Aula 02

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Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do

Trabalho - AFT) Direito do Trabalho -
2023 (Pré-Edital)
Autor:
Antonio Daud
24 de Dezembro de 2022
78664969515 - Maria Auxiliadora Silva Araujo

Antonio Daud
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Índice
1) Distinção entre Relação de Trabalho e Relação de Emprego
..............................................................................................................................................................................................3
2) Relação de emprego
..............................................................................................................................................................................................5
3) Relações de trabalho latu sensu

..............................................................................................................................................................................................
12
4) Figura Jurídica do Empregado

..............................................................................................................................................................................................
25
5) Figura Jurídica do Empregador

..............................................................................................................................................................................................
46
6) Grupo Econômico, Sucessão Empresarial e Responsabilidade de Sócio

..............................................................................................................................................................................................
50
7) Questões Comentadas - Distinção - Cebraspe

..............................................................................................................................................................................................
84
8) Lista de Questões - Distinção - Cebraspe

..............................................................................................................................................................................................
105
Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho - AFT) Direito do Trabalho - 2023 (Pré-Edital) 2
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CONSIDERAÇÕES INICIAIS
Oi amigos (as),
Sejam bem-vindos (as) ao nosso curso de Direito do Trabalho.
Os assuntos da aula de hoje são bastante importantes, e frequentes em concursos públicos.
Em frente!
==245596==
Vamos literalmente ao trabalho!
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Lei 9.610/98, que altera, atualiza e consolida a legislação sobre direitos autorais e dá outras
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RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

Iniciaremos o tópico fazendo a distinção entre relação de trabalho e relação de emprego.
Relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais diversos tipos de labor do ser humano.
Conforme detalhado no sumário de nossa aula, a expressão abrange, por exemplo, as relações
empregatícias, estagiários, trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos, etc.
Já a relação de emprego tem lugar quando estão presentes os seus pressupostos (elementos) fático-
jurídicos indispensáveis. É uma espécie de gênero relações de trabalho.
Recorrendo novamente a um esquema, pois eles facilitam a memorização:
Relações de Trabalho
Relações de emprego
Trabalhador avulso
Trabalhador autônomo
Empregado urbano
Trabalhador eventual
Empregado rural
Estagiário
Empregado doméstico
etc.
Aprendiz
etc.

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Relação de emprego
INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTA
A relação de emprego se configura quando presentes os elementos fático-jurídicos componentes da relação

de emprego, que são o trabalho prestado por pessoa física, a pessoalidade, subordinação, onerosidade e não
eventualidade.
Elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego: pessoa física,

pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade.
É importante decorar o artigo 3º da CLT, principalmente se o assunto “relação de emprego” cair em provas
discursivas:
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Resumindo, teríamos o seguinte:
Pessoa física Pessoalidade
Onerosidade Não eventualidade

Empregado
Subordinação jurídica
Vamos agora esmiuçar cada um destes elementos fático-jurídicos.
 Pessoa Física
Para que se possa falar em relação de emprego deve haver a prestação de serviço por pessoa física. Assim,
se existe prestação de serviço de pessoa jurídica para pessoa jurídica, não caberá aplicação das normas
justrabalhistas.
É importante frisar que existem tentativas de mascaramento de típicas relações de emprego, onde se tenta
camuflar o vínculo empregatício com o uso artificial de pessoa jurídica.

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Com fundamento no princípio da primazia da realidade pode-se desconstituir tais situações (com utilização
de pessoa jurídica) e reconhecer o vínculo empregatício. Neste sentido Mauricio Godinho Delgado 1:
“Obviamente que a realidade concreta pode evidenciar a utilização simulatória de

roupagem de pessoa jurídica para encobrir prestação efetiva de serviços por uma específica
pessoa física, celebrando-se uma relação jurídica sem a indeterminação de caráter
individual que tende a caracterizar a atuação de qualquer pessoa jurídica. Demonstrado,
pelo exame concreto da situação examinada, que o serviço diz respeito apenas e to
somente a uma pessoa física, surge o primeiro elemento fático-jurídico da relação
empregatícia.”
 Pessoalidade
A pessoalidade tem lugar quando o prestador de serviços é sempre o mesmo, havendo, então, prestação de
serviço intuitu personae.
A pessoalidade se faz presente quando o prestador de serviços não pode se fazer substituir por terceiros, o
que confere vínculo com caráter de infungibilidade.
Recorrendo ao dicionário (para facilitar a compreensão), vemos que fungível é o bem que pode ser
substituído por outro de mesma espécie, como o dinheiro.
Como o empregado não pode deixar de ir trabalhar em determinado dia e mandar um amigo ou parente em
seu lugar, tem-se que o vínculo empregatício possui caráter de infungibilidade (em relação ao prestador de
serviços – empregado).
Destaquei ao final da frase que a infungibilidade se dá em relação ao prestador de serviços, porque no outro
pólo da relação de emprego (o empregador) não existe a infungibilidade (no caso, haveria fungibilidade).
Tanto é que, mesmo havendo sucessão de empregadores (como vimos na aula 01), isto não afeta os
contratos de trabalho:
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Assim, no contrato de trabalho temos quanto ao:
1 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13 ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 283.

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pessoalidade, prestação
empregado infungibilidade de serviços intuitu
personae
exemplo: sucessão de
empregador fungibilidade empregadores
Ainda quanto à pessoalidade é de se ressaltar que existem afastamentos legais (mandato de dirigente
sindical, férias, licenças, etc.) e, nestes casos, apesar do contrato de trabalho ser interrompido (ou suspenso)
isto não prejudica a pessoalidade do trabalhador.
 Subordinação
A subordinação é tida como o elemento mais marcante para a configuração da relação de emprego, e ela se
verifica quando o empregador tem poder diretivo sobre o trabalho do empregado, dirigindo, coordenando
e fiscalizando a prestação dos serviços executados pelo trabalhador.
A doutrina já conferiu à subordinação, ao longo do tempo, as dimensões técnica, econômica e jurídica.
A subordinação (ou dependência) seria técnica porque seria do empregador o conhecimento técnico do
processo produtivo; seria econômica porque o empregado dependeria do poder econômico do empregador;
por fim, seria jurídica porque o contrato de trabalho, assim como o poder diretivo do empregador, tem
caráter jurídico.
Atualmente há consenso doutrinário de que a subordinação da relação empregatícia tem viés jurídico.
A subordinação como elemento fático-jurídico da relação de emprego
técnica jurídica econômica
Retomando o artigo 3º da CLT, temos que fazer outro comentário:
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

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O artigo fala em “dependência”, que era o enfoque doutrinário nas ópticas de dependência técnica e
econômica, e hoje o mais adequado é falar-se em subordinação [jurídica, no caso].
Ainda quanto à subordinação na Consolidação das Leis do Trabalho é relevante mencionar seu artigo 6º,
alterado em 2011:
CLT, art. 6º, parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle
e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos
de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
A alteração da CLT em estudo teve como objetivo equiparar os efeitos jurídicos da subordinação (jurídica)
exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos.
 Onerosidade
Na relação de emprego o trabalhador coloca sua força de trabalho à disposição do empregador para receber
contraprestação salarial. Deste modo, a relação empregatícia é onerosa.
A legislação prevê diferentes possibilidades de contraprestação salarial: pagamento em dinheiro, pagamento

em utilidades, parcelas fixas, parcelas variáveis, prazos de pagamento diário, semanal, mensal. Em todos
esses casos poderemos identificar a onerosidade da relação empregatícia.
E se o trabalhador colocou sua força de trabalho à disposição do empregador, mas,

descumprindo a lei, este último deixou de pagar os salários devidos; isto retira o caráter oneroso
da relação estabelecida entre as partes?
A resposta é negativa. O atraso (ou inadimplemento) do salário não retira o caráter oneroso da relação de
emprego.
Nos casos onde o empregador não paga salários, ou até mesmo impõe uma situação de servidão disfarçada
(onde há prestação de serviços sem a contraprestação salarial) deve-se analisar o animus contrahendi.
Podemos definir o animus contrahendi como a intenção das partes (notadamente do prestador dos serviços)
ao firmar a relação de trabalho: o empregado disponibilizou sua força de trabalho com interesse econômico,
objetivando receber salário?
Se a resposta for positiva, configurar-se-á a onerosidade (mesmo que no caso fático o empregador não tenha
cumprido sua parte – pagamento do salário).
Se a resposta for negativa, ou seja, a pessoa realizou o trabalho sem intenção onerosa, não poderemos
entender a relação como um vínculo de emprego. Este é o caso do trabalho voluntário, como veremos no
próximo tópico desta aula.

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 Não eventualidade
Se a pessoa trabalha de modo apenas eventual, teremos uma relação de trabalho, mas não poderemos
enxergá-la como relação de emprego. Este seria o caso de um trabalhador eventual, como veremos adiante,
cujo labor é prestado de forma esporádica.
Para configuração da relação de emprego a prestação laboral deve ser não eventual, ou seja, o trabalhador
deve disponibilizar sua força de trabalho de forma permanente.
Para que se considere a relação permanente, é impositivo que o trabalho seja prestado
todos os dias?
==245596==
A resposta é negativa.
Vamos ao exemplo dos bares e restaurantes. Neste segmento econômico é comum encontrar
estabelecimentos que só abrem de quarta-feira a sábado, ou até mesmo somente em finais de semana. Em
outros casos, até abrem todos os dias, mas como o público frequentador é muito maior aos sábados e
domingos, uma parte dos empregados não labora em todos os dias da semana.
Apesar de não trabalharem todos os dias, existe a prestação laboral em caráter permanente, ao longo do
tempo, para o mesmo empregador. Assim, não podemos dizer que este trabalho seja esporádico; ele tem
caráter de permanência.
Atentem para o fato de que a permanência (aludida no parágrafo anterior) não é sinônima de continuidade.
A continuidade está expressa na LC 150/15 (que dispõe sobre a profissão do empregado doméstico, objeto
de estudo em tópico específico desta aula):
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
≠
LC 150/2015, art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito
residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
Resumindo, quando estivermos tratando dos elementos fático-jurídicos dos empregados em geral
precisamos ter em mente a ideia de não eventualidade (e não da continuidade).
Em que pese esta distinção teórica, vez ou outra as Bancas entendem que a continuidade é elemento fático-
jurídico nas relações de emprego em geral, como na questão abaixo, cujo gabarito foi (C):

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FCC/TRT9 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2013

Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços a empregador com as características de
(A) impessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.
(B) pessoalidade, continuidade, exclusividade e subordinação.
(C) pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação.
(D) pessoalidade, continuidade, confidencialidade e subordinação.
(E) pessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.
Sobre a distinção entre eventual e não eventual é oportuno citar a seguinte passagem da obra de Valentin
Carrion2
“Não eventual: permanente ou por tempo determinado. Eventual: ocasional, esporádico.

Aqui o conceito não é apenas temporal, pois não deve ser atribuído o caráter de
eventualidade: a) quando o trabalho tem por objeto necessidade normal da empresa, que
se repete periódica e sistematicamente (ex.: vendedora de ingressos em teatro, uma hora
por dia; músico de um clube, dois dias por semana; professor de escola, duas aulas por
semana); b) trabalhador contratado para reforçar a produção por pouco tempo (deve ser
contratado por tempo determinado, e não como eventual).”
Acerca das atividades que se repetem “periódica e sistematicamente”, como ressaltou o autor, é
interessante notar que abrangem atividades-fim e atividades-meio.
Assim, a repetibilidade (ou habitualidade) que confere o caráter de permanência da atividade desenvolvida
pode se dar tanto nas atividades-fim - como a elaboração do produto ou serviço que a empresa produz -
quanto nas atividades-meio - como a realização de limpeza ou serviço de manutenção das instalações do
estabelecimento.
Ainda sobre a não eventualidade, é de se ressaltar, mais uma vez, que ela pode restar configurada mesmo
quando o empregado não labore todos os dias da semana.
Por que toquei neste assunto novamente? Para tecer um último comentário: a mesma pessoa física pode ter
mais de uma relação de emprego, com empregadores distintos (mantendo com ambos, no caso, a não
eventualidade).
Neste contexto, nota-se que não se exige exclusividade na prestação de serviços para o reconhecimento do
vínculo de emprego: estando presentes todos os elementos fático jurídicos da relação de emprego (entre
2 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 44.

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eles a não eventualidade), a mesma pessoa física poderá ter relação de emprego com mais de um
empregador.
Para finalizar este tópico vamos retomar então este aspecto relevante: o trabalho em jornada menor que a
legal, ou então em poucos dias na semana não desconstitui a permanência, que é a prestação laboral
permanente ao longo do tempo, com ânimo definitivo.
 Alteridade
A alteridade, também chamada de princípio da alteridade, é um requisito existente nas relações de emprego.
É pouco explorado em provas, mas pode vir a surgir em alguma questão.
A alteridade se relaciona ao risco do negócio, que deve ser assumido pelo empregador. Nesta linha, não se
admite que sejam transferidos ao empregado os riscos do empreendimento, pois estes devem ser
suportados pelo empregador.
A alteridade encontra-se presente no seguinte dispositivo da CLT:
CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo

os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

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Relações de trabalho lato sensu
Estudaremos agora as relações de trabalho lato sensu, conceito que abarca relações de trabalho que não
configuram relação de emprego.
Retomando o esquema para todos se orientarem:
Relações de Trabalho
Relações de emprego
Trabalhador avulso
Empregado urbano
Trabalhador eventual
Empregado rural
Estagiário
etc.
Aprendiz
etc.
Estágio
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA
O estágio é regulado pela Lei 11.788/08, que define estágio como “ato educativo escolar supervisionado,
desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que
estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de
ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da
educação de jovens e adultos”.
Atendidos os requisitos formais e materiais da Lei 11.788/08, o estagiário não será considerado empregado.
Assim, para que de fato não haja vínculo empregatício entre o estagiário e a parte concedente do
estágio deve-se seguir todos os preceitos da lei supracitada.
Segue o trecho mais importante (para fins de concurso) da lei supracitada:

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Lei 11.788/08, art. 3º O estágio (...) não cria vínculo empregatício de qualquer natureza,
observados os seguintes requisitos:
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de

educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela
instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio

e a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no

termo de compromisso. ==245596==
Percebam então que o estágio subentende uma relação trilateral, com a participação do estagiário, do
concedente do estágio e de instituição de ensino.
Estagiário
Instituição de ensino Estágio Concedente do estágio
Deste modo, se, por exemplo, não há formalização de termo de compromisso ou não há participação de
instituição de ensino, estaremos diante de um vínculo empregatício, e não de estágio.
No próprio dizer da lei, caso seja verificado que não estão sendo respeitados os requisitos estudados acima,
caracterizar-se-á a relação de emprego:
Lei 11.788/08, art. 3º, § 2º O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de
qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do
educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e
previdenciária.
No capítulo relativo à fiscalização, novamente a lei remete à consequência do estágio irregular:
Lei 11.788/08, art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei
caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para
todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
Há toda essa ênfase legal quantos aos requisitos do estágio porque, na prática, é comum encontrar
verdadeiros empregados que estão sendo admitidos como “estagiários”, como o objetivo de retirar destas
pessoas os direitos trabalhistas assegurados pela CF/88 e CLT (férias, FGTS, 13º, etc.).

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A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se
tratar de estagiário portador de deficiência.
Com relação aos elementos fático-jurídicos característicos da relação empregatícia, podemos perceber que
no estágio remunerado não se pode falar em ausência de determinado requisito que justifique nitidamente
a ausência de vínculo de emprego.
Então por que o estagiário não é considerado empregado?
Bem, apesar de haver pessoalidade, onerosidade (quando o estágio é remunerado), subordinação e não
eventualidade, se atendidos os requisitos da lei 11.788/08 este diploma retirou do estágio a proteção
trabalhista.
Isto porque o estágio não foi concebido para que a pessoa (estagiário) labore em prol da atividade
empresarial pura e simplesmente, mas sim com o objetivo de integrar o itinerário formativo do educando.
No dizer da própria Lei,
Lei 11.788/08, art. 1º, § 2º O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da

atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do
educando para a vida cidadã e para o trabalho.
-------------------------------
Consta também da lei que estágios superiores a 1 ano dão direito, ao estagiário, do gozo de recesso de 30
dias, nos seguintes termos:
Lei 11.788/08, art. 13 É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual
ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado
preferencialmente durante suas férias escolares.
Como o estagiário não é empregado regido pela CLT, é de se notar que a previsão normativa é de “recesso”
de 30 (trinta) dias - e não de “férias”.
Além das 3 partes já mencionadas (estagiário, concedente do estágio e instituição de ensino), é possível que
também participem do estágio os agentes de integração, que têm funções auxiliares no processo de
contratação e realização do estágio.
Estes agentes de integração (públicos ou privados) terão a função de interlocutor, auxiliando no processo de
contratação dos estagiários pelas empresas interessadas.
As disposições sobre os agentes de integração seguem abaixo:

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Lei 11.788/08, art. 5º As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a

seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados, mediante
condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso
de contratação com recursos públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de
licitação.
§ 1º Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do

instituto do estágio:
I – identificar oportunidades de estágio;
II – ajustar suas condições de realização;
III – fazer o acompanhamento administrativo;
IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;
V – cadastrar os estudantes.
§ 2º É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração pelos

serviços referidos nos incisos deste artigo.
INCIDÊNCIA EM PROVA: MÉDIA
O trabalhador autônomo labora sem subordinação, e a falta deste elemento fático-jurídico é que não
permite falar-se em relação empregatícia.
A expressão “autônomo” representa este fato, no sentido de que o profissional possui autonomia para
exercer suas funções (ou seja, não está sob o poder de direção de um empregador).
A compreensão deste fato foi explorada na questão abaixo, correta:
CESPE/TRT17 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2009

O elemento diferenciador entre o empregado e o trabalhador autônomo é a subordinação.
O contraponto à condição de autônomo seria a subordinação, situação na qual o tomador de serviços

utilizaria poder diretivo para determinar como o trabalho deve ser executado, além de fiscalizar e dirigir a
prestação laboral. Neste caso, teríamos então vínculo empregatício, e não trabalho autônomo.
Exemplos de trabalho autônomo são a empreitada (de obra, onde o empreiteiro fornece mão de obra e/ou
materiais), regulada pelos artigos 610 a 626 do Código Civil (Lei 10.406/02), e a profissão de representante
comercial autônomo, regulada pela Lei 4.886/65:

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Lei 4.886/65, art. 1º Exerce a representação comercial autônoma a pessoa jurídica ou a

pessoa física, sem relação de emprego, que desempenha, em caráter não eventual por
conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de negócios mercantis,
agenciando propostas ou pedidos, para, transmiti-los aos representados, praticando ou
não atos relacionados com a execução dos negócios.
No trabalho autônomo também não existe, em regra, o elemento pessoalidade.
Relembrando, a pessoalidade se faz presente quando o prestador de serviços não pode se fazer substituir
por terceiros, o que confere vínculo com caráter de infungibilidade.
Tratando da pessoalidade em relação ao autônomo o Ministro Godinho1 esclarece que:
“Um serviço cotidiano de transporte escolar, por exemplo, pode ser contratado ao
motorista do veículo, que se compromete a cumprir os roteiros e horários pre-fixados,
ainda que se fazendo substituir eventualmente por outro(s) motorista(s). A falta de
pessoalidade, aqui, soma-se à ausência de subordinação, para distanciar essa relação
jurídica de trabalho da figura empregatícia da CLT (...). O trabalho autônomo pode,
contudo, ser pactuado com cláusula de rígida pessoalidade – sem prejuízo da absoluta
ausência de subordinação. É o que tende a ocorrer com a prestação de serviços contratada
a profissionais de nível mais sofisticado de conhecimento ou habilidade, como médicos,
advogados, artistas, etc.”
Autônomo exclusivo
A CLT, após a Lei 13.467, passou a prever a figura do trabalhador autônomo exclusivo, que poderá prestar
serviços para um único empregador de forma contínua, tendo afastada a caracterização do vínculo
empregatício.
A lição clássica de trabalho autônomo indica que é a situação em que a pessoa labora sem subordinação, e
a falta deste elemento fático-jurídico é que não permite falar-se em relação empregatícia.
Assim, buscando afastar o vínculo empregatício na situação em que há autonomia daquele que labora
apenas para um tomador de serviços, foi inserido o seguinte dispositivo na CLT:
CLT, art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades
legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de
empregado prevista no art. 3º desta Consolidação [requisitos da relação de emprego].
1 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13 ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 340.

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Tal previsão abre margem para que empresas contratem trabalhadores para atuarem com continuidade e
exclusividade àquele empregador, tendo afastado, por uma opção do legislador, a caracterização do vínculo
de emprego.
Todavia, para que tal contratação se dê legalmente, é necessário que realmente inexista subordinação em
relação ao tomador dos serviços. Assim, caberá à Justiça do Trabalho avaliar, nos casos que lhe forem
submetidos, a efetiva inexistência da subordinação nessas relações de emprego, ante o princípio da primazia
da realidade.
Trabalho eventual
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXÍSSIMA
Quando falamos em trabalhador eventual temos que lembrar a ausência do elemento fático-jurídico não
eventualidade. Em outras palavras, estaremos diante da eventualidade na prestação dos serviços.
Como o próprio nome faz crer, esta pessoa trabalha de forma eventual, esporádica, e por isso não se
configura o vínculo empregatício.
Segue um trecho do livro do Ministro Godinho2 em que o autor propõe a caracterização do trabalho de
natureza eventual – o(a) concurseiro(a) já enxerga isso como 5 alternativas de uma questão de múltipla
escolha ;-)
Descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não

»
permanência do empregado em uma organização com ânimo definitivo.
Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade

»
variável de tomadores de serviços.
Caracterização do
trabalho de
» Curta duração do trabalho prestado.
natureza eventual
Natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo,
» determinado e episódico no tocante à regular dinâmica do
empreendimento tomador de serviços.
A natureza do trabalho prestado tenderá a não corresponder, também,

»
ao padrão dos fins normais do empreendimento.
2 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 288.

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Amauri Mascaro Nascimento3 cita os seguintes exemplos de trabalhador eventual:
“Há exemplos que podem, de algum modo, facilitar a compreensão do conceito de

trabalhador eventual: o “bóia-fria”, volante rural, que cada dia vai trabalhar numa fazenda
diferente, ganhando por dia, sem se fixar em nenhuma delas; o “chapa”, que faz carga e
descarga de mercadorias de caminhões, recebendo cada dia de um motorista diferente ou
de uma empresa diferente dentre as muita para as quais, sem fixação, faz esse serviço e a
diarista que vai de vez em quando fazer a limpeza da residência da família.”
Cooperados
O cooperativismo surgiu para que pessoas que desenvolvem atividades semelhantes possam ter melhores
condições de oferecer seus produtos e serviços (ganhando em escala, unindo esforços para obter acesso a
empréstimos, utilizando espaços comuns no processo produtivo, etc.).
Assim, produtores de hortifrutigranjeiros, por exemplo, podem se estruturar em cooperativa para negociar
em condição mais vantajosa com os revendedores de seus produtos, podem construir espaço de uso comum
para estocar e produzir, podem comprar insumos de forma centralizada com preços mais baixos, entre
outros benefícios.
O problema que ocorre na prática é a tentativa de mascarar relação de emprego sob a roupagem de
cooperados. Assim, caso estejam presentes os elementos fático-jurídicos da relação de emprego estará
descaracterizada a situação de cooperado.
O verdadeiro cooperado é um trabalhador autônomo, pois não é subordinado à cooperativa.
Segue abaixo um dispositivo da CLT sobre cooperativas:
CLT, art. 442, parágrafo único4 - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes
e os tomadores de serviços daquela.
A CLT fala em “qualquer que seja o ramo de atividade” porque podem existir cooperativas de produtores, de
médicos, artesãos, taxistas, etc.
Conforme ensina Mauricio Godinho Delgado5, a verdadeira relação cooperativista, para se configurar, deve
atender aos princípios da dupla qualidade e da retribuição pessoal diferenciada.
3 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 178.
4 O dispositivo continua vigente, mesmo havendo uma nova lei que regula especificamente as Cooperativas de Trabalho – Lei 12.690/2012.

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 Princípio da dupla qualidade
Este princípio se relaciona à necessidade de que o filiado à cooperativa (o cooperado, no caso) tenha
benefícios desta situação, ou seja, a cooperativa deve prestar serviços que beneficiem seus associados.
Voltando ao exemplo da cooperativa de produtores de hortifrutigranjeiros, estes serviços que a cooperativa

presta seus associados poderiam ser materializados, por exemplo, na compra centralizada de sementes e
fertilizantes, oferecimento de assistência técnica de agrônomo, transporte da produção das propriedades
até o estabelecimento do comprador, etc.
Nesta linha, o cooperado se utiliza da cooperativa para vender produtos ou serviços e também é cliente da
própria cooperativa, no sentido de receber benefícios de tal condição. Esta é a dupla qualidade a que alude
o princípio em estudo.
 Princípio da retribuição pessoal diferenciada
Este princípio foi construído pelo Ministro Godinho6, segundo o qual
“O princípio da retribuição pessoal diferenciada é a diretriz jurídica que assegura ao

cooperado um complexo de vantagens comparativas de natureza diversa muito superior
ao patamar que obteria caso atuando destituído da proteção cooperativista.”
Assim, o profissional cooperado tem retribuição pessoal diferenciada justamente por ser cooperado,
condição esta que deve conferir à pessoa vantagens econômicas superiores às que obteria caso atuasse
isoladamente, sem o auxílio da cooperativa.
Trabalhador avulso
O trabalhador avulso pode ser enquadrado como uma espécie de trabalhador eventual, havendo, é claro,
dessemelhanças que justificam seu estudo em tópico apartado.
Podemos citar como exemplo de avulso os trabalhadores que realizam carga e descarga de mercadorias em
navios e armazéns de portos.
Assim como o trabalhador eventual, no caso dos avulsos não temos o elemento fático-jurídico não
eventualidade, visto que o avulso presta serviços a diversos tomadores em curtos intervalos de tempo. Em
outras palavras, no caso dos avulsos temos a eventualidade na prestação dos serviços.

Antonio Daud
Aula 02
Uma diferença marcante na atuação dos avulsos é que estes realizam tarefas para os tomadores com a
intermediação de uma entidade representativa, que é chamada de Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO):
Lei 12.815/2013, art. 32. Os operadores portuários, devem constituir, em cada porto
organizado, um órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário (...)
A Lei 12.815/2013 (resultante da conversão da MP 595/2012) determina que o OGMO tenha atribuições de
administrar o fornecimento da mão de obra dos avulsos, selecionar, registrar e manter o cadastro dos
avulsos, arrecadar e repassar a eles a remuneração paga pelos operadores portuários, etc.
A categoria dos avulsos tem, historicamente, obtido conquistas por meio de movimentos sindicais e
organização coletiva, tanto é que têm direito a uma série de proteções e direitos não estendidos a categorias
cujos vínculos não sejam de emprego.
Como vimos no estudo do artigo 7º da CF/88, nossa Constituição prevê:
CF/88, art. 7º, XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso.
Deste modo, os avulsos, apesar de não constituírem vínculo empregatício (pela eventualidade de seu
trabalho) têm direito a FGTS, repouso semanal, 13º, adicional de trabalho noturno, etc.
Quanto à igualdade de direitos, é importante destacar entendimento do STF, de junho de 2020, no bojo do
Recurso Extraordinário (RE) 597124, com repercussão geral reconhecida (Tema 222). Para o STF, se, em
determinado porto, houver o pagamento de adicional de risco a trabalhadores com vínculos permanentes,
os trabalhadores avulsos também têm direito ao mesmo adicional de risco. Assim, fixou-se a seguinte tese:
Sempre que for pago ao trabalhador com vínculo permanente, o adicional de risco é devido,
nos mesmos termos, ao trabalhador portuário avulso.
Além dos avulsos portuários (que laboram nos portos e cercanias) existe também trabalho avulso em regiões
do interior, situação regulamentada pela Lei 12.023/09, que dispõe sobre as atividades de movimentação de
mercadorias em geral e sobre o trabalho avulso.
De acordo com esta lei os avulsos regidos por ela (o que exclui os avulsos portuários, regidos por lei própria)
realizarão atividades de movimentação de mercadorias em geral, desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais
sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de
Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades.
O conceito de movimentação de mercadorias foi objetivamente definido em seu artigo 2º:

Antonio Daud
Aula 02
Lei 12.023/09, art. 2º São atividades da movimentação de mercadorias em geral:
I – cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, embalagem,

enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação
da carga, amostragem, arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com
empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e
abastecimento de lenha em secadores e caldeiras;
II – operações de equipamentos de carga e descarga;
III – pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou à sua

continuidade.
Assim como ocorreu no trabalho avulso portuário, em que o OGMO recebe a remuneração do tomador de
serviços e a repassa aos avulsos, na Lei 12.023/09 a sistemática é a mesma: o sindicato da categoria recebe
os valores pagos pelo tomador de serviços e tem a atribuição de repassá-los aos beneficiários.
Trabalhado voluntário
O trabalho voluntário é regido pela Lei 9.608/98, que dispõe sobre o serviço voluntário e dá outras
providências:
Lei 9.608/98, art. 1º Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não
remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a
instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais,
educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de
natureza trabalhista previdenciária ou afim.
Neste caso haverá a falta do elemento fático-jurídico onerosidade, típico da relação de emprego.
Lembrando o que comentamos sobre a onerosidade, nos casos onde o empregador não paga salários, deve-
se analisar o animus contrahendi (intenção do prestador dos serviços ao firmar a relação de trabalho): o
trabalhador disponibilizou sua força de trabalho com interesse econômico, objetivando receber salário?
Se a resposta for afirmativa, podemos estar diante de relação de emprego dissimulada. Exemplo: há casos
de fiscalização do MTb em empresa onde todos os empregados eram “voluntários”: laboravam com
pessoalidade, onerosidade, subordinação e não eventualidade, mas tinham assinado um termo de adesão
ao voluntariado (como exigido pela Lei 9.608/98) e recebiam uma “ajuda de custo” de um salário mínimo

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Aula 02
A empresa foi autuada e notificada para registrar todos como empregados (retroativamente ao início da
prestação laboral), recolher o FGTS em atraso, etc.
Aplicação prática do princípio da primazia da realidade sobre a forma.
Antes de encerrar este tópico, relembro que o exercício de um trabalho voluntário deve ser precedido da
celebração de um termo de adesão (que se difere de um “contrato de trabalho”):
Lei 9.608/98, a. 2º O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de

adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele
devendo constar o objeto e as condições de seu exercício.
Segue uma questão de prova sobre o trabalho voluntário:
ESAF/TRT7 – Juiz do Trabalho Substituto - 2005

Para a finalidade legal, considera-se serviço voluntário aquele prestado sem remuneração, por pessoa física
a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada, com ou sem fins lucrativos, que tenha
objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive
mutualidade.
Alternativa incorreta. A Lei 9.608/98 não admite a prestação de trabalho voluntário em empresas privadas
com fins lucrativos.
Trabalhador de empreitada
Como diz o Ministro Godinho (Contrato de Trabalho e afins: comparações e distinções, Rev. Trib. Reg. Trab.
3ª Reg., Jan./Jun.2000), em distintos segmentos do direito há exemplos marcantes de contratos de atividade,
nos quais há trabalho prestado, mas não se confundem com o vínculo empregatício.
No Direito Civil, há os contratos de prestação de serviços (locação de serviços), de empreitada, mandato,

parceria rural e, ainda, a representação comercial.
Um dos contratos típicos do Direito Civil é o contrato de empreitada, previsto no CCB, art. 610 e seguintes.
Segundo Carlos Roberto Gonçalves7:
Empreitada (locatio operis) é contrato em que uma das partes (o empreiteiro), mediante
remuneração a ser paga pelo outra contraente (o dono da obra), obriga-se a realizar
determinada obra, pessoalmente ou por meio de terceiros, de acordo com as instruções
deste e sem relação de subordinação.
7 GONÇALVES, Carlos Roberto. Direito Civil Brasileiro. 4ª edição. p. 343.

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Constitui, também, uma prestação de serviço (locatio operarum), mas de natureza especial.
É um contrato bastante utilizado no ramo da construção civil. Neste ajuste, uma parte (dono da obra)
contrata os serviços da outra (o empreiteiro) para realizar uma obra. O empreiteiro, por sua vez, pode
contratar terceiros para executar a obra.
Estes terceiros contratados pelo empreiteiro podem ser pessoas físicas (celebrando com eles contratos de
trabalho) ou empresas (celebrando com estas empresas contratos de subempreitada, por exemplo).
Neste cenário, destaca-se a OJ 191 da SDI-I do TST:
Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de

construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade
solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo
sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.
Portanto, sendo o dono da obra uma empresa construtora ou uma incorporadora este será
corresponsabilizado pelas obrigações trabalhistas do empreiteiro. Não sendo estes dois casos, o dono da
obra não poderá ser responsabilizado pela inadimplência do empreiteiro.
Em maio de 2017, a SDI-1 do TST reforçou o entendimento, fixando ainda as seguintes teses, com destaque
para o item IV:
I) A exclusão de responsabilidade solidária ou subsidiária por obrigação trabalhista a que

se refere a Orientação Jurisprudencial 191 da SDI-1 do TST não se restringe à pessoa física
ou micro e pequenas empresas, compreende igualmente empresas de médio e grande
porte e entes públicos (decidido por unanimidade);
II) A excepcional responsabilidade por obrigações trabalhistas prevista na parte final da

Orientação Jurisprudencial 191, por aplicação analógica do artigo 455 da CLT, alcança os
casos em que o dono da obra de construção civil é construtor ou incorporador e, portanto,
desenvolve a mesma atividade econômica do empreiteiro (decidido por unanimidade);
III) Não é compatível com a diretriz sufragada na Orientação Jurisprudencial 191 da SDI-1
do TST jurisprudência de Tribunal Regional do Trabalho que amplia a responsabilidade
trabalhista do dono da obra, excepcionando apenas "a pessoa física ou micro e pequenas
empresas, na forma da lei, que não exerçam atividade econômica vinculada ao objeto
contratado" (decidido por unanimidade);
IV) Exceto ente público da Administração Direta e Indireta, se houver inadimplemento das
obrigações trabalhistas contraídas por empreiteiro que contratar, sem idoneidade
econômico-financeira, o dono da obra responderá subsidiariamente por tais obrigações,

Antonio Daud
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em face de aplicação analógica do artigo 455 da CLT e culpa in eligendo (decidido por
maioria, vencido o ministro Márcio Eurico Vitral Amaro).
Dirigentes e assessores de partido político

Em setembro de 2019, foi publicada a Lei 13.877, deixando claro que, atendidos alguns requisitos, dirigentes
e assessores de partidos políticos não possuem vínculo empregatício. Esta é, portanto, mais uma situação
de afastamento do vínculo empregatício por decisão do legislador.
Tal conclusão decorre da inserção do art. 44-A na lei dos partidos políticos (Lei 9.096/1995) e da alínea ‘f’ no
art. 7º da CLT:
Lei 9.096/1995, art. 44-A. As atividades de direção exercidas nos órgãos partidários e em
suas fundações e institutos, bem como as de assessoramento e as de apoio político-
partidário, assim definidas em normas internas de organização, não geram vínculo de
emprego, não sendo aplicável o regime jurídico previsto na Consolidação das Leis do
Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, quando
remuneradas com valor mensal igual ou superior a 2 (duas) vezes o limite máximo do
benefício do Regime Geral de Previdência Social.
CLT, art. 7º. Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando fôr em cada
caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: (..)
f) às atividades de direção e assessoramento nos órgãos, institutos e fundações dos

partidos, assim definidas em normas internas de organização partidária.
Percebam, a partir da parte final do art. 44-A transcrito acima, que a descaracterização do vínculo
empregatício exige uma condição: remuneração do trabalhador igual ou superior ao dobro do teto do RGPS.

Antonio Daud
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A FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADO

Empregado é a pessoa natural (física) que dispõe sua força de trabalho a um tomador com pessoalidade,
onerosidade, não eventualidade e subordinação.
Esta definição está consubstanciada no artigo 3º da CLT:
Lembremos que a “dependência” aludida na CLT, hoje, se traduz na subordinação. Vejamos uma questão de
prova sobre a figura jurídica do empregado:
CESPE/TRT8 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2016

Nos termos da CLT, considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante pagamento de valor mensal.
Alternativa incorreta, pois empregado, necessariamente, é pessoa física (natural).
Além disso, a questão propõe que a configuração de emprego demande “habitualidade”, enquanto o
elemento fático-jurídico ínsito ao caráter permanente da relação empregatícia é adequadamente nominado
não eventualidade.
Esquematizando os pressupostos da relação de emprego:

Empregado

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Quanto aos diferentes tipos de trabalho, a Constituição de 1988 possui dispositivo referente à não
discriminação, no sentido de assegurar como direito dos trabalhadores urbanos e rurais:
CF/88, art. 7º, XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou
entre os profissionais respectivos;
Frise-se que neste aspecto a CF/88 não inovou, pois já havia tal previsão em Constituições anteriores e na
CLT:
CLT, art. 3º, parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Também é importante mencionar que, mesmo nos casos em que o empregado preste serviços em sua
residência, isto não obsta o reconhecimento da relação de emprego. Neste aspecto, a CLT foi alterada em
2011 e atualmente seu artigo 6º conta com a seguinte redação:
CLT, art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do

empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que
estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Exemplo: em determinada empresa do setor de confecções encontrei diversas pessoas que laboravam em
suas próprias casas (costureiras), recebendo as peças de vestuário pré-prontas da fábrica para fazer o
acabamento. No caso havia pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação (pressupostos da
relação de emprego), e com isso não restava dúvida de que havia a relação de emprego.
Deste modo, o tratamento a ser dado ao empregado que executa suas tarefas no seu domicílio deve ser o
mesmo dos empregados em geral; a questão abaixo, incorreta, tentou confundir a situação do empregado
a domicílio com o doméstico, que são situações completamente distintas:
CESPE/MPU – Analista Processual - 2010

Ao empregado em domicílio, entendido como aquele que presta serviços na residência do empregador, são
assegurados os mesmos benefícios definidos em lei para o empregado doméstico.
Ainda quanto à parte final do artigo 6º da Consolidação, alterado em 2011, precisamos falar sobre o trabalho
a distância.
A alteração da CLT em estudo teve como objetivo equiparar os efeitos jurídicos da subordinação (jurídica)
exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos, nos seguintes
termos:

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CLT, art. 6º, parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle
e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos
de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Quanto à configuração do vínculo empregatício, ressalte-se que não é exigida exclusividade na prestação dos
serviços. Assim, estando presentes os elementos fático-jurídicos da relação de emprego, é irrelevante se o
empregado labora para apenas um empregador, ou se presta serviços para vários.
Não são relevantes para caracterização do vínculo de emprego o local e nem a exclusividade na
prestação dos serviços!
Altos empregados
A expressão “altos empregados” abrange as situações nas quais o pressuposto da relação de emprego
subordinação é mitigada, tendo em vista as peculiaridades do exercente das funções de chefia e/ou cargos
de elevada fidúcia (confiança).
No cotidiano das relações de emprego, há variados níveis desta redução da subordinação. Seguindo a
sugestão da Profa. Vólia Bomfim1 vamos aqui dividir o estudo em grupos de trabalhadores.
Empregados com atribuições de gestão
Estes empregados possuem algumas atribuições de gestão, como a emissão de ordens a outros empregados,
contratar, representar o empregador etc.
1
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 14ª ed. Ed. Método. 2017. p. 307

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Entre outras diferenças, eles estão sujeitos à alteração unilateral de local de prestação de serviços (pelo
empregador, quando houver comprovada necessidade):
CLT, art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para
localidade diversa da que resultar do contrato (...)
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam

cargo de confiança (...).
Seguindo adiante, podemos incluir neste tópico alguns exercentes de função de confiança do setor bancário
que, quando desempenharem suas funções com poderes de gestão elevados e distinção remuneratória,
também terão alguns direitos trabalhistas mitigados (atenuados).
CLT, art. 224 - § 2º - As disposições deste artigo [duração do trabalho dos bancários] não se
aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes,
ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não
seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo2.
Gerentes
Estão incluídos no conceito os gerentes, conforme definido na CLT. Estes possuem um poder de gestão mais
elevado que o grupo anterior. A estes empregados não se aplica a limitação de jornada, conforme
observamos a seguir:
CLT, art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [Da Duração do
Trabalho]:
(...)
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se

equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou
filial.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados
mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança,
compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo
salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
2
No art. 62, II, da CLT se enquadra o gerente geral das agências bancárias, que deixará de contar com as regras protetivas do
Capítulo [Da Duração do Trabalho] se receber adicional de função não inferior a 40%. Já no art. 224, §2º, da CLT se enquadram os
demais gerentes (gerente de contas, gerente de relacionamento, etc.).

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Deste modo, não basta que o gerente (ou equiparados) seja designado como tal para serem entendidos
como alto funcionário: deve haver poder de gestão e padrão salarial diferenciado.
Diretores de S.A.
Continuando, podemos incluir neste tópico do curso os diretores de sociedades anônimas, que são
recrutados externamente (fora da empresa) para dirigi-la ou, então, são empregados efetivos eleitos para
geri-la.
Há várias interpretações sobre as consequências da eleição do empregado a diretor, e a posição dominante

é que, caso o empregado seja eleito e permaneça a subordinação jurídica caracterizadora da relação de
emprego, o diretor manterá esta condição:
SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho
suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a
subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
A questão abaixo (correta) explorou este entendimento do TST:
ESAF/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho - 2010

É possível reconhecer-se a condição de empregado, com cômputo do tempo de serviço, ao eleito para ocupar
cargo de diretor quando, a despeito da nova posição ocupada na estrutura hierárquica da empresa, ainda se
fizerem presentes os traços característicos da subordinação jurídica.
Importante mencionar, ainda, os casos em que pessoas são incluídas na sociedade como sócios e que, na
verdade, prestam serviços com habitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade.
É o caso, por exemplo, de clínicas onde os veterinários não são registrados: todos são admitidos como
“sócios”, cada um com 1% do capital social; quando o veterinário se desliga do empreendimento, é feita
alteração do contrato social retirando o mesmo e incluindo outro “sócio”, também com 1% do capital, de
modo que nenhum deles possui qualquer poder diretivo ou ingerência sobre a sociedade, não participam de
distribuição de lucros, enfim, a sociedade pode se configurar como ato simulado.
Nestes casos é possível reconhecer-se relação de emprego, com fundamento no artigo 9º da CLT:
CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

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Alto salário + nível superior
A Lei 13.467 (reforma trabalhista) criou uma outra distinção para os chamados “altos empregados”. Segundo
a alteração promovida na CLT, empregados que percebem salário igual ou superior a duas vezes o teto dos
benefícios do RGPS (em torno de R$ 11 mil) e têm nível superior terão relações contratuais regulamentadas,
de forma preponderante, por simples acordo individual.
O legislador presumiu que estes altos empregados não estão em situação de hipossuficiência, de sorte que
eles possuiriam condições de negociar em condições de igualdade diretamente com seus empregadores. Por
este motivo, alguns têm chamados tais trabalhadores de hiperssuficientes.
Assim, para estes empregados (nível superior + dobro do teto do RGPS), a CLT confere a faculdade de o
empregado negociar livremente, por meio de acordo individual, com seu empregador, a respeito de
==245596==
determinados direitos (a exemplo daqueles listados no art. 611-A da CLT):
CLT, art. 444, parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-
se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação [prevalência do negociado sobre
o legislado], com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos
coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba
salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime
Geral de Previdência Social.
Agora vejam os termos em que a “livre negociação” foi prevista no referido caput (que não foi alterado pela
Lei 13.467):
CLT, art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competente
Como o assunto é relativamente recente, é preciso deixar claro que os limites aceitáveis desta livre
negociação ainda não estão claros, devendo ser objeto de acalorados debates nos próximos tempos.
Empregado rural
O empregado rural é enquadrado nesta condição de acordo com seu empregador ser ou não considerado
como empregador rural.
À primeira vista parece simples diferenciar empregado rural do empregado urbano, mas veremos que o tipo
de atividade exercida não é determinante para este enquadramento.

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De acordo com a Lei 5.889/73 (que estatui normas reguladoras do trabalho rural),
Lei 5.889/73, art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou
prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a
dependência deste e mediante salário.
Deste dispositivo podemos verificar os elementos fático-jurídicos da relação de emprego (pessoa física,
pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação), além da indicação de outros 2 elementos
que se relacionam ao empregado rural: a prestação de serviços a empregador rural e o labor prestado em
propriedade rural ou prédio rústico.
Na mesma lei consta a definição do empregador rural, que é
Lei 5.889/73, art. 3º - Considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa
física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter
permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de
empregados.
§ 1º Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração

industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do
Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, a exploração
do turismo rural ancilar à exploração agroeconômica.
Na expressão atividade agro-econômica podemos incluir atividades agrícolas, pecuárias e agroindustriais. O

exame da(s) atividade(s) do estabelecimento pode suscitar controvérsia sobre ser(em) ou não
preponderantemente agrária(s), o que influenciará na caracterização (ou não) do empregador como rural.
Quanto ao local de prestação de serviços, propriedade rural é aquela localizada na área rural, e o prédio
rústico pode ser definido como local onde se exercem atividades agropastoris (e que pode se localizar na
área urbana).
Deste modo, além dos pressupostos característicos da relação de emprego urbana (pessoa física,
pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação) a identificação do rurícola depende também
de haver:
Trabalho em propriedade Trabalho prestado a

Empregado rural
rural ou prédio rústico empregador rural
Ainda sobre o assunto enquadramento do rurícola é oportuno mencionar a Orientação Jurisprudencial

abaixo, que transparece esta questão do enquadramento como rurícola depender da atividade
preponderante da empresa (empregador):

Antonio Daud
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OJ-SDI1-38 EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DE

REFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA.
O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade está

diretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola e não industriário,
(...) pouco importando que o fruto de seu trabalho seja destinado à indústria (...)
Ressaltamos, ainda, o cancelamento das OJs 315 e 419 ao final de 2015, por perda de consenso a respeito
do assunto:
OJ-SDI1-315 MOTORISTA. EMPRESA. ATIVIDADE PREDOMINANTEMENTE RURAL.

ENQUADRAMENTO COMO TRABALHADOR RURAL
É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja

atividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o
trânsito das estradas e cidades.
OJ-SDI1-419 ENQUADRAMENTO. EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE EM EMPRESA

AGROINDUSTRIAL. DEFINIÇÃO PELA ATIVIDADE PREPONDERANTE DA EMPRESA.
Considera-se rurícola empregado que, a despeito da atividade exercida, presta serviços a

empregador agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº 5.889, de 08.06.1973), visto que, neste
caso, é a atividade preponderante da empresa que determina o enquadramento.
Quanto à legislação aplicável ao empregado rural (rurícola), a Lei 5.889/73 estende as disposições da CLT no
que esta não colidir com seu próprio regramento:
Lei 5.889/73, art. 1º As relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, no que
com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho.
Além disso, é bom relembrar que o artigo 7º da Constituição Federal também se aplica aos rurícolas, por
força de seu caput:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social (...)
Veremos as demais disposições da Lei 5.889/73 nas aulas próprias (remuneração, jornada de trabalho etc).
Esta categoria é agora regulada pela LC 150/2015, que revogou a Lei 5.859/72.

Antonio Daud
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Conforme a citada Lei, é considerado empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua
e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas.
Percebam então que, assim como no caso do rurícola, aqui também temos elementos fático-jurídicos
diferenciados característicos da relação de emprego doméstico.
Relembrando o esquema anterior dos empregados urbanos:

Empregado
Subordinação
jurídica
Agora vamos comentar as diferenças existentes no vínculo do doméstico.
Enquanto no vínculo empregatício urbano e rural falamos em não eventualidade, aqui tem lugar a
continuidade.
Ainda não há Súmula ou Orientação Jurisprudencial do TST sobre o tema, mas a doutrina dominante entende
que continuidade não é sinônimo de não eventualidade.
A nova Lei definiu que será considerado doméstico aquele que trabalhar mais de dois dias por semana à
mesma pessoa ou família, encerrando a divergência que havia a respeito.
Vimos quanto ao empregado urbano que seu empregador pode ter ou não finalidade lucrativa, e que isto
seria indiferente para a configuração do vínculo de emprego.
No caso do trabalho doméstico a situação muda de figura: só podemos falar em empregado doméstico
quando o serviço seja prestado com finalidade não lucrativa (a pessoa ou família).

Antonio Daud
Aula 02
Assim, para que configuremos o labor doméstico os serviços prestados não podem ter a finalidade de
produzir mercadorias ou serviços para revenda.
Se o caseiro da chácara (ambiente urbano ou rural) cuida da horta, do galinheiro, do pomar e o produto
destas atividades se destina ao consumo da família, ele poderá se enquadrar como doméstico (atendidos os
demais requisitos). Se as frutas, hortaliças e ovos são comercializados, o caseiro é força de trabalho utilizado
em processo produtivo, então não será doméstico.
Acerca do tipo de trabalho, vejam na definição da lei que este requisito não é distintivo, motivo pelo qual a
prestação de labor sem finalidade lucrativa no âmbito residencial, como os prestados por enfermeira
particular, mordomo, caseiro, cozinheira, etc., podem, todos, enquadrar-se como doméstico.
Desta forma, podemos dizer que a natureza do serviço prestado não é relevante para a caracterização do
vínculo empregatício.
Em relação ao empregador doméstico, percebam que este é pessoa física ou família: é inadmissível em nosso
ordenamento empregador doméstico pessoa jurídica.
Além de pessoa física e família, a doutrina admite que grupo unitário de pessoas (como república estudantil)
possa tomar trabalho doméstico.
Este tema foi explorado pela FCC na seguinte questão:
FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2011

Karina e Mariana residem no pensionato de Ester, local em que dormem e realizam as suas refeições, já que
Gabriela, proprietária do pensionato, contratou Abigail para exercer as funções de cozinheira. Jaqueline
reside em uma república estudantil que possui como funcionária Helena, responsável pela limpeza da
república, além de cozinhar para os estudantes moradores. Abigail e Helena estão grávidas. Neste caso,
(A) nenhuma das empregadas são domésticas, mas ambas terão direito a estabilidade provisória decorrente
da gestação.
(B) ambas são empregadas domésticas e terão direito a estabilidade provisória decorrente da gestação.
(C) somente Helena é empregada doméstica, mas ambas terão direito a estabilidade provisória decorrente
da gestação.
(D) somente Abigail é empregada doméstica, mas ambas terão direito a estabilidade provisória decorrente
da gestação.
(E) ambas são empregadas domésticas, mas não terão direito a estabilidade provisória decorrente da
gestação.
O gabarito é (C), pois Helena labora em âmbito residencial do grupo estudantil, sem finalidade lucrativa.

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Já as outras laboram para um pensionato (que é um empreendimento com fins lucrativos), e por isso não
são domésticas. Falaremos sobre estabilidade em outra aula, mas quem conseguiu caracterizar o doméstico
já teria condições de acertar a questão.
Assim, adaptando o esquema anterior do empregado urbano teríamos os seguintes pressupostos do vínculo
de emprego doméstico:
Continuidade
Onerosidade
Empregado doméstico Não eventualidade
Finalidade não lucrativa de labor prestado em âmbito

residencial a pessoa física ou família
Aprendiz
Comentaremos nesta seção da aula os tópicos mais relevantes da Consolidação das Leis do Trabalho e do
Decreto 9.579/2018, que, entre outros assuntos, regulamenta a contratação de aprendizes.
Aprendiz é o maior de 14 e menor de 24 anos que celebra contrato de aprendizagem (a idade máxima não
se aplica a aprendizes portadores de deficiência).
Conforme artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por
escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor
de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com
o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas
necessárias a essa formação.
O Decreto 9.579/2018 define formação técnico-profissional metódica como programas de aprendizagem

organizados e desenvolvidos sob a orientação e responsabilidade de entidades qualificadas em formação
técnico-profissional metódica, que são os Serviços Nacionais de Aprendizagem (chamados de Sistema “S”:
SENAC, SENAI, SENAT, etc.), escolas técnicas de educação, inclusive as agrotécnicas e entidades sem fins
lucrativos com este objeto.
O fundamento desta regra é a própria CLT, na passagem em que dispõe:

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CLT, art. 428, § 4º A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo
caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas
de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
Desta maneira, a aprendizagem envolve três agentes, como ilustrado a seguir:
Aprendiz
Instituição de ensino de
aprendizagem (Sistema “S” Aprendizagem Empregador
ou similares)
Como o aprendiz é empregado, deve-se anotar esta condição em sua Carteira de Trabalho e Previdência
Social (CTPS):
CLT, art. 428, § 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira

de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não
haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido
sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
Nos casos em que as formalidades não sejam cumpridas (exemplos: não há instituição de ensino que oriente
a formação, o aprendiz não concluiu o ensino médio e não vai à escola) poderemos estar diante de uma
fraude trabalhista.
Há relatos na fiscalização trabalhista da identificação de menores laborando como serventes de pedreiro.

Naquele caso, os trabalhadores estavam registrados como “aprendizes”, mas não havia participação de
entidade qualificada para formação técnico-profissional metódica, o ambiente de trabalho era inadequado,
a jornada de trabalho não obedecia ao máximo permitido, etc.
Quando isso é verificado o pretenso contrato de aprendizagem será nulo (lembremo-nos do princípio da
primazia da realidade sobre a forma):
Decreto 9.579/2018, art. 47. O descumprimento das disposições legais e regulamentares

importará a nulidade do contrato de aprendizagem, nos termos do disposto no art. 9º da
CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, situação em que fica estabelecido o
vínculo empregatício diretamente com o empregador responsável pelo cumprimento da
cota de aprendizagem.
O citado artigo 9º da CLT segue abaixo, para conhecimento:

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CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
O artigo 5º do Decreto (citado acima) fala da nulidade do contrato de aprendizagem e que

com isso “estabelecer-se-ia o vínculo empregatício (...)”.
Como vimos, já existe o vínculo de natureza empregatícia e, com a nulidade, este vínculo deixará de ser de
natureza especial (aprendizagem) e passará a ser um contrato empregatício “normal”, com prazo
indeterminado.
Neste aspecto, frise-se que o contrato de aprendizagem (que segue as disposições legais) é de no máximo 2
anos (considerando que a MP 1.116/2022, que previa em geral prazo de 3 anos, não foi convertida em lei):
CLT, art. 428, § 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2
(dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
A MP 1.116/2022 chegou a alterar o prazo para 3 anos, como regra geral, porém tal MP acabou não sendo
convertida em lei, voltando a valer o prazo máximo de 2 anos.
Acerca da obrigatoriedade de contratar aprendizes precisamos comentar os seguintes dispositivos:
Decreto 9.579/2018, art. 51. Estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a

empregar e matricular nos cursos oferecidos pelos serviços nacionais de aprendizagem o
número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no
máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento cujas funções demandem
formação profissional.
Verifica-se que a base de cálculo para encontrar a quantidade de aprendizes a serem contratados não é a
quantidade total de empregados, mas apenas aqueles cujas funções demandem formação profissional.
Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser considerada a Classificação
Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho, estando excluídas funções de direção,
chefia, gerência e outras que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de nível técnico ou
superior.
Decreto 9.579/2018, art. 51, § 1º Para o cálculo da porcentagem a que se refere o caput
[5% a 15%], as frações de unidade serão arredondadas para o número inteiro subsequente,
hipótese que permite a admissão de aprendiz.
Assim, se a empresa possui 25 empregados cujas funções demandem formação profissional, a cota mínima
legal será 25 x 5% = 1,25 ›› 2 aprendizes

Antonio Daud
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Uma dúvida frequente é a seguinte: como há proibição de trabalho de menores em ambiente insalubre e
perigoso, as funções onde há insalubridade e periculosidade integrarão a base de cálculo da aprendizagem?
A resposta é sim, integrarão!
Isto quando estas funções demandem formação profissional, casos em que o aprendiz não será contratado
para exercer tais funções no ambiente impróprio (pode-se, por exemplo, realizar a parte prática da
aprendizagem em ambiente simulado):
Decreto 9.579/2018, art. 51, § 2º Deverão ser incluídas na base de cálculo todas as funções
que demandem formação profissional, independentemente de serem proibidas para
menores de dezoito anos.
Em relação à cota obrigatória, a CLT, alterada pela Lei 13.420/2017 (que buscou incentivar o esporte), prevê
que até 10% da cota possa ser destinada nas seguintes áreas:
CLT, art. 429, § 1º-B Os estabelecimentos a que se refere o caput poderão destinar o
equivalente a até 10% (dez por cento) de sua cota de aprendizes à formação técnico-
profissional metódica em áreas relacionadas a práticas de atividades desportivas, à
prestação de serviços relacionados à infraestrutura, incluindo as atividades de construção,
ampliação, recuperação e manutenção de instalações esportivas e à organização e
promoção de eventos esportivos.
Não confunda aprendizagem com estágio; são

situações muito distintas!
Vamos analisar as diferenças abaixo:
Aprendizagem Estágio
De trabalho lato sensu (não é
Relação De emprego
relação de emprego)
Aprendiz, empregador e
entidade qualificada em Estagiário, concedente de estágio e
Agentes envolvidos
formação técnico-profissional instituição de ensino
metódica

Antonio Daud
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Contrato escrito de
Formalização aprendizagem (é contrato Termo de Compromisso
especial de trabalho)
A aprendizagem demanda Não é relação de emprego, então

CTPS*
registro na CTPS não há registro em CTPS
5% a 15% dos trabalhadores

Não há obrigatoriedade legal de se
Cota legal cujas funções demandem
manter estagiários***
formação profissional**
Não poderá exceder 2 anos, exceto

Não superior a 3 anos
Duração quando se tratar de estagiário
(regra)
portador de deficiência
Regulamentação CLT e Decreto 9.579/2018 Lei 11.788/08
* Carteira de Trabalho e Previdência Social

** ME/EPP e as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional estão dispensadas de
contratar aprendizes; Outras situações diferenciadas foram previstas pela MP 1.116/2022.
*** Caso a empresa mantenha, deve respeitar os limites máximos definidos na lei (varia de acordo com a quantidade
de empregados do estabelecimento).
Empregado público
Inicialmente é necessário não confundir servidor público com empregado público.
Os agentes públicos como Auditores-Fiscais do Trabalho, Analistas e Técnicos Judiciários são servidores
públicos, regidos por estatuto (no caso, a Lei 8.112/90), ou seja, são leis próprias que disciplinam suas
relações jurídicas. Estudamos tais relações em Direito Administrativo.
Já o empregado público (na esfera federal) é regido pela Lei 9.962/00, que disciplina o regime de emprego
público do pessoal da Administração federal direta, autárquica e fundacional, e dá outras providências.
Segundo esta lei,
Lei 9.962/00, art. 1º O pessoal admitido para emprego público na Administração federal
direta, autárquica e fundacional terá sua relação de trabalho regida pela Consolidação das
Leis do Trabalho (...) e legislação trabalhista correlata, naquilo que a lei não dispuser em
contrário.
Não há histórico de questões de concurso sobre o tema, então não iremos nos aprofundar na problemática
existente sobre o regime jurídico único (RJU). O assunto envolve a alteração do artigo 39 da CF/88.

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Convém também trazer à aula a disposição da nossa Constituição, que condiciona a investidura em emprego
público à prévia aprovação em concurso público:
CF/88, art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União,
dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade,
impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte: (...)
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso

público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do
cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em
comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração;
Sobre o assunto admissão sem concurso público, é importante conhecer a SUM-363 do TST, no sentido de
que a admissão de servidor sem concurso público encontra óbices no texto constitucional, sendo, portanto,
nula. Todavia, algumas repercussões trabalhistas continuam asseguradas ao obreiro, uma vez que tais
contratações geram efeitos, como o pagamento da remuneração e do FGTS:
SUM-363 - CONTRATO NULO. EFEITOS
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso

público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas,
respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do
FGTS.
Além disso, é importante ter conhecimento da Súmula 430, publicada em 2012, que convalida os efeitos do
contrato de trabalho do admitido sem concurso quando o vínculo permanece após a privatização da
entidade:
SUM-430 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCURSO

PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO
VÍCIO
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de

concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública
Indireta, continua a existir após a sua privatização.
É basicamente o seguinte: a Constituição exige aprovação prévia em concurso público para a investidura em
cargo público (inclusive na Administração Indireta – autarquias, fundações, empresas públicas, etc.).
O que a Súmula dispõe é que, quando o empregado é admitido sem concurso e a entidade é privatizada,
convalidam-se os efeitos da admissão irregular.

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A convalidação significa regularizar o ato (a admissão, no caso), de modo que ele continue válido e produza
seus efeitos regulares (seria a continuidade da existência do vínculo empregatício, nesta situação fática).
Em síntese:
Teletrabalhador
A CLT, com o advento da Lei 13.467/2017, passou a prever regras específicas para o teletrabalho (também
chamado de home-office).
Nesta modalidade, por meio dos recursos tecnológicos (internet, aplicativos de comunicação etc) o
empregado trabalha à distância, mas não chega a ser considerado trabalhador externo. Em muitos casos, o
empregado trabalha da sua própria residência.
Como será detalhado em outros momentos do curso, atendidos alguns requisitos, o teletrabalhador foi
excluído do controle de jornada, não possuindo, por exemplo, direito a horas extras, como regra geral (CLT,
art. 62, III).

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O teletrabalho é um dos temas em que o negociado irá se sobrepor ao legislado (CLT, art. 611-A, VIII).
Por fim, é preciso ressaltar que a contrato de trabalho dos teletrabalhadores deve constar expressamente
tal situação (de que laboram sob o regime de teletrabalho) - CLT, art. 75-C, caput.
Em outros momentos do curso, estudaremos os detalhes desta modalidade de emprego.
Empregado intermitente
A reforma trabalhista criou a modalidade de trabalho intermitente, que é a modalidade de emprego em que
há alternância de períodos de trabalho e de inatividade, independentemente do tipo de atividade do
empregador ou da função do empregado.
Assim, o empregador pactua com o empregado intermitente uma remuneração, todavia ela será devida
apenas nas situações em que o empregado for convocado a trabalhar.
Exemplo 1: um buffet contrata vinte garçons sob regime de trabalho intermitente. Tais empregados não
comparecem ao local de trabalho, a menos que sejam convocados para auxiliarem na organização de
determinado evento. Assim, em determinado sábado, o buffet convoca dez garçons para servirem comes e
bebes em uma festa de casamento para 200 convidados, com jornada de trabalho das 19 às 02hs. Nesta
ocasião, o buffet deverá remunerar os 10 garçons que prestarem serviços (e não remunera os demais). No
sábado seguinte, ao organizar uma festa para 400 convidados, o buffet convoca todos os 20 garçons,
remunerando todos os que lhe prestarem serviços. Em outra semana, caso o buffet não tenha festas a
organizar, não convoca nenhum deles (e, por conseguinte, não os remunera).
Exemplo 2: determinado restaurante contrata um garçom para trabalhar, de forma intermitente, durante o
horário das refeições (almoço e jantar). Assim, o garçom labora das 11hs às 14hs (todos os dias) e das 19hs
às 22hs, de quinta a sábado. Este mesmo garçom pode ainda ser convocado pelo empregador para laborar
em outros dias de maior movimento.
Notem que esta modalidade confere bastante flexibilidade ao empregador, que não se compromete em ter
à sua disposição empregados durante momentos de baixa demanda da atividade empresarial, reduzindo-se,
assim, sua folha de pagamento.
Assim, o empregador ganhou a liberdade para ter empregados, mas só convocá-los a trabalhar em
momentos específicos que realmente necessitar. Podemos perceber, portanto, que o trabalho intermitente
representa uma mitigação da alteridade, transferindo ao empregado alguns dos riscos do negócio.
Do lado do empregado, embora possa ter outros vínculos empregatícios e, em tese, possa escolher quando
atender ou não à convocação do empregador, ele não tem qualquer garantia de quanto tempo trabalhará
no mês ou de sua remuneração total, colocando-o em situação de insegurança.

Antonio Daud
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➢ Funcionamento do emprego intermitente
Primeiramente, o empregado é contratado pelo empregador, pactuando-se a intermitência no próprio

contrato de trabalho. Em princípio, o empregado é contratado, mas não comparece ao trabalho, até que seja
convocado pelo empregador.
Em determinado momento, o empregador convoca o empregado para a prestação de serviços (3 dias de

antecedência). Recebida a convocação, o empregado pode optar por aceitar ou não o chamado
(respondendo em até 1 dia útil). Vejam que, embora exista subordinação, o empregado poderá optar por
não atender à convocação do empregador.
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e, portanto, não haverá
remuneração, de modo que não há necessariamente continuidade na prestação de serviços.
Ao longo do curso, iremos detalhar as regras específicas desta modalidade contratual (contratação, jornada
de trabalho, remuneração etc), mas já adianto que, como todo empregado, o intermitente faz jus, além da
sua remuneração, à percepção de férias (acrescidas do terço constitucional), 13º salário, repouso semanal
remunerado e adicionais legais, além do recolhimento ao FGTS e outros direitos.
Trabalhador temporário
O trabalhador temporário é aquele que possui vínculo com a empresa de trabalho temporário, e presta
serviços para outra empresa – a tomadora de serviços.
O trabalho temporário é regido pela Lei 6.019/74, de onde podemos extrair o conceito de trabalho
temporário:
Lei 6.019/74, art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada
por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa
tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal
permanente ou à demanda complementar de serviços.
É nesta mesma lei onde consta a definição de empresa de trabalho temporário (ETT):
Lei 6.019/74, art. 4º - Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente

registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à
disposição de outras empresas temporariamente.
O trabalho temporário, assim, se destina a permitir que a empresa de trabalho temporário forneça
trabalhadores a outras empresas, sendo relação excepcional que só é admitida nas estritas hipóteses do art.
2º da Lei 6.019/74.

Antonio Daud
Aula 02
Como a empresa de trabalho temporário não é contratada para realizar serviços, mas sim intermediar mão
de obra, percebam que este é um caso em que o trabalhador da empresa prestadora será alocado na
dinâmica industrial da tomadora, ou seja, realizará suas atividades de forma subordinada à tomadora.
Segue abaixo um esquema que representa a vinculação jurídica entre os agentes envolvidos no trabalho
temporário:
Contrato de natureza civil

Empresa tomadora de mão de
«» (intermediação de mão de «» Empresa de trabalho temporário
obra
obra)
Trabalho subordinado
(entretanto não há vínculo de Relação de trabalho
emprego)
Trabalhador temporário
Como a utilização do trabalho temporário pela tomadora se dá em circunstâncias restritas, a Lei estipula
limite máximo de tempo em que um mesmo empregado da prestadora pode laborar na tomadora de
serviços:
Lei 6.019/74, art. 10, § 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo
empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
Caso a tomadora se interesse por contratar o temporário (que originalmente era empregado da empresa de
trabalho temporário) isto deve ser permitido, não sendo admitida cláusula de reserva:
Lei 6.019/74, art. 11, parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de
reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim
do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho
temporário.
O conhecimento destas regras acerca do trabalhador temporário foi objeto de cobrança, pela FCC, na
questão abaixo:
FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013

Em relação ao trabalho temporário, com fundamento na legislação aplicável, é correto afirmar:
(A) A jornada normal de trabalho do temporário não poderá exceder de 6 horas diárias, remuneradas as horas
extras com adicional de 20% sobre o valor da hora normal.
(B) A empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica, urbana ou rural, cuja atividade consiste em
colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por ela
remunerados e assistidos.

Antonio Daud
Aula 02
(C) Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela
empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de
trabalho temporário.
(D) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um
mesmo empregado, não poderá exceder de seis meses, salvo mediante autorização do Ministério do Trabalho.
(E) O contrato de trabalho celebrado entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados
colocados à disposição da empresa tomadora ou cliente poderá ser celebrado verbalmente ou por escrito,
sendo vedada a modalidade de contrato tácito.
Pelo que comentamos no tópico, o gabarito é (C).
Ressalto, ainda, a existência de divergências jurisprudenciais3 quanto ao enquadramento ou não do

trabalhador temporário como empregado ou como mero trabalhador.
3
RR-100-466.2014.5.09.0009, DEJT 30.9.2016.

Antonio Daud
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A FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADOR

A definição celetista de empregador é a seguinte:

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os

profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Aprendemos anteriormente que empregado é sempre pessoa física, e empregador pode ser pessoa física ou
jurídica.
Com isso pode-se concluir que a definição da CLT, no sentido de que “empregador é empresa”, na verdade,
não foi muito adequada.
Assim, é importante frisarmos que empregador pode ser pessoa física ou jurídica, mas se na prova a banca
colocar o texto literal do artigo 2º, provavelmente a alternativa estará correta!
Por outro lado, alguns entendem que a definição da CLT reforça a idéia de despersonalização do
empregador, a partir da qual se ressalta que a alteração de propriedade da empresa não afeta os contratos
de trabalho de seus empregados (esta interpretação se alinha à sucessão de empregadores).
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação
de emprego.
Quando estudamos sobre os empregados comentamos detalhadamente sobre os elementos fático-jurídicos

(pessoa física, pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade).
No caso de estarem presentes os elementos acima, haverá relação de emprego e poderemos falar,
consequentemente, de empregado e de empregador.
Arrematando o que acabamos de estudar, vejamos a conceituação de empregador proposta por Mauricio
Godinho Delgado1:
1
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 400.

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Aula 02
“Empregador define-se como a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que

contrata a uma pessoa física a prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade,
onerosidade, não eventualidade e sob sua subordinação. A noção jurídica de empregador,
como se percebe, é essencialmente relacional à do empregado: existindo esta última figura
no vinculo laboral pactuado por um tomador de serviços, este assumirá, automaticamente,
o caráter de empregador na relação jurídica consubstanciada.”
No caso da caracterização do empregador não há elementos fático-jurídicos, mas é possível verificar-se

efeitos jurídicos denominados despersonalização e assunção de riscos.
A despersonalização, como vimos acima, mantém o contrato de trabalho válido mesmo quando há
modificação do sujeito passivo (empregador), como ocorre na sucessão trabalhista:
Percebam, então, que o conceito de empregado se relaciona à pessoalidade, enquanto o conceito de

empregador se vincula à impessoalidade.
Já a assunção dos riscos (alteridade) é efeito jurídico decorrente do risco do empreendimento, que deve ser
suportado pelo empregador: caso a atividade empresarial apresente resultados negativos (prejuízo), o
empregador deve assumi-los integralmente, não podendo transferir o risco para os empregados.
Exemplo: a empresa enfrenta forte concorrência e começa a operar com resultado negativo (despesas
maiores que as receitas). Mesmo nestes casos o empregador deve pagar os salários (e demais direitos) aos
seus empregados, visto que ele é que deve assumir integralmente o risco da atividade.
 Microempreendedor individual
Este assunto ainda não foi explorado em provas, mas considerei interessante inseri-lo na aula em face de sua
situação peculiar.
A Lei Complementar 128, de 19 de dezembro de 2008, instituiu a figura do Microempreendedor Individual –

MEI.
O objetivo da criação do MEI foi legalizar pequenos empresários (cabeleireiros, feirantes, eletricistas,
camelôs, etc.), permitindo-lhes inscrição no Cadastro Nacional das Pessoas Jurídicas, redução de tributos
incidentes sobre a atividade, simplificação de trâmites burocráticos, emissão de notas fiscais e acesso
facilitado a crédito.
Segundo a citada lei,

Antonio Daud
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Lei Complementar 128/08, art. 18-A. O Microempreendedor Individual - MEI poderá optar
pelo recolhimento dos impostos e contribuições abrangidos pelo Simples Nacional em
valores fixos mensais, independentemente da receita bruta por ele auferida no mês, na
forma prevista neste artigo.
§ 1o Para os efeitos desta Lei Complementar, considera-se MEI o empresário individual

que se enquadre na definição do art. 966 da Lei nº 10.4062, de 10 de janeiro de 2002 -
Código Civil, ou o empreendedor que exerça as atividades de industrialização,
comercialização e prestação de serviços no âmbito rural, que tenha auferido receita bruta,
no ano-calendário anterior, de até R$ 81.000,00 (oitenta e um mil reais), que seja optante
pelo Simples Nacional e que não esteja impedido de optar pela sistemática prevista neste
artigo.
==245596==
Pois bem. O MEI, em que pese não ter sócios e nem ser considerado empresa, foi autorizado por lei a possuir
1 (um) empregado, nas seguintes condições:
Lei Complementar 123/08, art. 18-C. Observado o disposto no art. 18-A, e seus parágrafos
[tratam de obrigações tributárias], desta Lei Complementar, poderá se enquadrar como
MEI o empresário individual que possua um único empregado que receba exclusivamente
1 (um) salário mínimo ou o piso salarial da categoria profissional.
Ainda sobre a condição do MEI, cite-se que a Lei 8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência Social), inclui,
para a empregada do MEI, a mesma regra existente para o trabalhador avulso (que não possui empregador)
no tocante ao salário-maternidade:
Lei 8.213/91, art. 72, § 3º O salário-maternidade devido à trabalhadora avulsa e à

empregada do microempreendedor individual (...), será pago diretamente pela Previdência
Social.
Sobre esta inovação jurídica, Amauri Mascaro Nascimento3 entende que
“Como por lei não é empregador mesmo que tenha um empregado, o seu enquadramento
jurídico na classificação tradicional do direito do trabalho (...) pode ser explicada como
figura especial sui generis de empregador com algumas concessões legais de estímulo a
suas atividades, em especial quanto às obrigações tributárias. Logo, não se figura emprego
entre o empregado único e o microempreendedor.”
2 Lei 10.406/02, art. 966. Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou a
circulação de bens ou de serviços.
3 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 140.

Antonio Daud
Aula 02
A figura do MEI, portanto, demanda análise apurada das reais condições em que exerce suas atividades,
podendo enquadrar-se tanto como empregador quanto como empregado.
O MEI poderá ser considerado autêntico empregador se descumprir as condições estabelecidas na Lei
Complementar 128/08 (ter mais de um empregado, seu empregado receber mais do que o piso salarial da
categoria, ultrapassar o faturamento máximo, etc.).
O pretenso MEI poderá, também, ter sua condição de empregado reconhecida, caso despontem todos os
elementos fático-jurídicos da relação de emprego.
Exemplo: a fiscalização trabalhista já encontrou obra de construção civil em que os pedreiros e serventes de
pedreiro não estavam registrados pela construtora; esta última alegou que tinha contratos de prestação de
É claro que não é este o objetivo da lei, e a empresa foi autuada e notificada a registrar todos como
empregados: é a aplicação do princípio da primazia da realidade sobre a forma que, em questões de prova,
surge em questões desta maneira:
FCC/TST – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2012

A descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que no cumprimento do
contrato se verifiquem os elementos fáticos e jurídicos da relação de emprego, é autorizada pelo princípio
do Direito do Trabalho denominado
(A) boa-fé contratual.
(B) inalterabilidade contratual.
(C) primazia da realidade sobre a forma.
(D) continuidade da relação de emprego.
(E) intangibilidade salarial.
Gabarito:
Neste caso, é a alternativa (C).

Antonio Daud
Aula 02
Grupo econômico
O conceito de grupo econômico surgiu para que aumentassem as chances de garantir o crédito trabalhista
(valores devidos aos empregados).
Podemos identificar o conceito de grupo econômico no artigo 2º, §§ 2º e 3º, da CLT (alterados pela Lei
13.467/2017):
de emprego.
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias,

para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão
de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Exemplo: imaginemos a situação de um grupo empresarial formado por dois supermercados e dois postos
de combustível, sendo que um destes últimos faliu e não tem patrimônio suficiente para honrar os valores
devidos a seus empregados:
Posto de Posto de
Supermercado X «» Supermercado Y «» «»
combustível 1 combustível 2
Empregados do
posto 2
Verificando-se, no caso exemplificativo, que de fato existe o grupo econômico para fins trabalhistas
(conforme definido no artigo 2º, §§ 2º e 3º, da CLT), os valores devidos aos empregados do posto 2 poderão
ser exigidos de quaisquer das empresas integrantes do grupo.
Neste contexto, podemos concluir que há responsabilidade solidária de empresas do mesmo grupo
econômico quanto aos créditos trabalhistas. Este é o conceito de solidariedade passiva.

Antonio Daud
Aula 02
Ressalte-se que estudaremos os efeitos do grupo econômico no âmbito do direito do trabalho, não sendo
correto estender este conceito da CLT a outros ramos do direito (como o tributário e o civil, por exemplo).
Assim, para verificarmos se há grupo econômico para fins trabalhistas devemos observar os requisitos do
artigo 2º, §§ 2º e 3º, da CLT, não sendo necessário que haja formas jurídicas exigidas em outros ramos do
direito, como a existência de holdings ou pools de empresas.
Segue uma questão de concurso onde a Banca sugere (incorretamente) que o grupo econômico para fins
trabalhistas demandaria requisitos não exigidos pelo artigo 2º, §§ 2º e 3º, da CLT:
FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2011

O Grupo econômico, para fins trabalhistas, necessita de prova cabal de sua formal institucionalização
cartorial, tal como holdings, consórcios, pools etc.
Em relação à caracterização do grupo econômico, a Lei 13.467, de julho de 2017, estabeleceu na CLT
possibilidades adicionais para a caracterização do grupo econômico.
Nesse sentido, pode-se inferir que a CLT passa a permitir também a formação do chamado “grupo por
coordenação”, além do “grupo por subordinação”, que já era expressamente previsto no texto celetista.
Até então, havia um embate doutrinário entre os defensores do grupo por subordinação e do grupo por
coordenação.
A corrente defensora do grupo econômico por subordinação (ou “grupo vertical”) dizia que restaria
configurado o grupo econômico para fins trabalhistas se houvesse subordinação jurídica entre as empresas,
pois a CLT fala em “sob a direção, controle ou administração de outra”. Exemplo desse arranjo consiste na
holding que detém a propriedade e, portanto, controla três empresas de certo grupo.
A outra corrente (que já era dominante na doutrina e na jurisprudência), de outro lado, entende que, para a
caracterização do grupo econômico, basta a existência de coordenação interempresarial, ou seja, não há
necessidade de subordinação (assimetria) entre as empresas para formação do grupo, podendo haver grupo
por mera coordenação (ou “grupo horizontal”).
Por exemplo, pessoas jurídicas que, embora não sejam controladas, administradas ou dirigidas umas pelas
outras, optem por atuar em conjunto por meio de outro arranjo empresarial. Com a reforma trabalhista, o
grupo por coordenação foi alçado ao texto celetista.
Veja como foi a alteração:

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Aula 02
Antes Depois
CLT, art. 2º, § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais
tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica empresas, tendo, embora, cada uma delas,
própria, estiverem sob a direção, controle ou personalidade jurídica própria, estiverem sob a
administração de outra, constituindo grupo industrial, direção, controle ou administração de outra, ou
comercial ou de qualquer outra atividade econômica, ainda quando, mesmo guardando cada uma
serão, para os efeitos da relação de emprego, sua autonomia, integrem grupo econômico,
solidariamente responsáveis a empresa principal e serão responsáveis solidariamente pelas
cada uma das subordinadas. obrigações decorrentes da relação de emprego.
Retomando o assunto, vamos ver que foram inseridos requisitos adicionais para a caracterização do grupo
por coordenação. Assim, não basta a existência de empresas com objetivos comuns. Para a caracterização
do grupo econômico por coordenação, para fins trabalhistas, é necessário que exista atuação conjunta entre
as empresas.
Do contrário, teremos uma situação absurda, como por exemplo na franquia (franchising), em que a unidade
central (franqueadora) poderia ser acionada como responsável solidária pelas dívidas trabalhistas de uma
das empresas franqueadas.
Como exemplo, temos o julgado abaixo em que o TST impede a caracterização do grupo em tal situação:
FRANCHISING. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. GRUPO ECONÔMICO
O contrato mercantil de franchising, de que trata a Lei nº 8.955/94, em especial o art. 2º,
caracterizado entre as empresas-demandadas, autônomas, com personalidades jurídicas
próprias e diversidade de sócios, impede a caracterização do grupo econômico, e, por
conseqüência, o reconhecimento da responsabilidade solidária prevista no artigo 2º, § 2º
da CLT.
(TST - RR: 5654334619995105555 565433-46.1999.5.10.5555)
Nesse exato sentido, o §3º, inserido pela reforma trabalhista exige elementos adicionais para a
caracterização do grupo por coordenação:
CLT, art. 2º, § 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a
efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Até então, havendo quadro societário idêntico entre duas ou mais empresas, embora não houvesse direção,
controle ou administração comum, o Poder Judiciário vez ou outra reconhecia o grupo para fins trabalhistas.
A partir da reforma trabalhista, o legislador deixa claro que não basta a mera identidade de sócios para o
surgimento do grupo econômico. Para que reste caracterizado o grupo por coordenação para fins
trabalhistas, deve haver:

Antonio Daud
Aula 02
 demonstração do interesse integrado;

 efetiva comunhão de interesses; e
 atuação conjunta das empresas.
Assim, deve existir, por exemplo, interesses em comum entre as empresas e atuação conjunta, como, por
exemplo, por meio de um setor de RH comum às empresas, atividades empresariais conjuntas etc.
No exemplo do início deste tópico, para a caracterização do grupo, os dois supermercados e os postos de
combustível, caso não estivessem subordinadas umas às outras, teriam que agir conjuntamente, por
exemplo por meio de promoções, ações conjuntas de publicidade etc.
Os requisitos para a caracterização do grupo (§§2º e 3º) foram cobrados na questão abaixo, gabarito (E):
FCC/TST – Analista Judiciário - 2017

De acordo com a nova redação dada à CLT, por força da Lei no 13.467/2017, para a caracterização de grupo
econômico e, consequentemente, sua responsabilidade solidária pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego, deve ser considerado, dentre outros requisitos, a
(A) mera identidade de sócios.
(B) demonstração do interesse independente do grupo.
(C) efetiva comunhão de interesses, desde que não ligados a meramente financeiro.
(D) atuação autônoma das empresas integrantes do grupo.
(E) existência de personalidade jurídicas próprias e, as empresas estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra empresa do grupo.
Criticando a redação do §3º acima, o Ministro Godinho alerta para a necessidade de se interpretar de forma
sistemática o dispositivo, nos seguintes termos1:
Ou seja: a nova exceção legal tem de ser bem compreendida, a fim de que não produz
injustificável regressão jurídica, instigando o esvaziamento do instituto regulado pelo art.
2º, §2º, da CLT (isto é, do grupo econômico justrabalhista por simples coordenação
interempresarial).
Nessa linha, é preciso que fique claro que qualquer participação societária que não seja
irrisória, minúscula, insignificante, evidencia, sim, por si somente, a óbvia demonstração
1
DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n.
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 101

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do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesse e a atuação conjunta das

empresas componentes do grupo econômico para fins justrabalhistas.
Seguindo adiante, antes da reforma trabalhista era apontado um outro efeito do grupo econômico para fins
trabalhistas: a solidariedade ativa, segundo a qual o empregado de uma empresa do grupo econômico
poderia prestar serviços a outra(s) empresas do grupo sem que isso gerasse, necessariamente, mais de um
contrato de trabalho.
Assim, no exemplo anterior, caso um empregado do posto 2 fosse designado para realizar, por exemplo,
limpeza nos postos de combustível e em um dos supermercados, isso, por si só, não iria caracterizar a
coexistência de mais de um contrato de trabalho. Tal entendimento (da solidariedade ativa) vinha sendo
fundamentado na jurisprudência do TST:
SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a

mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de
trabalho, salvo ajuste em contrário.
Para finalizar, destaco que, com a reforma trabalhista, o legislador buscou restringir a solidariedade do grupo
econômico somente para as “obrigações decorrentes da relação de emprego”, de forma a esvaziar a
solidariedade ativa.
Com relação à natureza do grupo que responderá solidariamente pelos créditos trabalhistas, observem que
a lei fala de grupo econômico, e por isso nem todos os empregadores poderão constituir grupo econômico:
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego.
Tal requisito foi explorado na questão abaixo, correta:
Cespe/TRT17 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2009

A CLT instituiu a responsabilidade solidária entre as empresas pertencentes a um mesmo grupo econômico.
Para que se possa caracterizar o grupo econômico, é necessária a existência da natureza econômica do grupo
de empresas.

Antonio Daud
Aula 02
Além da previsão celetista, ressalte-se que o conceito de grupo econômico trabalhista também foi
materializado na Lei 5.889/73 (Lei do Trabalho Rural):
Lei 5.889/73, art. 3º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma
delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de
econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações
decorrentes da relação de emprego.
Sucessão de empregadores
Sucessão de empregadores é sinônimo de sucessão trabalhista e alteração subjetiva do contrato (pois se

altera o sujeito do empregador).
Os fundamentos legais da sucessão de empregadores são os artigos 10 e 448 da CLT:
CLT, art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.
Podemos verificar, então, que nos casos em que haja mudança na propriedade da empresa haverá a
transferência dos créditos e dívidas trabalhistas.
Assim, por exemplo, se uma livraria é vendida para outros proprietários, isto não irá prejudicar a
continuidade dos contratos de trabalho dos empregados do estabelecimento. Caso haja dívida trabalhista,
ela permanecerá existindo.
Outro exemplo: se a livraria estava juridicamente constituída como sociedade limitada, e posteriormente
passou a se estruturar como sociedade anônima, este fato também não afetará os contratos de trabalho
existentes.
Além disso, podemos enxergar a sucessão nos casos em que a empresa sofre fusão, cisão ou incorporação:
no caso da nossa livraria, poderíamos imaginar sua fusão com outra empresa, dando lugar a nova pessoa
jurídica, situação que, da mesma forma, não afetará a continuidade dos contratos de trabalho.
Segue abaixo Orientação Jurisprudencial do TST que se relaciona ao tema:
OJ-SDI1-261 BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA

Antonio Daud
Aula 02
As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados

trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a
este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais,
caracterizando típica sucessão trabalhista.
É interessante notar que a sucessão terá lugar quando haja transferência de unidade econômico-jurídica, e
alterações singulares não ensejarão a sucessão trabalhista.
Se, por exemplo, uma empresa gráfica (que edita e publica livros) possui uma matriz e uma filial, e sua filial
é transferida a terceiros, poderemos verificar a sucessão trabalhista em relação aos empregados da filial.
Entretanto, se algumas máquinas da filial são vendidas para outra empresa, não poderemos, em princípio,
falar em sucessão trabalhista pela venda do maquinário, pois neste caso não estará havendo transferência
de unidade econômico-jurídica, mas apenas de suas máquinas.
Importante mencionar, porém, que a CLT dispõe que “qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa
não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”, e isso permite a interpretação de que alterações
significativas poderão configurar a sucessão (mesmo quando não haja a transferência de toda a unidade
econômico-jurídica), desde que estas alterações sejam significativas a ponto de afetar os contratos de
trabalho.
No exemplo acima (da venda do maquinário), caso se verifique que não houve a transferência de
propriedade da totalidade da filial, mas todas as suas máquinas foram vendidas a terceira empresa, sendo o
principal patrimônio do estabelecimento, e que isto afetará de modo significativo os contratos de trabalho,
pode-se configurar a sucessão trabalhista.
Além disso, a doutrina também considera como requisito da sucessão trabalhista a continuidade da
atividade empresarial. Assim, estamos diante de sucessão empresarial quando o estabelecimento ou
empresa sejam transferidos e continuem a funcionar.
Tudo bem, consegui captar os requisitos da sucessão!
Mas, na prática, o que isso significa?
Buscando dar uma resposta exata a esta pergunta, a reforma trabalhista, inseriu na CLT a regra quanto à
responsabilidade do sucessor e do sucedido no caso de sucessão empresarial (conforme já vinha entendendo
o TST):

Antonio Daud
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CLT, art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos

arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à
época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de
responsabilidade do sucessor.
Portanto, em regra, o sucedido não responde pelos débitos trabalhistas dos contratos em vigor à época da
sucessão, mesmo aqueles contraídos antes da sucessão (em regra, apenas o sucessor responderá).
Por exemplo: na livraria que foi vendida para outros proprietários, os novos proprietários (sucessores) irão
responder pelas verbas trabalhistas dos contratos que estavam em vigor, mesmo que sejam dívidas
anteriores à venda.
É comum haver cláusula de não responsabilização na alteração de titularidade de empresas: no contrato de

venda, por exemplo, consta cláusula onde “o adquirente se responsabiliza pelos valores devidos aos
empregados a partir da transferência de propriedade, e as dívidas anteriores permanecem sob
responsabilidade do antigo proprietário”.
Este tipo de cláusula tem validade no direito civil, à medida que permitirá ao adquirente da empresa acionar
o vendedor na Justiça caso tenha que assumir dívidas antigas.
No âmbito do direito do trabalho, entretanto, esta cláusula não possuirá validade, e o adquirente responderá
pelas dívidas existentes, mesmo que originadas antes da transferência de propriedade (houve a sucessão de
empregadores). Nestes casos, a empresa sucedida será subsidiariamente responsável pelos créditos
trabalhistas existentes à época da mudança de propriedade.
Sobre a responsabilidade de empregadores sucessor e sucedido, Mauricio Godinho Delgado2 ensina que
“A sucessão trabalhista opera uma assunção plena de direitos e obrigações trabalhistas

pelo novo titular da empresa ou estabelecimento – que passa a responder, na qualidade
de empregador sucessor, pelo passado, presente e futuro dos contratos empregatícios. (...)
Pode-se afirmar que o Direito do Trabalho, como regra geral, não preserva, em princípio,
qualquer responsabilidade (solidária ou subsidiária) do alienante pelos créditos trabalhistas
relativos ao período anterior à transferência. Essa é a regra geral, que resulta da
consumação plena dos efeitos da figura sucessória: o sucessor assume, na integralidade, o
papel de empregador, respondendo por toda a história do contrato de trabalho.”
Por outro lado, no caso de sucessão fraudulenta, a empresa sucedida também será alcançada, como já vinha
entendendo a jurisprudência do TST. Todavia, a ciência da Lei 13.467 é pela responsabilidade solidária da
sucedida (e não mais subsidiária como vinha entendendo o TST):
2
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 429.

Antonio Daud
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CLT, art. 448-A, parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a
sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.
Portanto, a respeito da sucessão trabalhista na CLT, podemos concluir o seguinte:
responsabilidade
típica
exclusiva do sucessor
Sucessão
com fraude corresponsabilização da sucessor e sucedida são
comprovada empresa sucedida, de responsáveis solidários
modo que
Além disso, a jurisprudência, com fundamento nos mencionados artigos 10 e 448 da CLT, tem enxergado a
responsabilidade subsidiária do empregador sucedido nas situações que coloquem em risco as verbas
devidas aos empregados, ampliando a as possibilidades de responsabilização subsidiária do sucedido,
mesmo sem indícios de fraude.
Quanto a isto, o Ministro3 destaca o cabimento da responsabilidade subsidiária nos casos em que
“(...) a jurisprudência também tem inferido (...) a existência de responsabilidade subsidiária

do antigo empregador pelos valores resultantes dos respectivos contratos de trabalho,
desde que a modificação ou transferência empresariais tenham sido aptas a afetar (arts.
10 e 448) os contratos de trabalho. Ou seja, as situações de sucessão trabalhista
propiciadoras de um comprometimento das garantias empresariais deferidas aos contratos
de trabalho seriam, sim, aptas a provocar a incidência da responsabilização subsidiária da
empresa sucedida. Isso significa que a jurisprudência tem ampliado as possibilidades de
responsabilização subsidiária do antigo titular do empreendimento por além das situações
de fraude comprovada no contexto sucessório (art. 9º, CLT4; art. 159, CCB/1916, e art. 186,
CCB/2003 combinados com art. 8º, parágrafo único, CLT). Mesmo que não haja fraude,
3
Idem, ibidem.
4
CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos
preceitos contidos na presente Consolidação.

Antonio Daud
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porém comprometimento das garantias empresariais deferidas aos contratos de trabalho,

incidiria a responsabilidade subsidiária da empresa sucedida.”
Seguindo adiante, outros aspectos a se considerar na sucessão seriam a possibilidade de o empregado não
aceitar a sucessão trabalhista e, também, a continuidade de contagem de tempo de serviço e demais
aspectos concernentes à prestação laboral após o procedimento sucessório.
Sobre tais aspectos Sérgio Pinto Martins5 se posiciona no sentido de que
“O empregado não poderá recusar-se a prestar serviços ao sucessor. O tempo de serviço

será computado na mudança, inclusive para efeito de indenização e férias. Será
desnecessária elaboração de novo registro de empregado, exceto se houver alteração na
razão social da empresa, quando será preciso fazer a anotação na CTPS do empregado e na
ficha de registro da respectiva mudança.”
Nesta mesma linha Valentim Carrion6 7
“O contrato de trabalho é intuitu personae (ou infungível) com referência ao empregado

(art. 2º), mas não quanto ao empregador (art. 448); assim, o empregado não pode recusar-
se a trabalhar para o novo empregador (...).”
“A CLT tem por objetivo (...) b) a continuidade no emprego (art. 448); c) os direitos
adquiridos (...). Garantem-se, assim, o tempo de serviço anterior para efeitos de
indenização, férias, etc.; a inalterabilidade contratual (salário, hierarquia, jornada, direito
à promoção, etc.) e demais direitos.”
Cite-se, por fim, Amauri Mascaro Nascimento8
“Quando há sucessão de empresas o direito do trabalho garante o empregado. (...) A

contagem do tempo de serviço não é interrompida e a antiguidade no emprego é contada
a partir da efetiva admissão do trabalhador na empresa, quando pertencia ao antigo e
primeiro titular. (...) A contagem dos períodos aquisitivos de férias dos trabalhadores
5
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 27 ed. São Paulo: Atlas, 2011, p. 212.
6
CARRION, Valentim. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva,
2012, p. 343-344.
7
Idem, p. 89.
8
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit. p. 241-242.

Antonio Daud
Aula 02
prossegue normalmente. A sucessão não é justa causa, de outro lado, para que o
empregado dê por rescindido o contrato de trabalho, nem para que pleiteie indenizações.”
Casos especiais de sucessão de empregadores
A) Falência
Uma restrição legal imposta à sucessão de empregadores, que pode ser explorada em provas, é a que ocorre
nos casos de falência.
A Lei 11.101/05, conhecida como Lei de Falências e Recuperação Judicial, dispôs que no caso de falência não
incidirá a sucessão de empregadores. Seguem abaixo os dispositivos:
Lei 11.101/05, art. 141, II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá
sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as
derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho.
Lei 11.101/05, art. 141, § 2º Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão
admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por
obrigações decorrentes do contrato anterior.
É de ressaltar, entretanto, que a própria Lei 11.101/05 não inviabiliza a figura sucessória nos casos de
recuperação extrajudicial:
Lei 11.101/05, art. 161, §1º Estão sujeitos à recuperação extrajudicial todos os créditos
existentes na data do pedido, exceto os créditos de natureza tributária e aqueles previstos
no § 3º do art. 49 e no inciso II do caput do art. 86 desta Lei, e a sujeição dos créditos de
natureza trabalhista e por acidentes de trabalho exige negociação coletiva com o sindicato
da respectiva categoria profissional (N.R.)
B) Aquisição de uma empresa pertencente a grupo econômico – não sucessão em relação às

demais empresas do grupo
Vamos supor o seguinte exemplo. Uma empresa adquire outra, a qual era integrante de um grupo
econômico. Percebam que a empresa adquirente não adquiriu as demais empresas do grupo, mas apenas
uma delas. Neste caso, o TST entende que este adquirente, em regra, não responde pelas dívidas trabalhistas
das outras empresas do grupo:
OJ 411 – SDI-1. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO

ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS
DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA.

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O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não

adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época,
a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese
de má-fé ou fraude na sucessão.
C) Desmembramento de Municípios
OJ SDI-1 92. DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIOS. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA
Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas
entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que
figurarem como real empregador.
Portanto, podemos dizer o município que deu origem ao novo (“Município-mãe”) será o responsável pelos
débitos até a emancipação. Por sua vez, o novo município, resultante do desmembramento, será responsável
pelo período posterior.
D) Cartórios Extrajudiciais (Serviços Notariais e de Registro)
Em relação à sucessão de empregadores, é importante destacar que há razoável controvérsia sobre a

ocorrência de sucessão trabalhista envolvendo cartórios extrajudiciais (cartórios notariais e de registro).
Como detalha Ricardo Resende9, há o embate de duas correntes.
A primeira, acolhida por parte da doutrina e por alguns julgados, defende que a transferência da titularidade
de cartório extraoficial não gera a sucessão trabalhista, já que o novo titular assumiria, por concurso público,
o cargo, não o patrimônio do antigo empregador.
Já a segunda, que tem prevalecido (inclusive pela jurisprudência do TST10), é a de que é possível a sucessão
trabalhista a cada modificação da titularidade do cartório extrajudicial. Para essa corrente, majoritária, ao
continuar a prestação dos serviços, o notário assume os riscos do empreendimento, já que é uma atividade
de caráter privado, por delegação do poder público.
9 RESENDE, Ricardo. Op. cit., p. 178-179.

10 Exemplos: RR33900-12.2008.5.04.0016, RR89400-32.2007.5.09.0025, 51600-87.2005.5.01.0501

Antonio Daud
Aula 02
Responsabilidade do sócio
Outra regra prevista na CLT pela reforma trabalhista foi a responsabilidade dos sócios, em relação às dívidas
trabalhistas da empresa.
Foi definida, ainda, até quando respondem os antigos sócios da empresam (chamados “sócios retirantes”),
além dos atuais sócios, aplicando regra do Código Civil11.
Exemplo: Alice é empregada da empresa SomoMais Ltda há cinco anos. A empresa tem como sócios, desde
sua constituição, os irmãos Huguinho, Zezinho e Luisinho. Em determinado momento, Huguinho se
desentende com seus irmãos e se retira da sociedade. Para formalizar sua retirada, averba a modificação do
contrato social da empresa na junta comercial. ==245596==
Passado algum tempo, a empresa dispensa Alice e esta observa que ao longo de todo o contrato não lhe foi
pago o adicional de insalubridade a que tinha direito.
Pergunta: Alice poderá também cobrar o adicional não pago dos sócios da empresa? E do sócio que havia se
retirado (Huguinho)?
A resposta está no art. 10-A da CLT:
CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas
da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas
até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem
de preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.
Portanto, Alice pode cobrar de Huguinho (sócio retirante), de forma subsidiária, o adicional referente ao
período em que este figurou como sócio, desde que a ação trabalhista seja ajuizada até dois anos da
averbação da sua retirada do quadro societário daquela empresa.
11
CCB, art. 1.003. A cessão total ou parcial de quota, sem a correspondente modificação do contrato social com o consentimento
dos demais sócios, não terá eficácia quanto a estes e à sociedade.
Parágrafo único. Até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, responde o cedente solidariamente com o
cessionário, perante a sociedade e terceiros, pelas obrigações que tinha como sócio.

Antonio Daud
Aula 02
Segundo a ordem de preferência, de acordo com o nosso exemplo, primeiramente responderia a empresa,
SomosMais Ltda. Caso a dívida não seja satisfeita, cobra-se dos sócios atuais (Zezinho e Luisinho) e, em última
hipótese, cobra-se do sócio retirante (Huguinho).
Em relação aos sócios retirantes, o marco temporal para a contagem dos 2 anos é a averbação da alteração
do quadro societário12. Até que a averbação ocorra, não é iniciada a contagem deste prazo.
O Ministro Godinho destaca que pouco importa o ingresso do sócio retirante no processo judicial,
importando tão-somente a data do ajuizamento da ação13:
não importa a data de inserção do sócio no pólo passivo do processo judicial contra a
entidade societária, mesmo que essa inserção aconteça vários anos após o início desse
processo trabalhista; o que importa é que a respectiva ação seja ajuizada, para fins de
futura e potencial responsabilização do sócio até, no máximo, ‘dois anos depois de
averbada a modificação do contrato’
Para se cobrar dos sócios (atuais e retirantes), utiliza-se o art. 855-A da CLT, que regulamenta a
desconsideração da personalidade jurídica no âmbito trabalhista.
Esta ordem de preferência foi cobrada na questão abaixo, gabarito (C):
FCC/TRT-RN – Analista Judiciário – 2017 (adaptada)

O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade
relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos
depois de averbada a modificação do contrato, observada a ordem de preferência estabelecida
em lei: a empresa devedora, os sócios atuais e os sócios retirantes.
Avançando um pouco mais, surge a seguinte dúvida.
E se a retirada de Luisinho da empresa tiver sido fraudulenta?
Neste caso, ele responderá de forma solidária com os sócios atuais. Por exemplo, foi feita a averbação da
retirada de Luisinho no cartório, mas, na prática, ele continua atuando como sócio. Assim, Alice cobraria
primeiramente da empresa e, caso não satisfeita a dívida, poderia cobrar de qualquer dos três irmãos, de
forma solidária, como prevê a CLT:
12
Resumidamente, destaco que, em primeiro lugar, é feita a alteração no quadro societário. Em segundo, esta alteração precisa ser
averbada na junta comercial ou no cartório de pessoas jurídicas.
13
DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n.
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 110

Antonio Daud
Aula 02
CLT, art. 10-A, parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os
demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação
do contrato.
Portanto, a respeito da responsabilidade do sócio retirante, podemos concluir o seguinte:
responsabilidade subsidiária até

retirada típica 2 anos da averbação da sua
retirada
retirada com fraude responsabilidade solidária com

comprovada os sócios atuais

Antonio Daud
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RESUMO
Elementos fático-jurídicos da relação de emprego:

Antonio Daud
Aula 02
Elementos que não afastam/caracterizam a relação de emprego:
 local de prestação dos serviços (CLT, art. 6º)

 exclusividade
 proibição legal ao policial militar (SUM-386)
Características de algumas modalidades de trabalho:

Antonio Daud
Aula 02
Figura jurídica do empregado:
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de

trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Características de algumas modalidades de emprego:

Antonio Daud
Aula 02

Antonio Daud
Aula 02
Figura jurídica do empregador:

Antonio Daud
Aula 02
CONCLUSÃO
Bom pessoal,
Estamos chegando ao final de nossa aula, imaginamos que tenha sido produtiva. Os assuntos “relação de
emprego, empregado e empregador” são recorrentes em prova, e há grandes chances de ser explorado.
Consideramos importantíssimo que decorem – e entendam - os elementos fático-jurídicos da relação de

emprego e a diferenciação entre empregados urbanos e domésticos (e respectivos empregadores).
Também é importante decorar as disposições dos artigos 2º (e §§), 3º e 6º da CLT. Esperamos que tenham
gostado da aula, e se surgir alguma dúvida quanto ao assunto apresentado, estamos à disposição para
auxiliá-los (as).
Grande abraço e bons estudos,
Prof. Antonio Daud
https://www.facebook.com/professordaud

Antonio Daud
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LISTA DE LEGISLAÇÃO, SÚMULAS E OJ DO TST

RELACIONADOS À AULA
CF/88
CF/88, art. 7º, parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os
direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração
à previdência social.
CF/88, art. 7º, parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os
direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI,
XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do
cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de
trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a
sua integração à previdência social.
CF/88, art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade,
impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:
(...)
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público

de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou
emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado
em lei de livre nomeação e exoneração;
CLT
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da

atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou
ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a
configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses
e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Antonio Daud
Aula 02

Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o

executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados
os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se

equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle
e supervisão do trabalho alheio.
Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em cada caso,
expressamente determinado em contrário, não se aplicam:
a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços
de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas;
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções diretamente
ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades que, pelos métodos de
execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como
industriais ou comerciais;
c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos respectivos
extranumerários em serviço nas próprias repartições;
d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime próprio de proteção ao
trabalho que lhes assegure situação análoga à dos funcionários públicos.
(..)
f) às atividades de direção e assessoramento nos órgãos, institutos e fundações dos partidos,

assim definidas em normas internas de organização partidária.
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou
fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos
por seus empregados.
CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da
sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois
anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
I - a empresa devedora;

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Aula 02
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.
CLT, art. 10-A, parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais
quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [Da Duração do Trabalho]:
(...)
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam,

para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados
no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação
de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta
por cento).
CLT, art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação
que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de

atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não
descaracteriza o regime de teletrabalho.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das
dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias
de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.
(Medida Provisória 1.108, de 2022)
§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a

realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento,
não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto. (Medida Provisória 1.108,
de 2022)
Art. 224 - § 2º - As disposições deste artigo [duração do trabalho] não se aplicam aos que exercem
funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros
cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário
do cargo efetivo.
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por
prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze)

Antonio Daud
Aula 02
e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-

profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o
aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
§ 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e

Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino
médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade
qualificada em formação técnico-profissional metódica.
§ 2o Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.
§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto
quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
§ 3º O contrato de aprendizagem profissional não poderá ter duração superior a três anos,
exceto: (Redação dada pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
I - quando se tratar de pessoa com deficiência, hipótese em que não há limite máximo de prazo;
(Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
II - quando o aprendiz for contratado com idade entre quatorze e quinze anos incompletos,
hipótese em que poderá ter seu contrato firmado pelo prazo de até quatro anos; ou (Incluído
pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
III - quando o aprendiz se enquadrar nas situações previstas no § 5º do art. 429, hipótese em que
poderá ter seu contrato firmado pelo prazo de até quatro anos. (Incluído pela Medida Provisória
nº 1.116, de 2022)
§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por

atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade
progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de
deficiência.
§ 5º A idade máxima prevista no caput não se aplica: (Redação dada pela Medida Provisória
nº 1.116, de 2022)
I - a pessoas com deficiência, que poderão ser contratadas como aprendizes em qualquer idade a
partir de quatorze anos; ou (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
II - a aprendizes inscritos em programas de aprendizagem profissional que envolvam o

desempenho de atividades vedadas a menores de vinte e um anos de idade, os quais poderão ter
até vinte e nove anos de idade. (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)

Antonio Daud
Aula 02
CLT, art. 428, § 6º Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de

aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas
com a profissionalização.
§ 7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto
no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a freqüência à escola, desde
que ele já tenha concluído o ensino fundamental.
CLT, art. 428, § 8º Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do
contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em programa
de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-
profissional metódica.
Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos
cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por
cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada
estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
§ 1o-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for entidade sem fins
lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional.
§ 1o As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o caput, darão lugar à

admissão de um aprendiz.
CLT, art. 429, § 1º-B Os estabelecimentos a que se refere o caput poderão destinar o equivalente
a até 10% (dez por cento) de sua cota de aprendizes à formação técnico-profissional metódica
em áreas relacionadas a práticas de atividades desportivas, à prestação de serviços relacionados
à infraestrutura, incluindo as atividades de construção, ampliação, recuperação e manutenção
de instalações esportivas e à organização e promoção de eventos esportivos.
§ 2o Os estabelecimentos de que trata o caput ofertarão vagas de aprendizes a adolescentes

usuários do Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase) nas condições a serem
dispostas em instrumentos de cooperação celebrados entre os estabelecimentos e os gestores
dos Sistemas de Atendimento Socioeducativo locais.
Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a
prorrogação e a compensação de jornada.
§ 1o O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já
tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à
aprendizagem teórica.
§ 3º O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já
tiverem completado o ensino médio. (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)

Antonio Daud
Aula 02
§ 4º O tempo de deslocamento do aprendiz entre as entidades a que se refere o art. 430 e o

estabelecimento onde se realizará a aprendizagem profissional não será computado na jornada
diária. (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz

completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428 desta
Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência

quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário
ao desempenho de suas atividades;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
IV – a pedido do aprendiz.
§ 2o Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às hipóteses de extinção do
contrato mencionadas neste artigo.
CLT, art. 442, parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa,
não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de
serviços daquela.
CLT, art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais,
com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista
no art. 3º desta Consolidação [requisitos da relação de emprego].
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os

contratos de trabalho dos respectivos empregados.
CLT, art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10
e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os
empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
CLT, art. 448-A, parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a
sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade
diversa da que resultar do contrato (...)
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de
confiança (...).

Antonio Daud
Aula 02
Legislação específica
Lei 5.889/73, art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio
rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e
mediante salário.
Lei 5.889/73, art. 3º - Considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou
jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou
temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
§ 1º Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração

industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho -
CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, a exploração do turismo rural
ancilar à exploração agroeconômica.
Lei 5.889/73, art. 3º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas
personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou
ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou
financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de
emprego.
Lei 5.889/73, art. 4º - Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que,
habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza
agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.
Lei 9.962/00, art. 1º O pessoal admitido para emprego público na Administração federal direta,
autárquica e fundacional terá sua relação de trabalho regida pela Consolidação das Leis do
Trabalho (...) e legislação trabalhista correlata, naquilo que a lei não dispuser em contrário.
Lei 11.101/05, art. 141, II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá
sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as
derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho.
Lei 11.101/05, art. 141, § 2º Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão
admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações
decorrentes do contrato anterior.
Lei 11.101/05, art. 161, §1º Estão sujeitos à recuperação extrajudicial todos os créditos existentes
na data do pedido, exceto os créditos de natureza tributária e aqueles previstos no § 3º do art.
49 e no inciso II do caput do art. 86 desta Lei, e a sujeição dos créditos de natureza trabalhista e
por acidentes de trabalho exige negociação coletiva com o sindicato da respectiva categoria
profissional (N.R.)

Antonio Daud
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Lei 11.788/08, art. 3º O estágio (...) não cria vínculo empregatício de qualquer natureza,
observados os seguintes requisitos:
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação

profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na
modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a

instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo

de compromisso.
Lei 11.788/08, art. 5º As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu
critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados, mediante condições
acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso de contratação
com recursos públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de licitação.


Lei 11.788/08, art. 13 É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou
superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente
durante suas férias escolares.
Lei 11.788/08, art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei
caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os
fins da legislação trabalhista e previdenciária.

Antonio Daud
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Lei 11.788/08, art. 1º, § 2º O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade
profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a
vida cidadã e para o trabalho.
Lei 12.815/2013, art. 32. Os operadores portuários devem constituir em cada porto organizado
um órgão de gestão de mão de obra do trabalho portuário, destinado a: (..)
Lei 12.023/09, art. 2º São atividades da movimentação de mercadorias em geral:
I – cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, embalagem,

enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação da
carga, amostragem, arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com
empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e
abastecimento de lenha em secadores e caldeiras;
II – operações de equipamentos de carga e descarga;
III – pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou à sua

continuidade.
Lei 9.608/98, art. 1º Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não
remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição
privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos,
recreativos ou de assistência à pessoa.
Decreto 9.579/2018, Art. 51. Estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar
e matricular nos cursos oferecidos pelos serviços nacionais de aprendizagem o número de
aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos
trabalhadores existentes em cada estabelecimento cujas funções demandem formação
profissional.
§ 1º Para o cálculo da porcentagem a que se refere o caput, as frações de unidade serão

arredondadas para o número inteiro subsequente, hipótese que permite a admissão de aprendiz.
§ 2º Para fins do disposto neste Capítulo, considera-se estabelecimento todo complexo de bens
organizado para o exercício de atividade econômica ou social do empregador, que se submeta ao
regime da CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
Art. 52. Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser
considerada a Classificação Brasileira de Ocupações do Ministério do Trabalho.
§ 1º Ficam excluídas da definição a que se refere o caput as funções que demandem, para o seu
exercício, habilitação profissional de nível técnico ou superior, ou, ainda, as funções que estejam
caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança, nos termos do disposto no

Antonio Daud
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inciso II do caput e no parágrafo único do art. 62 e no § 2º do art. 224 da CLT, aprovada pelo
Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
§ 2º Deverão ser incluídas na base de cálculo todas as funções que demandem formação
profissional, independentemente de serem proibidas para menores de dezoito anos.
Lei 6.019/74, art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por
uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de
serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à
demanda complementar de serviços.
Lei 6.019/74, art. 4o Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada
no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras
empresas temporariamente.
Lei 8.666/93, art. 71. O contratado é responsável pelos encargos trabalhistas, previdenciários,
fiscais e comerciais resultantes da execução do contrato.
§ 1º A inadimplência do contratado, com referência aos encargos trabalhistas, fiscais e comerciais

não transfere à Administração Pública a responsabilidade por seu pagamento, nem poderá
onerar o objeto do contrato ou restringir a regularização e o uso das obras e edificações, inclusive
perante o Registro de Imóveis.
Lei 12.592/2012, art. 1º-A Os salões de beleza poderão celebrar contratos de parceria, por escrito,
nos termos definidos nesta Lei, com os profissionais que desempenham as atividades de
Cabeleireiro, Barbeiro, Esteticista, Manicure, Pedicure, Depilador e Maquiador.
§ 1o Os estabelecimentos e os profissionais de que trata o caput, ao atuarem nos termos desta

Lei, serão denominados salão-parceiro e profissional-parceiro, respectivamente, para todos os
efeitos jurídicos.
§ 2o O salão-parceiro será responsável pela centralização dos pagamentos e recebimentos

decorrentes das atividades de prestação de serviços de beleza realizadas pelo profissional-
parceiro na forma da parceria prevista no caput.
§ 3o O salão-parceiro realizará a retenção de sua cota-parte percentual, fixada no contrato de

parceria, bem como dos valores de recolhimento de tributos e contribuições sociais e
previdenciárias devidos pelo profissional-parceiro incidentes sobre a cota-parte que a este couber
na parceria.
§ 4o A cota-parte retida pelo salão-parceiro ocorrerá a título de atividade de aluguel de bens

móveis e de utensílios para o desempenho das atividades de serviços de beleza e/ou a título de
serviços de gestão, de apoio administrativo, de escritório, de cobrança e de recebimentos de
valores transitórios recebidos de clientes das atividades de serviços de beleza, e a cota-parte

Antonio Daud
Aula 02
destinada ao profissional-parceiro ocorrerá a título de atividades de prestação de serviços de

beleza.
§ 5o A cota-parte destinada ao profissional-parceiro não será considerada para o cômputo da

receita bruta do salão-parceiro ainda que adotado sistema de emissão de nota fiscal unificada ao
consumidor.
§ 6o O profissional-parceiro não poderá assumir as responsabilidades e obrigações decorrentes

da administração da pessoa jurídica do salão-parceiro, de ordem contábil, fiscal, trabalhista e
previdenciária incidentes, ou quaisquer outras relativas ao funcionamento do negócio.
§ 7o Os profissionais-parceiros poderão ser qualificados, perante as autoridades fazendárias,

como pequenos empresários, microempresários ou microempreendedores individuais.
§ 8o O contrato de parceria de que trata esta Lei será firmado entre as partes, mediante ato
escrito, homologado pelo sindicato da categoria profissional e laboral e, na ausência desses, pelo
órgão local competente do Ministério do Trabalho e Emprego, perante duas testemunhas.
§ 9o O profissional-parceiro, mesmo que inscrito como pessoa jurídica, será assistido pelo seu
sindicato de categoria profissional e, na ausência deste, pelo órgão local competente do
Ministério do Trabalho e Emprego.
§ 10. São cláusulas obrigatórias do contrato de parceria, de que trata esta Lei, as que
estabeleçam:
I - percentual das retenções pelo salão-parceiro dos valores recebidos por cada serviço prestado
pelo profissional-parceiro;
II - obrigação, por parte do salão-parceiro, de retenção e de recolhimento dos tributos e

contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo profissional-parceiro em decorrência da
atividade deste na parceria;
III - condições e periodicidade do pagamento do profissional-parceiro, por tipo de serviço

oferecido;
IV - direitos do profissional-parceiro quanto ao uso de bens materiais necessários ao desempenho

das atividades profissionais, bem como sobre o acesso e circulação nas dependências do
estabelecimento;
V - possibilidade de rescisão unilateral do contrato, no caso de não subsistir interesse na sua

continuidade, mediante aviso prévio de, no mínimo, trinta dias;
VI - responsabilidades de ambas as partes com a manutenção e higiene de materiais e

equipamentos, das condições de funcionamento do negócio e do bom atendimento dos clientes;

Antonio Daud
Aula 02
VII - obrigação, por parte do profissional-parceiro, de manutenção da regularidade de sua

inscrição perante as autoridades fazendárias.
§ 11. O profissional-parceiro não terá relação de emprego ou de sociedade com o salão-parceiro

enquanto perdurar a relação de parceria tratada nesta Lei.
Art. 1º-B Cabem ao salão-parceiro a preservação e a manutenção das adequadas condições de

trabalho do profissional-parceiro, especialmente quanto aos seus equipamentos e instalações,
possibilitando as condições adequadas ao cumprimento das normas de segurança e saúde
estabelecidas no art. 4o desta Lei.
Art. 1º-C Configurar-se-á vínculo empregatício entre a pessoa jurídica do salão-parceiro e o

profissional-parceiro quando:
I - não existir contrato de parceria formalizado na forma descrita nesta Lei; e
II – o profissional-parceiro desempenhar funções diferentes das descritas no contrato de

parceria.”
Art. 1º-D O processo de fiscalização, de autuação e de imposição de multas reger-se-á pelo

disposto no Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no
5.452, de 1o de maio de 1943.
TST
SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma
jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo
ajuste em contrário.
SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso,
não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação
jurídica inerente à relação de emprego.
SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA

PRIVADA
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego

entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de
penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.

Antonio Daud
Aula 02

PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso
público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua
a existir após a sua privatização.
OJ-SDI1-38 EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DE REFLORESTAMENTO.

PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA.
O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade está diretamente

ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola e não industriário, (...) pouco
importando que o fruto de seu trabalho seja destinado à indústria (...)
OJ-SDI1-261 BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA
As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam

para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram
transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica
sucessão trabalhista.

Antonio Daud
Aula 02
QUESTÕES COMENTADAS
Distinção entre relação de trabalho e relação de emprego

1. CEBRASPE - 2021 - PGE-MS - Procurador do Estado
Tendo em vista o atual entendimento firmado pelo TST no tocante à responsabilidade da
administração pública direta e indireta pelos encargos trabalhistas e contratos de subempreitada,
assinale a opção correta, acerca das obrigações trabalhistas do subempreiteiro.
A Nos contratos de subempreitada, responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do
contrato de trabalho que celebrar, cabendo aos empregados o direito de reclamação contra o
empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações pelo primeiro, salvo em caso de
regular fiscalização da execução do contrato pelas administrações direta e indireta.
B Nos contratos de subempreitada, responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do
contrato de trabalho que celebrar, não cabendo aos empregados o direito de reclamação contra
o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações pelo primeiro.
C Nos contratos de subempreitada, responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do
empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro, que
responderá de forma subsidiária, desde que haja fraude ou insolvência do devedor principal.
D Nos casos de entidades estatais, decidiu o STF que o simples inadimplemento do
subempreiteiro implicará a automática responsabilização das entidades da administração direta e
indireta, que responderão de forma solidária.
E Nos contratos de subempreitada, responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do
responderá juridicamente sempre de forma solidária, independentemente de culpa.
Comentários:
Questão interessante sobre as hipóteses de terceirização admitidas pela legislação trabalhista e
as responsabilidades exsurgidas em razão da realização de contratos de empreitada e
subempreitada.

Antonio Daud
Aula 02
A alternativa (A) está correta, pois consiste na aplicação do disposto no caput do art. 455 da CLT,
combinada com o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) firmado no bojo do tema
6 de recursos repetitivos:
Art. 455 - Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações

derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o
direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas
obrigações por parte do primeiro.
TST, IRR, item IV) Exceto ente público da Administração Direta e Indireta, se houver
inadimplemento das obrigações trabalhistas contraídas por empreiteiro que contratar, sem
idoneidade econômico-financeira, o dono da obra responderá subsidiariamente por tais
obrigações, em face de aplicação analógica do artigo 455 da CLT e culpa in eligendo
(decidido por maioria, vencido o ministro Márcio Eurico Vitral Amaro).
Portanto, no caso de ente da Administração Pública, o TST1 vem afastando sua responsabilidade
“automática” simplesmente por ser dono da obra. Nesta linha, vale ressaltar também o julgamento
do RE nº 760.931/DF, com repercussão geral reconhecida, em que o STF firmou a tese de que:
o inadimplemento dos encargos trabalhistas dos empregados do contratado não transfere
automaticamente ao Poder Público contratante a responsabilidade pelo seu pagamento,
seja em caráter solidário ou subsidiário, nos termos do art. 71, § 1º, da Lei nº 8.666/93
Pelo mesmo raciocínio, percebemos que a alternativa (D) está incorreta.
A alternativa (B) está incorreta, pois contraria o disposto no caput do art. 455 da CLT: “nos
contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato
de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o
empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro”.
A alternativa (C) está incorreta, pois, conforme entendimento majoritário da doutrina e da
jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, a responsabilidade do empreiteiro será
subsidiária, independentemente de fraude ou insolvência do subempreiteiro (TST-SBDI-I, IRR 190-
53.2015.5.03.0090).
Por fim, a alternativa (E) está incorreta. Nem sempre haverá responsabilidade do empreiteiro, de
sorte que podemos citar a regra geral aplicada à Administração Pública.
Gabarito (A)
2. CESPE/MPU – Analista - 2018
1
Ag-AIRR-5997-36.2014.5.01.0481, 5ª Turma, Relator Ministro Breno Medeiros, DEJT 07/01/2022

Antonio Daud
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Policial militar que preste, em empresa privada, serviço de natureza contínua, de maneira subordinada e
mediante o recebimento de salário, poderá ter o reconhecimento do vínculo de emprego com a empresa,
independentemente de eventual penalidade disciplinar prevista em estatuto.
Comentários:
A questão está correta, tendo cobrado o entendimento constante da SUM-386 do TST, pela possibilidade de
reconhecimento do vínculo empregatício:
Súmula nº 386 do TST
POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA

PRIVADA (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 167 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ
20, 22 e 25.04.2005
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de

emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual
cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Gabarito (C)
3. FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional – 2017 (adaptada)

A respeito das formas de invalidade do contrato de emprego, considerando a doutrina e a jurisprudência
prevalentes, julgue o item abaixo:
( ) se convalidam os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público,
quando celebrado originalmente com ente da Administração pública indireta, continua a existir após a sua
privatização.
Comentários:
A proposição está de acordo com a jurisprudência consolidada do TST:

VÍCIO

Gabarito (C)

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( ) a contratação de servidor público, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no art. 37,
II e § 2º, da Constituição Federal, sendo afastada a teoria trabalhista das nulidades e restando negada
qualquer repercussão justrabalhista, porque o valor protegido é a realização da ordem pública.
Comentários:
De fato, a contratação de servidor público, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbices no
texto constitucional, sendo, portanto, nula. Todavia, algumas repercussões trabalhistas continuam
asseguradas ao obreiro, uma vez que tais contratações geram efeitos, como o pagamento da remuneração
e do FGTS:
SUM-363 - CONTRATO NULO. EFEITOS
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso

público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas,
respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do
FGTS.
Gabarito (E)

( ) o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada não é legítimo, mesmo
que presentes os requisitos previstos em lei trabalhista, em razão de exercício de trabalho ilícito por expressa
vedação legal, cabendo penalidade disciplinar prevista no estatuto administrativo da corporação militar.
Comentários:
A proposição contraria a jurisprudência consolidada do TST:
SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM

EMPRESA PRIVADA


Antonio Daud
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Gabarito (E)
6. TRT-4 – Juiz do Trabalho – 2016 (adaptada)

A mera expectativa do trabalhador de perceber um ganho econômico pelo trabalho ofertado é suficiente
para caracterizar a onerosidade.
Comentários:
A proposição está correta, já que o que vale é o animus contrahendi. Portanto, o inadimplemento do salário
não retira o caráter oneroso da relação de emprego.
Gabarito (C).
7. FCC/TRT1 - Juiz do Trabalho - 2016

Considere a Lei nº 11.788/2008 que regula o estágio:
I. A carga horária da atividade do estagiário nunca pode ultrapassar a 20 horas semanais, sendo 4 horas
diárias, sempre compatíveis com as atividades escolares.
II. A duração do estágio para a mesma parte concedente, exceto para os portadores de deficiência, é de, no
máximo, 2 anos.
III. Na hipótese de estágio não obrigatório, a atividade do estagiário deve necessariamente ser remunerada,
com a concessão de, pelo menos, bolsa e auxílio-transporte.
IV. Nos estágios com duração superior a um ano, o estagiário tem direito a recesso por período de 30 dias,
preferencialmente coincidente com as férias escolares, sendo a bolsa devida neste período acrescida de um
terço.
Está correto o que se afirma em
(A) II e IV, apenas.
(B) II e III, apenas.
(C) I e III, apenas.
(D) I e IV, apenas.
(E) I, II, III e IV.
Comentários:
A assertiva I está incorreta, pois pode haver estágio de até 30 horas semanais:
Lei 11.788/2008, art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo
entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante

Antonio Daud
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legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades

escolares e não ultrapassar:
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação

especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação
de jovens e adultos;
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino

superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
A assertiva II está correta, como dispõe a Lei do Estágio (art. 11).
A assertiva III está correta. Apesar do trocadilho, podemos concluir que, sendo não obrigatório o estágio, a
bolsa será obrigatória (assim como o auxílio-transporte):
Lei 11.788/2008, art. 12. O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de
contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como
a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.
A assertiva IV está incorreta, já que não é direito do estagiário o recebimento do acréscimo de 1/3 quando
do gozo do recesso. Portanto, percebam que o estagiário não tem direito a “férias”, mas sim a um “recesso”:
Lei 11.788/2008, art. 13. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração
igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado
Gabarito (B).
8. FUNDATEC/PGM-POA – Procurador - 2016

A respeito do contrato de emprego com o Estado (entes dotados de personalidade jurídica de direito
público), é correto afirmar que:
A) O contrato possui elementos gerais distintos do contrato firmado com entes de direito privado, tendo em
vista o interesse público e a intensidade da intromissão do Estado no referido negócio jurídico.
B) O Estado exerce o jus imperii, o que modifica substancialmente o elemento subordinação jurídica.
C) O contrato mantém os mesmos elementos essenciais do contrato de emprego firmado com entes de
direito privado.
D) Constitui espécie de contrato administrativo.
E) Prepondera a incidência dos princípios da legalidade e da primazia do interesse público sobre o princípio
da tutela, porquanto a própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) preceitua que “nenhum interesse de
classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.

Antonio Daud
Aula 02
Comentários:
A questão é clara em dizer que se trata de contrato de relação de emprego, regido, portanto, pela CLT. Dessa
sorte, mesmo se for celebrado com entidade de direito público, ele continua sendo um vínculo de emprego
como qualquer outro. Como o regime é celetista, não há derrogação de normas trabalhistas por normas do
direito administrativo.
Gabarito (C)
9. CESPE/TRT8 – TJAA - 2016

No que concerne à relação de emprego, aos poderes do empregador e ao contrato individual de trabalho,
assinale a opção correta.
(A) Na relação trabalhista, o poder de direção do empregador é ilimitado.
(B) A prestação de serviços é o bem jurídico tutelado e, por isso, o objeto mediato do contrato individual de
trabalho.
(C) O termo “contrato de atividade” vincula-se ao fato de as prestações serem equivalentes.
(D) Não se reconhece relação de emprego fundamentada em acordo tácito.
(E) A continuidade e a subordinação são requisitos da relação empregatícia.
Comentários:
Apesar de controverso, o gabarito definitivo confirmou a alternativa (E) como correta.
De fato, a subordinação é um requisito da relação de emprego (CLT, art. 3º). Entretanto, a continuidade é
requisito apenas da relação de emprego doméstico (LC 150, art. 1º). Apesar da diferença conceitual entre as
expressões não eventualidade e continuidade, muitas bancas têm utilizado a expressão continuidade como
elemento fático-jurídico das relações de emprego em geral, motivo pelo qual inseri esta questão.
A alternativa (A) está incorreta, já que o poder de direção do empregador é limitado. Ele encontra limites
na própria legislação e nas demais fontes do Direito do Trabalho.
A alternativa (B) está incorreta, já que o objeto imediato do contrato de trabalho é que consiste na prestação
de serviços pelo empregado. Já o objeto mediato ou remoto é o bem jurídico tutelado, ou seja, o trabalho
em si.
A alternativa (C) está incorreta, já que o contrato de trabalho é de atividade porque representa uma
prestação de fazer (o labor). A obrigação do empregado é dispor de sua energia nas tarefas designadas pelo
empregador, não sendo possível se falar em contrato de resultado. O risco do empreendimento deve ser
suportado pelo empregador, que assumirá lucros e prejuízos do negócio.
A alternativa (D) está incorreta, já que, como regra geral, se admite o contrato de trabalho tácito:

Antonio Daud
Aula 02
CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

correspondente à relação de emprego.
Gabarito (E)
10. CESPE/AGU – Procurador - 2015

Conforme entendimento consolidado pelo TST, o contrato de trabalho celebrado sem concurso público por
empresa pública que venha a ser privatizada será considerado válido e seus efeitos, convalidados.
Comentários:
A Súmula 430 do TST, publicada em 2012, afirma que se convalidam os efeitos do contrato de trabalho do
admitido sem concurso quando o vínculo permanece após a privatização da entidade:

VÍCIO

É basicamente o seguinte: a Constituição exige aprovação prévia em concurso público para a investidura em
cargo público (inclusive na Administração Indireta – autarquias, fundações, empresas públicas, etc.).
O que a Súmula dispõe é que, quando o empregado é admitido sem concurso e a entidade é privatizada,
convalidam-se os efeitos da admissão irregular.
A convalidação significa regularizar o ato (a admissão, no caso), de modo que ele continue válido e produza
seus efeitos regulares (seria a continuidade da existência do vínculo empregatício, nesta situação fática).
Gabarito (C)

A aprendizagem é um contrato de trabalho especial que não gera vínculo empregatício entre as partes que
o celebram, uma vez que o seu intento não é o exercício profissional em si, mas a formação educativa do
menor.
Comentários:
No contrato de aprendizagem há sim vínculo empregatício.

Antonio Daud
Aula 02
Gabarito (E)
12. CESPE/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho - 2013

O contrato de aprendizagem, que pressupõe anotação na CTPS, será extinto por lei em várias hipóteses,
incluindo aquela em que o aprendiz completa vinte e quatro anos de idade, exceto se portador de deficiência,
situação em que a idade não será o fator determinante para o término do contrato.
Comentários:
A questão cobrou dos candidatos ao cargo de AFT conhecimento acerca das hipóteses de extinção do
contrato de trabalho do aprendiz, dispostas no art. 433 da CLT, combinadas com o art. 428, § 5º.
CLT, art. 433 - O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o

aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5º do art.
428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com

deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de
apoio necessário ao desempenho de suas atividades;
II – falta disciplinar grave; (AC)
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou (AC) IV – a pedido
do aprendiz. (AC)
§ 2º Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às hipóteses de
extinção do contrato mencionadas neste artigo.
CLT, art. 428, § 5º - A idade máxima prevista no caput deste artigo [de 24 anos] não se
aplica a aprendizes portadores de deficiência.
Portanto, em regra, a idade máxima do aprendiz é de 24 anos. Entretanto, esta limitação etária desaparece
quando este for portador de deficiência, como afirmado na assertiva.
Gabarito (C)
13. FCC/TRT5 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013

Os salários devem ser pagos ao empregado, independentemente da empresa ter auferido lucros ou
prejuízos, uma vez que os riscos da atividade econômica pertencem única e exclusivamente ao empregador.
Tal assertiva baseia-se no requisito caracterizador da relação de emprego denominado

Antonio Daud
Aula 02
(A) pessoalidade.
(B) alteridade.
(C) não eventualidade.
(D) onerosidade.
(E) subordinação.
Comentários:
Gabarito (B)
14. FCC/TRT5 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2013

A Consolidação das Leis do Trabalho − CLT prevê requisitos indispensáveis para configuração do contrato
individual de trabalho, que é o acordo tácito ou expresso, correspondente a uma relação de emprego. Assim,
conforme normas legais, NÃO é requisito da relação de emprego:
(A) exclusividade na prestação dos serviços.
(B) não eventualidade dos serviços.
(C) onerosidade dos serviços prestados.
(D) prestação pessoal dos serviços.
(E) subordinação jurídica do empregado ao empregador.
Comentários:
A relação de emprego se configura quando presentes os elementos fático-jurídicos componentes da relação

de emprego, que são o trabalho prestado por pessoa física, a pessoalidade, subordinação, onerosidade e não
eventualidade.
A mesma pessoa física pode ter mais de uma relação de emprego, com empregadores distintos (mantendo
com ambos, no caso, a não eventualidade).
Neste contexto, nota-se que não se exige exclusividade na prestação de serviços para o reconhecimento do
vínculo de emprego: estando presentes todos os elementos fático jurídicos da relação de emprego (entre
eles a não eventualidade), a mesma pessoa física poderá ter relação de emprego com mais de um
empregador.

Antonio Daud
Aula 02
Gabarito (A)

Conforme previsto em lei, a existência da relação de emprego somente se verifica quando estiverem
presentes algumas características, dentre as quais NÃO se inclui a
(A) exclusividade.
(B) continuidade.
(C) pessoalidade.
(D) onerosidade.
(E) subordinação.
Comentários:
Nada impede que a mesma pessoa labore para mais de um empregador.
Como mencionado anteriormente, existe diferenciação teórica entre não eventualidade e continuidade.
Entretanto, a Banca FCC tem utilizado a expressão continuidade (prevista na Lei dos Domésticos) como
elemento fático-jurídico das relações de emprego em geral.
Gabarito (A)

Analisando os requisitos e distinções entre os institutos da relação de trabalho e da relação de emprego, nos
termos da doutrina e da legislação brasileira,
(A) contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
(B) toda relação de trabalho é caracterizada como relação de emprego, sendo que o contrário não é
verdadeiro.
(C) trabalho realizado de forma eventual constitui-se em uma das modalidades de contrato de trabalho
regido pela Consolidação das Leis do Trabalho − CLT.
(D) o vínculo formado entre empregado e empregador é uma relação de trabalho que não possui natureza
jurídica contratual, conforme previsão expressa da Consolidação das Leis do Trabalho − CLT.
(E) o trabalhador avulso é uma das espécies de empregado, embora não haja igualdade de direitos entre o
trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Comentários:
A letra (A) está correta, como previsto na CLT:

Antonio Daud
Aula 02
CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

correspondente à relação de emprego.
Sobre a alternativa (B), segue abaixo uma explicação.
Relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais diversos tipos de labor do ser humano.
Conforme detalhado no sumário de nossa aula, a expressão abrange, por exemplo, as relações
empregatícias, estagiários, trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos, etc.
Já a relação de emprego tem lugar quando estão presentes os seus pressupostos (elementos) fático-jurídicos
indispensáveis. É uma espécie de gênero relações de trabalho.
A alternativa (C) está incorreta porque um dos elementos fático-jurídicos da relação de emprego é a não
eventualidade; se o trabalho é eventual, tratar-se-á de relação de trabalho, mas não de emprego.
A alternativa (D) está incorreta porque irá se tratar, sim, de relação contratual.
Por fim, a alternativa (E) tem 2 erros: um porque o avulso não é empregado (é uma relação de trabalho em
sentido amplo) e outro porque existe igualdade de direitos, como previsto na Constituição:
melhoria de sua condição social:
(...)
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e

o trabalhador avulso.
Gabarito (A)
17. FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2013 (adaptada)

Quanto aos sujeitos da relação de emprego, ou seja, empregado e empregador, conforme normas contidas
na CLT,
(A) a empresa individual e as instituições sem finalidade lucrativa não podem admitir trabalhadores como
empregados, exceto na qualidade de domésticos, em razão da ausência de sua finalidade lucrativa.
(B) poderá haver distinção relativa à espécie de emprego e à condição do trabalhador, bem como entre o
trabalho intelectual, técnico e manual.
(C) o empregador poderá, em algumas circunstâncias especiais previstas em lei, dividir os riscos da atividade
econômica com o empregado, não os assumindo integralmente.

Antonio Daud
Aula 02
(D) haverá distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio
do empregado e o realizado a distância, mesmo que estejam caracterizados os pressupostos da relação de
emprego.
(E) havendo formação de grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes
da relação de emprego.
Comentários:
A letra (E) é a alternativa correta, em face da seguinte previsão celetista:
CLT, art. 2º, § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
de emprego.
A alternativa (A) está incorreta porque não se exige finalidade lucrativa para o reconhecimento da condição
de empregador:

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os

profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
A alternativa (B) contrariou a CLT e a CF/88:
CLT, art. 3º, parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
melhoria de sua condição social: (...)
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os

profissionais respectivos;
Sobre ela é que se fundamenta a alternativa (C), incorreta.

Antonio Daud
Aula 02
A alteridade encontra-se presente no seguinte dispositivo da CLT:

Sobre a alternativa (D), não se admite tal distinção:

Gabarito (E)

Os contratos individuais de trabalho, quanto à duração, classificam-se em contratos por prazo determinado
ou indeterminado.
Sobre eles, é correto afirmar que
(A) o prazo indeterminado para a contratação é a regra, constituindo-se em exceção legal a contratação por
prazo determinado.
(B) o contrato por prazo determinado poderá ser firmado por mero ajuste de vontade das partes,
independentemente de sua finalidade.
(C) os contratos por prazo determinado poderão ser firmados por, no máximo, quatro anos, sendo possíveis
duas prorrogações dentro desse prazo.
(D) o contrato a termo na modalidade de contrato de experiência não poderá ultrapassar 120 dias, podendo
ser estipulado por até quatro períodos de 30 dias cada um.
(E) a lei não prevê o pagamento de indenização para a hipótese de rescisão sem justa causa de forma
antecipada, para o contrato por prazo determinado.
Comentários:
Já adiantando um dos assuntos da próxima aula, destacamos que é conferida ao contrato de trabalho a
característica de trato permanente porque as obrigações das partes (realização das atividades laborais com
a correspondente contraprestação remuneratória) ocorrem de forma continuada no tempo, havendo, em
regra, a indeterminação do prazo dos contratos de trabalho. Este conceito está associado ao princípio
da continuidade da relação de emprego.

Antonio Daud
Aula 02
Assim, a regra é que haja indeterminação de prazo nos contratos trabalhistas, sendo a contratação por prazo
determinado exceção no ordenamento jurídico, conforme disposto na assertiva (A).
Na próxima aula, veremos este assunto em detalhes!
Gabarito (A)
19. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador - 2013

A doutrina que orienta a disciplina do Direito do trabalho prevê distinções entre os institutos da relação de
trabalho e relação de emprego. Configura relação de emprego
(A) o trabalho realizado de forma eventual.
(B) a prestação de serviços autônomos.
(C) o contrato individual de trabalho.
(D) a realização do estágio não remunerado.
(E) o serviço prestado por voluntários.
Comentários:
A questão versa sobre os pressupostos para configuração da relação de emprego, distinguindo-a da relação
de trabalho. Vamos por eliminação!
No trabalho realizado de forma eventual – letra (A) – falta o requisito da não-eventualidade para
configuração da relação de emprego.
Já no caso dos autônomos – letra (B) – falta o requisito da subordinação, impedindo a formação de vínculo
empregatício. Notem que o próprio termo “autônomo” indica que esses profissionais possuem “autonomia”,
isto é, presta serviços de forma não subordinada a outrem.
Também no caso do estágio – letra (D) –, caso sejam respeitadas todas as condições impostas pela Lei
11.788/08, teremos efetivamente uma relação de trabalho sem formação de vínculo empregatício, visto que
o objetivo é a preparação do estagiário para o mercado de trabalho.
E, ainda, no caso do trabalho voluntário – letra (E) – não há igualmente formação de vínculo empregatício,
visto que não se encontra presente o requisito da onerosidade, conforme Lei 9.608/98, art. 1º, parágrafo
único.
Portanto, como nas letras (A), (B), (D) e (E) faltam algum dos requisitos para formação do vínculo
empregatício, por eliminação marcamos a letra (C). Além disso, o contrato de trabalho, ainda que tácito, ou
verbal, dá origem à relação de emprego, caso presentes os requisitos formadores.
Gabarito (C)

Antonio Daud
Aula 02

Considere:
I. Prestação de trabalho por pessoa jurídica a um tomador.
II. Prestação de trabalho efetuada com pessoalidade pelo trabalhador.
III. Subordinação ao tomador dos serviços.
IV. Prestação de trabalho efetuada com onerosidade.
São elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego os indicados APENAS em
(A) III e IV.
(B) I, II e III.
(C) I, III e IV.
(D) II e IV.
(E) II, III e IV.
Comentários:
Não há como considerar pessoa jurídica como empregado, e por isso a proposição I está errada. Empregado
sempre é pessoa física.
As demais proposições trazem elementos fático-jurídicos da relação de emprego.
Gabarito (E)
21. MPT – 16° Concurso para Procurador do Trabalho - 2010

Preenchidos os requisitos da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar
e empresa privada.
Comentários:
Presentes os elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego, estaremos diante de uma

relação empregatícia.
Segue a Súmula do TST que embasou a questão:
SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM

EMPRESA PRIVADA

Antonio Daud
Aula 02

Relembrando o citado artigo 3º da CLT:
Alternativa correta
22. MPT – 16° Concurso para Procurador do Trabalho – 2010

==245596==
Leia e analise os itens abaixo:

I – O contrato de aprendizagem compromete o empregador a assegurar formação técnico-profissional
metódica, compatível com o desenvolvimento físico, moral e psicológico do aprendiz.
II – O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização
curricular de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior,
de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental,
na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
III – Os agentes de integração, públicos e privados, não podem cobrar qualquer valor dos estudantes, a título
de remuneração pelos serviços de: identificação de oportunidades de estágio; ajustes das condições de
realização do estágio; acompanhamento administrativo; encaminhamento de negociação de seguros contra
acidentes pessoais e, cadastramento dos estudantes, salvo se ostentarem condições econômicas para arcar
com tais custos.
Marque a alternativa CORRETA:
(a) todos os itens são corretos;
(b) apenas os itens I e II são corretos;
(c) apenas os itens I e III são corretos;
(d) apenas os itens II e III são corretos;
(e) não respondida
Comentários:
A proposição I, correta, fundamentou-se no art. 428 da CLT, sobre a aprendizagem.
Já as proposições II e III têm a ver com o estágio, estando incorreta a ressalva constante desta última, que
não existe na lei - “salvo se ostentarem condições econômicas para arcar com tais custos”:

Antonio Daud
Aula 02
Lei 11.788/08, art. 1º, § 2º O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da

atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do
educando para a vida cidadã e para o trabalho.
Lei 11.788/08, art. 5º As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a

seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados, mediante
condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso
de contratação com recursos públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de
licitação.


Gabarito (B)

Assinale a alternativa INCORRETA:
(A) a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social,
matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em
programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-
profissional metódica;
(B) a inobservância dos requisitos legais necessários à configuração do estágio ou de qualquer obrigação
contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do
estágio para todos os efeitos da legislação trabalhista e previdenciária;
(C) em nenhuma hipótese, a duração do estágio na mesma parte concedente, e do contrato de
aprendizagem, poderá ultrapassar 2 (dois) anos;

Antonio Daud
Aula 02
(D) é assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período
de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares;
(E) não respondida.
Comentários:
Esta questão abrangeu tanto o estágio quanto a aprendizagem, e o candidato precisa ficar atento para não
confundir os conceitos.
O gabarito é (C), pois existe previsão legal de duração de estágio superior a 2 anos na mesma concedente
em caso de estagiário portador de deficiência:
Lei 11.788/08, art. 11. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá
exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
A alternativa (A) está correta, tendo reproduzido o art. 428, § 1º, da CLT (sobre a aprendizagem).
A alternativa (B), também correta, se relaciona ao texto da Lei 11.788/08 (Lei do Estágio), que indica a
existência de vínculo empregatício caso suas disposições sejam descumpridas (matrícula e frequência do
estagiário em escola, elaboração de termo de compromisso, etc.):
Lei 11.788/08, art. 3º, § 2º O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de
qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do
educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e
previdenciária.
A alternativa (D), correta, trata do recesso a que faz jus o estagiário:
Lei 11.788/08, art. 13 É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual
ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado
Como o estagiário não é empregado regido pela CLT, é de se notar que a previsão normativa é de recesso de
30 (trinta) dias - e não de férias.
Gabarito (C)

A relação empregatícia e a figura do empregado surgem como resultado da combinação de elementos fático-
jurídicos que são:
a) prestação de trabalho por pessoa física a um tomador qualquer;

Antonio Daud
Aula 02
b) prestação efetuada com pessoalidade pelo trabalhador;

c) prestação efetuada com não-eventualidade;
d) efetuada sob subordinação ao tomador dos serviços;
e) prestação de trabalho efetuada com onerosidade.
Comentários:
A proposição fala em “tomador qualquer” porque, como estudamos, o empregado é necessariamente

pessoa física, mas o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.
Alternativa correta

Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho
intelectual, técnico e manual.
Comentários:
Esta questão exigiu o conhecimento da literalidade da CLT:

Alternativa correta

Não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio
do empregado, desde que estejam presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego.
Comentários:
Mesmo nos casos em que o empregado preste serviços em sua residência, isto não obsta o reconhecimento
da relação de emprego. Neste aspecto, a CLT foi alterada em 2011 e atualmente seu artigo 6º conta com a
seguinte redação:


Antonio Daud
Aula 02
Alternativa correta.

O Direito do Trabalho estende sua esfera normativa ao empregado a domicílio, não fazendo distinção entre
o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde
que presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego.
Comentários:
Como vimos, há expressa previsão na CLT no sentido de que, estando presentes os elementos fático-jurídicos
da relação de emprego estar-se-á diante de vínculo empregatício, mesmo que o trabalho seja prestado em
residência:

Alternativa correta.

Antonio Daud
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LISTA DE QUESTÕES
Distinção entre relação de trabalho e relação de emprego
1. CEBRASPE - 2021 - PGE-MS - Procurador do Estado
Tendo em vista o atual entendimento firmado pelo TST no tocante à responsabilidade da
administração pública direta e indireta pelos encargos trabalhistas e contratos de subempreitada,
assinale a opção correta, acerca das obrigações trabalhistas do subempreiteiro.
A Nos contratos de subempreitada, responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do
empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações pelo primeiro, salvo em caso de
regular fiscalização da execução do contrato pelas administrações direta e indireta.
B Nos contratos de subempreitada, responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do
contrato de trabalho que celebrar, não cabendo aos empregados o direito de reclamação contra
o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações pelo primeiro.
C Nos contratos de subempreitada, responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do
responderá de forma subsidiária, desde que haja fraude ou insolvência do devedor principal.
D Nos casos de entidades estatais, decidiu o STF que o simples inadimplemento do
subempreiteiro implicará a automática responsabilização das entidades da administração direta e
indireta, que responderão de forma solidária.
E Nos contratos de subempreitada, responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do
responderá juridicamente sempre de forma solidária, independentemente de culpa.
Comentários:
Questão interessante sobre as hipóteses de terceirização admitidas pela legislação trabalhista e
as responsabilidades exsurgidas em razão da realização de contratos de empreitada e
subempreitada.
A alternativa (A) está correta, pois consiste na aplicação do disposto no caput do art. 455 da CLT,
combinada com o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) firmado no bojo do tema
6 de recursos repetitivos:
Art. 455 - Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações

derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o
direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas
obrigações por parte do primeiro.

Antonio Daud
Aula 02
TST, IRR, item IV) Exceto ente público da Administração Direta e Indireta, se houver
inadimplemento das obrigações trabalhistas contraídas por empreiteiro que contratar, sem
idoneidade econômico-financeira, o dono da obra responderá subsidiariamente por tais
obrigações, em face de aplicação analógica do artigo 455 da CLT e culpa in eligendo
(decidido por maioria, vencido o ministro Márcio Eurico Vitral Amaro).
Portanto, no caso de ente da Administração Pública, o TST1 vem afastando sua responsabilidade
“automática” simplesmente por ser dono da obra. Nesta linha, vale ressaltar também o julgamento
do RE nº 760.931/DF, com repercussão geral reconhecida, em que o STF firmou a tese de que:
o inadimplemento dos encargos trabalhistas dos empregados do contratado não transfere
automaticamente ao Poder Público contratante a responsabilidade pelo seu pagamento,
seja em caráter solidário ou subsidiário, nos termos do art. 71, § 1º, da Lei nº 8.666/93
Pelo mesmo raciocínio, percebemos que a alternativa (D) está incorreta.
A alternativa (B) está incorreta, pois contraria o disposto no caput do art. 455 da CLT: “nos
contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato
de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o
empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro”.
A alternativa (C) está incorreta, pois, conforme entendimento majoritário da doutrina e da
jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, a responsabilidade do empreiteiro será
subsidiária, independentemente de fraude ou insolvência do subempreiteiro (TST-SBDI-I, IRR 190-
53.2015.5.03.0090).
Por fim, a alternativa (E) está incorreta. Nem sempre haverá responsabilidade do empreiteiro, de
sorte que podemos citar a regra geral aplicada à Administração Pública.
Gabarito (A)
2. CESPE/MPU – Analista - 2018

Policial militar que preste, em empresa privada, serviço de natureza contínua, de maneira subordinada e
mediante o recebimento de salário, poderá ter o reconhecimento do vínculo de emprego com a empresa,
independentemente de eventual penalidade disciplinar prevista em estatuto.

( ) se convalidam os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público,
quando celebrado originalmente com ente da Administração pública indireta, continua a existir após a sua
privatização.
1
Ag-AIRR-5997-36.2014.5.01.0481, 5ª Turma, Relator Ministro Breno Medeiros, DEJT 07/01/2022

Antonio Daud
Aula 02

( ) a contratação de servidor público, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no art. 37,
II e § 2º, da Constituição Federal, sendo afastada a teoria trabalhista das nulidades e restando negada
qualquer repercussão justrabalhista, porque o valor protegido é a realização da ordem pública.

( ) o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada não é legítimo, mesmo
que presentes os requisitos previstos em lei trabalhista, em razão de exercício de trabalho ilícito por expressa
vedação legal, cabendo penalidade disciplinar prevista no estatuto administrativo da corporação militar.
6. TRT-4 – Juiz do Trabalho – 2016 (adaptada)

A mera expectativa do trabalhador de perceber um ganho econômico pelo trabalho ofertado é suficiente
para caracterizar a onerosidade.
7. FCC/TRT1 - Juiz do Trabalho - 2016

Considere a Lei nº 11.788/2008 que regula o estágio:
I. A carga horária da atividade do estagiário nunca pode ultrapassar a 20 horas semanais, sendo 4 horas
diárias, sempre compatíveis com as atividades escolares.
II. A duração do estágio para a mesma parte concedente, exceto para os portadores de deficiência, é de, no
máximo, 2 anos.
III. Na hipótese de estágio não obrigatório, a atividade do estagiário deve necessariamente ser remunerada,
com a concessão de, pelo menos, bolsa e auxílio-transporte.
IV. Nos estágios com duração superior a um ano, o estagiário tem direito a recesso por período de 30 dias,
preferencialmente coincidente com as férias escolares, sendo a bolsa devida neste período acrescida de um
terço.
Está correto o que se afirma em
(A) II e IV, apenas.
(B) II e III, apenas.
(C) I e III, apenas.
(D) I e IV, apenas.
(E) I, II, III e IV.
8. FUNDATEC/PGM-POA – Procurador - 2016

A respeito do contrato de emprego com o Estado (entes dotados de personalidade jurídica de direito
público), é correto afirmar que:
A) O contrato possui elementos gerais distintos do contrato firmado com entes de direito privado, tendo em
vista o interesse público e a intensidade da intromissão do Estado no referido negócio jurídico.
B) O Estado exerce o jus imperii, o que modifica substancialmente o elemento subordinação jurídica.

Antonio Daud
Aula 02
C) O contrato mantém os mesmos elementos essenciais do contrato de emprego firmado com entes de
direito privado.
D) Constitui espécie de contrato administrativo.
E) Prepondera a incidência dos princípios da legalidade e da primazia do interesse público sobre o princípio
da tutela, porquanto a própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) preceitua que “nenhum interesse de
classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.
9. CESPE/TRT8 – TJAA - 2016

No que concerne à relação de emprego, aos poderes do empregador e ao contrato individual de trabalho,
assinale a opção correta.
(A) Na relação trabalhista, o poder de direção do empregador é ilimitado.
(B) A prestação de serviços é o bem jurídico tutelado e, por isso, o objeto mediato do contrato individual de
trabalho.
(C) O termo “contrato de atividade” vincula-se ao fato de as prestações serem equivalentes.
(D) Não se reconhece relação de emprego fundamentada em acordo tácito.
(E) A continuidade e a subordinação são requisitos da relação empregatícia.

Conforme entendimento consolidado pelo TST, o contrato de trabalho celebrado sem concurso público por
empresa pública que venha a ser privatizada será considerado válido e seus efeitos, convalidados.

A aprendizagem é um contrato de trabalho especial que não gera vínculo empregatício entre as partes que
o celebram, uma vez que o seu intento não é o exercício profissional em si, mas a formação educativa do
menor.
12. CESPE/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho - 2013

O contrato de aprendizagem, que pressupõe anotação na CTPS, será extinto por lei em várias hipóteses,
incluindo aquela em que o aprendiz completa vinte e quatro anos de idade, exceto se portador de deficiência,
situação em que a idade não será o fator determinante para o término do contrato.

Os salários devem ser pagos ao empregado, independentemente da empresa ter auferido lucros ou
prejuízos, uma vez que os riscos da atividade econômica pertencem única e exclusivamente ao empregador.
Tal assertiva baseia-se no requisito caracterizador da relação de emprego denominado
(A) pessoalidade.
(B) alteridade.
(C) não eventualidade.
(D) onerosidade.
(E) subordinação.

Antonio Daud
Aula 02
A Consolidação das Leis do Trabalho − CLT prevê requisitos indispensáveis para configuração do contrato
individual de trabalho, que é o acordo tácito ou expresso, correspondente a uma relação de emprego. Assim,
conforme normas legais, NÃO é requisito da relação de emprego:
(A) exclusividade na prestação dos serviços.
(B) não eventualidade dos serviços.
(C) onerosidade dos serviços prestados.
(D) prestação pessoal dos serviços.
(E) subordinação jurídica do empregado ao empregador.

Conforme previsto em lei, a existência da relação de emprego somente se verifica quando estiverem
presentes algumas características, dentre as quais NÃO se inclui a
==245596==
(A) exclusividade.
(B) continuidade.
(C) pessoalidade.
(D) onerosidade.
(E) subordinação.

Analisando os requisitos e distinções entre os institutos da relação de trabalho e da relação de emprego, nos
termos da doutrina e da legislação brasileira,
(A) contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
(B) toda relação de trabalho é caracterizada como relação de emprego, sendo que o contrário não é
verdadeiro.
(C) trabalho realizado de forma eventual constitui-se em uma das modalidades de contrato de trabalho
regido pela Consolidação das Leis do Trabalho − CLT.
(D) o vínculo formado entre empregado e empregador é uma relação de trabalho que não possui natureza
jurídica contratual, conforme previsão expressa da Consolidação das Leis do Trabalho − CLT.
(E) o trabalhador avulso é uma das espécies de empregado, embora não haja igualdade de direitos entre o
trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
17. FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2013 (adaptada)

Quanto aos sujeitos da relação de emprego, ou seja, empregado e empregador, conforme normas contidas
na CLT,
(A) a empresa individual e as instituições sem finalidade lucrativa não podem admitir trabalhadores como
empregados, exceto na qualidade de domésticos, em razão da ausência de sua finalidade lucrativa.
(B) poderá haver distinção relativa à espécie de emprego e à condição do trabalhador, bem como entre o
trabalho intelectual, técnico e manual.
(C) o empregador poderá, em algumas circunstâncias especiais previstas em lei, dividir os riscos da atividade
econômica com o empregado, não os assumindo integralmente.

Antonio Daud
Aula 02
(D) haverá distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio
do empregado e o realizado a distância, mesmo que estejam caracterizados os pressupostos da relação de
emprego.
(E) havendo formação de grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes
da relação de emprego.

Os contratos individuais de trabalho, quanto à duração, classificam-se em contratos por prazo determinado
ou indeterminado.
Sobre eles, é correto afirmar que
(A) o prazo indeterminado para a contratação é a regra, constituindo-se em exceção legal a contratação por
prazo determinado.
(B) o contrato por prazo determinado poderá ser firmado por mero ajuste de vontade das partes,
independentemente de sua finalidade.
(C) os contratos por prazo determinado poderão ser firmados por, no máximo, quatro anos, sendo possíveis
duas prorrogações dentro desse prazo.
(D) o contrato a termo na modalidade de contrato de experiência não poderá ultrapassar 120 dias, podendo
ser estipulado por até quatro períodos de 30 dias cada um.
(E) a lei não prevê o pagamento de indenização para a hipótese de rescisão sem justa causa de forma
antecipada, para o contrato por prazo determinado.
19. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador - 2013

A doutrina que orienta a disciplina do Direito do trabalho prevê distinções entre os institutos da relação de
trabalho e relação de emprego. Configura relação de emprego
(A) o trabalho realizado de forma eventual.
(B) a prestação de serviços autônomos.
(C) o contrato individual de trabalho.
(D) a realização do estágio não remunerado.
(E) o serviço prestado por voluntários.

Considere:
I. Prestação de trabalho por pessoa jurídica a um tomador.
II. Prestação de trabalho efetuada com pessoalidade pelo trabalhador.
III. Subordinação ao tomador dos serviços.
IV. Prestação de trabalho efetuada com onerosidade.
São elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego os indicados APENAS em
(A) III e IV.
(B) I, II e III.

Antonio Daud
Aula 02
(C) I, III e IV.

(D) II e IV.
(E) II, III e IV.

Preenchidos os requisitos da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar
e empresa privada.

Leia e analise os itens abaixo:
I – O contrato de aprendizagem compromete o empregador a assegurar formação técnico-profissional
metódica, compatível com o desenvolvimento físico, moral e psicológico do aprendiz.
II – O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização
curricular de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior,
de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental,
na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
III – Os agentes de integração, públicos e privados, não podem cobrar qualquer valor dos estudantes, a título
de remuneração pelos serviços de: identificação de oportunidades de estágio; ajustes das condições de
realização do estágio; acompanhamento administrativo; encaminhamento de negociação de seguros contra
acidentes pessoais e, cadastramento dos estudantes, salvo se ostentarem condições econômicas para arcar
com tais custos.
Marque a alternativa CORRETA:
(a) todos os itens são corretos;
(b) apenas os itens I e II são corretos;
(c) apenas os itens I e III são corretos;
(d) apenas os itens II e III são corretos;
(e) não respondida

Assinale a alternativa INCORRETA:
(A) a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social,
matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em
programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-
profissional metódica;
(B) a inobservância dos requisitos legais necessários à configuração do estágio ou de qualquer obrigação
contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do
estágio para todos os efeitos da legislação trabalhista e previdenciária;
(C) em nenhuma hipótese, a duração do estágio na mesma parte concedente, e do contrato de
aprendizagem, poderá ultrapassar 2 (dois) anos;
(D) é assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período
de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares;

Antonio Daud
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(E) não respondida.

A relação empregatícia e a figura do empregado surgem como resultado da combinação de elementos fático-
jurídicos que são:
a) prestação de trabalho por pessoa física a um tomador qualquer;
b) prestação efetuada com pessoalidade pelo trabalhador;
c) prestação efetuada com não-eventualidade;
d) efetuada sob subordinação ao tomador dos serviços;
e) prestação de trabalho efetuada com onerosidade.

Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho
intelectual, técnico e manual.

Não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio
do empregado, desde que estejam presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego.

O Direito do Trabalho estende sua esfera normativa ao empregado a domicílio, não fazendo distinção entre
o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde
que presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego.

Antonio Daud
Aula 02
GABARITO
1. A 10. C 19. C
2. C 11. E 20. E
3. C 12. C 21. C
4. E 13. B 22. B
5. E 14. A 23. C
6. C 15. A 24. C
7. B 16. A 25. C
8. C 17. E 26. C
9. E 18. A 27. C

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Ministério do Trabalho (Auditor Fiscal do

78664969515 - Maria Auxiliadora Silva Araujo

3) Relações de trabalho latu sensu

4) Figura Jurídica do Empregado

5) Figura Jurídica do Empregador

6) Grupo Econômico, Sucessão Empresarial e Responsabilidade de Sócio

7) Questões Comentadas - Distinção - Cebraspe

8) Lista de Questões - Distinção - Cebraspe

78664969515 - Maria Auxiliadora Silva Araujo

Sejam bem-vindos (as) ao nosso curso de Direito do Trabalho.

Os assuntos da aula de hoje são bastante importantes, e frequentes em concursos públicos.

Vamos literalmente ao trabalho!

78664969515 - Maria Auxiliadora Silva Araujo

RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

Recorrendo novamente a um esquema, pois eles facilitam a memorização:

78664969515 - Maria Auxiliadora Silva Araujo

A relação de emprego se configura quando presentes os elementos fático-jurídicos componentes da relação

Elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego: pessoa física,

Resumindo, teríamos o seguinte:

Pessoa física Pessoalidade

Onerosidade Não eventualidade

Vamos agora esmiuçar cada um destes elementos fático-jurídicos.

78664969515 - Maria Auxiliadora Silva Araujo

“Obviamente que a realidade concreta pode evidenciar a utilização simulatória de

Assim, no contrato de trabalho temos quanto ao:

78664969515 - Maria Auxiliadora Silva Araujo

A doutrina já conferiu à subordinação, ao longo do tempo, as dimensões técnica, econômica e jurídica.

A subordinação como elemento fático-jurídico da relação de emprego

técnica jurídica econômica

Retomando o artigo 3º da CLT, temos que fazer outro comentário:

78664969515 - Maria Auxiliadora Silva Araujo

A legislação prevê diferentes possibilidades de contraprestação salarial: pagamento em dinheiro, pagamento

E se o trabalhador colocou sua força de trabalho à disposição do empregador, mas,

78664969515 - Maria Auxiliadora Silva Araujo

78664969515 - Maria Auxiliadora Silva Araujo

FCC/TRT9 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2013

“Não eventual: permanente ou por tempo determinado. Eventual: ocasional, esporádico.

78664969515 - Maria Auxiliadora Silva Araujo

É pouco explorado em provas, mas pode vir a surgir em alguma questão.

A alteridade encontra-se presente no seguinte dispositivo da CLT:

CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo

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Relações de trabalho lato sensu

Retomando o esquema para todos se orientarem:

Segue o trecho mais importante (para fins de concurso) da lei supracitada:

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I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de

II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio

III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no

Instituição de ensino Estágio Concedente do estágio

No capítulo relativo à fiscalização, novamente a lei remete à consequência do estágio irregular:

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Então por que o estagiário não é considerado empregado?

No dizer da própria Lei,

Lei 11.788/08, art. 1º, § 2º O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da

As disposições sobre os agentes de integração seguem abaixo:

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Lei 11.788/08, art. 5º As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a

§ 1º Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do

I – identificar oportunidades de estágio;

II – ajustar suas condições de realização;

III – fazer o acompanhamento administrativo;

IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;