspensão, as
obrigações principais das partes não são exigíveis, enquanto, na interrupção, apenas o são parcialmente,
resultando que, na suspensão, não há trabalho nem remuneração e, na interrupção, não há trabalho, mas o
empregado continua a receber salário.
Em termos de efeito da interrupção e suspensão do contrato de trabalho, convém destacar que em ambos
os casos é garantido ao empregado o retorno ao cargo anteriormente ocupado, e, também, garantia dos
direitos alcançados pela categoria durante o período de afastamento, o que inclui novo patamar de salários:
CLT, art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua
volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que
pertencia na empresa.
No que tange às diferenças entre suspensão e interrupção contratuais, além da problemática envolvendo a
nomenclatura, Amauri Nascimento30 pondera que
“Suspensão do contrato de trabalho é a paralisação temporária dos seus principais efeitos,

e interrupção do contrato é a paralisação durante a qual a empresa paga salários e conta o
tempo de serviço do empregado. (...) Não é correto (...) dizer “suspensão do contrato”,
expressão que mantivemos porque assim é na doutrina preponderante. O contrato não se
suspende. Suspende-se sempre o trabalho, tanto nas denominadas suspensões como nas
interrupções. Suspenso o trabalho, haverá alguns efeitos jurídicos. Esses efeitos são
variáveis. Referem-se ao salário em algumas hipóteses mantido e em outras não, ao
recolhimento dos depósitos do Fundo de Garantia, à contagem do tempo de serviço para
fins de indenização, à contagem dos períodos aquisitivos de férias etc.”.
Vistas as regras gerais, passemos agora ao detalhamento das hipóteses previstas na legislação de interrupção
e, depois, de suspensão contratuais.
30
Eixo Temá

Interrupção do contrato de trabalho
Detalharemos neste tópico os afastamentos em que o empregado deixa de laborar, mas continua a receber
a prestação remuneratória.
➢ Férias
As férias são exemplo clássico de interrupção contratual, pois o empregado deixa de prestar serviços, mas
continua a receber os salários:
CLT, art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias,
sem prejuízo da remuneração.
A questão abaixo, incorreta, propôs o contrário:

As férias são exemplo típico de suspensão do contrato de trabalho.
➢ DSR
O descanso semanal remunerado (DSR), também conhecido como repouso semanal remunerado (RSR) é
hipótese de interrupção, pois é o dia em que o empregado não labora, mas, regra geral31, continua a receber
o salário:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(...)
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
➢ Feriados
Nos feriados, de forma geral, não é prestado serviço, mas o empregado continua a ter direito ao salário
correspondente.
Interessante notar que a Lei 605/49 (que trata do repouso semanal remunerado e o pagamento de salário
nos dias feriados civis e religiosos) condiciona a remuneração do dia à assiduidade e pontualidade do
empregado no decorrer da semana anterior:
31
Falaremos detalhadamente na aula relativa a jornada de trabalho sobre as condições para que o repouso semanal seja, de fato,
remunerado.
Eixo Temá

Lei 605/49, art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o
empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo
integralmente o seu horário de trabalho.
➢ Intervalos remunerados
Além do período à disposição do empregador, a legislação também prevê períodos de descanso para que o
empregado possa recuperar suas energias, se alimentar, conviver com a família, etc.
Estudaremos com detalhes na aula sobre “Jornada e Descansos” os casos em que os intervalos devem ou
não ser remunerados. Nos casos em que o intervalo seja remunerado, estaremos diante de interrupção do
É exemplo de intervalo remunerado o previsto no artigo 253 da CLT:
CLT, art. 253 - Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e
para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-
versa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, será
assegurado um período de 20 (vinte) minutos de repouso, computado esse intervalo como
de trabalho efetivo.
➢ Faltas justificadas (abonadas)
Caso a falta tenha amparo legal (como veremos nas diversas hipóteses elencadas no artigo 473 da CLT), ou
então, não tendo amparo legal e o empregador a abone, deixará de haver prestação de serviços, mas haverá
o pagamento de salário.
Estas possibilidades de interrupção contratual estão previstas no artigo 131 da CLT:
CLT, art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a
ausência do empregado:
I - nos casos referidos no art. 473 [casamento, doação de sangue, etc.];
(...)
IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o
desconto do correspondente salário;
➢ Afastamento previdenciário por doença ou acidente ≤ 15 dias
Quando o empregado fica afastado (por até 15 dias consecutivos) em virtude de incapacidade para o seu
trabalho ou para a sua atividade habitual a Lei 8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência Social) prevê
que a empresa deverá pagar o salário do empregado, e por isso configura-se a interrupção contratual:
Eixo Temá

Lei 8.213/91, art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do
décimo sexto dia do afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar
da data do início da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz.
(...)
§ 3º Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por
motivo de doença ou de acidente de trabalho ou de qualquer natureza, caberá à empresa
pagar ao segurado empregado o seu salário integral.
Notem que o prazo havia sido alterado em dezembro de 2014 de 15 para 30 dias (MP 664), entretanto, o
Congresso Nacional não aprovou tal trecho da MP, de modo que o prazo voltou a ser de 15 dias.
➢ Convocação da Justiça Eleitoral
A Lei 9.504/97, que estabelece normas para as eleições, incluiu a possibilidade de que eleitores sejam
nomeados para participar das eleições, garantindo que estes continuem a receber salários do empregador
durante o afastamento:
Lei 9.504/97, art. 98. Os eleitores nomeados para compor as Mesas Receptoras ou Juntas
Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos serão dispensados do serviço,
mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral, sem prejuízo do salário, vencimento
ou qualquer outra vantagem, pelo dobro dos dias de convocação.
➢ Lockout (locaute)
Lockout é uma prática vedada pela legislação nacional, em que o empregador paralisa as atividades com o
objetivo de frustrar reivindicação dos empregados (grosso modo, seria uma “greve do empregador”):
Lei 7.783/89, art. 17. Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do
empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de
reivindicações dos respectivos empregados (lockout).
Caso o empregador proceda ao lockout os empregados não poderão prestar os serviços, mas, como é uma
prática vedada, a obrigação de pagamento de salário será mantida, o que caracteriza a interrupção
contratual.
➢ Representações no Conselho Curador do FGTS e CNPS
O Professor Ricardo Resende32 apresenta 2 casos que também configuram interrupção contratual, que são
a participação em atividades do Conselho Curador do FGTS e nas atividades do Conselho Nacional de
Previdência Social (CNPS).
32
RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Rio de Janeiro: Método, 2011, p. 602.
Eixo Temá

Lei 8.036/90, art. 3º O FGTS será regido por normas e diretrizes estabelecidas por um
Conselho Curador, composto por representação de trabalhadores, empregadores e órgãos
e entidades governamentais, na forma estabelecida pelo Poder Executivo.
(...)
§ 7º As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador,

decorrentes das atividades desse órgão, serão abonadas, computando-se como jornada
efetivamente trabalhada para todos os fins e efeitos legais.
Lei 8213/91, art. 3º Fica instituído o Conselho Nacional de Previdência Social – CNPS, órgão
superior de deliberação colegiada, que terá como membros:
(...)
§ 6º As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade,

decorrentes das atividades do Conselho, serão abonadas, computando-se como jornada
➢ Participação em Comissão de Conciliação Prévia
As Comissões de Conciliação Prévia (CCP) são comissões instituídas com o objetivo de tentar resolver
problemas da esfera trabalhistas havidos entre empregado e empregador. Quando o empregado atuar com
conciliador, este período em que ele não desenvolve suas atividades normais na empresa (por estar atuando
pela CCP) será de interrupção contratual:
CLT, art. 625-B, § 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal
na empresa afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como
conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa
atividade.
➢ Licença-maternidade
O enquadramento da licença-maternidade gera controvérsias porque o salário do período de afastamento é

pago pela Previdência Social, e não pelo empregador:
CLT, art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e
vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
O entendimento majoritário é que a licença-maternidade configura interrupção do contrato de trabalho, e

aqui temos uma exceção ao nosso esquema anterior (pois o encargo do salário não será do empregador, e
sim da Previdência Social):
Eixo Temá

Sim Não
Por fim, ressalta-se a alteração na CLT ocorrida em outubro de 2013, por força da Lei 12.873/2013, a qual
alterou e incluiu alguns dispositivos, deixando a atual redação da CLT da seguinte forma:
CLT, art. 392-A, § 5o - A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-
maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães, empregado ou empregada.
Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro

empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo
restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu
abandono.
Art. 392-C. Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao empregado que
adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção.
Portanto, segundo o § 5º do art. 392-A da CLT, no caso de união ou casamento homoafetivo em que há a
adoção de criança/adolescente, apenas um dos membros do casal terá direito à licença-maternidade de 120
dias, ainda que ambas sejam do sexo feminino.
Além disso, após a Lei 13.509 de novembro de 2017, tanto a adoção de uma criança (pessoa com até 12 anos
incompletos) como de um adolescente (jovens que completaram os 12 anos de idade) enseja a licença
maternidade.
Vale comentar, ainda, disposição contida na Lei 11.770/08, que institui o Programa Empresa Cidadã, o qual
estabelece que tais empresas prorroguem em 60 (sessenta) dias a licença-maternidade de suas empregadas:
Lei 11.770/2008, art. 1º É instituído o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar:
I - por 60 (sessenta) dias a duração da licença-maternidade prevista no inciso XVIII do caput

do art. 7º da Constituição Federal;
Destaco, por fim, a Lei 13.985/2020 (regra anteriormente prevista na Lei 13.301/2016) criou uma situação
excepcional para as empregadas que dão à luz filhos com doenças neurológicas transmitidas pelo Aedes
Aegypti (como, por exemplo, os bebês com microcefalia) e que tenham nascido até 31/12/2019.
Ante a gravidade da situação, estas mães terão direito à licença-maternidade de 180 dias.
Eixo Temá

Lei 13.985/2020, art. 5º No caso de mães de crianças nascidas até 31 de dezembro de 2019
acometidas por sequelas neurológicas decorrentes da Síndrome Congênita do Zika Vírus,
será observado o seguinte:
I - a licença-maternidade de que trata o art. 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será de 180 (cento e oitenta)
dias;
Portanto, em relação à licença-maternidade, temos três situações:
➢ Redução da jornada no curso do aviso prévio
O aviso prévio é a comunicação da parte (empregado ou empregador) que deseja rescindir o contrato de
trabalho, avisando a outra sobre seu desejo de rescindir o vínculo de emprego existente.
Para os empregados regidos pela CLT os prazos de aviso prévio (concedido pelo empregador) são os
seguintes:
CLT, art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se
a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias,
sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas
neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, (...) por 7 (sete) dias
corridos (...).
Sendo assim, esta redução da jornada em 2 horas diárias (ou os 7 dias não trabalhados) no aviso prévio
trabalhado representa período sem labor que serão remunerados, caracterizando a interrupção contratual.
Eixo Temá

➢ Aborto comprovado por atestado médico oficial
Conforme previsão celetista, haverá 2 semanas de repouso remunerado à mulher que sofrer aborto
comprovado por atestado médico oficial:
CLT, art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial,
a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o
direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
➢ Artigo 473 da CLT
Veremos agora uma série de afastamentos legais previstos na própria CLT, que manterão o direito dos
empregados ao salário correspondente e, por este motivo, configuram interrupção do contrato de trabalho.
CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do
salário:
----------------
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,

descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência
social [CTPS], viva sob sua dependência econômica;
Também chamada de licença nojo, tem seu prazo dilatado para 9 (nove) dias quando se tratar de empregado
professor (CLT, art. 320, § 3º).
----------------
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
Também chamada de licença gala. Cabe também a observação anterior, do art. 320, § 3º, que estende o
prazo para 9 (nove) dias em se tratando de professor.
----------------
III - por 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de

guarda compartilhada; [Lei 14.457/2022]
Reparem que, mesmo antes da Lei 14.457/2022, a doutrina majoritária já defendia que esta hipótese teria
sido absorvida pela licença-paternidade, prevista no artigo 7º da CF/88 e art. 10, § 1º do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias (ADCT):
ADCT, art. 10, § 1º - Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da
Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias.
Eixo Temá

De toda sorte, o prazo de 5 dias será contado a partir da data de nascimento do filho (art. 473, p.u.). Vale
comentar, por fim, disposição inserida em 2016 na Lei 11.770/08, que institui o Programa Empresa Cidadã,
o qual estabelece que tais empresas prorroguem em 15 dias a licença-paternidade de seus empregados.
Portanto, temos o seguinte:
----------------
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de

sangue devidamente comprovada;
A lei fala “em cada 12 (doze) meses de trabalho”, o que não é sinônimo de uma vez por ano.
----------------
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei
respectiva.
A lei 4.737/65, que institui o Código Eleitoral, traz disposição semelhante, garantindo ao empregado direito
a faltar ao serviço (sem desconto de salário), por até 2 dias, para alistamento como eleitor.
----------------
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas

na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
Este inciso não regula a prestação do serviço militar em si, que seria o período (geralmente anual) do serviço
militar obrigatório.
A interrupção citada no inciso diz respeito a espaços curtos de tempo (geralmente apenas um dia) no qual o
reservista comparece à organização militar para se apresentar ou participar de cerimônia cívica do Dia do
Reservista.
----------------
Eixo Temá

VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
ingresso em estabelecimento de ensino superior.
Percebam que o inciso fala de provas para ingresso em estabelecimento de ensino superior. Assim, não
podemos estender a hipótese para provas de concurso público, provas de cursos técnicos, etc.
----------------
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
Aqui o inciso fala em “tempo que se fizer necessário”, e, portanto, o prazo não se conta em dias. Corrobora
esta interpretação a seguinte Súmula do TST:
SUM-155 AUSÊNCIA AO SERVIÇO
As horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento necessário, como

parte, à Justiça do Trabalho não serão descontadas de seus salários.
----------------
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade

sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil
seja membro.
Busca viabilizar a participação nas referidas reuniões sem que isto configure falta injustificada ao serviço.
Quanto a esta hipótese legal, a Banca FCC inclui no período de interrupção contratual o período da viagem
de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta – gabarito (C):
FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2011

O empregado que, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião
oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro, terá o seu contrato de trabalho
(A) interrompido pelo tempo em que a reunião se realizar, não compreendendo a viagem de ida até o local
onde será realizada a reunião e a de volta.
(B) suspenso pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a viagem de ida até o local onde será
realizada a reunião e a de volta.
(C) interrompido pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a viagem de ida até o local onde será
realizada a reunião e a de volta.
D) suspenso pelo tempo em que a reunião se realizar, não compreendendo a viagem de ida até o local onde
será realizada a reunião e a de volta.
(E) suspenso pelo prazo máximo de quinze dias, compreendendo a viagem de ida até o local onde será
realizada a reunião, e a de volta, desde que não ultrapasse este prazo legal.
Eixo Temá

Abaixo outras hipóteses inseridas na CLT em 2016, pela Lei 13.257, e, em 2018, pela Lei 13.767/2018:
----------------
X - pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis)
consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez; (Lei
14.457/2022)
Busca facilitar a participação do pai no acompanhamento do pré-natal de seu filho(a). Notem que, após a Lei
14.457/2022, passamos a ter um máximo de 6 consultas médicas/exames durante o pré-natal. Além disso, o
afastamento não mais ocorre durante todo o dia, mas apenas durante o tempo necessário para acompanhar
a esposa/companheira.
----------------
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
Apesar de ser apenas uma vez ao ano, entende-se que o período da criança até os 6 anos de idade seria
aquele que mais demanda a atenção dos pais.
----------------
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de
exames preventivos de câncer devidamente comprovada.
----------------
Como são muitos os casos, compilamos a tabela abaixo para facilitar a consulta e memorização:
INTERRUPÇÕES CONTRATUAIS
Hipótese Duração Fundamento
Férias período de gozo de férias CLT, art. 129
RSR 1 dia por semana CF, art. 7º, XV
Feriados - -
Intervalos remunerados - -
Falas justificadas (abonadas) - CLT, art. 131, IV
Afastamento previdenciário, de até 15 dias, por doença Lei 8.213/91, art. 60,
período do afastamento
ou acidente § 3º
Convocação da Justiça eleitoral pelo dobro dos dias de convocação Lei 9.504/97, art. 98
Eixo Temá

pelo período que durar a

Lockout Lei 7.783/89, art. 17
paralisação
Lei 8.036/90, art. 3º ,
§ 7º
Representações no Conselho Curador do FGTS e CNPS durante as ausências
Lei 8213/91, art. 3º, §
6º
período em que for quando
Participação em Comissão de Conciliação Prévia convocado para atuar como CLT, art. 625-B, § 2º
conciliador
CLT, art. 392
Lei 11.770/08
Licença-maternidade 120 dias / 180 dias
Lei 13.985/2020, art.

5º, I
7 dias corridos /
Redução da jornada no curso do aviso prévio CLT, art. 488
2 horas diárias
Aborto comprovado por atestado médico oficial 2 semanas CLT, art. 395
falecimento de CADI ou dependente na CTPS 2 dias consecutivos CLT, art. 473, I
casamento 3 dias consecutivos CLT, art. 473, II

ADCT, art. 10, § 1º
Licença-paternidade 5 dias / 20 DIAS
Lei 11.770/08
doação voluntária de sangue 1 dia (a cada 12 meses) CLT, art. 473, IV
alistamento eleitoral 2 dias CLT, art. 473, V
exigências do Serviço Militar no período necessário CLT, art. 473, VI
exame vestibular nos dias em que prestar as provas CLT, art. 473, VII
comparecimento em juízo pelo tempo necessário CLT, art. 473, VIII
representante sindical em reunião oficial de organismo

pelo tempo necessário CLT, art. 473, IX
internacional
acompanhar esposa ou companheira em pré-natal Até 6 consultas/exames CLT, art. 473, X
1 dia (a cada ano – até 6 anos de

acompanhar filho em consulta médica CLT, art. 473, XI
idade)
exames preventivos de câncer até 3 dias (a cada 12 meses) CLT, art. 473, XII
Eixo Temá

Suspensão do contrato de trabalho
Ao contrário da interrupção contratual, onde o obreiro não presta serviços mas recebe salário, aqui teremos
a sustação ampla e bilateral do contrato de trabalho, de modo que não há nem prestação de serviços nem
pagamento de salário.
Antes de avançar, é importante destacar que a regra geral é que não haja pagamento dos salários e nem
recolhimento de FGTS. Todavia, esta regra comporta 2 exceções, nas quais o empregador continuará
obrigado a recolher o FGTS, a saber:
✓ afastamento decorrente de acidente do trabalho

✓ prestação do serviço militar obrigatório
Isso ocorre com base na Lei do FGTS:
Lei 8.036/1990, art. 15, § 5º O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos
casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente
do trabalho.
➢ Faltas não justificadas
As faltas não justificadas implicam no desconto do salário, e por isto se enquadram como suspensão do
➢ Intervalos não remunerados
Os intervalos em geral não são remunerados, e por isto representam suspensão contratual.
Cita-se o exemplo do intervalo interjornada, de no mínimo 11 horas, que deve ser obrigatoriamente
concedido entre duas jornadas de trabalho:
CLT, art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze)
horas consecutivas para descanso.
➢ Greve
A Lei de Greve ressalta que os dias de paralisação suspendem o contrato de trabalho:
Lei 7.783/89, art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve
suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período,
ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
Entretanto, caso haja negociação abonando (pagando) os dias parados estaremos diante de interrupção do
contrato de trabalho, pois houve o pagamento de salário.
Eixo Temá

A questão abaixo, correta, explorou este detalhe que altera a natureza (de suspensão para interrupção) dos
dias em que houve participação em movimento grevista:

Quando houver pagamento de salário, os dias de paralisação em decorrência de uma greve serão
considerados causa de interrupção do contrato de trabalho.
➢ Afastamento previdenciário por doença ou acidente > 15 dias
Caso a incapacidade do empregado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual supere os 15 dias
consecutivos ele fará jus a benefício previdenciário (auxílio-doença), e com isso empregador deixa de ser
obrigado a pagar os salários, o que caracteriza a suspensão contratual:
Art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do décimo sexto dia
do afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar da data do início
da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz.
Notem que o prazo havia sido alterado em dezembro de 2014 de 15 para 30 dias (MP 664), entretanto, o
Congresso Nacional não aprovou tal trecho da MP, de modo que o prazo voltou a ser de 15 dias.
Como destacado anteriormente, se o afastamento decorre de acidente do trabalho, apesar de ser caso de
suspensão contratual, permanece a obrigação de pagar o FGTS do empregado.
➢ Aposentadoria por invalidez
A aposentadoria por invalidez representa suspensão do contrato de trabalho porque é possível o seu
cancelamento: se verificado posteriormente, através de perícia médica, recuperação da capacidade para o
trabalho do aposentado por invalidez, o benefício será cancelado e o empregado poderá retornar ao labor:
CLT, art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato
de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do
benefício.
Lei 8.213/91, art. 47. Verificada a recuperação da capacidade de trabalho do aposentado

por invalidez, será observado o seguinte procedimento (...) [condições para cessação do
benefício e retorno ao trabalho].
A Súmula do TST abaixo consolida entendimento de que não há limite de prazo para o direito a retorno ao
trabalho quando haja cancelamento do benefício de aposentadoria por invalidez:
SUM-160 APOSENTADORIA POR INVALIDEZ
Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá
direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da
lei.
Eixo Temá

Apesar da existência da SUM-160 acima, existe corrente doutrinária minoritária que defende a aplicação da
SUM-217 do STF, no sentido de que o prazo máximo desta suspensão contratual é de 5 anos.
Por fim, tanto em relação à aposentadoria por invalidez quanto na suspensão por auxílio doença decorrente
de acidente do trabalho, o empregador não poderá deixar de pagar o plano de saúde que já pagava ao
empregado:
Súmula nº 440 do TST
Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido

pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de
auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
----
Antes de encerrar este tópico, vale detalhar as circunstâncias sob os quais o empregado retornaria ao seu
trabalho, caso houvesse o cancelamento da aposentadoria, segundo prevê a CLT:
Art. 475, § 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a

aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo
da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão
do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele
portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497.
Então, em regra, sendo cancelada a aposentadoria o empregado ou retornaria ao emprego ou

teria finalmente o contrato rescindido.
Por fim, sobre a parte final deste § 1º (“salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade”), a
jurisprudência do TST entende que a estabilidade acidentária de doze meses somente ter início
após a cessação das causas suspensivas:
EMBARGOS DE DECLARAÇÃO. AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA.

EQUÍVOCO NA ANÁLISE DOS PRESSUPOSTOS EXTRÍNSECOS. CONCESSÃO DE EFEITO
MODIFICATIVO AO JULGADO. 1. Constatando-se que a decisão embargada foi equivocada
quanto à análise da tempestividade do recurso interposto, os embargos devem ser
providos a fim de que seja sanado o equívoco apontado, prosseguindo-se na análise do
agravo de instrumento. 2. Embargos de declaração de que se conhece e a que se dá
provimento. AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. ACIDENTE DE TRABALHO
E APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. INÍCIO DA
CONTAGEM DO PRAZO ESTABILITÁRIO. 1. Discute-se na ação o direito do autor à
estabilidade acidentária de que trata o artigo 118, da Lei 8.213/91. 2. O cerne da questão
está na intelecção que a parte deu ao conteúdo dessa norma, interpretando-a de forma
isolada, a fim de avalizar sua defesa de que a cessação do auxílio-acidentário faz com que
inicie a contagem do prazo mínimo de estabilidade de 12 meses. Contudo, não é esta a
compreensão que se extrai da letra da lei, que apenas assim assegura, mas sem excluir os
Eixo Temá

demais casos de suspensão do contrato de trabalho, como a aposentadoria por invalidez

(art. 475, da CLT), a qual, na linha interpretativa do e. TRT, ainda que por motivo não
decorrente do contrato de trabalho e mesmo que posteriormente convertida em
aposentadoria por tempo de serviço, faz com que o início do prazo estabilitário seja
projetado após o término das causas suspensivas. 3. O alcance do artigo invocado
demandaria imprescindível interpretação por parte do julgador, gerando óbice à
admissibilidade do recurso de revista que se pretende destrancar, por não atendido o
disposto na alínea c do art. 896, da CLT. 4. Agravo de instrumento de que se conhece e a
que se nega provimento. (TST - ED-AIRR: 2759720115040010, Data de Julgamento:
10/12/2014, Data de Publicação: DEJT 20/02/2015)
➢ Suspensão disciplinar
Uma das penalidades previstas pela legislação trabalhista ao empregado faltoso é a suspensão, na qual cessa
a prestação laboral e, também, o pagamento de salários.
O limite máximo da suspensão é de 30 dias e, caso a penalidade aplicada supere este limite, não poderemos
falar de suspensão, e sim de extinção do contrato de trabalho:
CLT, art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa
na rescisão injusta do contrato de trabalho.
➢ Prisão provisória
O empregado que cometeu crime, mas ainda não teve condenação criminal transitada em julgado não pode
ser demitido por justa causa. Entretanto, por estar preso provisoriamente também não pode continuar a
prestar os serviços, e, portanto, esta é uma hipótese de suspensão contratual.
➢ Afastamento para inquérito de apuração de falta grave
Quando o empregado estável é acusado de cometer falta grave, a CLT estabelece que o empregador poderá
afastá-lo de suas funções durante inquérito instaurado para a apuração da falta:
CLT, art. 494 - O empregado [estável] acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas
funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a
procedência da acusação.
Esta é hipótese de suspensão contratual porque, durante o afastamento (que não possui prazo definido) o
empregado afastado não recebe salário.
Porém, caso o inquérito conclua que a acusação é improcedente, o empregador deverá pagar os salários do
período de afastamento e, com isso, configurar-se-á a interrupção contratual:
Eixo Temá

CLT, art. 495 - Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o
empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria direito
no período da suspensão.
➢ Afastamento para participação em curso ou programa de qualificação
Desde 2001 (ocasião da inclusão desta previsão na CLT) é possível que haja suspensão do contrato de
trabalho para que o empregado participe de curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo
empregador.
As condicionantes para que o procedimento possa ser aplicado são a previsão em negociação coletiva
(convenção coletiva ou acordo coletivo) e, também, a concordância formal do empregado.
Durante o curso ou qualificação não haverá prestação de serviços e nem pagamento de salário, por isso este
afastamento enquadra-se como suspensão do contrato de trabalho de trabalho.
Segue abaixo a previsão celetista do afastamento:
CLT, art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a
cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação
profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual,
mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do
empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação33.
➢ Empregado eleito para direção de empresa
Quando o empregado é eleito diretor de sociedade anônima podemos estar diante de suspensão do contrato
de trabalho, visto que o exercício da diretoria pode suprimir o elemento fático-jurídico subordinação. Caso
se verifique a ausência de subordinação jurídica restará configurada a suspensão contratual.
Entretanto, mesmo exercendo o cargo de diretoria pode-se manter a subordinação jurídica inerente ao
vínculo empregatício, e neste caso não haverá suspensão do contrato de trabalho:
SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho
suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a
subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
➢ Empregado eleito para representação profissional ou sindical
33
CLT, art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua
ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Eixo Temá

Existe previsão celetista para a suspensão contratual dos empregados que sejam eleitos para exercício de
representação sindical ou profissional, nos seguintes termos:
CLT, art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação
profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, (...).
(...)
§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula

contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das
funções a que se refere este artigo.
Para que de fato se possa falar em suspensão o afastamento não pode ser acompanhado de salário.
No § 2º acima transcrito ressalva-se a possibilidade de “licença não remunerada, salvo assentimento da

empresa ou cláusula contratual”, que significaria um afastamento com remuneração. Neste caso não
estaremos diante de suspensão, e sim de interrupção do contrato de trabalho.
➢ Serviço militar obrigatório
O serviço militar obrigatório é prestado pelos jovens incorporados às Forças Armadas, durante o período
normal de 12 meses.
Lei 4.375/64, art. 6º O Serviço Militar inicial dos incorporados terá a duração normal de 12
(doze) meses.
A classificação deste afastamento apresenta controvérsias, mas tende a ser considerado como suspensão
contratual por não haver pagamento de salário durante sua duração.
A CLT ressalta que este afastamento não pode motivar rescisão contratual:
CLT, art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar,
ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato
de trabalho por parte do empregador.
Como destacado anteriormente, se o afastamento decorre de acidente do trabalho, apesar de ser caso de
suspensão contratual, permanece a obrigação de pagar o FGTS do empregado.
➢ Violência doméstica contra a empregada
Há, ainda, uma outra hipótese que não consta da CLT. Trata-se da proteção à empregada que sofre violência
doméstica. Apesar de não estar ligado ao trabalho, a legislação conferiu especial proteção ao seu vínculo de
trabalho, autorizando que o juiz suste seu contrato de trabalho por até seis meses, quando for necessário
ela se afastar do local de trabalho.
Eixo Temá

Em muitos casos, o agressor labora no mesmo local de trabalho que a mulher, ou até mesmo, a empregada
necessita mudar temporariamente de cidade para preservar sua integridade física.
Assim, conforme disposto na Lei 11.340/2006, conhecida como “Lei Maria da Penha”, o juiz poderá
determinar a sustação do vínculo trabalhista:
Lei 11.340/2006, art. 9º, § 2º O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica
e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica:
(..)
II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de

trabalho, por até seis meses.
Embora estejamos comentando este caso nesta seção, vale destacar entendimento do STJ 34, no sentido de
que tal afastamento da empregada seria análogo ao do afastamento previdenciário. Assim, neste caso, tal
afastamento caracterizaria hipótese de interrupção contratual, nos primeiros 15 dias, e, posteriormente,
suspensão contratual:
2. Tem direito ao recebimento de salário a vítima de violência doméstica e familiar que teve
como medida protetiva imposta ao empregador a manutenção de vínculo trabalhista em
decorrência de afastamento do emprego por situação de violência doméstica e familiar,
ante o fato de a natureza jurídica do afastamento ser a interrupção do contrato de trabalho,
por meio de interpretação teleológica da Lei n. 11.340/2006.
3. Incide o auxílio-doença, diante da falta de previsão legal, referente ao período de

afastamento do trabalho, quando reconhecida ser decorrente de violência doméstica e
familiar, pois tal situação advém da ofensa à integridade física e psicológica da mulher e
deve ser equiparada aos casos de doença da segurada, por meio de interpretação extensiva
da Lei Maria da Penha.
4. Cabe ao empregador o pagamento dos quinze primeiros dias de afastamento da

empregada vítima de violência doméstica e familiar e fica a cargo do INSS o pagamento do
restante do período de afastamento estabelecido pelo juiz, com necessidade de
apresentação de atestado que confirme estar a ofendida incapacitada para o trabalho e
desde que haja aprovação do afastamento pela perícia do INSS, por incidência do auxílio-
doença, aplicado ao caso por meio de interpretação analógica
------------------
Bom pessoal, terminamos aqui a enumeração das diversas hipóteses de interrupção e suspensão contratuais.
34
REsp 1.757.775. Relator Ministro Rogério Schietti Cruz, DJe 2/9/2019
Eixo Temá

Como todos puderam perceber é uma lista extensa, havendo situações que em princípio são interrupção,
mas, dependendo de determinadas circunstâncias, podem configurar suspensão contratual (e vice-versa).
Desta forma, precisamos ficar atentos aos detalhes do enunciado da questão para classificar corretamente
o afastamento apresentado.
Segue abaixo a compilação dos casos de suspensão:
SUSPENSÕES CONTRATUAIS
Hipótese Duração Fundamento
Faltas não justificadas - CLT, art. 131, IV
Intervalos não remunerados - -
Lei 7.783/89, art.
Greve dos trabalhadores (regra) duração da greve
7º
Afastamento previdenciário, superior a 15 período do afastamento que Lei 8.213/91, art.

dias, por doença ou acidente (*) superar os 15 primeiros dias 60
Aposentadoria por invalidez - CLT, art. 475

Suspensão disciplinar máximo de 30 dias CLT, art. 474
Prisão provisória
Afastamento para inquérito de apuração de
- CLT, art. 494
falta grave
Afastamento para participação em curso ou

- CLT, art. 476-A
programa de qualificação (lay-off)
Empregado eleito para direção de empresa

- SUM-269
(regra)
Empregado eleito dirigente sindical que se Durante a ausência para

CLT, art. 543, §2º
ausenta do trabalho desempenho das funções
Lei 4.375/64, art.
Serviço militar obrigatório (**) 12 meses
6º
até 6 meses Lei 11.340/2006,
Violência doméstica contra a empregada art. 9º, § 2º, II (Lei
(STJ: após 15 dias) Maria da Penha)
(*) se for decorrente de acidente do trabalho ou doença do trabalho, empregador continua obrigado a recolher FGTS e a computar
o tempo de serviço.
(**) empregador continua obrigado a recolher FGTS e a computar o tempo de serviço.
Eixo Temá

READMISSÃO
Em regra, ao readmitir o empregado, a empresa deverá computar o tempo de serviço anterior do empregado
e somar ao atual:
CLT, art. 453 - No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados
os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa,
salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se
aposentado espontaneamente.
==274356==
As exceções ocorrem nas situações em que o empregado é dispensado por falta grave OU recebeu
indenizações legais.
Em relação à aposentadoria espontânea, também mencionada no dispositivo celetista acima, é preciso

relembrar que o STF já decidiu1 que a aposentadoria não necessariamente extingue o vínculo empregatício.
Assim, para se enquadrar na exceção da parte final do caput do art. 453, a aposentadoria espontânea
necessitaria pôr fim ao contrato.
De modo semelhante, a SUM-138 do TST:
SUM-138
Em caso de readmissão, conta-se a favor do empregado o período de serviço anterior,

encerrado com a saída espontânea (ex-Prejulgado nº 9).
Vejamos alguns dos efeitos do cômputo do tempo de serviço do vínculo anterior.
Para fins de férias, se o empregado pede demissão e não é readmitido dentro de 60 dias, não terá o tempo
anterior contado para fins de férias2 (neste caso, perde o chamado acessio temporis).
Em relação à prescrição, se o pedido se referir à soma dos períodos descontínuos de trabalho (isto é, à
aplicação do art. 453), o TST entende que o prazo começa a fluir do fim do último vínculo contratual:
SUM-156. PRESCRIÇÃO. PRAZO
1
ADIn 1721-3. Julgamento em 11/10/2006.
2
CLT, art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;
Eixo Temá

Da extinção do último contrato começa a fluir o prazo prescricional do direito de ação em

que se objetiva a soma de períodos descontínuos de trabalho (ex-Prejulgado nº 31).
----
Como regra geral, não há proibição a que a empresa rescinda o vínculo com o empregado e, passado algum
tempo, o recontrate.
Entretanto, tal procedimento não pode ser utilizado como artifício para se fraudar a legislação, pois, caso
comprovada a fraude, a dispensa poderá ser considerada nula (CLT, art. 9º).
A portaria 384/1992 do então Ministério do Trabalho indicava como fraudulenta a

recontratação dentro de 90 dias após a rescisão sem justa causa do contrato de trabalho.
Além disso, durante o estado de calamidade decorrente do novo Coronavírus, por força da
Portaria 16.655/2020 da Secretaria Especial de previdência e trabalho do ministério da
economia, não se presumiu fraudulenta a rescisão seguida de recontratação dentro dos 90
dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou, desde que mantidos
os mesmos termos do contrato rescindido.
Eixo Temá

CONTRATO DE TRABALHO COM A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Além dos pontos comentados antes, é preciso destacar a contratação por tempo determinado (necessidade
temporária de excepcional interesse público), tratada a seguir.
Aspectos envolvendo estabilidades do servidor público serão tratadas na próxima aula, juntamente com os
demais casos de estabilidade.
Agora sim, vamos ao assunto desta aula.
Como regra geral, a contratação de servidor ou empregado público sem prévia aprovação em concurso
encontra óbice no art. 37, II, da CF/88.
Mas a Carta Magna prevê, também, a contratação por tempo determinado “para atender a necessidade
temporária de excepcional interesse público”:
CF, art. 37, IX - a lei estabelecerá os casos de contratação por tempo determinado para
atender a necessidade temporária de excepcional interesse público;
A lei prevista lei consiste, em âmbito federal, na Lei 8.745/1993 (alterada sucessivamente nos últimos anos),
a qual prevê hipóteses de cabimento, prazos e condições gerais:
Lei 8.745/1993, art. 1º Para atender a necessidade temporária de excepcional interesse

público, os órgãos da Administração Federal direta, as autarquias e as fundações públicas
poderão efetuar contratação de pessoal por tempo determinado, nas condições e prazos
previstos nesta Lei.
Inicialmente destaco que tal contratação dispensa a realização de concurso público:
Lei 8.745/1993, art. 3º O recrutamento do pessoal a ser contratado, nos termos desta Lei,
(..), prescindindo de concurso público.
Nestes casos, a depender da modalidade, pode ser realizado processo seletivo simplificado, análise curricular
ou nem mesmo isso (Lei 8.745/1993, art. 3º, §§1º a 3º).
Em termos de hipóteses de cabimento, destaco o art. 2º da Lei:
Lei 8.745/1993, art. 2º Considera-se necessidade temporária de excepcional interesse

público:
I - assistência a situações de calamidade pública;
II - assistência a emergências em saúde pública;
III - realização de recenseamentos e outras pesquisas de natureza estatística efetuadas pela

Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística - IBGE;
Eixo Temá

IV - admissão de professor substituto e professor visitante;
V - admissão de professor e pesquisador visitante estrangeiro;
Na sequência, o inciso VI lista as seguintes atividades:
Lei 8.745/1993, art. 2º, VI, a) especiais nas organizações das Forças Armadas para atender à
área industrial ou a encargos temporários de obras e serviços de engenharia;
b) de identificação e demarcação territorial;
c) (Revogada pela Lei nº 10.667, de 2003)
d) finalísticas do Hospital das Forças Armadas;

==274356==
e) de pesquisa e desenvolvimento de produtos destinados à segurança de sistemas de

informações, sob responsabilidade do Centro de Pesquisa e Desenvolvimento para a
Segurança das Comunicações - CEPESC;
f) de vigilância e inspeção, relacionadas à defesa agropecuária, no âmbito do Ministério da

Agricultura e do Abastecimento, para atendimento de situações emergenciais ligadas
ao comércio internacional de produtos de origem animal ou vegetal ou de iminente
risco à saúde animal, vegetal ou humana;
g) desenvolvidas no âmbito dos projetos do Sistema de Vigilância da Amazônia - SIVAM e do

Sistema de Proteção da Amazônia - SIPAM.
h) técnicas especializadas, no âmbito de projetos de cooperação com prazo determinado,

implementados mediante acordos internacionais, desde que haja, em seu
desempenho, subordinação do contratado ao órgão ou entidade pública.
i) técnicas especializadas necessárias à implantação de órgãos ou entidades ou de novas

atribuições definidas para organizações existentes ou as decorrentes de aumento
transitório no volume de trabalho que não possam ser atendidas mediante a aplicação
do art. 74 da Lei no 8.112, de 11 de dezembro de 1990;
j) técnicas especializadas de tecnologia da informação, de comunicação e de revisão de

processos de trabalho, não alcançadas pela alínea i e que não se caracterizem como
atividades permanentes do órgão ou entidade;
l) didático-pedagógicas em escolas de governo; e
m) de assistência à saúde para comunidades indígenas; e
Eixo Temá

n) com o objetivo de atender a encargos temporários de obras e serviços de engenharia

destinados à construção, à reforma, à ampliação e ao aprimoramento de
estabelecimentos penais;
Retornando à enumeração do art. 2º:
VII - admissão de professor, pesquisador e tecnólogo substitutos para suprir a falta de

professor, pesquisador ou tecnólogo ocupante de cargo efetivo, decorrente de licença para
exercer atividade empresarial relativa à inovação.
VIII - admissão de pesquisador, de técnico com formação em área tecnológica de nível

intermediário ou de tecnólogo, nacionais ou estrangeiros, para projeto de pesquisa com
prazo determinado, em instituição destinada à pesquisa, ao desenvolvimento e à inovação;
(Redação dada pela Lei nº 13.243, de 2016)
IX - combate a emergências ambientais, na hipótese de declaração, pelo Ministro de Estado

do Meio Ambiente, da existência de emergência ambiental na região específica.
X - admissão de professor para suprir demandas decorrentes da expansão das instituições

federais de ensino, respeitados os limites e as condições fixados em ato conjunto dos
Ministérios do Planejamento, Orçamento e Gestão e da Educação.
XI - admissão de professor para suprir demandas excepcionais decorrentes de programas

e projetos de aperfeiçoamento de médicos na área de Atenção Básica em saúde em regiões
prioritárias para o Sistema Único de Saúde (SUS), mediante integração ensino-serviço,
respeitados os limites e as condições fixados em ato conjunto dos Ministros de Estado do
Planejamento, Orçamento e Gestão, da Saúde e da Educação.
XII - admissão de profissional de nível superior especializado para atendimento a pessoas

com deficiência, nos termos da legislação, matriculadas regularmente em cursos técnicos
de nível médio e em cursos de nível superior nas instituições federais de ensino, em ato
conjunto do Ministério do Planejamento, Desenvolvimento e Gestão e do Ministério da
Educação.
Os prazos variam de 6 meses a 4 anos, a depender da hipótese de cabimento:
Lei 8.745/1993, art. 4º As contratações serão feitas por tempo determinado, observados
os seguintes prazos máximos:
I - 6 (seis) meses, nos casos dos incisos I, II e IX do caput do art. 2o desta Lei;
II - 1 (um) ano, nos casos dos incisos III e IV, das alíneas d e f do inciso VI e do inciso X do
caput do art. 2º;
Eixo Temá

III - 2 (dois) anos, nos casos das alíneas b, e e m do inciso VI do art. 2o;
IV - 3 (três) anos, nos casos das alíneas “h” e “l” do inciso VI e dos incisos VII, VIII e XI do
caput do art. 2o desta Lei; (Redação dada pela Lei nº 12.871, de 2013)
V - 4 (quatro) anos, nos casos do inciso V e das alíneas “a”, “g”, “i”, “j”, “m” e “n” do inciso
VI do caput do art. 2º desta Lei.
Além disso, são admitidas prorrogações na forma do parágrafo único do art. 4º1.
1
Lei 8.745/1993, art. 4º, parágrafo único. É admitida a prorrogação dos contratos:
I - no caso do inciso IV, das alíneas b, d e f do inciso VI e do inciso X do caput do art. 2o, desde que o prazo total não exceda a 2
(dois) anos;
II - no caso do inciso III e da alínea e do inciso VI do caput do art. 2o, desde que o prazo total não exceda a 3 (três) anos;
III - nos casos do inciso V, das alíneas “a”, “h”, “l” e “n” do inciso VI e do inciso VIII do caput do art. 2º desta Lei, desde que o
prazo total não exceda a 4 (quatro) anos; (Redação dada pela Lei nº 14.724, de 2023)
IV - nos casos das alíneas “g”, “i”, “j” e “m” do inciso VI do caput do art. 2º desta Lei, desde que o prazo total não exceda a 5
(cinco) anos; (Redação dada pela Lei nº 14.724, de 2023)
V - no caso dos incisos VII e XI do caput do art. 2o, desde que o prazo total não exceda 6 (seis) anos; e
VI - nos casos dos incisos I e II do caput do art. 2o desta Lei, pelo prazo necessário à superação da situação de calamidade pública
ou das situações de emergências em saúde pública, desde que não exceda a 2 (dois) anos.
Eixo Temá

CONTRATO DE TRABALHO E CTPS (CARTEIRA DE

TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL)
Neste último tópico de teoria da aula é importante fazer uma conexão sobre contrato de trabalho e a
anotação do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
A CTPS é o documento de identificação do trabalhador, onde ficam registradas as informações dos seus
vínculos de emprego, conforme previsto na legislação (data de admissão, desligamento, salário, períodos de
férias, etc.).a
A previsão celetista da obrigatoriedade da CTPS é a seguinte:
CLT, at. 13 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de

qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o
exercício por conta própria1 de atividade profissional remunerada.
A partir da Lei 13.874, de setembro de 2019, tornou-se regra geral a CTPS eletrônica:
Art. 14. A CTPS será emitida pelo Ministério da Economia preferencialmente em meio eletrônico.
Esta alteração busca gerar menos demanda por atendimento presencial nos postos da Secretaria do Trabalho
e, ainda, desburocratizar o departamento de pessoal das empresas privadas.
No tocante às anotações da CTPS a CLT dispõe o seguinte:
CLT, art. 29 - O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em
relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições
especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico,
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia.
Deste modo, ao admitir o empregado o empregador deve solicitar a CTPS deste para, em até 5 dias úteis,
providenciar a anotação das informações sobre o contrato de trabalho.
Reparem que, antes da edição da Lei 13.874/2019, este prazo era de 48 horas (agora, 48 horas é o prazo
para o empregado ter acesso às informações da sua CTPS após a anotação - art. 29, §8º)!
1
Neste caso a CLT exige CTPS também para autônomos, ou seja, não apenas para empregados.
Eixo Temá

É oportuno destacar que o contrato se inicia com a prestação dos serviços, e o prazo de 5 dias úteis é o
máximo que o empregador tem para anotar os dados do contrato.
---
Não existe “contrato de experiência sem carteira

assinada”: desde o primeiro dia do contrato ele já é
contrato de trabalho, então a obrigação de anotação na
CTPS já existe.
Se o empregado presta serviços a seu empregador e este não anota o contrato na CTPS, o contrato é válido?
A resposta é afirmativa.
No início da aula falamos sobre contratos expressos, verbais, tácitos, estão lembrados (as)?
Pois bem, se o empregador não assina a CTPS do empregado, este fato não impedirá o reconhecimento da
relação de emprego.
Abaixo uma questão sobre esta temática:
CESPE_FUNDAC/PB_ADVOGADO_2008
A Empresa Mar Grande Ltda. convidou Antônio para trabalhar como auxiliar de serviços gerais. Ficaram
acertadas previamente as condições de horário, salário e chefia. Porém, não foi anotada a carteira de
trabalho de Antônio.
A partir dessa situação hipotética, assinale a opção correta.
(A) Constituem prova da existência do contrato de trabalho as anotações na carteira de trabalho, sem as
quais não poderá ser caracterizado o vínculo.
(B) Antônio não poderá pleitear o vínculo com a Empresa Mar Grande, pois foi omisso e sequer assinou um
contrato de trabalho com a empresa.
(C) A CLT admite a existência de contrato tácito ou expresso, de forma que Antônio pode buscar o
reconhecimento do vínculo, independentemente de anotações na carteira de trabalho, desde que prove a
existência de subordinação, pagamento de salário e permanência.
(D) Para que a empresa Mar Grande seja vitoriosa em eventual ação judicial movida por Antônio, pleiteando
vínculo empregatício, basta que alegue a negativa do fornecimento da carteira de trabalho por parte de
Antônio para as devidas anotações.
Gabarito (C), pois a falta de anotação da CTPS não impede o reconhecimento do vínculo empregatício.
Ainda sobre isto a CLT prevê o seguinte sobre a prova de existência do contrato de trabalho:
Eixo Temá

CLT, art. 456. A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações
constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios
permitidos em direito.
--------------
Sobre informações que devem (ou não) ser anotadas na CTPS a CLT estabelece o seguinte:
CLT, art. 29, § 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário,

qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem
como a estimativa da gorjeta.
Seguindo na CLT há ainda o seguinte:
CLT, art. 135, § 1º - O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente
ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a
respectiva concessão.
CLT, art. 29, § 4º É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do

empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
-----------
Acerca do artigo 29, que estabelece a obrigatoriedade de anotação de CTPS e informações que devem
constar no documento, a CLT prevê a consequência da falta de anotação:
CLT, art. 29, § 3º A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo
acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício,
comunicar a falta de anotação ao órgão competente, para o fim de instaurar o processo de
anotação.
Assim, caso o Auditor-Fiscal do Trabalho identifique, durante a ação fiscal, empregado laborando sem
registro na CTPS lavrará o correspondente Auto de Infração (AI).
Uma vez autuado o AI quanto ao descumprimento da obrigação de anotar as informações na CTPS (relativas
ao próprio vínculo e à remuneração), o empregador estará sujeito à multa, aplicada pela fiscalização
trabalhista. A multa é de R$ 3.000,00 por empregado prejudicado, como regra geral (art. 29-A). Todavia, se
o empregador for microempresa ou de empresa de pequeno porte, o valor final da multa aplicada será de
R$ 800,00 por empregado prejudicado.
Além disso, para tal infração não se aplica o benefício da dupla visita, de modo que a fiscalização não terá
apenas caráter de orientação.
----
Eixo Temá

Por outro lado, se a o empregador anota corretamente o vínculo e a remuneração, mas deixa de efetuar as
anotações (i) quanto à rescisão contratual, (ii) por solicitação do trabalhador, (iii) na data-base da categoria
ou (iv) por necessidade de comprovação perante o INSS (listadas no art. 29, §2º), a multa será de R$ 600,00,
nos termos previstos no art. 29-B da CLT.
Multas - anotação na CTPS

R$ 3.000,00 (regra)
Falta de anotação
R$ 800,00 (ME ou EPP)
Não anotação de informações
R$ 600,00
complementares
Além da exigência legal, o registro do contrato é importante para evitar problemas de ordem prática tanto
para empregado quanto para empregador.
Se, por exemplo, o empregado fez “experiência sem carteira assinada”, isto representa um problema: foi um
==274356==
período em que não houve recolhimento previdenciário, não houve depósito de FGTS, não contou tempo de
serviço, tempo para férias, 13º, etc.
Em casos de disputas judiciais, as anotações da CTPS constituem presunção relativa (juris tantum)2, e,
portanto, suas anotações auxiliam a apurar a veracidade das alegações feitas em juízo.
Abaixo artigo da CLT sobre o tema:
CLT, art. 40 - As Carteiras de Trabalho e Previdência Social regularmente emitidas e

anotadas servirão de prova nos atos em que sejam exigidas carteiras de identidade e
especialmente:
I - Nos casos de dissídio na Justiça do Trabalho entre a empresa e o empregado por motivo
de salário, férias ou tempo de serviço;
III - Para cálculo de indenização por acidente do trabalho ou moléstia profissional.
-----------
Além da anotação da CTPS o contrato de trabalho também deve, por lei, ser registrado nos LIVROS DE
REGISTRO DE EMPREGADOS.
Este registro pode se dar por meio de livros, fichas ou sistema eletrônico, e também se destinam a registrar
informações essenciais sobre a pessoa do empregado, seus direitos e eventos importantes relacionados a
seu vínculo com a empresa:
2
SUM-12 CARTEIRA PROFISSIONAL
As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção "juris et de jure", mas apenas
"juris tantum".
Eixo Temá

CLT, art. 41 - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos
respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico,
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão

ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade
do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do
trabalhador.
Se, por exemplo, um empregado prestou serviços e o seu empregador não anotou a CTPS e nem procedeu
ao registro em livro3, como prevê o artigo 41, este descumpriu a legislação, que o obrigava a proceder a tais
registros.
Além da penalidade administrativa, outra consequência para o empregador surge na esfera judicial: se o
empregado acioná-lo na Justiça do Trabalho requerendo as verbas não pagas, por exemplo, o ônus de provar
que o contrato não existiu é do empregador.
Nesse sentido, por meio da reforma trabalhista, foi prevista expressamente uma multa para a ausência de
informação dos dados dos empregados constantes do livro de registro de empregados:
CLT, art. 47-A. Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o parágrafo
único do art. 41 desta Consolidação [livro de registro de empregados com dados sobre
admissão, duração do trabalho, férias e acidentes], o empregador ficará sujeito à multa de
R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado prejudicado.
A Súmula 212 trata disto:
SUM-212 DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de

serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação
de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
3
Ou seja, havia relação de emprego (contrato não formalizado). Depois que o empregado foi “dispensado” (como mencionado
na Súmula 212), poderá entrar na Justiça requerendo as verbas rescisórias e outros valores que deveriam ter sido pagos durante o
período em que prestou serviços a seu empregador. Neste caso, o empregador que manteve empregado sem registro deverá
comprovar que não havia contrato e nem que despediu o empregado, sob pena de ser condenado.
Eixo Temá

RESPONSABILIDADE PRÉ-CONTRATUAL
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXÍSSIMA
De modo geral, trata-se de uma responsabilidade extracontratual1, que pode ensejar a obrigação de reparar
dano surgido durante as negociações que antecedem a celebração do contrato.
Assim, uma das partes viola o dever de boa-fé (sob o prisma objetivo), agindo de forma desleal com a outra.
Como elementos da responsabilidade pré-contratual, Alice Monteiro de Barros2 cita: consentimento às
negociações; dano patrimonial; nexo de causalidade; inobservância ao princípio da boa-fé; confiança na
seriedade das tratativas; e enganosidade da informação.
Quanto a este último elemento, a autora cita que trata-se do dever de uma parte informar à outra acerca de
algum risco que ameace o sucesso do negócio.
Assim, o dever de ressarcimento acarreta a responsabilidade civil pré-contratual, advinda da chamada culpa
in contrahendo.
No âmbito trabalhista, como a negociação é de curta duração, são poucas as situações capazes de ensejar
tal responsabilização.
Cita-se como exemplo, a ocorrência de perdas e danos decorrentes de gastos por parte do trabalhador,
alusivos à viagens, estada e permanência em local distante da sua residência durante as tratativas que
precedem à sua contratação.
Nesse sentido, há, ainda, a possibilidade de se verificar a perda de oportunidade de o trabalhador obter
outra atividade, em virtude de ter interrompido negociações preliminares com uma primeira empresa, após
a segunda empresa ter criado expectativas sobre a conclusão do negócio.
Embora não aplicável especificamente ao período pré-contratual, o julgado a seguir ilustra a aplicação da
teoria da perda da oportunidade (ou perda de uma chance) na seara trabalhista:
PROFESSOR. DISPENSA IMOTIVADA NO INÍCIO DO ANO LETIVO. DANO MORAL

CARACTERIZADO. TEORIA DA PERDA DE UMA CHANCE.
Aplica-se a este caso a recente "teoria da perda de uma chance", construída a partir da
responsabilidade civil prevista nos arts. 186 e 927 do CCB, segundo a qual a vítima é privada
da oportunidade de obter certa vantagem, em face de ato ilícito praticado pelo ofensor,
configurando-se um prejuízo material indenizável, consubstanciado na real probabilidade
de um resultado favorável esperado. O Tribunal Regional, ao negar provimento ao recurso
ordinário interposto pela Reclamante, assentou que "a autora não era detentora de
qualquer garantia de emprego. Logo, não é considera ilícita a conduta da ré de despedir a
autora poucos dias após início do ano letivo, na medida em que tal ato está compreendido
no direito potestativo do empregador". A despedida de empregado sem justa causa
encontra-se dentro do poder potestativo do empregador, não caracterizando, por si só, ato
ilícito ou abuso de direito. No presente caso, entretanto, conforme se depreende do
1
BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 5ª Ed. São Paulo: LTr, 2009, p. 515-519.
2
BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 5ª Ed. São Paulo: LTr, 2009, p. 515-519.
Eixo Temá

acórdão do Tribunal Regional, restou demonstrado o uso abusivo do exercício do direito

de rescisão contratual por parte da Reclamada. Com efeito, a dispensa da Reclamante no
início do ano letivo, quando ela já tinha a expectativa justa e real de continuar como
professora da instituição de ensino reclamada, evidencia o abuso do poder diretivo do
empregador de dispensa, notadamente pela dificuldade que a Reclamante teria em lograr
vaga em outra instituição de ensino, tendo em vista o início das aulas. Cabível, portanto,
a indenização por danos materiais, diante da manifesta perda de uma chance da
Reclamante, tendo em vista que a iniciação do ano letivo gera sólida expectativa de
manutenção do vínculo, havendo chances claramente reduzidas de reinserção no mercado
de trabalho no curso de tal período. Julgados. Recurso de revista conhecido e provido .
TST - RR: 1958020175120017, Relator: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento:

03/10/2018, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 05/10/2018
==274356==
Eixo Temá

RESUMO
Aspectos gerais
Modalidades contratuais: por prazo determinado
Eixo Temá

acontecimentos.
Poderes do empregador
Abuso do poder fiscalizatório:

1) monitoramento de e-mail pessoal: diferentemente do monitoramento do e-mail corporativo
2) revista íntima de empregada: diferentemente da revista pessoal
3) submeter empregado ao polígrafo (detector de mentiras)
Eixo Temá

Alterações do contrato de trabalho
Eixo Temá

Suspensão e Interrupção do contrato de trabalho
Eixo Temá

Eixo Temá

Eixo Temá

Modalidades contratuais: empregado intermitente
Eixo Temá

Modalidades contratuais: teletrabalho
Eixo Temá

CTPS
Eixo Temá

CONCLUSÃO
Bom pessoal,
Estamos chegando ao final de nossa aula, imagino que tenha sido produtiva. O tópico contrato de trabalho
é recorrente em prova.
Decorem os casos de suspensão e interrupção contratuais, é um assunto que tem grandes chances de ser
exigido.
Esperamos que tenham gostado da aula, e se surgir alguma dúvida quanto ao assunto apresentado, estamos
à disposição para auxiliá-los (as).
Grande abraço e bons estudos,
Prof. Antonio Daud

www.instagram.com/professordaud
Eixo Temá

LISTA DE LEGISLAÇÃO, SÚMULAS E OJ DO TST

RELACIONADOS À AULA
CF/88
Art. 5º, XXIX - a lei assegurará aos autores de inventos industriais privilégio temporário para sua
utilização, bem como proteção às criações industriais, à propriedade das marcas, aos nomes de
empresas e a outros signos distintivos, tendo em vista o interesse social e o desenvolvimento
tecnológico e econômico do País;
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de
sua condição social:
(...)
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
(...)
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
ADCT, art. 10, § 1º - Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o
prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias.
CLT
Art. 29 - O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos
trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se
houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a
serem expedidas pelo Ministério da Economia.
Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas
consecutivas para descanso.
CLT, art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá
constar expressamente do contrato individual de trabalho [MP 1.108/2022].
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja
mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por

determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com
correspondente registro em aditivo contratual.
Eixo Temá

Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo
da remuneração.
Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do
empregado:
I - nos casos referidos no art. 473 [casamento, doação de sangue, etc.];
(...)
IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do
correspondente salário;
Art. 253 - Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que
movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1
(uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20
(vinte) minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o
acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos
trabalhistas, é vedado:
(...)
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias,
sem prejuízo do emprego e do salário.
Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher
terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar
à função que ocupava antes de seu afastamento.
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por
prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze)
e menor de 24 (vinte e quatro) anos (...).
Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de
rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência
dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe
for devida.
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação
de emprego.
Eixo Temá

Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de
atividade.
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
CLT, art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de
trabalho intermitente.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de

termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com

subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e
de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade
do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
CLT, art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter
especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário
mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma
função em contrato intermitente ou não.
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses
previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre
os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que
perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime
Geral de Previdência Social.
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de
2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Eixo Temá

Art. 447 - Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se
presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados na conformidade dos preceitos
jurídicos adequados à sua legitimidade.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os

contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição

eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem
do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.
Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for
prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis)
meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução
de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter
especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário
mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma
função em contrato intermitente ou não.
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de

serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao

chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho

intermitente.
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo
motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da
remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo

o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento

imediato das seguintes parcelas:
I – remuneração;
II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III – décimo terceiro salário proporcional;
Eixo Temá

IV – repouso semanal remunerado; e
V – adicionais legais.
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada
uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo

de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal
e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes,
um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo
empregador.
Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo
lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de
outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.
Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas

hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a
higienização das vestimentas de uso comum.
Art. 461, § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou
mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins
de equiparação salarial.
Art. 462, § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que
esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§1º - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança.
anteriormente ocupado], com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à
manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada,
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade
diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio.
Eixo Temá

§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de
confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a
transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o

empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para

localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas,
nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por
cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas
as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na
empresa.
Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro
encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por
parte do empregador.
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente,

irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua
dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
III - por cinco dias consecutivos, em caso de nascimento de filho; (MP 1.116/2022)
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue
devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei
respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na

letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
Eixo Temá

IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade

sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja
membro.
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o
período de gravidez de sua esposa ou companheira;
X - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou
companheira em até seis consultas médicas, ou exames complementares, durante o período de
gravidez; (Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames
preventivos de câncer devidamente comprovada.
Parágrafo único. O prazo a que se refere o inciso III do caput será contado a partir da data de
nascimento do filho.
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na
rescisão injusta do contrato de trabalho.
Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho
durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses,
para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido
pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em
convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o
disposto no art. 471 desta Consolidação.
Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão
tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do
salário integral.
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias
previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por
1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487
desta Consolidação.
Art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua
despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação.
Art. 495 - Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador
obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria direito no período da
suspensão.
CNU - Concurso Nacional Unificado (Bloco 4 - Trabalho e Saúde do Trabalhador) Conhecimentos Específicos 100
- Eixo Temá

Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional,
inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas
funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho
das suas atribuições sindicais.
(...)
§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula

contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a
que se refere este artigo.
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros, dispuserem sobre:
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem
como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
Legislação específica
Lei 10.406/02, art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III - forma prescrita ou não defesa em lei.
Lei 5.889/73, art. 14, parágrafo único. Considera-se contrato de safra o que tenha sua duração
dependente de variações estacionais da atividade agrária.
Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por
pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária.
§ 1º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano,
superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado,
observando-se os termos da legislação aplicável.
Lei 9.279/96, art. 90. Pertencerá exclusivamente ao empregado a invenção ou o modelo de

utilidade por ele desenvolvido, desde que desvinculado do contrato de trabalho e não decorrente
da utilização de recursos, meios, dados, materiais, instalações ou equipamentos do empregador.
Lei 605/49, art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado
não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de
trabalho.
- Eixo Temá

Art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do décimo sexto dia do
afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar da data do início da
incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz.
(..)
§ 3o Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo

de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral.
Lei 7.783/89, art. 17. Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com
o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos
empregados (lockout).
Lei 9.504/97, art. 98. Os eleitores nomeados para compor as Mesas Receptoras ou Juntas
Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos serão dispensados do serviço, mediante
declaração expedida pela Justiça Eleitoral, sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra
vantagem, pelo dobro dos dias de convocação.
Lei 7.783/89, art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve
suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser
regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
Lei 8.036/90, art. 3º O FGTS será regido por normas e diretrizes estabelecidas por um Conselho
Curador, composto por representação de trabalhadores, empregadores e órgãos e entidades
governamentais, na forma estabelecida pelo Poder Executivo.
(...)
§ 7º As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador,

decorrentes das atividades desse órgão, serão abonadas, computando-se como jornada
Lei 8213/91, art. 3º Fica instituído o Conselho Nacional de Previdência Social – CNPS, órgão
superior de deliberação colegiada, que terá como membros:
(...)
§ 6º As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes

das atividades do Conselho, serão abonadas, computando-se como jornada efetivamente
trabalhada para todos os fins e efeitos legais.
Lei 13.985/2020, art. 5º No caso de mães de crianças nascidas até 31 de dezembro de 2019
acometidas por sequelas neurológicas decorrentes da Síndrome Congênita do Zika Vírus, será
observado o seguinte:
I - a licença-maternidade de que trata o art. 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será de 180 (cento e oitenta) dias;
- Eixo Temá

TST
SUM-29 TRANSFERÊNCIA
transporte.
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da
necessidade do serviço.
SUM-155 AUSÊNCIA AO SERVIÇO
As horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento necessário, como parte, à
Justiça do Trabalho não serão descontadas de seus salários.
SUM-160 APOSENTADORIA POR INVALIDEZ
Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de
retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei.
SUM-248 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO
A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente,

repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da
irredutibilidade salarial.
SUM-265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE

SUPRESSÃO
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso,
não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação
jurídica inerente à relação de emprego.
SUM-291 HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com

habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização
correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada
ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O
- Eixo Temá

cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à
mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA

PRIVADA
E orPreenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de

emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de
penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
SUM-372 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador,
sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em
vista o princípio da estabilidade financeira.
(...)
SUM-440 AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO

CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE
SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA
Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela

empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-
doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
OJ-SDI1-113 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL

DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência

no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a
percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.
OJ-SDI1-199 JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do

jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação
do ato jurídico.
OJ-SDI1-244 PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA. POSSIBILIDADE
A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não

constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.
- Eixo Temá

QUESTÕES COMENTADAS
1. Daud
Segundo a CLT, o trabalho intermitente não designa uma relação de emprego, uma vez presente a
eventualidade na prestação dos serviços.
Comentários:
Apesar de alternar períodos de atividade com períodos de inatividade (intermitência), tal modalidade diz
respeito a uma relação de emprego, como se depreende do próprio texto celetista:
A respeito da terminologia, relembro que a expressão “contrato individual de trabalho” designa, apesar da
imprecisão terminológica, uma “relação de emprego”:

Gabarito: errada
2. Daud
Seguindo a regra geral do Direito do Trabalho, o contrato de trabalho intermitente pode ser celebrado de
forma expressa, verbal ou por escrito, ou tácita.
Comentários:
A proposição está de acordo com a seguinte regra celetista:
CLT, art. 452-A. O Contrato de Trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e
deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor
horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento
que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
- Eixo Temá

Gabarito: errada
3. Daud
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação,
não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses.
Comentários:
Item convergente com a seguinte definição celetista:
CLT, art. 443, § 3º Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a

prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de
períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria.
Gabarito: correta
4. Daud
Acerca do trabalho intermitente, julgue:
O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços,
informando qual será a jornada, com, pelo menos, um dia de antecedência.
Comentários:
O item está incorreto, já que é de três dias (corridos) o prazo de antecedência para a convocação:
CLT, art. 452-A, § 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz,
para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias
corridos de antecedência.
Gabarito: errada
5. Daud
Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-
se, no silêncio, a recusa.
Comentários:
De fato, o prazo para resposta é de 1 dia útil e a ausência de resposta é interpretada como recusa (ou seja,
o aceite do empregado deve ser expresso):
- Eixo Temá

CLT, art. 452-A, § 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para
responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
Gabarito: correta
6. CESPE/MPU – Analista - 2018

Conforme a CLT, empregado que recebe gratificação de função há mais de dez anos perderá tal retribuição
caso seja revertido ao cargo efetivo anteriormente ocupado.
Comentários:
Após a reforma trabalhista, a CLT passou a prever expressamente que a reversão retira do empregado a
gratificação de função que até então recebia. Assim, não há que se falar emdireito à incorporação da
gratificação de função recebida, qualquer que tenha sido o tempo de exercício da função ou o motivo da
destituição:
anteriormente ocupado], com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito
à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada,
Portanto, o empregado que é revertido com mais de dez anos na função perderá, segundo a CLT, a
gratificação de função que recebia até então.
Além disso, ao dizer “conforme a CLT” no início da questão, a Banca afastou a aplicação da SUM-372 do TST,
que previa justamente o contrário da disposição celetista.
Gabarito (C)
7. CESPE/EBSERH – Advogado – 2018

O período em que o empregado estiver afastado por motivo de acidente de trabalho é computado como
tempo de serviço para fins de indenização e estabilidade.
Comentários:
Como trata-se de afastamento decorrente de acidente do trabalho, muito embora seja caso de suspensão
do contrato de trabalho, o tempo de serviço deve ser computado:
CLT, art. 4º, § 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de

indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho
prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.
Importante lembrar, ainda, que nesta situação também permanece para o empregador a obrigação de
recolher o FGTS do empregado (Lei 8.036/1990, art. 15, §5º).
- Eixo Temá

Gabarito (C)
8. FCC/TRT-PE – Analista – Área Judiciária – 2018

Visando apurar desvios que estão ocorrendo no setor de compras da empresa, o Gerente responsável
contrata empresa de auditoria e a autoriza a utilizar um polígrafo (detector de mentiras) para apurar quais
empregados estavam prestando informações erradas à investigação. A situação concreta apontada
(A) inclui-se no poder de direção do empregador, mais especificamente no poder de controle, sendo
autorizada pelo ordenamento jurídico, desde que não exponha os empregados a situação vexatória.
(B) inclui-se no poder de direção do empregador, mais especificamente no poder disciplinar, sendo
autorizada pelo ordenamento jurídico de forma ampla.
(C) inclui-se no poder de direção do empregador, mais especificamente no poder de organização, mas
somente terá validade se os questionamentos realizados por meio do polígrafo restringirem-se a questões
de trabalho, não abrangendo questionamentos sobre a vida privada dos empregados.
(D) viola a intimidade e a vida privada dos empregados, tendo em vista que a utilização do polígrafo está
sendo feita por terceiro, alheio à relação de emprego, a quem não é atribuído o poder de direção, que é
inerente à figura do empregador.
(E) viola a intimidade e a vida privada dos empregados, causando danos à sua honra e à sua imagem, uma
vez que a utilização do polígrafo extrapola o exercício do poder diretivo do empregador, por não ser
reconhecido pelo ordenamento jurídico brasileiro como forma de controle de empregados.
Comentários:
Submeter os empregados ao polígrafo (detector de mentiras) representa exercício abusivo do poder

fiscalizatório do empregador. Tal conduta extrapola o razoável e atinge a dignidade do trabalhador, podendo
gerar até mesmo sua indenização por danos morais.
Vejam um precedente do TST nesse sentido:
Indenização por danos morais. Utilização do polígrafo. Ausência de fiabilidade probatória.

Violação da dignidade humana e dos direitos de personalidade do empregado.
Configuração.
A utilização do polígrafo nas relações laborais configura ato ilícito, que atinge a dignidade
humana e os direitos da personalidade do empregado, notadamente a honra, a vida
privada e a intimidade, dando ensejo ao pagamento de indenização por danos morais. Se,
no Brasil, nem mesmo na esfera penal o emprego do detector de metais é admitido, não
se justifica a sua aplicação pelo empregador, sem que haja o resguardo do devido processo
legal ou de qualquer outro direito fundamental do indivíduo. (..).
TST-E-ED-RR–28140-17.2004.5.03.0092, SBDI-I, rel. Min. Cláudio Mascarenhas Brandão,

30.11.2017
Gabarito (E)
- Eixo Temá

9. CESPE/TRT-7 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2017

Em determinada empresa, um empregado utilizou seu e-mail corporativo para encaminhar aos colegas de
trabalho conteúdos pessoais e fotos íntimas de pessoas que não tinham relação com o quadro de
empregados da empresa. Ao tomar conhecimento do fato, a diretoria demitiu o empregado por justa causa.
Nessa situação hipotética, a aplicação da justa causa está
A) correta, pois o empregador pode exercer o controle do e-mail corporativo de seus empregados e a atitude
se enquadra como fato ensejador de justa causa.
B) errada, pois a fiscalização do e-mail corporativo do empregado, por ser uma espécie de carta eletrônica,
fere o direito à privacidade, constitucionalmente garantido.
C) correta, porém o empregado terá direito a indenização por danos morais face o abuso do poder de
fiscalização do empregador.
D) errada, pois a fiscalização do e-mail corporativo do empregado fere sua intimidade e a atitude por ele
tomada não guarda qualquer implicação com a relação de trabalho.
Comentários:
Em primeiro lugar, quanto ao exercício do poder fiscalizatório por parte do empregador, o TST tem admitido
o monitoramento do e-mail corporativo, como no presente caso, mas não tem aceito o monitoramento do
e-mail pessoal.
Além disso, ao se utilizar de um recurso corporativo para a divulgação de fotos íntimas e conteúdos pessoais,
o empregado comete falta grave, dando ensejo à sua demissão por justa causa.
Percebam como o uso indevido do e-mail corporativo pode gerar prejuízos, entre outros, para a imagem da
empresa.
Gabarito (A)
10. FCC/TRT24 – Oficial de Justiça Avaliador Federal - 2017

Hefesto trabalhou por 3 anos na empresa Netuno Equipamentos Náuticos em sua matriz situada no
município do Rio de Janeiro, quando foi transferido para a filial da empresa na cidade de Santos, para exercer
as mesmas funções em substituição a empregado que sofreu acidente de trabalho. Permaneceu em Santos
por 5 meses, retornando para a matriz, na cidade do Rio de Janeiro. Nesta situação, a transferência será
considerada regular
(A) independentemente do consentimento do trabalhador, em razão do poder diretivo do empregador.
(B) caso houvesse necessidade do serviço, ficando o empregador obrigado a um pagamento suplementar,
nunca inferior a 25% dos salários do trabalhador, enquanto durar a transferência.
(C) se Hefesto exercesse um cargo de confiança, ainda que a alteração não tenha decorrido de real
necessidade de serviço.
(D) para os empregados cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, ainda
que esta não tenha decorrido de real necessidade de serviço.
- Eixo Temá

(E) independente da necessidade do serviço, desde que ocorra de forma definitiva e haja o pagamento de
adicional de transferência de, no mínimo, 15% do salário do trabalhador.
Comentários:
A resposta está fundamentada na hipótese do §3º do art. 469:
CLT, 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o

do artigo anterior [licitude da alteração condicionada ao mútuo consentimento E ausência
de prejuízos ao empregado], mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado
percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Gabarito (B)
11. FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2017

Sócrates foi aposentado por invalidez pelo INSS após ter trabalhado por dez anos na empresa Deuses
Imortais. Em razão desse fato o plano de saúde do trabalhador foi cancelado pela empregadora uma vez que
ela arcava integralmente com os respectivos custos. Nesta situação, conforme legislação aplicável e
entendimento sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho,
(A) a opção pela manutenção do plano de saúde constitui uma faculdade da empregadora, mas não há
obrigação legal neste sentido.
(B) há determinação legal para que a empregadora mantenha o plano de saúde pelo prazo mínimo de 12
meses, quando então ocorreria o término da estabilidade do trabalhador.
(C) o plano de saúde deve ser mantido pela empregadora porque o contrato de trabalho está suspenso diante
da aposentadoria por invalidez.
(D) a empregadora atuou de forma correta uma vez que com a aposentadoria por invalidez houve a ruptura
do contrato de trabalho, não ensejando mais nenhuma obrigação contratual.
(E) a aposentadoria por invalidez interrompe o contrato de trabalho pelo prazo de 24 meses, razão pela qual
o plano de saúde deve ser mantido até o término deste prazo.
Comentários:
Primeiramente, é importante saber que a aposentadoria por invalidez resulta na suspensão do contrato de
trabalho (não necessariamente na sua extinção), com fundamento do art. 475 da CLT.
Em relação aos custos do plano de saúde, a questão cobrou conhecimento da SUM-440 do TST, que diz que,
nesta hipótese, o plano de saúde que era custeado deverá continuar sendo assegurado ao empregado pela
empresa:
- Eixo Temá


Gabarito (C)

Urano teve o seu contrato de trabalho suspenso em razão de licença por gozo do benefício previdenciário
de auxílio-doença previdenciário comum (código B-31). Neste período de suspensão do contrato, o
empregado terá direito
(A) aos depósitos do FGTS durante a paralisação dos serviços.
(B) ao pagamento dos salários pelo empregador do período de afastamento.
(C) a computar o tempo de afastamento para todos os efeitos legais.
(D) às vantagens ocorridas na sua ausência que tenham sido atribuídas à categoria que pertencia.
(E) à prorrogação do final do contrato por prazo determinado, mesmo que não tenha havido prévio acordo
com o empregador.
Comentários:
Trata-se do retorno do empregado que se encontrava afastado do emprego por motivo de suspensão do
contrato de trabalho decorrente de auxílio-doença. Nessa situação, são asseguradas a Urano, por ocasião de
sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na
empresa, conforme expressa disposição celetista:
Por fim, registro que o enunciado da questão falou em “suspensão” do contrato de trabalho, de onde concluo
que estamos falando aqui do afastamento a partir do 16º dia.
Gabarito (D)
13. CESPE/PGE-BA – Procurador – 2014

O empregado afastado do emprego não tem direito às vantagens concedidas, durante a sua ausência, à
categoria que integra na empresa.
Comentários:
O item está errado com fundamento no art. 471 da CLT:
- Eixo Temá

Gabarito: errada
14. CESPE/PG-DF – Procurador - 2013

O jus variandi é poder do empregador intimamente ligado ao poder diretivo e voltado a situações em que
unilateralmente este possa proceder a pequenas alterações no contrato de trabalho, como, por exemplo, o
fornecimento e a exigência do uso de equipamento de proteção individual pelo empregado após um ano de
labor, uma vez constatado ser insalubre a atividade exercida pelo empregado.
Comentários:
De fato, o fornecimento e a exigência do uso de EPIs inserem-se no jus variandi do empregador. A CLT diz
ainda que é ato faltoso do empregado a recusa injustificada ao uso dos EPIs fornecidos pelo empregador
(CLT, art. 158, parágrafo único, ‘b’).
Gabarito: correta
15. CESPE/TRT8 – AJAA – 2016

Acerca da alteração do contrato de trabalho, assinale a opção correta.
(A) O jus variandi, decorrente do poder de direção do empregador, permite que o empregador faça
unilateralmente qualquer alteração no contrato de trabalho de seus empregados.
(B) O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no
contrato de trabalho excluem o direito ao adicional de transferência.
(C) O mútuo consentimento é o único requisito indispensável para que se considere lícita qualquer alteração
das condições elencadas no contrato individual de trabalho.
(D) Transferência que acarrete mudança de domicílio garante ao empregado o pagamento de um adicional
não inferior a 35% dos salários que ele percebia na localidade de origem.
(E) Tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte o empregado
transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência.
Comentários:
O erro na alternativa (A) foi a generalização (“qualquer alteração”). O jus variandi não é absoluto, visto que
encontra na legislação diversas limitações, das quais destacamos, por excelência, o princípio da
inalterabilidade contratual lesiva.
A alternativa (B) está incorreta, com fundamento na OJ 113 da SDI-1:
- Eixo Temá

OJ-SDI1-113 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO

CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA
PROVISÓRIA
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de

transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal
apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.
A alternativa (C) está incorreta, pois esquece de mencionar a necessidade de que, além do mútuo
consentimento, inexista prejuízos ao empregado:
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente
desta garantia.
Por fim, a alternativa (D) está incorreta, visto que o percentual mínimo do adicional de transferência é de
25% (CLT, art. 469, § 3º).
A letra (E), correta, pois consiste praticamente na literalidade da SUM-29 do TST:
transporte.
Gabarito (E)

Em relação à suspensão, à interrupção e à rescisão do contrato de trabalho, assinale a opção correta.
(A) O afastamento do empregado em razão de exigências decorrentes de encargo público é motivo para a
rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
(B) Nos contratos de trabalho por tempo determinado, o período de suspensão ou interrupção influenciará
obrigatoriamente na data de cessação do ajuste, acarretando a prorrogação do prazo.
(C) Pode o juiz assegurar à mulher em situação de violência doméstica e familiar a manutenção do vínculo
trabalhista, constituindo tal hipótese suspensão do contrato de trabalho.
(D) O afastamento do empregado por motivo de doença, por período de até quinze dias, constitui causa de
suspensão do contrato de trabalho.
(E) A aposentadoria por invalidez é forma de rescisão contratual.
Comentários:
- Eixo Temá

A alternativa (A) está incorreta, porque contraria disposição expressa em sentido contrário:
ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do
contrato de trabalho por parte do empregador.
A alternativa (B) está incorreta, já que as partes podem dispor em sentido contrário:
CLT, art. 472, § 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se
assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para
a respectiva terminação.
A letra (C), correta, conforme disposto na Lei 11.340/2006, conhecia como “Lei Maria da Penha”:
Lei 11.340/2006, art. 9º, § 2º O juiz assegurará à mulher em situação de violência

doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica:
(..)
II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de

trabalho, por até seis meses.
A alternativa (D) está incorreta, já que, nos termos da Lei 8.213/91, art. 60, § 3º, nos primeiros quinze dias,
o afastamento por doença é causa de interrupção contratual (já que o empregado continua a perceber o
salário do empregador).
Por fim, a alternativa (E) também está incorreta, já que a aposentadoria por invalidez é causa de suspensão
do contrato de trabalho (CLT, art. 475).
Gabarito (C)
17. CESPE/TRT8 – AJAJ – 2016

No que se refere à alteração ou à extinção do contrato de emprego, assinale a opção correta.
(A) O adicional de transferência é devido na transferência provisória e na definitiva, sendo equivalente a, no
mínimo, 25% dos salários que o empregado percebia na localidade de origem.
(B) Em caso de extinção do estabelecimento, é lícita a transferência do empregado, dado o princípio da
continuidade da relação de emprego.
(C) As despesas resultantes da transferência que acarretem mudança de domicílio correm por conta do
empregado.
(D) É lícita a rescisão por justa causa do contrato individual de trabalho ante a negativa do empregado à
efetivação de qualquer alteração no contrato de trabalho proposta de forma unilateral pelo empregador.
(E) Constitui alteração unilateral ilícita a determinação do empregador para que o empregado deixe função
de confiança e reverta a cargo efetivo anteriormente ocupado.
- Eixo Temá

Comentários:
A alternativa (A) está incorreta, já que ele é devido apenas nas transferências provisórias (CLT, art. 469, §
3º).
O item (B), correto, de acordo com o art. 469, § 2º, da CLT. Além disso, de fato esta é uma decorrência do
princípio da continuidade da relação de emprego:

A alternativa (C) está incorreta. Ora, não parece lógico que tais despesas pudessem ser realizadas por conta
do empregado. Para não deixar dúvidas, vejam a disposição expressa da CLT:
A alternativa (D) está incorreta. O consentimento do empregado é um dos requisitos para que a alteração
do contrato de trabalho, como regra geral, seja lícita. Dessa sorte, não há que se falar em rescisão por justa
causa, ante a negativa, até mesmo porque a aceitação por parte do empregado não é direito do empregador:
garantia.
A alternativa (E) está incorreta, já que tal hipótese sequer é considerada alteração unilateral pela CLT:
Gabarito (B)
18. CESPE/DPU – Defensor Público - 2015

Quando o empregado suspende a execução dos serviços para a empresa na qual trabalha, mas continua
percebendo normalmente sua remuneração, ocorre interrupção do contrato de trabalho.
Comentários:
Tanto nas hipóteses de interrupção quanto de suspensão contratual não haverá prestação de serviços.
Entretanto, em se tratando de interrupção contratual, permanecerá a obrigatoriedade de pagamento de

salário, enquanto na suspensão contratual o empregado não presta serviços e também não recebe salário.
- Eixo Temá

Por este motivo o Ministro Godinho conceitua a suspensão1 como “sustação ampla e bilateral de efeitos do
contrato empregatício, que preserva, porém, sua vigência”.
De um modo geral, podemos esquematizar esta regra da seguinte forma:
Sim Não
Gabarito: correta

Caso um empregado se afaste do emprego devido à investidura em mandato eletivo e ao efetivo exercício
desse mandato, essa hipótese não constituirá motivo para rescisão do contrato de trabalho por parte do
empregador.
Comentários:
O item está de acordo com o art. 472 da CLT:
Como a investidura em mandato eletivo constitui encargo público, é possível concluir que ela não enseja
motivo para a rescisão do contrato de trabalho.
Gabarito: correta
20. FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2014

No tocante a alteração do contrato de trabalho, considere:
I. É lícita a transferência do empregado quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar.
II. Não se considera transferência a que não acarretar necessariamente mudança de domicílio do empregado.
1
DELGADO, Mauricio Godinho, Op. cit., p. 1091.
- Eixo Temá

III. Não se considera alteração unilateral do contrato de trabalho a determinação do empregador para que o
respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança.
IV. As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
Está correto o que consta em
(A) I e IV, apenas.
(B) I, II, III e IV.
(C) I e II, apenas.
(D) II, III e IV, apenas.
(E) I, II e III, apenas.
Comentários:
Todas as afirmativas estão corretas, então o gabarito é a letra (B).
A questão aborda as alterações contratuais trabalhistas, em especial a alteração do local da prestação de

serviços e a alteração de função.
Vamos comentar primeiro a alternativa III, que diz respeito à alteração de função do empregado. Neste caso
(do empregado deixar de ocupar cargo de confiança por decisão do empregador) estamos diante de uma
alteração de função legítima - chamada de reversão -, que, inclusive, encontra respaldo na CLT:
Portanto, o examinador cobrou a literalidade do dispositivo transcrito acima.
Já as alternativas I, II e IV, versaram sobre a alteração do local da prestação:
A alternativa I cobrou o conhecimento sobre a literalidade do seguinte dispositivo:
CLT, art. 469, § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento

em que trabalhar o empregado.
Portanto, se a empresa possui a matriz e uma filial e, por motivos diversos, extingue a filial e transfere os
empregados daquele estabelecimento para a matriz, a legislação permite tal alteração, pois será mais
benéfico para os empregados mudar de local de trabalho do que perder o emprego.
A alternativa II, versa sobre a parte final do caput do art. 469 da CLT:
- Eixo Temá

São as situações em que, embora haja alteração do local de prestação de serviços, o empregador, por meio
de seu poder diretivo, pode determinar que o empregado passe a laborar em outro local, desde que tal
alteração não implique na mudança de residência do empregado.
Portanto, se o empregado prestava serviços no estabelecimento ‘X’, localizado na Zona Sul do Município, e
o empregador determina que este empregado passe a laborar no estabelecimento ‘Y’, da Zona Norte do
mesmo Município, não há que se falar em ‘transferência’ do empregado. A doutrina intitula este caso de
‘remoção’, e considera que está dentro do poder diretivo do empregador (jus variandi).
Nestes casos, apesar de lícita, a transferência pode implicar em despesas adicionais de transporte
casa/trabalho (e trabalho/casa), e caso isto se confirme o empregador deverá arcar com esta despesa:
transporte.
Por fim, a alternativa IV, aborda outro efeito decorrente da alteração do local de prestação de serviços,
consistente na indenização devida ao empregado para fazer face às despesas ocorridas com a sua mudança,
ou seja, a ajuda de custo:
Gabarito (B)

De acordo com a previsão legal, para fins de contratação, o empregador não poderá exigir do empregado
comprovação de experiência prévia no mesmo tipo de atividade por tempo superior a
(A) 3 meses.
(B) 4 meses.
(C) 6 meses.
(D) 1 ano.
(E) 8 meses.
Comentários:
Ao disciplinar o contrato individual de trabalho, a CLT prevê que:
- Eixo Temá

CLT, art. 442-A. - Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
Gabarito (C)
22. CESPE/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho – 2013

Ainda que seja por motivo de extinção do estabelecimento em que o empregado trabalha, é ilícita a
transferência unilateral do empregado pelo empregador.
Comentários:
O item destoa do dispositivo transcrito abaixo:

==274356==
CLT, art. 469, § 2º - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento

em que trabalhar o empregado.
Gabarito: errada

A realização de contrato de trabalho por prazo determinado cinco meses após outro contrato por prazo
determinado realizado entre as mesmas partes levará o segundo contrato a ser considerado, via de regra,
como contrato de trabalho por prazo indeterminado, a não ser que a expiração do primeiro tenha dependido
da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Comentários:
O item está de acordo com o art. 452 da CLT:
acontecimentos.
Portanto, se for realizado novo contrato apenas cinco meses após o fim do anterior, ocorrerá sua
indeterminação, salvo se a expiração dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de
certos acontecimentos.
Gabarito: correta
24. FCC/TRT15 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2013

Alice, Fabiana e Vera são empregadas da empresa “XXZ Ltda.”. As três empregadas recebem, além do salário
mensal, assistência médica oferecida pela empresa através de seguro-saúde. Alice está afastada de seu
- Eixo Temá

emprego e recebendo auxílio-doença há quatro meses; Fabiana também está afastada de seu emprego e
recebendo auxílio-doença há dez meses e Vera está aposentada por invalidez.
Neste caso, de acordo com o entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, no tocante a
assistência médica fornecida através do seguro-saúde, a empresa
(A) não poderá deixar de fornecer para as três empregadas.
(B) poderá deixar de fornecer para as três empregadas.
(C) poderá deixar de fornecer somente para Vera.
(D) poderá deixar de fornecer somente para Alice e Fabiana.
(E) poderá deixar de fornecer somente para Fabiana e Vera.
Comentários:
De acordo com a Súmula 440 transcrita abaixo, o item correto é o de letra (A):

Notem que Alice e Fabiana estão com seus contratos de trabalho suspensos, já que estão em gozo de licença
médica superior a 15 dias. Da mesma forma, está suspenso o contrato de trabalho de Vera, em virtude de
aposentada por invalidez.
Gabarito (A)

Flávia, empregada da empresa “KKK Ltda.” foi eleita diretora, com poderes de direção plenos, ou seja, não
permanecendo a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. Em razão da eleição, Flávia se dirigiu
ao setor que trabalhava para contar a notícia aos seus colegas de trabalho, mas não conseguiu contar a
notícia para sua secretária Larissa que está de férias e para a copeira Luísa, que não compareceu ao serviço
porque se casou ontem.
No tocante a suspensão e interrupção do contrato de trabalho, nas hipóteses descritas
(A) os contratos de trabalho de Flávia, Larissa e Luísa foram suspensos.
(B) o contrato de trabalho de Flávia foi interrompido e os contratos de Larissa e Luísa estão suspensos.
(C) o contrato de trabalho de Flávia está suspenso e os contratos de Larissa e Luísa foram interrompidos.
(D) os contratos de trabalho de Flávia, Larissa e Luísa foram interrompidos.
(E) os contratos de trabalho de Flávia e Luísa foram interrompidos e contrato de Larissa foi suspenso.
Comentários:
- Eixo Temá

Conforme quadro-resumo abaixo:
Flávia Larissa Luísa

Eleita diretora com poderes de
Em gozo de férias. Casou-se ontem.
direção plenos.
Interrupção do contrato, em
Suspensão do contrato de trabalho Interrupção do contrato de
virtude de licença-casamento (CLT,
(Súmula 269 TST). trabalho.
art. 743, II).
Gabarito (C)

Dorival, empregado da empresa “AAA Ltda”, recebeu ordens de seu superior hierárquico, para retornar ao
cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício da função de confiança, que estava exercendo.
Neste caso, esta modificação unilateral do contrato de trabalho é
(A) vedada, uma vez que é exigido para qualquer alteração no contrato de trabalho previsão expressa em
Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo coletivo e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado.
(B) vedada, uma vez que é exigido para qualquer alteração no contrato de trabalho mútuo consentimento,
e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.
(C) vedada, uma vez que é exigido para qualquer alteração no contrato de trabalho no mínimo previsão
expressa em Convenção Coletiva de Trabalho.
(D) possível, desde que esta alteração seja homologada no sindicato da categoria, comprovando-se a
inexistência de prejuízo ao empregado.
(E) possível, havendo dispositivo expresso na Consolidação das Leis do Trabalho.
Comentários:
Gabarito preliminar (E).Posteriormente a questão foi anulada pela Banca.
Caso um empregado ocupe cargo de confiança (com poderes e parcela salarial diferenciada), a permanência
dele nesta condição é prerrogativa do empregador, que pode, a qualquer tempo (por meio de seu jus
variandi) decidir por retirá-lo (destituí-lo) do exercício do cargo ou função de confiança.
Neste caso (do empregado deixar de ocupar cargo de confiança por decisão do empregador) estamos diante
de uma alteração de função legítima - chamada de reversão -, que, inclusive, encontra respaldo na CLT:
- Eixo Temá

De fato, como citado na alternativa E da questão, é possível (e lícita) tal destituição da função de confiança.
Entretanto, em decorrência da literalidade do dispositivo transcrito, não se pode considerar que isto seja
uma ‘modificação unilateral do contrato’, como citado no enunciado.
De qualquer maneira, é importante observarem que, ainda assim, a alternativa ‘mais correta’ seria a letra E.
Gabarito: anulada

Liliana, Sheila e Ana são empregadas da empresa “CCC Ltda”. Na última semana Liliana se ausentou de seu
serviço por um dia para prestar exame de vestibular para ingresso na Faculdade “A”; Sheila está ausente há
cinco dias, tendo em vista que participa na qualidade de jurada de julgamento perante o Tribunal do Júri de
São Paulo. Hoje Ana está gozando de seu intervalo semanal remunerado.
Nestes casos, ocorreu a
(A) interrupção apenas do contrato de trabalho de Ana.
(B) suspensão de todos os contratos de trabalho.
(C) interrupção de todos os contratos de trabalho.
(D) suspensão apenas do contrato de trabalho de Ana.
(E) suspensão apenas do contrato de trabalho de Liliana e Ana.
Comentários:
Conforme quadro-resumo abaixo:
Liliana Sheila Ana
Ausente há cinco dias, para

Ausentou-se por um dia para
participar como jurada de Em gozo de intervalo semanal
prestar exame de vestibular
julgamento perante o Tribunal remunerado.
para ingresso na Faculdade “A”.
do Júri de São Paulo.
Interrupção do contrato de
Interrupção do contrato de Interrupção do contrato de
trabalho (pois é remunerado -
trabalho (CLT, art. 473, VII). trabalho (CLT, art. 473, VIII).
CLT, art. 67).
Gabarito (C)

Hércules firmou contrato de trabalho com uma empresa de consultoria em informática para trabalhar no
município de Goiânia. Há uma cláusula contratual prevendo como condição do seu trabalho a possibilidade
de transferência. Após três meses, o empregado foi transferido para a filial da empresa localizada na cidade
- Eixo Temá

de Catalão, por real necessidade do serviço, permanecendo nesse novo local por quatro meses e retornando
a Goiânia.
Nessa situação, é correto afirmar que
(A) a transferência é lícita, mesmo que não houvesse consentimento do trabalhador, em razão da real
necessidade dos serviços do empregador, e pelo seu poder de direção.
(B) somente se houvesse o pagamento de adicional de transferência no importe de 20% sobre o valor do seu
salário é que seria considerada lícita a transferência.
(C) a transferência não é lícita porque causou prejuízos ao trabalhador em relação ao seu convívio familiar,
sendo nula a cláusula de alteração contratual e devida uma indenização.
(D) a transferência ocorreu de forma lícita ante a cláusula contida no contrato prevendo essa condição de
alteração contratual em razão da real necessidade de serviço.
(E) a lei trabalhista não considera transferência ilícita aquela que resultar em mudança de municípios dentro
do mesmo Estado da Federação.
Comentários:
Em regra, se a alteração do local da prestação de serviços demandar mudança de domicílio, esta só será
válida caso haja anuência do empregado.
Entretanto, esta regra comporta duas exceções:
1) ocupantes de cargos de confiança, que podem ser transferidos licitamente pelo empregador quando haja
necessidade do serviço;
2) aqueles empregados cujos contratos têm como condição (ainda que implícita) a transferência quando
haja necessidade do serviço.
CLT, art. 469, § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados
que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição,
implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
Como a real necessidade do serviço é o elemento comum nestas duas exceções, sabemos que, nos casos em
que não for comprovada a real necessidade do serviço, a transferência dos empregados citados no § 1º é
considerada abusiva, ou seja, estaremos diante de alteração ilícita:
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem

comprovação da necessidade do serviço.
Portanto, não sendo o caso do cargo de confiança, tampouco de anuência do empregado, esta se deu em
função de condição explícita em seu contrato de trabalho e de real necessidade de serviço.
- Eixo Temá

Em relação à letra (A), notem que ela afirma ser a transferência lícita por dois motivos: (i) real necessidade
dos serviços do empregador e (ii) poder de direção. No entanto, nos termos do art. 469, §1º, os motivos
mencionados no enunciado pelos quais a alteração é lícita são aqueles citados na letra (D): (i) cláusula
contratual e (ii) real necessidade de serviço.
Gabarito (D)

A suspensão contratual é conceituada como a paralisação temporária dos principais efeitos do contrato de
trabalho, não havendo prestação dos serviços nem pagamento de remuneração; enquanto que a interrupção
é a paralisação da prestação dos serviços com pagamento salarial e contagem de tempo de serviço.
Considera-se como modalidade de suspensão e interrupção, respectivamente,
(A) licença-paternidade e licença-maternidade.
(B) aposentadoria por invalidez e férias anuais.
(C) feriados e prestação do serviço militar obrigatório.
(D) testemunha judicial e repouso semanal remunerado.
(E) aborto não criminoso e auxílio-doença a partir do 16º dia.
Comentários:
- Alternativa A (incorreta): licenças maternidade e paternidade são ambas hipóteses de interrupção

contratual (CLT, art. 392 e 473, III);
- Alternativa B (correta): aposentadoria por invalidez é caso de suspensão do contrato de trabalho, enquanto
as férias constituem de interrupção;
- Alternativa C (incorreta): feriados (assim como os descansos semanais remunerados) são interrupções
contratuais, ao passo que a prestação de serviço militar obrigatório é caso de suspensão contratual;
- Alternativa D (incorreta): tanto testemunha judicial (CLT, art. 473, VIII) quanto repouso semanal
remunerado são hipóteses de interrupção contratual;
- Alternativa E (incorreta): abordo não criminoso é hipótese de interrupção contratual (CLT, art. 395),
enquanto auxílio-doença a partir do 16º dia é caso de suspensão do contrato de trabalho.
Gabarito (B)
30. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador – 2013

A empresa Beta Transportes pretende contratar um empregado para exercer as funções de auditor contábil,
por prazo determinado, apenas para a realização de auditoria em sua contabilidade, visto que pretende
encerrar suas atividades.
Nessa situação, de acordo com as normas trabalhistas,
- Eixo Temá

(A) não será possível realizar contrato por prazo determinado visto que tal modalidade não está prevista na
Consolidação das Leis do Trabalho.
(B) será possível a contratação por prazo determinado apenas na modalidade de trabalho temporário, por
intermédio de empresa interposta, pelo prazo máximo de 120 dias.
(C) poderá ser firmado contrato por prazo determinado em razão de serviço cuja natureza ou transitoriedade
justifique a predeterminação do prazo.
(D) a lei prevê apenas a modalidade de determinação de prazo em contrato de experiência de prazo máximo
de 1 ano, o que não se enquadra na situação.
(E) é possível a contratação por prazo determinado por no máximo 90 dias, desde que o prazo inicial seja de
30 dias, sujeito a mais duas prorrogações pelo mesmo prazo.
Comentários:
Notem que a celebração de contrato de trabalho, conforme dispõe a CLT, pode ser por prazo determinado
ou indeterminado. Portanto, a própria CLT prevê a modalidade de contrato por prazo determinado.
Conforme prevê a CLT, em seu art. 443, § 2º, o contrato por prazo determinado só será válido em se
tratando:
“Contrato de trabalho por prazo determinado” (previsto na CLT, art. 443) não se confunde com “trabalho
temporário” (regulamentado na Lei 6.019/1974). O prazo previsto na CLT para o contrato por prazo
determinado é de, no máximo, 2 anos:
Além disso, conforme disposto na CLT (art. 445, § único), o contrato de experiência (que é uma espécie de
contrato por prazo determinado) não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Gabarito (C)

Nos contratos individuais de trabalho são estipuladas cláusulas que devem ser cumpridas pelas partes. Sobre
esse pacto original, nos termos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho,
- Eixo Temá

(A) não é possível qualquer alteração nas cláusulas do contrato de trabalho, sob pena de se considerar
rescindido o pacto e ter por início um novo contrato.
(B) as alterações contratuais são possíveis, desde que ocorram por mútuo consentimento e não causem
prejuízos, diretos ou indiretos, ao empregado.
(C) apenas as alterações na estrutura jurídica da empresa e na sua propriedade afetarão os contratos de
trabalho, fazendo iniciar-se nova pactuação.
(D) as alterações de função, local e horário de trabalho serão permitidas, desde que ocorra aumento salarial,
independentemente da anuência do empregado.
(E) nenhuma mudança de local de trabalho será permitida sem o consentimento do empregado, ainda que
para outro estabelecimento da empresa localizado no mesmo município.
Comentários:
Reparem que a letra (B) está de acordo com o art. 468, caput, da CLT:
desta garantia.
Por fim, a alternativa ‘E’ está errada uma vez que alteração de local de trabalho para outro estabelecimento
do empregado no mesmo município está dentro do jus variandi do empregador, motivo pelo qual prescinde
de anuência do empregado.
Gabarito (B)

O princípio da inalterabilidade contratual lesiva está fundamentado na regra segundo a qual os contratos
devem ser cumpridos. Nessa seara, observadas as normas contidas na Consolidação das Leis do Trabalho, é
INCORRETO afirmar que
(A) é lícita a alteração das condições do contrato de trabalho por mútuo consentimento, e ainda assim desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.
(B) não se considera transferência a alteração do local de trabalho que não acarretar necessariamente a
mudança no domicílio do empregado.
(C) é lícita a transferência de local de trabalho quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar
o empregado.
(D) é lícita a determinação do empregador para que seu empregado volte ao cargo efetivo que ocupava
anteriormente, deixando de exercer função de confiança.
(E) o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da contratada, pagando adicional
de transferência de 20% (vinte por cento) do salário, correndo por conta do trabalhador as despesas
resultantes da transferência.
- Eixo Temá

Comentários:
O item incorreto é o de letra (E) pois, em caso de transferência, as despesas correm por conta do
empregador, e não do empregado. Além disso, o adicional mínimo nas transferências provisórias é de 25%:
CLT, art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o

A alternativa (A) está correta, nos termos do artigo abaixo:
desta garantia.
A alternativa (B), também correta, se embasa no artigo seguinte da CLT:
A alternativa (C) cita uma das alterações lícitas do contrato de trabalho: quando ocorre extinção do
estabelecimento:

Por fim, a alternativa (D) também traz uma alteração lícita do contrato de trabalho, que é a reversão, ao
cargo efetivo, de empregado ocupante de função de confiança:
Gabarito (E)
- Eixo Temá

Os sócios proprietários da panificadora Sonhos do Olimpo transferiram a totalidade de suas cotas sociais
para terceiros. Após a mudança de propriedade, os contratos de trabalhos dos empregados da empresa
(A) se encerram automaticamente, cabendo aos antigos proprietários o pagamento das verbas rescisórias.
(B) se encerram automaticamente, cabendo aos novos proprietários o pagamento das verbas rescisórias.
(C) não se alteram, visto que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os
(D) se mantém apenas pelo prazo de dois anos, período em que os antigos proprietários respondem pelos
contratos dos empregados de sua época.
(E) se encerram após dois anos, cabendo solidariamente aos antigos e aos novos proprietários o pagamento
das verbas rescisórias.
Comentários:
Percebam que o gabarito é a letra (C), típica situação enquadrada como alteração subjetiva do contrato de
trabalho (alteração do empregador) que, inclusive, dá margem à sucessão trabalhista:
Gabarito (C)

Por força de disposições contidas na CLT, as condições ajustadas entre as partes nos contratos individuais de
trabalho
(A) podem ser alteradas de maneira unilateral pelo empregador, ainda que resulte dessa modificação
prejuízo indireto ao trabalhador, diante do poder de direção do empregador.
(B) não podem ser alteradas em nenhuma hipótese diante do princípio da continuidade do contrato de
trabalho.
(C) podem ser alteradas por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não causem prejuízos diretos
ou indiretos ao empregado.
(D) podem ser alterados por mútuo consentimento mesmo que causem prejuízos apenas indiretos ao em
pregado.
(E) não podem ser alteradas em relação ao local de trabalho e a reversão de cargo de confiança sem a
participação do sindicato dos trabalhadores.
Comentários:
Indo direto ao gabarito, letra (C):
- Eixo Temá


desta garantia.
As demais alternativas confrontam a previsão do art. 468.
Sobre a alternativa (E), é importante lembrar que existem situações nas quais se admite a alteração do local
de trabalho e, também, é possível reverter o empregado de cargo de confiança ao cargo anteriormente
ocupado – são alterações lícitas do contrato de trabalho.
Gabarito (C)
35. FCC/TRT5 – Oficial de Justiça – Avaliador Federal – 2013

O contrato individual de trabalho é a pactuação que se ajusta entre as partes e que corresponde à relação
de emprego. Sobre tal pacto laboral, é correto afirmar que
(A) o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada, será
considerado como de prazo determinado.
(B) o contrato por prazo determinado na modalidade de experiência poderá ter duração máxima de 120
(cento de vinte) dias.
(C) o contrato de trabalho por prazo determinado em se tratando de atividades empresariais de caráter
transitório não poderá ser estipulado por mais de 6 (seis) meses.
(D) o contrato de experiência que for prorrogado, ainda que dentro do seu prazo máximo previsto em lei,
passará a vigorar sem determinação de prazo.
(E) as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, sem
qualquer limitação, em razão dos princípios da boa-fé e da liberdade contratual.
Comentários:
Aqui a banca fugiu um pouco da literalidade do artigo 443, § 2º, que elenca os contratos a prazo
determinado:
No caso, a alternativa se baseou no artigo 452, que estabelece a indeterminação de prazo em contratos
sucessivos com as ressalvas indicadas na alternativa (A):
- Eixo Temá

acontecimentos.
Sobre a alternativa (B), o prazo máximo da experiência é de 90 dias:
CLT, art. 445, parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90
(noventa) dias.
Acerca de atividades empresariais de caráter transitório, como aventado na alternativa (C), o prazo do
contrato a prazo determinado é o seguinte:
A alternativa (D) errou porque se admite uma prorrogação:
Por fim, a alternativa (E) está incorreta tendo em vista que devem ser respeitados, nos contratos de trabalho,
os limites impostos pelos princípios trabalhistas, entre eles o princípio da inalterabilidade contratual lesiva:
desta garantia.
Gabarito (A)

Sobre a alteração do contrato de trabalho é INCORRETO afirmar:
(A) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado
reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
(B) Nos contratos de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e,
ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente dessa garantia.
2
CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez
- Eixo Temá

(C) O empregador pode transferir o empregado, independentemente de sua concordância, quando ocorrer
a extinção do estabelecimento em que o mesmo trabalhar, sendo que a recusa à transferência por parte do
mesmo implica em dispensa por justa causa.
(D) As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
(E) Em caso de transferência provisória o empregado receberá adicional nunca inferior a vinte e cinco por
cento do salário, enquanto durar essa situação.
Comentários:
A letra (C) é a alternativa incorreta.
A questão se baseou no Título IV, Capítulo III da CLT, que trata de alterações no contrato de trabalho:
garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador

CLT, 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam

cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita,
a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar

o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado

para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo
anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a
25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade,
enquanto durar essa situação.
Sobre a alternativa incorreta, não se vislumbra motivo para aplicação de punição (demissão com justa causa),
pois faltaria a tipicidade - previsão legal tipificando a conduta praticada.
Gabarito (C)
- Eixo Temá


Considere as proposições abaixo em relação ao contrato individual de trabalho.
I. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência
prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.
II. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço transitório e contrato de
experiência.
III. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de um ano.
IV. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) I e II.
(B) I e IV.
(C) II e III.
(D) III e IV.
(E) II e IV.
Comentários:
Questão anulada. Gabarito preliminar (B).
A proposição I repetiu o texto do artigo 442-A, inserido na CLT em 2008:
A proposição II, incorreta, restringiu as possibilidades de contrato a prazo determinado previstas na CLT (e
em outras leis). Na CLT constam as seguintes possibilidades:
CLT, art. 443, § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
Esquematizando estas regras especiais sobre contratos com prazo determinado temos:
- Eixo Temá

Contratos por Prazo Determinado
São exceções à regra geral de indeterminação de prazo dos contratos de trabalho, e

só terão validade em se tratando de:
Situações específicas em que a lei

Serviço cuja natureza ou Atividades
Contrato de exige determinação de prazo
transitoriedade justifique a empresariais de
experiência (aprendizagem, atletas profissionais
predeterminação do prazo caráter transitório
de futebol, etc.)
Acerca do prazo máximo dos contratos a prazo determinado temos a seguinte regra geral, que contraria a
proposição III:
A proposição IV, inicialmente considerada correta pela Banca, tendo se amparado no artigo 444 da CLT:
CLT, art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação
das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes.
Convenhamos que esta proposição não foi feliz, pois inseriu apenas a primeira frase do artigo, deixando de
lado as importantíssimas restrições que condicionam a validade das alterações contratuais trabalhistas.
Gabarito: anulada
38. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados – 2013

Em relação à suspensão e à interrupção do contrato de trabalho, de acordo com a Consolidação das Leis de
Trabalho, é correto afirmar que
3
CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez
- Eixo Temá

(A) a suspensão do empregado por mais de trinta dias consecutivos importa em rescisão do contrato de
trabalho por justa causa.
(B) o empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido seu contrato de trabalho durante o
prazo fixado pelas leis previdenciárias para a efetivação do benefício.
(C) ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que,
em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
(D) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar não constituirá motivo para a
rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador, podendo este, porém, sofrer alterações caso o
afastamento perdure por mais de seis meses.
(E) o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de três a seis meses, para participação do
empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta porque a demissão por justa causa é uma penalidade, e a suspensão superior
a 30 dias é uma falta praticada pelo empregador, e não pelo empregado. Neste caso, portanto, é cabível a
rescisão injusta, e não a justa causa:
A alternativa (B) está incorreta porque se trata de suspensão - e não interrupção - contratual:
benefício.
A alternativa (C), correta, nos seguintes termos:
Já a alternativa (D) criou limitação não existente à regra do art. 472:
Por fim, a alternativa (E) errou no tocante aos prazos do afastamento para participação em curso ou
programa de qualificação:
- Eixo Temá

CLT, art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a
cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação
profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual,
mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do
empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.
Gabarito (C)

A CLT possui regramento próprio, disciplinando as alterações das cláusulas pactuadas inicialmente nos
contratos de trabalho. Conforme tais normas,
(A) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa afetará os contratos de trabalho dos
respectivos empregados, exceto os detentores de estabilidade.
(B) o empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou
temporária, cargo diverso do que exerce na empresa, terá garantida a contagem do tempo naquele serviço,
bem como a volta ao cargo anterior.
(C) a alteração das condições nos contratos individuais de trabalho só é lícita por mútuo consentimento,
ainda que resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, em face da sua anuência.
(D) o empregador fica proibido de transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da
que resultar do contrato, mesmo que a transferência não acarrete necessariamente a mudança do domicílio
do trabalhador.
(E) o empregador não pode transferir o empregado de local de trabalho, ainda que ocorra a extinção do
estabelecimento em que ele trabalha, devendo nesse caso rescindir o contrato com o pagamento das verbas
rescisórias devidas.
Comentários:
A situação mencionada na alternativa (A) não tem o condão de alterar os contratos de trabalho:
O item (B), correto, tratando-se de fator envolvido na alteração lícita do contrato (nomear e destituir o
empregado de cargo de chefia):
CLT, art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em

substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão
garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.
Sobre a alternativa (C), além do mútuo consentimento, a alteração contratual não pode resultar em prejuízo
ao empregado, sob pena de nulidade:
- Eixo Temá

garantia.
Quanto à alternativa (D), em regra não se admite a transferência unilateral; entretanto, a alternativa tratou
da exceção:
Por fim, a alternativa (E) trouxe outra hipótese de alteração lícita do contrato de trabalho:

Gabarito (B)
40. FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2013

Acerca das normas legais referentes às alterações, suspensões e interrupções dos contratos individuais do
trabalho,
(A) a alteração das condições contratuais só será lícita se houver mútuo consentimento, ainda que venha
resultar, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado que consentiu com as alterações.
(B) não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado
(C) é vedada a transferência do empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do
contrato, ainda que ocorra a extinção do estabelecimento em que ele trabalhava.
(D) nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento sempre será computado na contagem do
prazo para a respectiva terminação.
(E) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público,
por se tratar de alteração contratual, constitui motivo justo para rescisão do contrato de trabalho por parte
do empregador.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta porque, como proposto, a alteração seria ilícita:
desta garantia.
- Eixo Temá

Ao contrário do que a alternativa (C) sugeriu, pode haver transferência lícita é na extinção de
estabelecimento:
CLT, art. 469, § 2º - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em

O item (B) está correto, pois se trata de alteração contratual lícita:
Por sua vez, a alternativa (D) errou ao sugerir que a exceção seria a regra:
CLT, art. 472, § 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se
assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para
a respectiva terminação.
A alternativa (E), por fim, distorceu a redação do art. 472:
Gabarito (B)
41. CESPE/AGU – Advogado da União – 2012

Nos contratos individuais de trabalho, apenas é lícita a alteração empreendida por mútuo consentimento,
ainda que possa resultar prejuízo ao trabalhador, considerada a caracterização de renúncia recíproca, em
que o prejuízo se compensa com promessa futura de melhoria na condição salarial ou de trabalho.
Comentários:
Alternativa incorreta, que distorceu o art. 468 da CLT, acima transcrito.
Gabarito: errada

O contrato individual deve necessariamente ser escrito, não se admitindo forma tácita de contratação.
Comentários:
Alternativa incorreta.
- Eixo Temá


Resumindo as possibilidades de formas contratuais, segundo lição de Amauri Mascaro Nascimento4
Quando há um contrato escrito de trabalho, sendo regra geral a inexistência

Ajuste expresso escrito
de contrato escrito, pois não há essa exigência legal como princípio (...).
Quando entre empregado e empregador há simples troca oral de palavras

Ajuste expresso verbal sobre alguns aspectos e que, por se tratar de acordo de vontades, produzirá
efeitos jurídicos, obrigando reciprocamente os interlocutores.
Caracterizado pela inexistência de palavras escritas ou verbais,

depreendido em decorrência de um comportamento, daí por que será a
Ajuste tácito prestação de serviços de alguém, sem oposição de outro para quem é
dirigida, o comportamento do qual serão tiradas as conclusões indicativas
de que há um vínculo de emprego.
Gabarito: errada

A suspensão do contrato de trabalho importará na rescisão indireta do contrato de trabalho apenas se for
decretada por período superior a sessenta dias.
Comentários:
O limite máximo da suspensão é de 30 dias e, caso a penalidade aplicada supere este limite, não poderemos
falar de suspensão, e sim de extinção do contrato de trabalho:
Gabarito: errada
44. FCC/TRT6 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2012

Em relação à duração do contrato individual de trabalho, é correto afirmar que o contrato por prazo
determinado
(A) será lícito, seja qual for a sua finalidade.
4
- Eixo Temá

(B) quando for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
(C) não prevê o pagamento de indenização caso seja rescindido sem justa causa de forma antecipada.
(D) poderá ser estipulado por prazo superior a dois anos, desde que o seu objeto dependa da realização de
determinados acontecimentos.
(E) sob a forma de contrato de experiência não poderá ultrapassar noventa dias, podendo ser estipulado por
três períodos de trinta dias cada um.
Comentários:
O item (B) é o correto pois contrato a prazo determinado é exceção, somente cabível nas hipóteses
legalmente admitidas.
Caso prorrogado por mais de uma vez ou estipulado por prazo superior ao máximo admitido, torna-se
indeterminado. Seguem os dispositivos legais relacionados:
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Gabarito (B)

A Consolidação das Leis do Trabalho estipula que o contrato de trabalho poderá ser ajustado por prazo
determinado ou indeterminado. Conforme previsão legal, em relação à duração é INCORRETO afirmar:
(A) O contrato por prazo determinado nas modalidades de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique
a predeterminação do prazo e de atividades empresariais de caráter transitório não poderá ser estipulado
por mais de 2 (dois) anos.
(B) Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo
prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível
de previsão aproximada.
(C) O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: de serviço cuja natureza ou
transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter transitório; de
contrato de experiência.
(D) O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias e poderá ser prorrogado por até três
vezes, de 30 (trinta) dias cada uma, sem que passe a vigorar sem determinação de prazo, por respeitar-se o
limite máximo previsto anteriormente.
- Eixo Temá

(E) Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro
contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Comentários:
A letra (D) está incorreta, pois somente é admitida uma prorrogação (a questão pediu a alternativa
incorreta).
As demais alternativas reproduzem trechos dos artigos 443 (e §§) e 452:
CLT, art. 443 - CLT, art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita
ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado,
ou para prestação de trabalho intermitente.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência

dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
acontecimentos.
Uma observação sobre a alternativa (C): ela fala que o contrato de trabalho a prazo determinado “só será
válido (...)” reproduzindo o disposto no § 2º do artigo 443, mas é importante lembrar que há outros
dispositivos, como na Lei do Trabalho Rural, que estipulam outras possibilidades de contrato a termo.
Gabarito (D)

Após alguns anos de serviço prestado a empresa Seguradora Beta S/A o empregado Pedro passou a exercer
função de confiança em razão da licença maternidade da empregada Joana. Seis meses após, Joana voltou
ao trabalho e Pedro foi revertido ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício da função
de confiança. Tal situação
- Eixo Temá

(A) não será considerada alteração unilateral.

(B) implica em pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário do empregado Pedro.
(C) só será regular se houver anuência do empregado Pedro.
(D) só será possível se não resultar em prejuízo ao empregado Pedro.
(E) só será possível se resultar de real necessidade de serviço.
Comentários:
O gabarito é a letra (A), pois estamos tratando da reversão:
Gabarito (A)
47. FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2012

Em relação à alteração, suspensão e interrupção do contrato de trabalho, é correto afirmar que
(A) o empregador não poderá, em nenhuma hipótese, transferir o empregado para localidade diversa da que
resultar do contrato.
(B) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar não será motivo para alteração
ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
(C) o empregado que for aposentado por invalidez não terá o contrato de trabalho suspenso, mas sim
rescindido.
(D) os primeiros quinze dias de afastamento do empregado por acidente de trabalho são considerados como
causa de suspensão do contrato de trabalho.
(E) é lícita a alteração unilateral das condições de trabalho por determinação do empregador para poder
manter o desenvolvimento do seu empreendimento, ainda que tal modificação resulte prejuízo indireto ao
empregado.
Comentários:
A letra (B) está correta, em face da previsão do artigo 472 da CLT:
Vimos que existem possibilidades lícitas de alteração do local de prestação de serviços (espécie de alteração
objetiva do contrato de trabalho), e por isso a alternativa (A) está errada.
- Eixo Temá

A alternativa (C) trata da aposentadoria por invalidez, que representa suspensão do contrato de trabalho
porque é possível o seu cancelamento: se verificado posteriormente, através de perícia médica, recuperação
da capacidade para o trabalho do aposentado por invalidez, o benefício será cancelado e o empregado
poderá retornar ao labor:
benefício.
Já alternativa (D) a banca citou os primeiros quinze dias de afastamento, nos quais o empregador continua
a pagar os salários.
Como estudamos, quando o empregado fica afastado (por até 15 dias consecutivos) em virtude de
incapacidade para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual a Lei 8.213/91 (Plano de Benefícios da
Previdência Social) prevê que a empresa deverá pagar o salário do empregado, e por isso configura-se a
interrupção contratual.
A alternativa (E) foi genérica, e a regra (princípio da inalterabilidade contratual lesiva) não permite
alterações prejudiciais ao obreiro.
Gabarito (B)

rescindido.
empregado.
Comentários:
A alternativa (A) está errada porque existe, sim, a possibilidade de alteração unilateral do local de prestação
de serviços por parte do empregador, no uso de seu poder diretivo.
- Eixo Temá

O gabarito é (B), pois, de fato, conforme definido no artigo 472, o afastamento do empregado em virtude
das exigências do serviço militar não pode ser motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por
parte do empregador.
O erro da alternativa (C) é negar o que existe na prática: o aposentado por invalidez tem o seu contrato de
trabalho suspenso, porque se ele recupera a capacidade para o trabalho, o benefício cessará:
benefício.
Acerca da alternativa (D), atualmente, nos primeiros 15 dias de afastamento por acidente de trabalho o
empregador continua obrigado a pagar os salários, então se trata de interrupção contratual. Após estes 15
dias, permanecendo a incapacidade, terá lugar o auxílio-doença, custeado pela Previdência Social, e aí sim
teríamos a suspensão contratual.
As alterações unilaterais lesivas tendem a ser ilícitas, em face do princípio da inalterabilidade contratual
lesiva.
Gabarito (B)

Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, em se tratando de alteração, suspensão e da
interrupção do contrato de trabalho, é correto afirmar:
(A) O empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido o seu contrato de trabalho durante o
prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
(B) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado
(C) Nos contratos individuais de trabalho é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, ainda que resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, diante do caráter
bilateral do pacto.
(D) Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa
da que resultar do contrato, ficando obrigado a pagamento suplementar nunca inferior a 30% (trinta por
cento) dos salários que recebia, enquanto durar esta situação.
(E) O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por 1 (um) dia, em cada 6
(seis) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada.
Comentários:
O gabarito é (B).
- Eixo Temá

A aposentadoria por invalidez representa suspensão do contrato de trabalho.
Na proposição (C) buscou-se confundir o candidato com jogo de palavras:
garantia.
A alíquota do adicional de transferência provisória é de 25%.
Quanto à alternativa (E), o espaço temporal é de 12 meses, e não 6:
CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do
salário:
(...)
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de

sangue devidamente comprovada;
Gabarito (B)
- Eixo Temá

- Eixo Temá

QUESTÕES COMENTADAS - CESGRANRIO
1. CESGRANRIO/EPE - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos - 2014

O Contrato de Trabalho é um documento previsto na CLT.
Esse contrato permite que se
a) elimine a obrigatoriedade de anotações na Carteira Profissional.
b) estabeleça coletivamente uma relação entre a empresa e seu conjunto de trabalhadores.
c) estabeleça uma relação de emprego com prazo determinado, ou seja, com duração prefixada.
d) defina uma relação de emprego celebrada entre as partes, por escrito ou verbalmente de forma tácita.
e) constitua documento comprobatório a ser guardado por, no máximo, 3 anos devido à prescrição dos
direitos após esse período.
Comentários:
A Letra (a) está incorreta. O contrato de trabalho não se confunde com a carteira profissional, haja
vista ambos serem documentos distintos. Enquanto o contrato de trabalho é o instrumento pelo
qual o empregado e empregador pactuam as características da relação de trabalho (art. 443 da
CLT), a carteira profissional (ou CTPS) registra os principais acontecimentos da relação de
emprego, como férias, 13º salário, rescisão do contrato etc.
Prevê o art. 443 da CLT:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação
de trabalho intermitente.
Ademais, a CTPS é regida, em suma, pelos arts. 13 a 55 da CLT.
Art. 13 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de

qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o
exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.
A Letra (b) está incorreta. A alternativa está equivocada, pois mistura os conceitos de contrato de
trabalho com acordo coletivo de trabalho. Como visto, o contrato de trabalho é definido pelo art.
- Eixo Temá

443 da CLT, o qual o caracteriza como o documento de acordo, tácito ou expresso, verbal ou por
escrito, por prazo determinado ou indeterminado, entre o trabalhador e o empregador.
Lado outro, as relações coletivas entre a empresa e os trabalhadores ocorrem mediante acordo
coletivo de trabalho (ACT), previsto pelo art. 611, § 1º, assim redigido:
Art. 611, § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais

celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais emprêsas da correspondente categoria
econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da emprêsa ou das
acordantes respectivas relações de trabalho.
A Letra (c) está incorreta, pois a regra geral dos contratos de trabalho prevê que sua duração será
por tempo indeterminado. Nada obstante, há hipóteses autorizadas pelo ordenamento jurídico
de contratos por prazo determinado, os quais dependem de termo prefixado, de execução de
==274356==
serviços especificados ou de realização de certo acontecimento suscetível de previsão

aproximada, conforme art. 443, §§ 1º e 2º, da CLT:
Art. 443, § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja

A Letra (d) está correta. Esta é a alternativa correta, porquanto esteja completamente de acordo
com o art. 443, caput, da CLT:
Por fim, a Letra (e) está incorreta. O prazo prescricional dos direitos trabalhistas não é de 3 anos,
mas de 2 anos após a rescisão do contrato, pelo período de 5 anos de trabalho, nos termos da
Constituição, art. 7º, inciso XXIX:
Art. 7º, XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois
anos após a extinção do contrato de trabalho;
- Eixo Temá

A título de exemplo, se João trabalha na empresa Alfa desde 2015 e é dispensado em 2020, poderá ajuizar
uma reclamação trabalhista até 2022, em conformidade com a parte final do art. 7º, XXIX, da CR. Com isso,
caso só venha a procurar a Justiça do Trabalho no final do prazo (2022), poderá postular seus direitos
trabalhistas somente até 2017 (2022 - 5 anos = 2017), ficando o prazo de 2015 a 2017 prescrito.
Gabarito (D)
2. CESGRANRIO/LIQUIGÁS – Assistente Administrativo I - 2018

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo
trabalhador ao empregador que o admitir, para que nela se anotem, especificamente, a data de admissão, a
remuneração e, caso existam, as condições especiais de trabalho.
Há, ainda, outras anotações necessárias que devem ser feitas
a) a qualquer tempo, por decisão do empregador, para efetuar quaisquer anotações desabonadoras à
conduta do empregado que tiverem sido objeto de sanção disciplinar.
b) por ordem da Justiça do Trabalho, para efetuar anotações das sanções disciplinares que recebe o
empregado quando infringe as normas internas da empresa.
c) nas datas de suspensão do contrato de trabalho, a cada convenção coletiva de trabalho, para registro dos
direitos garantidos pelas cláusulas sociais e no caso de rescisão contratual.
d) anualmente, por ordem do Ministério do Trabalho, para registro dos exames periódicos, férias e
promoções, nas datas de dissídio e nos acordos coletivos de trabalho.
e) na data-base, a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador, no caso de rescisão contratual ou
necessidade de comprovação perante a Previdência Social.
Comentários:
A Letra (a) está incorreta. Ao contrário da afirmativa, as anotações desabonadoras referentes à
conduta do empregado que tiver sido sancionado disciplinarmente são vedadas pelo
ordenamento jurídico, conforme art. 29, §§ 4º e 5º, da CLT:
Art. 29, § 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do

empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
§ 5o O descumprimento do disposto no § 4o deste artigo submeterá o empregador ao

pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo.
A Letra (b) está incorreta. O disposto nesta alternativa infringe o mesmo dispositivo mencionado
na alternativa anterior. A Justiça do Trabalho não pode/deve determinar que as sanções
disciplinares a que é submetido o trabalhador sejam registradas em sua CTPS, sob pena de ser
imposta ao empregador a multa do art. 52 da CLT.
A Letra (c) está incorreta, pois não se coaduna com o disposto no art. 29, caput e § 2º, da CLT:
Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação
aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições
3
- Eixo Temá


§ 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas:
a) na data-base;
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
c) no caso de rescisão contratual; ou
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social.
A Letra (d) está incorreta, visto que não há correspondência na CLT ao afirmado nesta alternativa.
Por fim, a Letra (e) está correta. Como visto, as anotações elencadas nesta alternativa estão
completamente de acordo com o art. 29, § 2º, da CLT, acima já explicitado.
Gabarito (E)
3. CESGRANRIO/IBGE – Analista - Recursos Humanos - Administração de Pessoal - 2013

A transferência do empregado, considerada pela legislação trabalhista em vigor como aquela que acarreta,
necessariamente, a sua mudança de domicílio,
a) obedece ao princípio da intransferibilidade do local de trabalho com anuência do empregado, regra
vigente em Direito do Trabalho.
b) implica despesas por conta do empregado, sendo legitimadas mediante a prova de real necessidade de
serviço.
c) pode ser realizada por período indeterminado quando tiver caráter punitivo, sem pena de ser arbitrária.
d) ocorre por decisão unilateral do empregador quando o empregado é ocupante de cargo de confiança.
e) não pode ser justificada com base na necessidade do serviço, obrigando-se o empregador a um pagamento
de multa.
Comentários:
A Letra (a) está incorreta. Não é absoluto o princípio da intransferibilidade do local de trabalho
vigente do Direito do Trabalho, haja vista existirem exceções dispostas pelo art. 469 da CLT:
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam

cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita,
a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
- Eixo Temá

2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar

o empregado.
A Letra (b) está incorreta. Ao contrário do afirmado na alternativa, as despesas decorrentes da

transferência correrão por conta do empregador, não do empregado:
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
Ademais, a transferência ocorrerá mediante prova da real necessidade do serviço, segundo o art. 469, § 3º:
Art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o

A Letra (c) está incorreta, pois a transferência do local de trabalho do empregado jamais poderá
ter caráter punitivo, sob pena de, necessariamente, ser considerada arbitrária e autorizativa da
rescisão indireta do contrato de trabalho.
A Letra (d) está correta. Nos termos do art. 469, § 1º, da CLT, as exigências impostas pelo art. 469
para que a transferência do local de trabalho do empregado seja lícita não se aplicam aos cargos
de direção nem àqueles que a transferência se relacione com a dinâmica do trabalho:
Art. 469, § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que
exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita
ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
Por fim, a Letra (e) está incorreta. Novamente, conforme se depreende do art. 469, §§ 1º e 3º, a
transferência deve ser justificada com base na real necessidade do serviço:
Art. 469, § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que
exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou
explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado

para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo
anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a
25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade,
enquanto durar essa situação.
Gabarito (D)
4. CESGRANRIO/LIQUIGÁS - Profissional Júnior - Direito - 2013

5
- Eixo Temá

Pedro é técnico em eletrônica e foi contratado por uma empresa para exercer funções em uma de suas
unidades no Brasil. Por força da globalização, nessa mesma época, os sócios da empresa adquiriram unidades
no exterior. Tendo em vista a sua capacidade técnica, Pedro é convidado para trabalhar no exterior como
supervisor de processos, num alto cargo na hierarquia da empresa.
Nos termos da legislação que regula o regime dos trabalhadores contratados ou transferidos para prestar
serviços no exterior, Pedro terá garantido
a) salário-base estipulado na moeda do país aonde for prestar serviço.
b) pagamento realizado em espécie no local de trabalho.
c) direito de fruição de férias no Brasil, sob custeio do empregador, após quatro anos de permanência no
exterior.
d) direito ao retorno para o Brasil, após três anos de permanência no exterior.
e) reajustes salariais, com base na variação do dólar no mercado internacional.
Comentários:
Os trabalhadores contratados ou transferidos para o exterior são disciplinados pela Lei
7.064/1982. Com isso, vamos às alternativas.
A Letra (a) está incorreta. Não é garantia de Pedro seu salário-base estar na moeda do país onde
estiver, haja vista o disposto no art. 5º do diploma regente:
Art. 5º - O salário-base do contrato será obrigatoriamente estipulado em moeda nacional,

mas a remuneração devida durante a transferência do empregado, computado o adicional
de que trata o artigo anterior, poderá, no todo ou em parte, ser paga no exterior, em
moeda estrangeira.
§ 1º - Por opção escrita do empregado, a parcela da remuneração a ser paga em moeda

nacional poderá ser depositada em conta bancária.
§ 2º - É assegurada ao empregado, enquanto estiver prestando serviços no exterior, a

conversão e remessa dos correspondentes valores para o local de trabalho, observado o
disposto em regulamento.
A Letra (b) está incorreta. O pagamento não precisa necessariamente ser realizado em espécie no
local de trabalho, podendo ser depositado em conta bancária, segundo art. 5º, § 1º, da Lei
7.064/1982, supramencionado.
A Letra (c) está incorreta, pois o empregado adquirirá tal direito decorridos 2 anos de trabalho,
não 4 anos, como posto pela alternativa:
Art. 6º - Após 2 (dois) anos de permanência no exterior, será facultado ao empregado

gozar anualmente férias no Brasil, correndo por conta da empresa empregadora, ou para
a qual tenha sido cedido, o custeio da viagem.
- Eixo Temá

§ 1º - O custeio de que trata este artigo se estende ao cônjuge e aos demais dependentes
do empregado com ele residentes.
§ 2º - O disposto neste artigo não se aplicará ao caso de retorno definitivo do empregado

antes da época do gozo das férias.
A Letra (d) está correta. O direito de retornar para o Brasil é assegurado em algumas hipóteses
previstas em lei, dentre as quais há o decurso de 3 anos de trabalho, conforme art. 7º:
Art. 7º - O retorno do empregado ao Brasil poderá ser determinado pela empresa quando:
I - não se tornar mais necessário ou conveniente o serviço do empregado no exterior;
II - der o empregado justa causa para a rescisão do contrato.
Parágrafo único. Fica assegurado ao empregado seu retorno ao Brasil, ao término do prazo
da transferência ou, antes deste, na ocorrência das seguintes hipóteses:
a) após 3 (três) anos de trabalho contínuo;
b) para atender à necessidade grave de natureza familiar, devidamente comprovada;
c) por motivo de saúde, conforme recomendação constante de laudo médico;
d) quando der o empregador justa causa para a rescisão do contrato;
e) na hipótese prevista no inciso I deste artigo.
Por fim, a Letra (e) está incorreta. Os reajustes não ocorrem com base na variação do dólar, mas
segundo o previsto na legislação brasileira:
Art. 4º - Mediante ajuste escrito, empregador e empregado fixarão os valores do salário-

base e do adicional de transferência.
§ 1º - O salário-base ajustado na forma deste artigo fica sujeito aos reajustes e aumentos
compulsórios previstos na legislação brasileira.
§ 2º - O valor do salário-base não poderá ser inferior ao mínimo estabelecido para a

categoria profissional do empregado.
§ 3º - Os reajustes e aumentos compulsórios previstos no § 1º incidirão exclusivamente

sobre os valores ajustados em moeda nacional.
Gabarito (D)
- Eixo Temá

5. CESGRANRIO/ELETRONUCLEAR – PNS - Advogado - 2022

Uma empregada de uma empresa de cosméticos falta ao serviço diante do falecimento do seu pai.
Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, o empregado tem direito à ausência decorrente de
falecimento de ascendente até
a) dois dias consecutivos
b) três dias consecutivos
c) quatro dias consecutivos
d) seis dias consecutivos
e) sete dias consecutivos
Comentários:
A Letra (a) está correta. Dentre as hipóteses de interrupção do contrato de trabalho, há o
afastamento em decorrência do falecimento de ascendente, o qual dá direito ao trabalhador de
se ausentar por até 2 dias consecutivos:

social, viva sob sua dependência econômica;
As demais alternativas estão incorretas.

Gabarito (A)
6. CESGRANRIO/PETROBRÁS – PPNS – Direito - 2015

Sr. P teve o seu contrato de trabalho suspenso, mas necessita de percepção de valores para custear as suas
despesas ordinárias.
Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), poderá o empregador durante o período de
suspensão conceder
a) indenização por danos materiais
b) ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial
c) décimo-quarto salário a título de auxílio
d) valor-permanência de índole salarial
e) doação de alimentos para sobrevivência
Comentários:
A questão aborda conhecimento sobre o art. 476-A da CLT. No normativo, o contrato de trabalho
pode ser suspenso, de 2 a 5 meses, para participar em curso ou programação de qualificação
- Eixo Temá

profissional oferecido pelo empregador. Nesse caso, o empregador poder conceder ajuda
compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual (§ 3º).
Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco
meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional
oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante
previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do
empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.
§ 3o O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem

natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste
artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.
Portanto, a Letra (b) está correta.

Gabarito (B)
7. CESGRANRIO/PETROBRÁS - Profissional Júnior - Direito - 2015

Um funcionário exerce funções gerenciais na empresa X Ltda. Por força de exigência legal, concernente à
prestação do serviço militar, precisou afastar-se.
Nesse caso, o contrato de trabalho será
a) rescindido
b) alterado
c) suspenso
d) arquivado
e) transferido
Comentários:
A prestação de serviço militar é clássica hipótese de suspensão do contrato de trabalho, porquanto
o empregado não trabalhará nas dependências do empregador nem perceberá sua remuneração,
conforme art. 60, § 1º, da Lei 4.375/1964 (Lei do Serviço Militar):
Art 60. Os funcionários públicos federais, estaduais ou municipais, bem como os

empregados, operários ou trabalhadores, qualquer que seja a natureza da entidade em que
exerçam as suas atividades, quando incorporados ou matriculados em Órgão de Formação
de Reserva, por motivo de convocação para prestação do Serviço Militar inicial
estabelecido pelo art. 16, desde que para isso forçados a abandonarem o cargo ou
emprêgo, terão assegurado o retôrno ao cargo ou emprêgo respectivo, dentro dos 30
(trinta) dias que se seguirem ao licenciamento, ou término de curso, salvo se declararem,
por ocasião da incorporação ou matrícula, não pretender a êle voltar.
- Eixo Temá

§ 1º Êsses convocados, durante o tempo em que estiverem incorporados a organizações

militares da Ativa ou matriculados em órgãos de formação de Reserva, nenhuma
remuneração, vencimento ou salário perceberão das organizações a que pertenciam.
Todavia, mesmo durante o período de convocação para o serviço militar, o empregador deve
continuar recolhendo as contribuições do FGTS (art. 4º, § 1º, CLT):
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à

disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial
expressamente consignada.
§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e

estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando
serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.
Assim, a Letra (c) está correta.

Por outro lado, cabe frisar que a hipótese do art. 473, inciso VI, não configura caso de suspensão
do contrato de trabalho, mas de interrupção, haja vista que, neste caso, o empregado continua
recebendo sua remuneração durante os pequenos momentos em que se ausenta do trabalho para
cumprir tais exigências:
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas

na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
Gabarito (C)

Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, havendo o falecimento da genitora do trabalhador, ele
poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, por até quantos dias?
a) dois
b) três
c) quatro
d) cinco
e) seis
Comentários:
A Letra (a) está correta. Dentre as hipóteses de interrupção do contrato de trabalho, há o
afastamento em decorrência do falecimento de ascendente, o qual dá direito ao trabalhador de
se ausentar por até 2 dias consecutivos:
10
- Eixo Temá


Gabarito (A)

Segundo a legislação trabalhista, o contrato de trabalho pode ser suspenso ou interrompido quando o
empregado
a) mantém condutas omissivas obreiras vinculadas aos deveres de fidelidade e lealdade contratuais.
b) solicitar dispensa de 5 dias consecutivos, em virtude de falecimento de amigo ou conhecido, que não viva
sob sua dependência econômica.
c) estiver afastado do serviço por motivo de acidente de trabalho ou doença por mais de 30 dias.
d) se aposentar por invalidez, isto é, por perda da capacidade laborativa, seja ela temporária ou permanente.
e) não retornar ao trabalho após cessar uma condição suspensiva, podendo o empregador dispensá-lo por
abandono de emprego, tão logo completados sessenta dias.
Comentários:
A Letra (a) está incorreta. Esta alternativa não apresenta, aparentemente, hipótese de suspensão
ou de interrupção do contrato de trabalho, mas de dispensa por justa causa.
A Letra (b) está incorreta. Nos termos do art. 473, que enuncia os casos que o empregado pode
se afastar do emprego sem prejuízo de sua remuneração, a “licença luto” será de somente 2 dias,
além de ser necessário que o falecido tenha vivido às expensas do trabalhador:

A Letra (c) está incorreta, pois o afastamento por motivo de acidente de trabalho não é
considerado falta ao trabalho, conforme art. 131, inciso III:
Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a
ausência do empregado:
III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional
do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133;
11
- Eixo Temá

Ademais, é importante frisar que, nos primeiros 15 dias de afastamento, o pagamento pelo período é de
responsabilidade da empresa (interrupção contratual); ultrapassados os 15 dias, passa a ser de
responsabilidade do INSS (suspensão contratual):
Lei 8.213/91, Art. 43. A aposentadoria por invalidez será devida a partir do dia imediato ao
da cessação do auxílio-doença, ressalvado o disposto nos §§ 1º, 2º e 3º deste artigo.
§ 2o Durante os primeiros quinze dias de afastamento da atividade por motivo de invalidez,

caberá à empresa pagar ao segurado empregado o salário.
A Letra (d) está correta. Embora a redação dessa alternativa seja problemática, esta é a resposta
da questão. Inicialmente, após a EC 103/2019, a aposentadoria por invalidez passou a ser
denominada de aposentadoria por incapacidade permanente. Por outro lado, o anterior auxílio-
doença passou a ser chamado de auxílio por incapacidade temporária.
Isso posto, não é técnico a afirmação da alternativa de que a aposentadoria por incapacidade
permanente possa ser “temporária ou permanente”, haja vista que, se é temporária, será um
auxílio por incapacidade temporária, não uma aposentadoria.
Abstraindo-se de tais ressalvas, como visto no comentário da alternativa anterior, a empresa
custeará o empregado nos primeiros 15 dias de usufruto do auxílio por incapacidade temporária,
passando depois desses dias a responsabilidade para o INSS (Lei 8.213/91, art. 43, § 2º). Portanto,
a depender do tempo de afastamento, poderá haver hipótese de suspensão ou interrupção do
Por fim, a Letra (e) está incorreta. A hipótese de abandono de emprego constitui caso de dispensa
por justa causa, não de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, segundo art. 482, alínea
“i”:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
i) abandono de emprego;
Além disso, para que se configure o abandono de emprego, a jurisprudência trabalhista exige a presença de
dois elementos: 1) o objetivo (ausência por, no mínimo, 30 dias); e 2) o subjetivo (vontade de abandonar o
emprego):
AGRAVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA

LEI N.º 13.467/17. RITO SUMARÍSSIMO. ABANDONO DE EMPREGO. "ANIMUS
ABANDONANDI". NÃO COMPROVAÇÃO. MATÉRIA FÁTICA. SÚMULA N.º 126 DO TST.
TRANSCENDÊNCIA NÃO RECONHECIDA. 1. É firme a jurisprudência desta Corte no sentido
de que o reconhecimento do abandono de emprego não depende apenas do elemento
objetivo (não retorno ao serviço no prazo de 30 dias), mas também de elemento subjetivo,
consubstanciado no desejo de rompimento do vínculo de emprego. 2. Na hipótese, o
Tribunal Regional, valorando fatos e provas, consignou que a autora não possuía ânimo de
abandonar o emprego. 3. Não sendo possível, com base nos elementos registrados no
12
- Eixo Temá

acórdão regional, o reconhecimento do desejo da trabalhadora de abandonar o emprego,

revela-se inviável a admissibilidade do recurso, ante a incidência da Súmula n.º 126 do TST.
Agravo a que se nega provimento.
(TST - Ag: 1008338520195010073, Relator: Amaury Rodrigues Pinto Junior, Data de

Julgamento: 27/04/2022, 1ª Turma, Data de Publicação: 29/04/2022)
JUSTA CAUSA POR ABANDONO DE EMPREGO COMPROVADA. A caracterização do

abandono de emprego exige a presença de dois elementos: o elemento objetivo, que diz
respeito às faltas injustificadas ao serviço, durante certo tempo e o elemento subjetivo,
que representa a intenção do empregado de não mais querer retornar ao emprego, dando
causa à extinção do contrato de trabalho. Igualmente, diante do princípio da continuidade
que rege o contrato de trabalho, cabe ao empregador o ônus de provar a justa causa
imputada ao obreiro, qual seja, a de abandono de emprego, conforme estatui a Súmula nº
212, do C. TST. Provada a presença de tais requisitos pela reclamada, não há que se falar
em nulidade da dispensa por justa causa e deferimento dos títulos decorrentes da dispensa
injusta. Recurso ordinário do reclamante a que se nega provimento, no particular.
(TRT-2 10001632020205020312 SP, Relator: BENEDITO VALENTINI, 12ª Turma - Cadeira 4,

Data de Publicação: 30/08/2021)
Gabarito (D)

O processo de admissão de um empregado é aparentemente simples, porém, cercado de precauções devido
a diversos fatores.
Uma das precauções é que a(o)
a) contratação a título de experiência é dispensada de ser formalizada por escrito.
b) cópia dos documentos dos empregados será retida pela empresa.
c) registro na CTPS é obrigatório em, no máximo, 72 horas.
d) menor admitido como aprendiz deve estar na faixa etária de 12 a 20 anos de idade.
e) número do PIS a ser utilizado deve ser o do próprio empregado.
Comentários:
A Letra (a) está incorreta. Não é dispensada a formalização por escrito do contrato de experiência,
haja vista teor do art. 443 da CLT, que o classifica como contrato por prazo determinado, os quais
devem ser celebrados por escrito:
13
- Eixo Temá

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência

dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
A Letra (b) está incorreta. Não há previsão legal que obrigue o empregador a reter na empresa
cópia dos documentos dos empregados. Sobre isso, cabe frisar que a retenção pelo empregador
dos documentos originais configura ato ilícito, apto a ensejar indenização:
CLT, Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em
relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições
Precedente Normativo n.º 98 do TST: RETENÇÃO DA CTPS. INDENIZAÇÃO
Será devida ao empregado a indenização correspondente a 1 (um) dia de salário, por dia
de atraso, pela retenção de sua carteira profissional após o prazo de 48 horas.
A Letra (c) está incorreta, pois, conforme visto no art. 29, caput, da CLT, o prazo para o
empregador anotar a CTPS é de 5 dias, não de 72 horas.
A Letra (d) está incorreta. A idade mínima para contratação de pessoa como aprendiz é de 14
anos, nos termos do art. 5º, XXXIII, da CF, e 403 da CLT:
CF, art. 5º, XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de
dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de
aprendiz, a partir de quatorze anos;
CLT, Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na
condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.
Por fim, a Letra (e) está correta. O número do PIS é gerado pela Caixa Econômica Federal ou pelo
Banco do Brasil, dependendo do agente pagador do benefício, e é associado ao trabalhador ao
longo de sua vida economicamente ativa. Esse número é utilizado para acessar vários benefícios,
como o abono salarial. Isso posto, haja vista ser o número do PIS informação personalíssima, deve
ser anotado o do próprio empregado.
14
- Eixo Temá

Gabarito (E)

O registro de empregados é de responsabilidade do empregador. Esse registro, que pode ser feito em livros,
fichas ou sistema eletrônico, deve, obrigatoriamente, conter uma série de informações.
Dentre as informações obrigatórias encontram-se, além do nome do empregado,
a) escolaridade do empregado e identificação de seus dependentes
b) data de nascimento, remuneração e nacionalidade
c) endereço, reclamações trabalhistas e cargo
d) remuneração, desempenho profissional e estado civil
e) estado civil, escolaridade e idade
Comentários:
A questão aborda o art. 41, caput e parágrafo único da CLT, bem como Portaria MTE 41/2007.
A Letra (a) está incorreta. Esta alternativa está incorreta, visto que a escolaridade do empregado
e a identificação de seus dependentes não são elementos dispostos nos normativos supracitados.
A Letra (b) está correta. A alternativa reproduz conteúdo do art. 2º da Portaria MTE 41/2007:
Art. 2º O registro de empregados de que trata o art. 41 da CLT conterá as seguintes

informações:
I - nome do empregado, data de nascimento, filiação, nacionalidade e naturalidade;
II - número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS;
III - número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social - PIS ou no

Programa de Formação do Patrimônio do Serviço Público - PASEP;
IV - data de admissão;
V - cargo e função;
VI - remuneração;
VII - jornada de trabalho;
VIII - férias; e
IX - acidente do trabalho e doenças profissionais, quando houver.
A Letra (c) está incorreta, pois o endereço, reclamações trabalhistas e cargo não são requisitos
previstos no art. 41, caput e parágrafo único da CLT, nem na Portaria MTE 41/2007.
15
- Eixo Temá

A Letra (d) está incorreta. O desempenho profissional e o estado civil não são elementos
necessários do registro na CLT do empregado, nada obstante a remuneração seja (art. 2º, VI).
Por fim, a Letra (e) está incorreta, visto que nem o estado civil, escolaridade e idade constam no
rol do art. 2º da Portaria MTE 41/2007.
Gabarito (B)
16
- Eixo Temá

LISTA DE QUESTÕES
1. Daud
Segundo a CLT, o trabalho intermitente não designa uma relação de emprego, uma vez presente a
eventualidade na prestação dos serviços.
2. Daud
Seguindo a regra geral do Direito do Trabalho, o contrato de trabalho intermitente pode ser celebrado de
forma expressa, verbal ou por escrito, ou tácita.
3. Daud
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação,
não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses.
4. Daud
O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços,
informando qual será a jornada, com, pelo menos, um dia de antecedência.
5. Daud
Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-
se, no silêncio, a recusa.
6. CESPE/MPU – Analista - 2018

Conforme a CLT, empregado que recebe gratificação de função há mais de dez anos perderá tal retribuição
caso seja revertido ao cargo efetivo anteriormente ocupado.
7. CESPE/EBSERH – Advogado – 2018

O período em que o empregado estiver afastado por motivo de acidente de trabalho é computado como
tempo de serviço para fins de indenização e estabilidade.
8. FCC/TRT-PE – Analista – Área Judiciária – 2018

Visando apurar desvios que estão ocorrendo no setor de compras da empresa, o Gerente responsável
contrata empresa de auditoria e a autoriza a utilizar um polígrafo (detector de mentiras) para apurar quais
empregados estavam prestando informações erradas à investigação. A situação concreta apontada
(A) inclui-se no poder de direção do empregador, mais especificamente no poder de controle, sendo
autorizada pelo ordenamento jurídico, desde que não exponha os empregados a situação vexatória.
- Eixo Temá

(B) inclui-se no poder de direção do empregador, mais especificamente no poder disciplinar, sendo
autorizada pelo ordenamento jurídico de forma ampla.
(C) inclui-se no poder de direção do empregador, mais especificamente no poder de organização, mas
somente terá validade se os questionamentos realizados por meio do polígrafo restringirem-se a questões
de trabalho, não abrangendo questionamentos sobre a vida privada dos empregados.
(D) viola a intimidade e a vida privada dos empregados, tendo em vista que a utilização do polígrafo está
sendo feita por terceiro, alheio à relação de emprego, a quem não é atribuído o poder de direção, que é
inerente à figura do empregador.
(E) viola a intimidade e a vida privada dos empregados, causando danos à sua honra e à sua imagem, uma
vez que a utilização do polígrafo extrapola o exercício do poder diretivo do empregador, por não ser
reconhecido pelo ordenamento jurídico brasileiro como forma de controle de empregados.
9. CESPE/TRT-7 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2017

Em determinada empresa, um empregado utilizou seu e-mail corporativo para encaminhar aos colegas de
trabalho conteúdos pessoais e fotos íntimas de pessoas que não tinham relação com o quadro de
empregados da empresa. Ao tomar conhecimento do fato, a diretoria demitiu o empregado por justa causa.
Nessa situação hipotética, a aplicação da justa causa está
A) correta, pois o empregador pode exercer o controle do e-mail corporativo de seus empregados e a atitude
se enquadra como fato ensejador de justa causa.
B) errada, pois a fiscalização do e-mail corporativo do empregado, por ser uma espécie de carta eletrônica,
fere o direito à privacidade, constitucionalmente garantido.
C) correta, porém o empregado terá direito a indenização por danos morais face o abuso do poder de
fiscalização do empregador.
D) errada, pois a fiscalização do e-mail corporativo do empregado fere sua intimidade e a atitude por ele
tomada não guarda qualquer implicação com a relação de trabalho.

Hefesto trabalhou por 3 anos na empresa Netuno Equipamentos Náuticos em sua matriz situada no
município do Rio de Janeiro, quando foi transferido para a filial da empresa na cidade de Santos, para exercer
as mesmas funções em substituição a empregado que sofreu acidente de trabalho. Permaneceu em Santos
por 5 meses, retornando para a matriz, na cidade do Rio de Janeiro. Nesta situação, a transferência será
considerada regular
(A) independentemente do consentimento do trabalhador, em razão do poder diretivo do empregador.
(B) caso houvesse necessidade do serviço, ficando o empregador obrigado a um pagamento suplementar,
nunca inferior a 25% dos salários do trabalhador, enquanto durar a transferência.
(C) se Hefesto exercesse um cargo de confiança, ainda que a alteração não tenha decorrido de real
necessidade de serviço.
(D) para os empregados cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, ainda
que esta não tenha decorrido de real necessidade de serviço.
(E) independente da necessidade do serviço, desde que ocorra de forma definitiva e haja o pagamento de
adicional de transferência de, no mínimo, 15% do salário do trabalhador.
- Eixo Temá


Sócrates foi aposentado por invalidez pelo INSS após ter trabalhado por dez anos na empresa Deuses
Imortais. Em razão desse fato o plano de saúde do trabalhador foi cancelado pela empregadora uma vez que
ela arcava integralmente com os respectivos custos. Nesta situação, conforme legislação aplicável e
entendimento sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho,
(A) a opção pela manutenção do plano de saúde constitui uma faculdade da empregadora, mas não há
obrigação legal neste sentido.
(B) há determinação legal para que a empregadora mantenha o plano de saúde pelo prazo mínimo de 12
meses, quando então ocorreria o término da estabilidade do trabalhador.
(C) o plano de saúde deve ser mantido pela empregadora porque o contrato de trabalho está suspenso diante
da aposentadoria por invalidez.
(D) a empregadora atuou de forma correta uma vez que com a aposentadoria por invalidez houve a ruptura
do contrato de trabalho, não ensejando mais nenhuma obrigação contratual.
(E) a aposentadoria por invalidez interrompe o contrato de trabalho pelo prazo de 24 meses, razão pela qual
o plano de saúde deve ser mantido até o término deste prazo.

Urano teve o seu contrato de trabalho suspenso em razão de licença por gozo do benefício previdenciário
de auxílio-doença previdenciário comum (código B-31). Neste período de suspensão do contrato, o
empregado terá direito
(A) aos depósitos do FGTS durante a paralisação dos serviços.
(B) ao pagamento dos salários pelo empregador do período de afastamento.
(C) a computar o tempo de afastamento para todos os efeitos legais.
(D) às vantagens ocorridas na sua ausência que tenham sido atribuídas à categoria que pertencia.
(E) à prorrogação do final do contrato por prazo determinado, mesmo que não tenha havido prévio acordo
com o empregador.
13. CESPE/PGE-BA – Procurador – 2014

O empregado afastado do emprego não tem direito às vantagens concedidas, durante a sua ausência, à
categoria que integra na empresa.
14. CESPE/PG-DF – Procurador - 2013

O jus variandi é poder do empregador intimamente ligado ao poder diretivo e voltado a situações em que
unilateralmente este possa proceder a pequenas alterações no contrato de trabalho, como, por exemplo, o
fornecimento e a exigência do uso de equipamento de proteção individual pelo empregado após um ano de
labor, uma vez constatado ser insalubre a atividade exercida pelo empregado.

Acerca da alteração do contrato de trabalho, assinale a opção correta.
(A) O jus variandi, decorrente do poder de direção do empregador, permite que o empregador faça
unilateralmente qualquer alteração no contrato de trabalho de seus empregados.
- Eixo Temá

(B) O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no

contrato de trabalho excluem o direito ao adicional de transferência.
(C) O mútuo consentimento é o único requisito indispensável para que se considere lícita qualquer alteração
das condições elencadas no contrato individual de trabalho.
(D) Transferência que acarrete mudança de domicílio garante ao empregado o pagamento de um adicional
não inferior a 35% dos salários que ele percebia na localidade de origem.
(E) Tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte o empregado
transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência.

Em relação à suspensão, à interrupção e à rescisão do contrato de trabalho, assinale a opção correta.
(A) O afastamento do empregado em razão de exigências decorrentes de encargo público é motivo para a
rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
(B) Nos contratos de trabalho por tempo determinado, o período de suspensão ou interrupção influenciará
obrigatoriamente na data de cessação do ajuste, acarretando a prorrogação do prazo.
(C) Pode o juiz assegurar à mulher em situação de violência doméstica e familiar a manutenção do vínculo
trabalhista, constituindo tal hipótese suspensão do contrato de trabalho.
(D) O afastamento do empregado por motivo de doença, por período de até quinze dias, constitui causa de
suspensão do contrato de trabalho.
(E) A aposentadoria por invalidez é forma de rescisão contratual.
17. CESPE/TRT8 – AJAJ – 2016

No que se refere à alteração ou à extinção do contrato de emprego, assinale a opção correta.
(A) O adicional de transferência é devido na transferência provisória e na definitiva, sendo equivalente a, no
mínimo, 25% dos salários que o empregado percebia na localidade de origem.
(B) Em caso de extinção do estabelecimento, é lícita a transferência do empregado, dado o princípio da
continuidade da relação de emprego.
(C) As despesas resultantes da transferência que acarretem mudança de domicílio correm por conta do
empregado.
(D) É lícita a rescisão por justa causa do contrato individual de trabalho ante a negativa do empregado à
efetivação de qualquer alteração no contrato de trabalho proposta de forma unilateral pelo empregador.
(E) Constitui alteração unilateral ilícita a determinação do empregador para que o empregado deixe função
de confiança e reverta a cargo efetivo anteriormente ocupado.

Quando o empregado suspende a execução dos serviços para a empresa na qual trabalha, mas continua
percebendo normalmente sua remuneração, ocorre interrupção do contrato de trabalho.
- Eixo Temá

Caso um empregado se afaste do emprego devido à investidura em mandato eletivo e ao efetivo exercício
desse mandato, essa hipótese não constituirá motivo para rescisão do contrato de trabalho por parte do
empregador.

No tocante a alteração do contrato de trabalho, considere:
I. É lícita a transferência do empregado quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar.
II. Não se considera transferência a que não acarretar necessariamente mudança de domicílio do empregado.
III. Não se considera alteração unilateral do contrato de trabalho a determinação do empregador para que o
respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança.
IV. As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
Está correto o que consta em
(A) I e IV, apenas.
(B) I, II, III e IV.
(C) I e II, apenas.
(D) II, III e IV, apenas.
(E) I, II e III, apenas.

De acordo com a previsão legal, para fins de contratação, o empregador não poderá exigir do empregado
comprovação de experiência prévia no mesmo tipo de atividade por tempo superior a
(A) 3 meses.
(B) 4 meses.
(C) 6 meses.
(D) 1 ano.
(E) 8 meses.

Ainda que seja por motivo de extinção do estabelecimento em que o empregado trabalha, é ilícita a
transferência unilateral do empregado pelo empregador.

A realização de contrato de trabalho por prazo determinado cinco meses após outro contrato por prazo
determinado realizado entre as mesmas partes levará o segundo contrato a ser considerado, via de regra,
como contrato de trabalho por prazo indeterminado, a não ser que a expiração do primeiro tenha dependido
da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
- Eixo Temá

Alice, Fabiana e Vera são empregadas da empresa “XXZ Ltda.”. As três empregadas recebem, além do salário
mensal, assistência médica oferecida pela empresa através de seguro-saúde. Alice está afastada de seu
emprego e recebendo auxílio-doença há quatro meses; Fabiana também está afastada de seu emprego e
recebendo auxílio-doença há dez meses e Vera está aposentada por invalidez.
Neste caso, de acordo com o entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, no tocante a
assistência médica fornecida através do seguro-saúde, a empresa
(A) não poderá deixar de fornecer para as três empregadas.
(B) poderá deixar de fornecer para as três empregadas.
(C) poderá deixar de fornecer somente para Vera.
(D) poderá deixar de fornecer somente para Alice e Fabiana.
(E) poderá deixar de fornecer somente para Fabiana e Vera.

Flávia, empregada da empresa “KKK Ltda.” foi eleita diretora, com poderes de direção plenos, ou seja, não
permanecendo a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. Em razão da eleição, Flávia se dirigiu
ao setor que trabalhava para contar a notícia aos seus colegas de trabalho, mas não conseguiu contar a
notícia para sua secretária Larissa que está de férias e para a copeira Luísa, que não compareceu ao serviço
porque se casou ontem.
No tocante a suspensão e interrupção do contrato de trabalho, nas hipóteses descritas
(A) os contratos de trabalho de Flávia, Larissa e Luísa foram suspensos.
(B) o contrato de trabalho de Flávia foi interrompido e os contratos de Larissa e Luísa estão suspensos.
(C) o contrato de trabalho de Flávia está suspenso e os contratos de Larissa e Luísa foram interrompidos.
(D) os contratos de trabalho de Flávia, Larissa e Luísa foram interrompidos.
(E) os contratos de trabalho de Flávia e Luísa foram interrompidos e contrato de Larissa foi suspenso.

Dorival, empregado da empresa “AAA Ltda”, recebeu ordens de seu superior hierárquico, para retornar ao
cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício da função de confiança, que estava exercendo.
Neste caso, esta modificação unilateral do contrato de trabalho é
(A) vedada, uma vez que é exigido para qualquer alteração no contrato de trabalho previsão expressa em
Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo coletivo e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado.
(B) vedada, uma vez que é exigido para qualquer alteração no contrato de trabalho mútuo consentimento,
e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.
(C) vedada, uma vez que é exigido para qualquer alteração no contrato de trabalho no mínimo previsão
expressa em Convenção Coletiva de Trabalho.
(D) possível, desde que esta alteração seja homologada no sindicato da categoria, comprovando-se a
inexistência de prejuízo ao empregado.
(E) possível, havendo dispositivo expresso na Consolidação das Leis do Trabalho.
- Eixo Temá


Liliana, Sheila e Ana são empregadas da empresa “CCC Ltda”. Na última semana Liliana se ausentou de seu
serviço por um dia para prestar exame de vestibular para ingresso na Faculdade “A”; Sheila está ausente há
cinco dias, tendo em vista que participa na qualidade de jurada de julgamento perante o Tribunal do Júri de
São Paulo. Hoje Ana está gozando de seu intervalo semanal remunerado.
Nestes casos, ocorreu a
(A) interrupção apenas do contrato de trabalho de Ana.
(B) suspensão de todos os contratos de trabalho.
(C) interrupção de todos os contratos de trabalho.
(D) suspensão apenas do contrato de trabalho de Ana.
(E) suspensão apenas do contrato de trabalho de Liliana e Ana.

Hércules firmou contrato de trabalho com uma empresa de consultoria em informática para trabalhar no
município de Goiânia. Há uma cláusula contratual prevendo como condição do seu trabalho a possibilidade
de transferência. Após três meses, o empregado foi transferido para a filial da empresa localizada na cidade
de Catalão, por real necessidade do serviço, permanecendo nesse novo local por quatro meses e retornando
a Goiânia.
Nessa situação, é correto afirmar que
(A) a transferência é lícita, mesmo que não houvesse consentimento do trabalhador, em razão da real
necessidade dos serviços do empregador, e pelo seu poder de direção.
(B) somente se houvesse o pagamento de adicional de transferência no importe de 20% sobre o valor do seu
salário é que seria considerada lícita a transferência.
(C) a transferência não é lícita porque causou prejuízos ao trabalhador em relação ao seu convívio familiar,
sendo nula a cláusula de alteração contratual e devida uma indenização.
(D) a transferência ocorreu de forma lícita ante a cláusula contida no contrato prevendo essa condição de
alteração contratual em razão da real necessidade de serviço.
(E) a lei trabalhista não considera transferência ilícita aquela que resultar em mudança de municípios dentro
do mesmo Estado da Federação.

A suspensão contratual é conceituada como a paralisação temporária dos principais efeitos do contrato de
trabalho, não havendo prestação dos serviços nem pagamento de remuneração; enquanto que a interrupção
é a paralisação da prestação dos serviços com pagamento salarial e contagem de tempo de serviço.
Considera-se como modalidade de suspensão e interrupção, respectivamente,
(A) licença-paternidade e licença-maternidade.
(B) aposentadoria por invalidez e férias anuais.
(C) feriados e prestação do serviço militar obrigatório.
- Eixo Temá

(D) testemunha judicial e repouso semanal remunerado.

(E) aborto não criminoso e auxílio-doença a partir do 16º dia.

A empresa Beta Transportes pretende contratar um empregado para exercer as funções de auditor contábil,
por prazo determinado, apenas para a realização de auditoria em sua contabilidade, visto que pretende
encerrar suas atividades.
Nessa situação, de acordo com as normas trabalhistas,
(A) não será possível realizar contrato por prazo determinado visto que tal modalidade não está prevista na
Consolidação das Leis do Trabalho.
(B) será possível a contratação por prazo determinado apenas na modalidade de trabalho temporário, por
intermédio de empresa interposta, pelo prazo máximo de 120 dias.
(C) poderá ser firmado contrato por prazo determinado em razão de serviço cuja natureza ou transitoriedade
justifique a predeterminação do prazo.
(D) a lei prevê apenas a modalidade de determinação de prazo em contrato de experiência de prazo máximo
de 1 ano, o que não se enquadra na situação.
(E) é possível a contratação por prazo determinado por no máximo 90 dias, desde que o prazo inicial seja de
30 dias, sujeito a mais duas prorrogações pelo mesmo prazo.

Nos contratos individuais de trabalho são estipuladas cláusulas que devem ser cumpridas pelas partes. Sobre
esse pacto original, nos termos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho,
(A) não é possível qualquer alteração nas cláusulas do contrato de trabalho, sob pena de se considerar
rescindido o pacto e ter por início um novo contrato.
(B) as alterações contratuais são possíveis, desde que ocorram por mútuo consentimento e não causem
prejuízos, diretos ou indiretos, ao empregado.
(C) apenas as alterações na estrutura jurídica da empresa e na sua propriedade afetarão os contratos de
trabalho, fazendo iniciar-se nova pactuação.
(D) as alterações de função, local e horário de trabalho serão permitidas, desde que ocorra aumento salarial,
independentemente da anuência do empregado.
(E) nenhuma mudança de local de trabalho será permitida sem o consentimento do empregado, ainda que
para outro estabelecimento da empresa localizado no mesmo município.

O princípio da inalterabilidade contratual lesiva está fundamentado na regra segundo a qual os contratos
devem ser cumpridos. Nessa seara, observadas as normas contidas na Consolidação das Leis do Trabalho, é
INCORRETO afirmar que
(A) é lícita a alteração das condições do contrato de trabalho por mútuo consentimento, e ainda assim desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.
- Eixo Temá

(B) não se considera transferência a alteração do local de trabalho que não acarretar necessariamente a
mudança no domicílio do empregado.
(C) é lícita a transferência de local de trabalho quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar
o empregado.
(D) é lícita a determinação do empregador para que seu empregado volte ao cargo efetivo que ocupava
anteriormente, deixando de exercer função de confiança.
(E) o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da contratada, pagando adicional
de transferência de 20% (vinte por cento) do salário, correndo por conta do trabalhador as despesas
resultantes da transferência.

Os sócios proprietários da panificadora Sonhos do Olimpo transferiram a totalidade de suas cotas sociais
para terceiros. Após a mudança de propriedade, os contratos de trabalhos dos empregados da empresa
(A) se encerram automaticamente, cabendo aos antigos proprietários o pagamento das verbas rescisórias.
(B) se encerram automaticamente, cabendo aos novos proprietários o pagamento das verbas rescisórias.
(C) não se alteram, visto que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os
(D) se mantém apenas pelo prazo de dois anos, período em que os antigos proprietários respondem pelos
contratos dos empregados de sua época.
(E) se encerram após dois anos, cabendo solidariamente aos antigos e aos novos proprietários o pagamento
das verbas rescisórias.

Por força de disposições contidas na CLT, as condições ajustadas entre as partes nos contratos individuais de
trabalho
(A) podem ser alteradas de maneira unilateral pelo empregador, ainda que resulte dessa modificação
prejuízo indireto ao trabalhador, diante do poder de direção do empregador.
(B) não podem ser alteradas em nenhuma hipótese diante do princípio da continuidade do contrato de
trabalho.
(C) podem ser alteradas por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não causem prejuízos diretos
ou indiretos ao empregado.
(D) podem ser alterados por mútuo consentimento mesmo que causem prejuízos apenas indiretos ao em
pregado.
(E) não podem ser alteradas em relação ao local de trabalho e a reversão de cargo de confiança sem a
participação do sindicato dos trabalhadores.
35. FCC/TRT5 – Oficial de Justiça – Avaliador Federal – 2013

O contrato individual de trabalho é a pactuação que se ajusta entre as partes e que corresponde à relação
de emprego. Sobre tal pacto laboral, é correto afirmar que
- Eixo Temá

(A) o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada, será
considerado como de prazo determinado.
(B) o contrato por prazo determinado na modalidade de experiência poderá ter duração máxima de 120
(cento de vinte) dias.
(C) o contrato de trabalho por prazo determinado em se tratando de atividades empresariais de caráter
transitório não poderá ser estipulado por mais de 6 (seis) meses.
(D) o contrato de experiência que for prorrogado, ainda que dentro do seu prazo máximo previsto em lei,
(E) as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, sem
qualquer limitação, em razão dos princípios da boa-fé e da liberdade contratual.

Sobre a alteração do contrato de trabalho é INCORRETO afirmar:
(A) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado
(B) Nos contratos de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e,
ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente dessa garantia.
(C) O empregador pode transferir o empregado, independentemente de sua concordância, quando ocorrer
a extinção do estabelecimento em que o mesmo trabalhar, sendo que a recusa à transferência por parte do
mesmo implica em dispensa por justa causa.
(D) As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
(E) Em caso de transferência provisória o empregado receberá adicional nunca inferior a vinte e cinco por
cento do salário, enquanto durar essa situação.
Considere as proposições abaixo em relação ao contrato individual de trabalho.
I. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência
prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.
II. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço transitório e contrato de
experiência.
III. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de um ano.
IV. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) I e II.
(B) I e IV.
(C) II e III.
(D) III e IV.
- Eixo Temá

(E) II e IV.
38. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados – 2013

Em relação à suspensão e à interrupção do contrato de trabalho, de acordo com a Consolidação das Leis de
Trabalho, é correto afirmar que
(A) a suspensão do empregado por mais de trinta dias consecutivos importa em rescisão do contrato de
trabalho por justa causa.
(B) o empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido seu contrato de trabalho durante o
prazo fixado pelas leis previdenciárias para a efetivação do benefício.
(C) ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que,
em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
(D) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar não constituirá motivo para a
rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador, podendo este, porém, sofrer alterações caso o
afastamento perdure por mais de seis meses.
(E) o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de três a seis meses, para participação do
empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.

A CLT possui regramento próprio, disciplinando as alterações das cláusulas pactuadas inicialmente nos
contratos de trabalho. Conforme tais normas,
(A) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa afetará os contratos de trabalho dos
respectivos empregados, exceto os detentores de estabilidade.
(B) o empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou
temporária, cargo diverso do que exerce na empresa, terá garantida a contagem do tempo naquele serviço,
bem como a volta ao cargo anterior.
(C) a alteração das condições nos contratos individuais de trabalho só é lícita por mútuo consentimento,
ainda que resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, em face da sua anuência.
(D) o empregador fica proibido de transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da
que resultar do contrato, mesmo que a transferência não acarrete necessariamente a mudança do domicílio
do trabalhador.
(E) o empregador não pode transferir o empregado de local de trabalho, ainda que ocorra a extinção do
estabelecimento em que ele trabalha, devendo nesse caso rescindir o contrato com o pagamento das verbas
rescisórias devidas.
40. FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2013

Acerca das normas legais referentes às alterações, suspensões e interrupções dos contratos individuais do
trabalho,
(A) a alteração das condições contratuais só será lícita se houver mútuo consentimento, ainda que venha
resultar, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado que consentiu com as alterações.
(B) não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado
- Eixo Temá

(C) é vedada a transferência do empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do
contrato, ainda que ocorra a extinção do estabelecimento em que ele trabalhava.
(D) nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento sempre será computado na contagem do
prazo para a respectiva terminação.
(E) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público,
por se tratar de alteração contratual, constitui motivo justo para rescisão do contrato de trabalho por parte
do empregador.

Nos contratos individuais de trabalho, apenas é lícita a alteração empreendida por mútuo consentimento,
ainda que possa resultar prejuízo ao trabalhador, considerada a caracterização de renúncia recíproca, em
que o prejuízo se compensa com promessa futura de melhoria na condição salarial ou de trabalho.
42. CESPE/AGU – Advogado da União – 2012 ==274356==
O contrato individual deve necessariamente ser escrito, não se admitindo forma tácita de contratação.

A suspensão do contrato de trabalho importará na rescisão indireta do contrato de trabalho apenas se for
decretada por período superior a sessenta dias.

Em relação à duração do contrato individual de trabalho, é correto afirmar que o contrato por prazo
determinado
(A) será lícito, seja qual for a sua finalidade.
(B) quando for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
(C) não prevê o pagamento de indenização caso seja rescindido sem justa causa de forma antecipada.
(D) poderá ser estipulado por prazo superior a dois anos, desde que o seu objeto dependa da realização de
determinados acontecimentos.
(E) sob a forma de contrato de experiência não poderá ultrapassar noventa dias, podendo ser estipulado por
três períodos de trinta dias cada um.

A Consolidação das Leis do Trabalho estipula que o contrato de trabalho poderá ser ajustado por prazo
determinado ou indeterminado. Conforme previsão legal, em relação à duração é INCORRETO afirmar:
(A) O contrato por prazo determinado nas modalidades de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique
a predeterminação do prazo e de atividades empresariais de caráter transitório não poderá ser estipulado
por mais de 2 (dois) anos.
(B) Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo
prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível
de previsão aproximada.
- Eixo Temá

(C) O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: de serviço cuja natureza ou
transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter transitório; de
contrato de experiência.
(D) O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias e poderá ser prorrogado por até três
vezes, de 30 (trinta) dias cada uma, sem que passe a vigorar sem determinação de prazo, por respeitar-se o
limite máximo previsto anteriormente.
(E) Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro
contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Após alguns anos de serviço prestado a empresa Seguradora Beta S/A o empregado Pedro passou a exercer
função de confiança em razão da licença maternidade da empregada Joana. Seis meses após, Joana voltou
ao trabalho e Pedro foi revertido ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício da função
de confiança. Tal situação
(A) não será considerada alteração unilateral.
(B) implica em pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário do empregado Pedro.
(C) só será regular se houver anuência do empregado Pedro.
(D) só será possível se não resultar em prejuízo ao empregado Pedro.
(E) só será possível se resultar de real necessidade de serviço.

rescindido.
empregado.

- Eixo Temá

rescindido.
empregado.

Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, em se tratando de alteração, suspensão e da
interrupção do contrato de trabalho, é correto afirmar:
(A) O empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido o seu contrato de trabalho durante o
prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
(B) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado
(C) Nos contratos individuais de trabalho é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, ainda que resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, diante do caráter
bilateral do pacto.
(D) Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa
da que resultar do contrato, ficando obrigado a pagamento suplementar nunca inferior a 30% (trinta por
cento) dos salários que recebia, enquanto durar esta situação.
(E) O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por 1 (um) dia, em cada 6
(seis) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada.
- Eixo Temá

GABARITO
1. errada 18. correta 35. A

2. errada 19. correta 36. C
3. correta 20. B 37. anulada
4. errada 21. C 38. C
5. correta 22. errada 39. B
6. C 23. correta 40. B
7. C 24. A 41. errada
8. E 25. C 42. errada
9. A 26. anulada 43. errada
10. B 27. C 44. B
11. C 28. D 45. D
12. D 29. B 46. A
13. errada 30. C 47. B
14. correta 31. B 48. B
15. E 32. E 49. B
16. C 33. C
17. B 34. C
- Eixo Temá

- Eixo Temá

LISTA DE QUESTÕES - CESGRANRIO

O Contrato de Trabalho é um documento previsto na CLT.
Esse contrato permite que se
a) elimine a obrigatoriedade de anotações na Carteira Profissional.
b) estabeleça coletivamente uma relação entre a empresa e seu conjunto de trabalhadores.
c) estabeleça uma relação de emprego com prazo determinado, ou seja, com duração prefixada.
d) defina uma relação de emprego celebrada entre as partes, por escrito ou verbalmente de forma tácita.
e) constitua documento comprobatório a ser guardado por, no máximo, 3 anos devido à prescrição dos
direitos após esse período.

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo
trabalhador ao empregador que o admitir, para que nela se anotem, especificamente, a data de admissão, a
remuneração e, caso existam, as condições especiais de trabalho.
Há, ainda, outras anotações necessárias que devem ser feitas
a) a qualquer tempo, por decisão do empregador, para efetuar quaisquer anotações desabonadoras à
conduta do empregado que tiverem sido objeto de sanção disciplinar.
b) por ordem da Justiça do Trabalho, para efetuar anotações das sanções disciplinares que recebe o
empregado quando infringe as normas internas da empresa.
c) nas datas de suspensão do contrato de trabalho, a cada convenção coletiva de trabalho, para registro dos
direitos garantidos pelas cláusulas sociais e no caso de rescisão contratual.
d) anualmente, por ordem do Ministério do Trabalho, para registro dos exames periódicos, férias e
promoções, nas datas de dissídio e nos acordos coletivos de trabalho.
e) na data-base, a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador, no caso de rescisão contratual ou
necessidade de comprovação perante a Previdência Social.

A transferência do empregado, considerada pela legislação trabalhista em vigor como aquela que acarreta,
necessariamente, a sua mudança de domicílio,
a) obedece ao princípio da intransferibilidade do local de trabalho com anuência do empregado, regra
vigente em Direito do Trabalho.
b) implica despesas por conta do empregado, sendo legitimadas mediante a prova de real necessidade de
serviço.
c) pode ser realizada por período indeterminado quando tiver caráter punitivo, sem pena de ser arbitrária.
d) ocorre por decisão unilateral do empregador quando o empregado é ocupante de cargo de confiança.
- Eixo Temá

e) não pode ser justificada com base na necessidade do serviço, obrigando-se o empregador a um pagamento
de multa.
4. CESGRANRIO/LIQUIGÁS - Profissional Júnior - Direito - 2013

Pedro é técnico em eletrônica e foi contratado por uma empresa para exercer funções em uma de suas
unidades no Brasil. Por força da globalização, nessa mesma época, os sócios da empresa adquiriram unidades
no exterior. Tendo em vista a sua capacidade técnica, Pedro é convidado para trabalhar no exterior como
supervisor de processos, num alto cargo na hierarquia da empresa.
Nos termos da legislação que regula o regime dos trabalhadores contratados ou transferidos para prestar
serviços no exterior, Pedro terá garantido
a) salário-base estipulado na moeda do país aonde for prestar serviço.
b) pagamento realizado em espécie no local de trabalho.
c) direito de fruição de férias no Brasil, sob custeio do empregador, após quatro anos de permanência no
==274356==
exterior.
d) direito ao retorno para o Brasil, após três anos de permanência no exterior.
e) reajustes salariais, com base na variação do dólar no mercado internacional.
5. CESGRANRIO/ELETRONUCLEAR – PNS - Advogado - 2022

Uma empregada de uma empresa de cosméticos falta ao serviço diante do falecimento do seu pai.
Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, o empregado tem direito à ausência decorrente de
falecimento de ascendente até
a) dois dias consecutivos
b) três dias consecutivos
c) quatro dias consecutivos
d) seis dias consecutivos
e) sete dias consecutivos
6. CESGRANRIO/PETROBRÁS – PPNS – Direito - 2015

Sr. P teve o seu contrato de trabalho suspenso, mas necessita de percepção de valores para custear as suas
despesas ordinárias.
Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), poderá o empregador durante o período de
suspensão conceder
a) indenização por danos materiais
b) ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial
c) décimo-quarto salário a título de auxílio
d) valor-permanência de índole salarial
e) doação de alimentos para sobrevivência
7. CESGRANRIO/PETROBRÁS - Profissional Júnior - Direito - 2015
- Eixo Temá

Um funcionário exerce funções gerenciais na empresa X Ltda. Por força de exigência legal, concernente à
prestação do serviço militar, precisou afastar-se.
Nesse caso, o contrato de trabalho será
a) rescindido
b) alterado
c) suspenso
d) arquivado
e) transferido

Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, havendo o falecimento da genitora do trabalhador, ele
poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, por até quantos dias?
a) dois
b) três
c) quatro
d) cinco
e) seis

Segundo a legislação trabalhista, o contrato de trabalho pode ser suspenso ou interrompido quando o
empregado
a) mantém condutas omissivas obreiras vinculadas aos deveres de fidelidade e lealdade contratuais.
b) solicitar dispensa de 5 dias consecutivos, em virtude de falecimento de amigo ou conhecido, que não viva
sob sua dependência econômica.
c) estiver afastado do serviço por motivo de acidente de trabalho ou doença por mais de 30 dias.
d) se aposentar por invalidez, isto é, por perda da capacidade laborativa, seja ela temporária ou permanente.
e) não retornar ao trabalho após cessar uma condição suspensiva, podendo o empregador dispensá-lo por
abandono de emprego, tão logo completados sessenta dias.

O processo de admissão de um empregado é aparentemente simples, porém, cercado de precauções devido
a diversos fatores.
Uma das precauções é que a(o)
a) contratação a título de experiência é dispensada de ser formalizada por escrito.
b) cópia dos documentos dos empregados será retida pela empresa.
c) registro na CTPS é obrigatório em, no máximo, 72 horas.
d) menor admitido como aprendiz deve estar na faixa etária de 12 a 20 anos de idade.
- Eixo Temá

e) número do PIS a ser utilizado deve ser o do próprio empregado.

O registro de empregados é de responsabilidade do empregador. Esse registro, que pode ser feito em livros,
fichas ou sistema eletrônico, deve, obrigatoriamente, conter uma série de informações.
Dentre as informações obrigatórias encontram-se, além do nome do empregado,
a) escolaridade do empregado e identificação de seus dependentes
b) data de nascimento, remuneração e nacionalidade
c) endereço, reclamações trabalhistas e cargo
d) remuneração, desempenho profissional e estado civil
e) estado civil, escolaridade e idade
GABARITO
1. Gabarito (D)
2. Gabarito (E)
3. Gabarito (D)
4. Gabarito (D)
5. Gabarito (A)
6. Gabarito (B)
7. Gabarito (C)
8. Gabarito (A)
9. Gabarito (D)
10. Gabarito (E)
11. Gabarito (B)
- Eixo Temá

- Eixo Temá

Aula 04 - Eixo Temático 5 - Direito Do Trabalho - 2024 (Pós-Edital)

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Aula 04 - Eixo Temático 5 - Direito Do Trabalho - 2024 (Pós-Edital)

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Aula 04 - Prof.

02849056235 - nazare maciel da silva

3) Contrato de Trabalho com a Administração Pública

4) Contrato de Trabalho e CTPS

6) Questões Comentadas - Contrato de Trabalho - Questões Selecionadas

7) Questões Comentadas - Contrato de Trabalho - Cesgranrio

8) Lista de Questões - Contrato de Trabalho - Questões Selecionadas

9) Lista de Questões - Contrato de Trabalho - Cesgranrio

02849056235 - nazare maciel da silva

02849056235 - nazare maciel da silva

CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

Sim! Sobre isto transcrevo a lição de Amauri Mascaro Nascimento1

“Inicialmente, é preciso advertir que não há uniformidade na denominação que os juristas

Quanto às características do contrato de trabalho podemos destacar as seguintes: o contrato de trabalho é

02849056235 - nazare maciel da silva

Este conceito está associado ao princípio da continuidade da relação de emprego.

02849056235 - nazare maciel da silva

Características do contrato de trabalho

Pessoalidade que atinge o empregado, sendo, inclusive, um dos elementos fático-

As obrigações das partes ocorrem de forma continuada no tempo, havendo, em regra,

De atividade » É uma prestação de fazer (o labor do empregado). Não é contrato de resultado.

Nesta linha, Valentin Carrion3 leciona que

“A legislação do trabalho não se limita simplesmente a regular as relações entre

Elementos do contrato de trabalho

02849056235 - nazare maciel da silva

A seguir, vamos examinar estes três grupos com maiores detalhes.

Lei 10.406/02, art. 104. A validade do negócio jurídico requer:

II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;

III - forma prescrita ou não defesa em lei.

➢ Trabalho ilícito X Trabalho proibido

02849056235 - nazare maciel da silva

OJ-SDI1-199 JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO

É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática

Um verbete que exemplifica a questão de trabalho proibido é o que segue abaixo:

SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM

Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de

02849056235 - nazare maciel da silva

18 anos em atividades insalubres ou perigosas7, em que se reconhece o vínculo de emprego

Em regra, portanto, temos que:

Envolve tipo legal penal ou concorre para ele, e retira do trabalhador a

Envolve atividade que é irregular, mas não se constitui em tipo legal

Novamente podemos utilizar o exemplo da aprendizagem:

02849056235 - nazare maciel da silva

Modalidades do contrato de trabalho

➢ Contratos de trabalho tácitos e expressos

Como é materializado um contrato de trabalho entre empregado e empregador?

CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

02849056235 - nazare maciel da silva

02849056235 - nazare maciel da silva

Quando há um contrato escrito de trabalho, sendo regra geral a inexistência

Quando entre empregado e empregador há simples troca oral de palavras

Caracterizado pela inexistência de palavras escritas ou verbais,

Retomando o esquema para todos se orientarem:

➢ Contratos por prazo indeterminado e determinado

02849056235 - nazare maciel da silva

CESPE/TRT9 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2007

Já o contrato por prazo determinado nasce com término pré-definido.

O conceito celetista de contrato por prazo determinado é o seguinte:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

“Exemplo da primeira hipótese é a contratação de empregados para a temporada de

02849056235 - nazare maciel da silva

Este artigo é recorrente em provas, como na questão abaixo, correta: