13.

Os poderes patronais e os direitos do trabalhador

enquanto pessoa e cidadão
13. 1. Os poderes do empregador
O trabalhador surge como sujeito juridicamente subordinado e adstrito ao dever de
obediência relativamente às ordens e instruções do empregador. A posição de domínio
ocupada pelo empregador nesta relação decompõe-se na seguinte tríade de poderes
patronais:
1. poder de direção - Art. 97º CT
2. poder regulamentar - Art. 99º CT
3. poder disciplinar - Art. 98º CT

● Poder de direção (art. 97º CT)

«Compete ao empregador estabelecer os termos em que o trabalho deve ser prestado,
dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem».

Isto significa que o empregador determina o que fazer, em que termos, de que e sob a sua
vigilância relativamente à atividade desenvolvida pelo trabalhador em sede de execução
contratual. São dadas ordens lícitas dentro dos limites do âmbito laboral.

● Poder regulamentar (art. 99º CT)

nº1 - “O empregador pode elaborar regulamento interno de empresa sobre organização e
disciplina do trabalho.” -> A EE tem a faculdade de fixar, por escrito, regras sobre a
organização e a disciplina do trabalho, no âmbito da empresa.

nº2 - a lei procura democratizar o exercício desse poder, reconhecendo aos representantes
dos trabalhadores um direito de audição aquando da elaboração do regulamento interno
(Audição de estrutura(s) de representação coletiva dos trabalhadores).

nº3
alínea a) - adequada publicitação do regulamento interno, de modo a possibilitar o seu
pleno conhecimento pelos trabalhadores

alínea b) - “só produz efeitos após a publicitação…” - apenas produzirá efeitos após o
respetivo envio ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área
laboral

Poder disciplinar
«O empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador ao seu serviço enquanto vigorar o
contrato de trabalho».
Possui o poder de julgar e punir. A respetiva admissão não pode fazer esquecer a
circunstância de ele representar um importante desvio a dois princípios do Direito:
 - princípio da justiça pública (sanções disciplinares que se traduzir se em penas
privadas aplicadas pelo empregador)
- princípio da igualdade das partes (o CT é um negócio jurídico de direito privado)
Estamos perante um poder punitivo privado, regulado nos artigos 328º e ss CT e com regras
especiais para os casos de aplicação da sanção disciplinar mais grave: 351.º e ss CT.

● Sanções disciplinares (art. 328º CT)

Da mais leve à mais pesada: devendo a sanção ser proporcional à gravidade da infração e à
culpabilidade do infrator (330.º/1). Pode haver um possível agravamento pela divulgação no
âmbito da empresa.

Art. 328º/1 CT:

a) repreensão
b) repreensão registada
c) sanção pecuniária (com os limites do 328.º/3/a (+ n.º4))
d) perda de dias de férias (com os limites do 328.º/3/b)
e) suspensão do trabalho com perda de retribuição e antiguidade (com os limites do
328º/3/c) + nº4)
f) despedimento sem indemnização ou compensação

Art. 328º/2 CT:

O IRCT pode prever outras sanções, desde que respeite os direitos e garantias dos
trabalhadores.

Algumas sanções disciplinares têm suscitado fortes reservas doutrinais como é o caso da
perda de dias de férias (poderá o empregador reduzir a duração das férias do trabalhador,
limitando um direito fundamental deste?), ou no caso da multa/sanção pecuniária (poderá o
empregador impor ao trabalhador, uma obrigação, como castigo de pagar ao Estado uma
determinada quantia, afetando a função alimentar do salário?).

Significado do art. 328º CT:

- existe uma tipificação legal do arsenal sancionatório, desde a medida mais leve à
mais drástica
- o empregador não dispõe de quaisquer poderes unilaterais, não podendo inventar e
aplicar sanções disciplinares distintas das previstas na lei ou nos IRCT’s
- os IRCT’s poderão fixar sanções disciplinares distintas das previstas na lei (regra
explícita permissiva), bem como o contrato individual já não pode ser palco de labor
criativo (regra implícita proibitiva)
Princípios para ação disciplinar
● Princípio da proporcionalidade (art. 330º/1, 1ª parte CT) - a sanção deve ser
proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator
 ● Princípio non bis in idem (art. 330º/1, 2ª parte CT) - não pode aplicar-se mais de uma
sanção pela mesma infração
● Princípio contraditório (art. 329º/6 CT) - a sanção disciplinar não pode ser aplicada
sem audiência prévia do trabalhador
● Princípio da celeridade (art. 329º CT) - procura evitar-se que o trabalhador fique
sujeito à ameaça de punição
○ nº1 - o direito de exercer o poder disciplinar prescreve 1 ano após a prática
da infração, ou no prazo de prescrição da lei penal se o facto constituir
igualmente crime
○ nº2 - o procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias subsequentes
àquele em que o empregador, ou superior hierárquico teve conhecimento da
infração
○ nº3 - o procedimento disciplinar prescreve decorrido 1 ano contado da data
em que é instaurado quando o trabalhador não seja notificado da decisão
final
○ nº4 - a aplicação da sanção deve ser feita nos 3 meses subsequentes à
decisão, sob pena de caducidade

O exercício do poder disciplinar está sujeito a controlo jurisdicional a posteriori. O art.

329º/7 CT refere-se ao direito de ação judicial do trabalhador sancionado.

Nota: o crescente recurso à Inteligência Artificial por parte das empresas leva a que o
algoritmo, que apesar de não ter coração, sensibilidade, possa reproduzir os preconceitos,
conscientes ou não, de quem programa o algoritmo. A este propósito mostra-se
indispensável criar regras consagrando deveres de informação nesta matéria, regras que
garantam a transparência no que toca à utilização e ao modus operandi do algoritmo, regras
que assegurem que a palavra final caberá a um ser humano, não a um qualquer algoritmo.

13. 2. Direitos laborais inespecíficos (direitos de personalidade)

Mais do que um trabalhador, é uma pessoa e um cidadão, ainda que fique colocado sob
autoridade e direção de outrem, inserindo-se no respetivo âmbito de organização.

Aqui surgem conflitos entre a liberdade de empresa e os direitos fundamentais do

trabalhador, e entre o trabalhador sob subordinação jurídica e a pessoa com direitos de
personalidade. Os direitos inespecíficos são os direitos não especificamente laborais. A
verdade é que tem de haver uma concordância prática entre estes e a tríplice dimensão do
princípio da proporcionalidade (conformidade ou adequação, exigibilidade ou necessidade,
proporcionalidade em sentido estrito).
Assistimos a uma dialética aplicação/ modulação:
- a tutela da situação pessoal do trabalhador e a salvaguarda da chamada “cidadania
na empresa” pressupõe a eficácia dos DF da pessoa humana
 - os legítimos interesses do empregador e a posição de inequívoca supremacia que
este detém na relação de trabalho implicam uma certa modulação daqueles direitos
do trabalhador

Os direitos de personalidade (art. 14º a 22º) são os direitos que incidem sobre vários modos
de ser físicos ou morais da personalidade de cada pessoa, aos direitos da pessoa enquanto
pessoa, aos direitos da pessoa sobre si mesma, pois representam o conteúdo mínimo e
imprescindível da esfera jurídica de cada pessoa.

O atual CT adota uma perspetiva paritária ou simétrica afirmando que “ o empregador e o

trabalhador devem respeitar os direitos da personalidade da contraparte” (art. 16º/1). Por
ser uma relação assimétrica, o DT deve salvaguardar os direitos do trabalhador, não do
empregador.

DIREITO À LIBERDADE DE EXPRESSÃO?

- com respeito pela liberdade dos outros
- sem afetar o normal funcionamento da empresa
- conciliação equilibrada com o dever de lealdade

DIREITO À RESERVA DA INTIMIDADE DA VIDA PRIVADA, À PROTEÇÃO DE DADOS PESSOAIS, À

IMAGEM?
- no acesso e na divulgação da informação (art.º 16.º e 17.º)
- recolha e tratamento de dados pessoais limitados pelo RGPD (Regulamento Geral
de Proteção de Dados)
- testes e exames médicos (art.º 19)
- Controlo com meios de vigilância? (art.º 20.º) - confidencialidade das mensagens?
(art.º 22.º)

LIBERDADE DE CONDUTA FORA DO ESPAÇO E DO TEMPO DE TRABALHO?

DIREITO À INTEGRIDADE FÍSICA E MORAL? (art.º 14.º)

- proibição do assédio moral e sexual (art.º 29.º)

13. 3. O assédio no trabalho

Assédio moral ou mobbing (tem o mesmo significado que o bullying mas ocorre no local de
trabalho), é um dos fenómenos que ocorre por existir um território de autoridade e de
convivialidade. As razões pelas quais ocorre é por serem tempos marcados por uma intensa
pressão competitiva, uma grande agressividade concorrencial e por uma acentuada
precariedade do emprego. No entanto, o exercício dos poderes patronais deve respeitar a
pessoa que há em cada trabalhador, agindo de acordo com a boa fé.

Pode ser de 2 tipos:

- vertical: o assediante será o próprio empregador ou superior hierárquico
 - horizontal: ocorre entre trabalhadores entre os quais não existe uma relação
hierárquica

Pode ou não ter caráter discriminatório, ou seja, pode ou não envolver um tratamento
diferenciado para um dado trabalhador.
Possui um caráter duradouro, reiterado, persistente, originando um conflito entre sujeitos.
Pode ou não ser intencional. Nos termos do art. 29º CT, assédio consiste num qualquer
comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, com o
objetivo ou efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, etc.

O atual CT proíbe o assédio (art. 29º/1) e sendo este definido no nº2 e nº3 do art. 29º.

Quanto ao ónus da prova do assédio, temos de distinguir no caso de assédio não

discriminatório, o ónus da prova recai sobre o trabalhador (art. 342º/1 CC); mas se for o caso
de assédio discriminatório (art. 25º/5 CT) cabendo ao assediado indicar o trabalhor/(es) em
relação a quem se desconsidera discriminado.

art. 29º/6 - por vezes a prova pode ser difícil, por isso a lei procura proteger o denunciante e
as testemunhas por si indicadas de represálias disciplinares pelo empregador

art. 331º/1/b) - presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada

alegadamente para punir uma infração, quando tenha lugar 1 ano após a denúncia de
assédio

● Consequências jurídicas do assédio laboral (moral ou sexual)

1. Trabalhador lesado é indemnizado pelos danos patrimoniais e não patrimoniais (art.

29º/4 CT)

2. A prática de assédio constitui contraordenação muito grave (art. 551º), sem prejuízo da
eventual responsabilidade penal prevista nos termos da lei (art. 29º/5 CT)

3. Poderão resultar doenças profissionais, cabendo a responsabilidade pela reparação de

danos ao empregador (art. 283º/8/9 CT)

4. A prática de assédio por parte de um trabalhador legitima a utilização do poder disciplinar

patronal, podendo dar azo ao despedimento com justa causa ao autor do assédio

5. Se o empregador se revelar conivente com o assédio promovido por um trabalhador a

outro, constitui justa causa de resolução do CT por iniciativa do trabalhador (art. 394º/2
alíneas b) e f) CT).

14. O quid da prestação de trabalho: fazer o quê?

14.1. O Objeto da prestação de trabalho
Art. 115º/1 CT: representa o princípio da contratualidade do objeto (a atividade é
determinada por acordo das partes), na medida em que aquando da celebração do contrato
as partes devem acordar num conjunto de tarefas ou serviços concretamente definidos ou
individualizáveis, sob pena de eventual nulidade do contrato por indeterminabilidade do
objeto. (art. 280º CC).

Art. 115º/2 CT: a determinação pode ser feita por remissão para categoria de IRCT ou de
regulamento interno da empresa.

Na verdade, a categoria surge como um limite ao poder de direção do empregador,

acabando por se converter num fator de excessiva rigidez laboral. Desta forma, chamamos à
atenção para a necessidade de flexibilizar a gestão da mão-de-obra e o discurso da
polivalência funcional.

Art. 118º/1 CT: Dentro da atividade contratada, o empregador tem o poder determinativo
da função. Devem ser atribuídas ao trabalhador as funções mais adequadas às suas aptidões
e qualificação profissional.

Dentro da atividade contratada, ou seja, dentro da categoria profissional a EE tem o poder

determinativo da função. Pode definir dentro de cada tarefa que encontram no
enquadramento profissional e atribuir ao trabalhador ⅔ dessas tarefas. A categoria
profissional é escolhida por acordo das partes. Dentro da atividade contratada cabe à EE
definir as funções concretas que vão ser definidas por aquele empregador.

Art. 118º/2 CT: Polivalência funcional

Atividade determinada por acordo, com possível remissão para categoria
+
Funções afins ou funcionalmente ligadas, dentro dos limites legais (art. 267º CT)
=
Atividade contratada/objeto contratual

Há aqui uma redefinição ou reconfiguração legal do objeto do CT, pois agora será formado
pelas tarefas compreendidas na categoria e pelas “funções que lhe sejam afins ou
funcionalmente ligadas”, ou seja, que não podem ser desconectadas com as atividades para
que foi contratado.

Se estiver dentro do mesmo grupo ou carreira profissional, consideramos que há uma

ligação profissional para estes efeitos. Pode haver uma atividade que é funcionalmente e
não ligado, e não é uma desvalorização profissional.

Exemplo:
O motorista do autocarro cobra o bilhete, ele é contratado para conduzir o autocarro, mas
faz sentido que cobre os bilhetes, pois é a pessoa mais adequada para este efeito. Não há
desvalorização, há apenas uma polivalência.

O exercício daquelas funções ligadas a sua função, enquanto as exercer mesmo que
acessoriamente, durante este tempo deve receber uma retribuição mais elevada, caso
contrário a EE estaria a poupar dinheiro. Para evitar esse abuso relativamente à retribuição,
estabelecemos esta regra.

Aumenta o grau de indeterminação do objeto, reduz-se o valor garantístico atribuído à

categoria profissional e há mais espaço de atuação do poder de direção do empregador.

A tutela da categoria profissional passa pela proibição do empregador baixar a categoria do

trabalhador (art. 129º/1/e) CT), salvo nos casos previsto no art. 119º CT:
- despromoção por acordo +
- necessidade premente da empresa ou do trabalhador +
- autorização ACT se implicar diminuição da retribuição.
Mas resulta dos princípios gerais que a própria mudança para a categoria superior, ao menos
quando implique modificação de tarefas, funções ou grau de responsabilidade, deve ser
consensual, contando com assentimento, ainda que tácito, do trabalhador.

A despromoção profissional pode estar associada ao assédio, o trabalhador pode sentir-se

humilhado, perseguido e põe fim ao seu CT. Se implicar redução salarial, tem de ser
autorizada pela ACT (autoridade para as condições de trabalho).

No âmbito do poder de direção, as exigências em termos de flexibilidade foram mais longe,

para além da polivalência, o trabalhador em situações excepcionais pode ser colocado numa
situação de mobilidade funcional, situações que extravasam a atividade contratada.

14. 2. A mobilidade funcional (jus variandi)

Art. 120º/1 CT: define o chamado jus variandi, uma faculdade excecional concedida ao
empregador que se traduz numa ultrapassagem dos quadros conceituais, sendo que
“começa onde o poder de direção acaba”. O empregador pode, excecionalmente, encarregar
o trabalhador de exercer funções não incluídas na atividade contratada.

Art. 118º/1 CT: Exceção ao princípio da invariabilidade da prestação; princípio do

desempenho de funções correspondentes à atividade contratada.

Requisitos:
1. Por exigência do interesse da empresa
2. Não implicar uma modificação substancial da posição do trabalhador (sendo que o
trabalhador não adquire a categoria correspondente às funções temporariamente
exercidas (art. 120º/5 CT)
 3. Ser transitória: máximo 2 anos; em princípio, o trabalhador não tem direito à
requalificação profissional (art. 120º/3 CT)
4. Não implicar diminuição de retribuição, tendo o trabalhador direito às condições
mais favoráveis inerentes às funções exercidas (art. 120º/4 CT)

Art. 120º/2 CT: a lei autoriza que as partes, através de simples estipulação contratual,
alarguem aquele “direito de variação”. Trata-se de uma mobilidade contratualizada e esta
norma ocupa-se de “cláusulas de mobilidade funcional”. - Contrato de trabalho

IRCT: Art. 120º/6 + art. 3º/5. Pode ser afastado pelo IRCT, todo o regime da mobilidade
funcional pode ser regulado de forma diferente através do IRCT, sem dizer se é mais ou
menos favorável ao trabalhador. Poderá ser menos favorável, mas tem sempre de respeitar
os termos constitucionais, principalmente a licitude do objeto. Caso contrário, o princípio da
segurança no emprego era ferido. Para além disso, o nº2 estabelece a licitude das cláusulas
da mobilidade funcional, que são por mero acordo no próprio CT, sendo que as partes
podem alargar ou restringir a faculdade do número anterior. Quando o interesse da empresa
o exija pode ser alargado ou restringido, temos sempre de respeitar os princípios básicos da
CRP. Alargar não é anular qualquer requisito, restringir não é eliminar.

15. O lugar da prestação de trabalho

15.1 O relevo do local de trabalho
O local de trabalho é um elemento fulcral no CT. Ao contratar um determinado trabalhador a
EE visa obter a disponibilidade da respetiva mão-de-obra num certo local, só assim
conseguindo prosseguir os interesses do empregador.

O trabalhador obriga-se a laborar sob a autoridade e direção do empregador, em certo

tempo e certo lugar, sendo que é em função desse mesmo lugar que o trabalhador vai
organizar e planificar toda a sua vida extraprofissional (vai fixar a sua residência, vai coloca
os filhos na escola, etc.). Nós somos, em grande medida, o emprego que temos, não será
arriscado acrescentar que nós vivemos em boa medida, em função do sítio onde
trabalhamos. O locus executionis representa, pois, uma modalidade essencial da prestação
de trabalho.

A mudança de local de trabalho de um dos cônjuges/trabalhadores é suscetível de causar

graves perturbações na vida familiar e, por isso, a estabilidade do local de trabalho é um
valor importante, que merece adequada proteção por parte do ordenamento
jurídico-laboral.

15.2. A noção de local de trabalho

O local de trabalho:
- é feito por acordo: Art. 193º/1 CT
 - abrange as deslocações inerentes ao desempenho da atividade + formação
profissional: Art. 193º/2 CT
- princípio da inamovibilidade: Art. 129.º/1/f + 193.º1, 1.ª parte

Sendo embora um conceito relativo ou elástico, ainda assim não poderá verificar-se uma
total indeterminação do local de trabalho. O trabalhador não poderá obrigar-se a prestar
toda e qualquer atividade em todo e qualquer lugar, sob a autoridade e direção do
empregador.

Art. 280º CC: diz que o trabalhador comprometer-se-á a prestar ao empregador uma
atividade funcional, temporal e espacialmente delimitada ou balizada.

15.3. A garantia da inamovibilidade do trabalhador

Podemos dizer que:
- A fixação do local de trabalho corresponde a um elemento do maior relevo para
ambos os sujeitos deste contrato;
- A fixação do local de trabalho possui uma natureza contratual, resultando do acordo
das partes, cujo conteúdo pode extrair-se da própria execução contratual;
- O contrato deve ser pontualmente cumprido, não podendo modificar-se por vontade
unilateral de qualquer dos contraentes (art. 406º/1 CC).

A garantia de inamovibilidade veda à entidade patronal a transferência do trabalhador para

outro local de trabalho.

Dentro do local contratualmente definido → O empregador determina o local de trabalho

efetivo

O “local contratualmente definido” vai coincidir com a área da empresa em que o

trabalhador labore, sendo este o local de trabalho potencial do trabalhador. Assim, o local
de trabalho potencial resulta de estipulação contratual, ao passo que o local de trabalho
efetivo resulta da direção patronal. Sendo o primeiro mais vasto que o segundo, este poderá
mudar sem que aquele seja alterado.

A transferência do local de trabalho pode dar-se de 2 formas:

1. Em resultado de determinação unilateral do empregador - Art. 194º + 196º CT
2. Em resultado do exercício de um direito pelo trabalhador - Art. 195º CT

15.4. As possibilidades de transferência unilateral à luz do CT

Art. 194º/1 CT: o empregador pode transferir o trabalhador para outro local quando:
● transferência coletiva - haja uma mudança ou extinção, total ou parcial, do
estabelecimento onde aquele presta serviço
● transferência individual - outro motivo de interesse da empresa o exija e a
transferência não implique prejuízo sério para o trabalhador
Na hipótese da transferência individual (194º/1/a) CT) o empregador apenas poderá
modificar o local de trabalho se tal transferência não implicar prejuízo sério para o
trabalhador (em caso de prejuízo sério, o trabalhador poderá desobedecer à ordem patronal
de transferência, visto que o dever de obediência tem como limite o respeito pelos seus
direitos e garantias - art. 128º/1/e) CT).

Na hipótese da transferência coletiva (194º/1/b) CT) o trabalhador não poderá opor-se

eficazmente à mudança, mas sempre poderá resolver o contrato, com direito a
compensação/indemnização, se aquela lhe causar prejuízo sério - art. 194º/5 CT.

Prejuízo sério: o legislador não define, a jurisprudência diz que tem de ser avaliado
casuisticamente o impacto que tem para o trabalhador no todo da sua vida e não apenas em
termos profissionais.

Ainda dentro da possibilidade de transferência de local de trabalho promovida pelo

empregador, o CT também distingue a transferência definitiva e temporária. (art. 194º e
196º CT):
● transferência definitiva: - O empregador deve custear o acréscimo de despesas de
deslocação/mudança residência (n.º 4); - Comunicação, por escrito, com 30 dias de
antecedência e fundamentada (196.º)
● transferência temporária: -Máximo 6 meses, em regra (n.º 3); - O empregador deve
custear o acréscimo de despesas de deslocação/alojamento (n.º 4); - Comunicação,
por escrito, com 8 dias de antecedência e fundamentada (196.º)

15.5. As transferências autorizadas pelo contrato: as “cláusulas de mobilidade

geográfica”
Art. 194º/2: “As partes podem alargar ou restringir o disposto no número anterior, mediante
acordo que caduca ao fim de 2 anos se não tiver sido aplicado.”
O paradigma constitucional presente no art. 53º CRP, representa a necessidade de um
emprego estável, durável não apenas no tempo, mas também em certo lugar e sem
estabilidade espacial não há segurança no emprego.

O CT revela alguma preocupação em relação às cláusulas de mobilidade geográfica,

estabelecendo que as mesmas caducarão ao fim de 2 anos, caso não tenham sido ativadas
pelo empregador (art. 194º/2 CT). Esta caducidade das cláusulas de mobilidade, caso não
sejam ativadas pelo empregador durante um certo período de tempo, traduz-se numa
solução bem intencionada, na medida em que o trabalhador poderá aceitar a inclusão dessa
cláusula no momento da contratação, quando ainda é jovem e não tem compromissos
familiares. No entanto, não é razoável que 10 ou 15 anos depois, quando a sua idade é outra
e as suas responsabilidades familiares também, ele possa ser transferido para outro local ao
abrigo da cláusula.
15.6. A transferência como direito do trabalhador (promovida pelo
trabalhador)
Art. 195º CT:
nº1 - “O trabalhador vítima de violência doméstica tem direito a ser transferido, temporária
ou definitivamente, a seu pedido, para outro estabelecimento da empresa, verificadas as
seguintes condições:
a) apresentação de queixa-crime
b) saída da casa de morada da família no momento em que se efetive a transferência.”

nº2 - “o empregador apenas pode adiar a transferência com fundamento em exigências

imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço, ou até que exista posto de
trabalho compatível disponível.” - o empregador não pode recusar a transferência, podendo
adiá-la

Para que a trabalhadora goze do referido direito de transferência, torna-se necessário que se
verifiquem 2 pressupostos:
1. tratar-se de uma empresa plurilocalizada, isto é, uma empresa que possua diversos
estabelecimentos geograficamente dispersos, assim permitindo que o trabalhador
seja transferido de um para outro
2. ter sido apresentada queixa-crime por violência doméstica

No entanto, sendo a violência doméstica um crime público, o procedimento criminal não

está dependente de queixa por parte da vítima, bastando uma denúncia por qualquer
pessoa, ou o conhecimento do crime por qualquer outro modo, para que o Ministério
Público promova o processo.

Assim, a Lei nº 112/2009, de 16 de setembro, o diploma que estabelece o regime jurídico

aplicável à prevenção da violência doméstica, bem como à proteção e à assistência das suas
vítimas, deixa de exigir a “apresentação de queixa-crime”, substituindo-a pela “apresentação
de denúncia” (art. 42º).

Será então possível para a vítima sair de casa, manter o seu emprego, reorganizar a sua vida
familiar e subtrair-se à presença do seu agressor.

Art. 195º/3 e art. 296º/2/b): nos casos em que o empregador se baseie no art. 195º/2 em
ordem a adiar a transferência requerida pela trabalhadora, esta tenha direito a suspender o
contrato de imediato, até que a transferência ocorra.

Art. 296º/2/a): concede à vítima a faculdade de suspender o contrato, mesmo quando não
exista outro estabelecimento da empresa para o qual possa pedir transferência.

Meios de tutela de que dispõe a trabalhadora vítima de violência doméstica:

I. a suspensão imediata do CT até que ocorra a transferência (195º/3)
 II. ação judicial de cumprimento, pedindo ao tribunal a condenação do empregador na
viabilização da respetiva transferência, bem como, se for caso disso, no pagamento
de uma indemnização pelos danos causados (829º-A CC)
III. resolução do contrato com justa causa subjetiva (394º/2)

Nota: se não há forma de mudar de local de trabalho suspende-se o CT, a vítima deixa de
trabalhar até que exista um local de trabalho e quando há suspensão não há lugar ao
pagamento de retribuição. A vítima fica desprotegida, sem rendimentos de trabalho, o que
pode constituir uma grande dificuldade sobretudo se existirem menores.

16. O tempo da prestação de trabalho: trabalhar quanto

e quando?

Os limites à jornada de trabalho não é uma questão que vem de agora, pois relativamente à
questão social percebemos que antes os trabalhadores prestavam horas infinitas de trabalho
e estavam numa situação de sujeição à relação assimétrica. Isto levou a insistência da
limitação do tempo de trabalho, sendo uma das razões da criação de um CT.

Neste capítulo vamos perceber:

- a importância da delimitação do tempo de trabalho
- a preocupação/proteção nacional e internacional
- o tempo de trabalho vs. período de descanso

16.1 Tempo de trabalho e tempo de repouso

Art. 59º/1/d) e 2/b) CRP: todos os trabalhadores têm direito “ao repouso e aos lazeres, a um
limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas”;
sendo que o Estado está incumbido da “fixação, a nível nacional, dos limites da duração do
trabalho”.

Tratam-se de preocupações que acompanham o DT desde o seu nascimento: limitar o tempo

de trabalho, proteger o equilíbrio físico e psíquico do trabalhador, tutelar a sua saúde,
garantir períodos de repouso para este, salvaguardar a sua autodisponibilidade, assegurar a
conciliação entre o trabalho e a vida pessoal e familiar (art. 59º/1/b) CRP), analisando-se
num dos deveres a cargo do empregador na relação laboral (art. 127º/3 CT).

Art. 197º CT:

nº1 - define o tempo de trabalho efetivo, corresponde não apenas ao desempenho da
prestação, mas também ao tempo de disponibilidade para o trabalho
nº2 - períodos de inatividade equiparados ao tempo de trabalho (interrupções e intervalos
previstos)
Art. 199º CT: período de descanso - todo aquele que não seja tempo de trabalho

Art. 198º CT: Período normal de trabalho (PNT) - o tempo de trabalho que o trabalhador se
obriga a prestar, medido em número de horas por dia e por semana (o quantum da
prestação, a determinação do volume de trabalho)

Art. 200º CT: Horário de Trabalho - determinação das horas de início e termo do período
normal de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal (o
quando da prestação, a distribuição das horas que compõem o PNT ao longo do dia).

16.2. PNT e flexibilidade do tempo de trabalho: adaptabilidade e banco de

horas
Art. 203º/1 CT: esse PNT não poderá exceder as 8 horas por dia e as 40 horas por semana.

Adaptabilidade do tempo de trabalho (Art. 204º a 207º CT)

Noção: consiste na faculdade do empregador de redistribuição do tempo de trabalho devido
pelo trabalhador num determinado arco temporal, correntemente designado por período de
referência, dividindo o período de referência em 2 fases:
1. a fase maior
2. a fase de menor densidade laboral
Correspondendo o aumento de tempo de trabalho da 1ª à redução do tempo de trabalho da
2ª.

O CT prevê 3 modalidades de adaptabilidade:

- adaptabilidade por via de regulamentação coletiva (art. 204º)
- adaptabilidade individual, resultante do acordo entre partes (art. 205º)
- adaptabilidade grupal, que autoriza o empregador, verificados que sejam certos
requisitos, a aplicar o regime de adaptabilidade a trabalhadores não abrangidos pelo
IRCT previsto no art. 204º ou que não aceitem a proposta patronal prevista no art.
205º (art. 206º)

Banco de Horas
Noção: consiste num mecanismo flexibilizador da organização do tempo de trabalho,
conferindo ao empregador o poder de alargar o PNT diário e semanal até certo limite, de
acordo com as conveniências da empresa. Pode ser feita através da redução equivalente do
tempo de trabalho, seja mediante pagamento em dinheiro, ou através do aumento do
período de férias do trabalhador.

Diferenças - a adaptabilidade permite redistribuir o tempo de trabalho contratado, já o

banco de horas permite o aumento do nº de horas de trabalho normal por ano.

Modalidades do banco de horas:

 - banco de horas por IRCT (art. 208º CT);
- banco de horas individual (art. 208º-A CT), em que o regime podia ser instituído por
acordo entre o empregador e o trabalhador, sendo que a lei facilitava, pois presumia
a concordância por parte do trabalhador, desde que ele não se opusesse nos 14 dias
seguintes ao conhecimento da mesma; (ATENÇÃO, foi eliminado)
- banco de horas grupal (art. 208º-B CT), dispensa o próprio acordo do trabalhador
caso se verifiquem determinados requisitos, na linha do disposto em matéria de
adaptabilidade grupal (art. 206º CT).

A Lei nº 93/2019 eliminou a figura do “banco de horas individual”, criando um banco de

horas grupal por via referendária (art. 208º-B nº 2 a 12).

16. 3. Horário de Trabalho, descanso semanal e isenção de horário

O HT assume uma relevância importante na vida do trabalhador, tanto a nível familiar, como
na possibilidade de ter 2 empregos, por exemplo. É necessário determinar os horários de
descanso e respeitá-los, assim como os períodos máximo de trabalho e mínimo de descanso.

Art. 212º CT: estabelece que compete ao empregador determinar o HT do trabalhador

(naturalmente dentro dos limites legais e tendo em conta o regime de período de
funcionamento aplicável), pode ser contudo individualmente acordado.

Art. 213º CT: intervalo de descanso para interromper o período de trabalho diário.
Art. 214º CT: descanso diário entre 2 períodos diários de trabalho

Art. 213º/1 CT: o período de trabalho diário deverá ser interrompido por um intervalo de
descanso, de duração não inferior a 1 hora nem superior a 2 horas, de modo que o
trabalhador não preste mais de 5 horas de trabalho consecutivo, tendo o trabalhador direito
a um período de descanso de, pelo menos, 11 horas seguidas entre 2 períodos diários de
trabalho consecutivos (art. 214º/1).

Art. 217º CT: Especificidades relativas à alteração do horário de trabalho:

i) o empregador goza da faculdade de alterar o HT por decisão unilateral
ii) essa alteração deve ser precedida de consulta aos trabalhadores envolvidos e à
respetiva estrutura representativa
iii) a alteração deve ser afixada na empresa com antecedência de 7 dias
relativamente ao início da sua aplicação, ou 3 dias em caso de microempresa
iv) não poderá ser unilateralmente alterado o horário que tenha sido
individualmente acordado (art. 217º/4 CT)
v) a alteração que implique acréscimo de despesas para o trabalhador confere direito
a compensação económica
Art. 215º e 216º CT: alteração do mapa de HT

Art. 232º/1 CT: direito a descanso semanal obrigatório, que normalmente coincide com o
domingo, mas pode deixar de ser gozado ao domingo (nº2). Por IRCT ou por CT, pode ser
instituído um período de descanso semanal complementar (nº3), geralmente ao sábado.

As 40 horas semanais de PNT podem, então, ser repartidas por apenas 5 dias (5x8), dando
azo ao surgimento do “fim-de-semana” como período privilegiado de autodisponibilidade
pessoal, de evasão e de rutura com o quotidiano laboral.

Nota: O verdadeiro desafio consiste em evoluir para 1 semana de trabalho de 4 dias (em
regra se segunda a quinta) e aumentando o período de lazer. A discussão está lançada, não
faltando razões de índole económica, ligadas à produtividade do trabalho, ao estímulo da
inovação, à partilha do trabalho, à redução do desemprego tecnológico, etc.

Art. 218º: Isenção de HT

Nem todos os trabalhadores dispõem de um HT. Existem dois requisitos para esta situação:
1. Art. 218º/1 CT: requisito formal - terá de ser por acordo escrito
2. Art. 218º/1 alíneas a) a c) - uma das situações previstas:

- exercício de cargo de administração ou direção, ou de funções de confiança, fiscalização ou

apoio a titular desses cargos
- execução de trabalhos preparatórios ou complementares que só possam ser efetuados fora
dos limites do HT
- teletrabalho e outros casos de exercício regular de atividade fora do estabelecimento, sem
controlo imediato por superior hierárquico

Ou outras situações previstas em IRCT (art. 218º/2 CT).

Art. 219º CT: Modalidades de Isenção de HT

nº1:
1. Isenção total - não sujeição aos limites máximos do PNT (é a modalidade supletiva,
que é aplicável na falta de estipulação das partes - nº2 do artigo)
2. Isenção Parcial ou Limitada - possibilidade de determinado aumento do PNT, diário
ou semanal
3. Isenção Modelada ou Relativa - observância do PNT acordado; é a menos penosa
sendo que até pode ser uma vantagem

nº3: em qualquer das suas modalidades, a isenção não prejudica o direito a dia de descanso
semanal, obrigatório ou complementar, a feriado ou a descanso interjornadas diário.
O trabalhador isento de HT perde autodisponibilidade sendo que é o HT que baliza a
heterodisponibilidade do trabalhador. São essas balizas protetoras que vêm a ser removidas
aquando da isenção de HT, daí que só a lei admita a isenção num círculo relativamente
limitado de situações, prevendo o direito a uma retribuição específica para o trabalhador
isento de horário (sendo mais uma ferramenta de flexibilidade temporal).

Art. 265º CT: Acréscimo Retributivo

Apesar de existir 3 graduações de penosidade, só há 2 valores retributivos considerados:
● Art. 265º/1/a + (nº2) - modalidades total e parcial ou limitada
● Art. 265º/1/b + (nº2) - modalidade modelada ou relativa

A isenção do HT é uma situação reversível, mas a sua cessação não está na inteira
disponibilidade do empregador. Quando o acordo de isenção for sujeito a um termo
resolutivo, não será possível a cessação antecipada do mesmo por decisão unilateral de
qualquer dos sujeitos; não existindo termo, apenas por novo acordo de ambas as partes se
poderá fazer cessar o regime de isenção.

16.4. Trabalho por turnos, trabalho noturno e trabalho suplementar

TRABALHO POR TURNOS - 220º a 222º CT

Art. 220º CT: noção de trabalho por turnos; forma de organização do trabalho
particularmente desgastante para os trabalhadores, sobretudo na modalidade de turnos
rotativos (estes perturbam o ritmo biológico da pessoa).

Art. 221º/1 CT: sempre que o período de funcionamento ultrapasse os limites máximos do
PNT deverão ser organizados turnos de pessoal diferente.

Art. 222º CT: a lei revela preocupação com a salvaguarda da segurança e saúde destes
trabalhadores, mas não reconhece o direito a qualquer retribuição especial nestes casos
(não impede que tal seja previsto através de IRCT).

Os trabalhadores ocupam sucessivamente os mesmos postos de trabalho. Pode ser num

ritmo rotativo ou não, contínuo ou descontínuo. A duração de cada turno não pode exceder
o PNT diário; os trabalhadores só podem mudar de turno após o dia de descanso semanal.
Não têm de ser obrigatoriamente rotativos. Vai haver uma rotatividade da pessoa para
aquele posto, sendo que podem ser turnos fixos, mas vai mudando a pessoa que está no
posto de trabalho, não quer dizer que os turnos sejam rotativos. Estes trabalhadores têm
direito ao descanso semanal como os outros e só podem trocar de turno depois do dia de
descanso semanal. Há trabalhadores a trocar entre eles, mas não é lícito. A lei estipula que
só podem trocar depois do dia de descanso semanal (previsto na lei).

TRABALHO NOTURNO - 223º a 225º CT

Art. 223º CT: está compreendido entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte
Regras: duração mínima de 7h e máxima de 11h; tem de ser no intervalo compreendido
entre a 00h e as 5h. Se for da 1h às 8h não é trabalho noturno. Se for mais de 12h não é
trabalho noturno. Se o IRCT não estabelecer um PNT de trabalho noturno então aplicamos a
regra supletiva (223º/2).

Art. 224º e 225º CT: a lei não se preocupa com proteção do trabalhador noturno

Art. 266º: prevê o pagamento de uma retribuição acrescida para quem preste esse tipo de
trabalho

Regra sujeita a várias exceções desde as que respeitam:

- a atividades exercidas exclusiva ou predominantemente durante o período noturno
ou que devam funcionar à disposição do público durante esse período (bares,
discotecas)
- a atividades em que a retribuição já tenha sido estabelecida atendendo à
circunstância de o trabalho deve ser prestado em período noturno (nº3 do art. 266º)

Proteções discriminatórias:
Até há poucos anos, proibiam o trabalho noturno das mulheres nas indústrias, o que
reproduzia determinados estereótipos sociais. Tratava-se de uma medida tutelar suscetível
de produzir consideráveis efeitos perversos, pois dificultava o acesso ao emprego por parte
das mulheres, impedia-as de usufruir da remuneração acrescida conferida pelo trabalho
noturno. Foi a aplicação do direito comunitário, com o seu entendimento exigente do
princípio da igualdade e não discriminatório em função do sexo, que pôs cobro a este tipo
de normas discriminatoriamente tutelares.

TRABALHO SUPLEMENTAR - 226º a 231º CT

Art. 268º: efeitos retributivos relativos ao trabalho suplementar

Art. 226º: Noção - todo aquele que é prestado fora do HT; trata-se de situações em que se
verifica um desvio em relação ao programa normal de atividade do trabalhador. As diversas
alíneas do nº3 preveem várias situações de prestação de trabalho não compreendidas na
noção de TS.

Notas: Existir isenção do HT, os trabalhadores serem obrigados a frequentar formação

profissional não é considerado trabalho suplementar. É pago devido à sua hetero
disponibilidade (mas não é pago como trabalho suplementar).
Se um trabalhador precisar de ir à escola do filho, por exemplo, poderá acordar trabalhar
mais 2 horas ao final do dia para compensar? Se for feito acordo entre os dois (EE e
trabalhador) não é considerado trabalho suplementar, sendo que antes era praticado de
forma ilegal e agora está previsto na lei.
As pontes: se a EE quiser acordar com os trabalhadores que vão fazer uma ponte, isto é, não
trabalhar entre domingo e terça feira (que é feriado), vão trabalhar em acréscimo noutro
dia.

Dentro do que é considerado TS, pode ser requerido pela EE dentro do âmbito do seu poder
de direção, independentemente do acordo com o trabalhador, a ordem de TS. O trabalhador
deve obedecer, no entanto, como isto desorganiza a vida do trabalhador, são limitadas as
circunstâncias em que EE pode dar ordem ao trabalhador, estando sujeita a limites diários e
anuais.

Art. 227º/1/2: Caráter excecional - por motos de distinta natureza a lei consagra o caráter de
certa forma excecional deste tipo de trabalho, sendo que o mesmo pode ser prestado em 2
tipos de situações:
1. quando a empresa tenha de fazer face a acréscimo eventual e transitório de trabalho
que não se justifique para tal a admissão de trabalhador (nº1 - critério de
necessidade)
2. em caso de força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar
prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade (nº2 - critério de
indispensabilidade)
Estas são as situações em que a lei admite o recurso ao TS, quer o mesmo seja
unilateralmente decidido pela EE, quer haja acordo do trabalhador no sentido de o prestar.
O simples acordo do trabalhador não basta para legitimar o recurso a este tipo de trabalho.

Art. 228º: limites máximos de duração do TS, diferenciando consoante o TS seja prestado ao
abrigo do nº1 ou do nº2 do art. 227º

Art. 231º: alvo de registo; existindo consequências remuneratórias na falta dele (nº5)

Art. 337º/2: regime de prova da realização de TS

O TS prestado contra legem não isenta a EE dos efeitos correspondentes face ao trabalhador,
seja em matéria de descanso compensatório, seja em matéria de majoração remuneratória.

Art. 227º/3: Caráter obrigatório - “o trabalhador é obrigado a realizar a prestação de TS,

salvo quando, havendo motivos atendíveis, expressamente solicite a sua dispensa”.
Atendendo ao caráter fortemente indeterminado do conceito “motivo atendível” a recusa da
prestação de TS representará um risco demasiado elevado para o trabalhador, que este não
se pode dar ao luxo de correr. Por exemplo, é a festa de final de ano na escola do filho, a EE
pode ter uma sensibilidade diferente para estas situações, existindo aqui um direito
potestativo.

Art. 59º, 75º e 88º CT: é dispensada ou mesmo proibida a prestação de TS caso sejam
trabalhadoras grávidas, trabalhadores com filhos com idade inferior a 12 meses, menores ou
trabalhadores com deficiência ou doença crónica.
Efeitos:
Produz 2 tipos de efeitos jurídicos, dependentes do nº de horas de trabalho prestado por dia
e da circunstância de esse trabalho ser executado em dia normal de trabalho ou em dia de
descanso ou feriado:
1. Art. 229º e 230º: descanso compensatório remunerado (pode não ocorrer) - antes
existia sempre; agora quando o trabalhador presta TS no dia de descanso semanal
obrigatório, domingo deixa de ser o dia de descanso semanal.
2. Art. 268º/2: só será exigível o pagamento de TS “cuja prestação tenha sido prévia e
expressamente determinada, ou realizada de modo a não ser previsível a oposição
do empregador”
O trabalhador não goza de qualquer “direito a prestar trabalho suplementar”, mesmo contra
a vontade do empregador, em ordem a majorar a sua retribuição no final do mês…

É expectável que o recurso ao TS comece a diminuir, na razão direta do aumento que se

venha a registar na utilização de mecanismos de adaptabilidade do tempo de trabalho ou
dos bancos de horas.

16.5. Feriados
Feriados são dias que se comemoram determinados acontecimentos com projeção nacional.
Em regra, paralisação da prestação laboral, na sequência do encerramento/suspensão da
laboração da empresa.

Art. 236º/1: “nos dias considerados como feriado obrigatório, têm de encerrar ou suspender
a laboração todas as atividades que não sejam permitidas aos domingos”; daí que os
trabalhadores fiquem exonerados do dever de prestar trabalho.

Art. 269º/1: “ o trabalhador tem direito à retribuição correspondente a feriado, sem que o
empregador a possa compensar com trabalho suplementar”

Nota: o trabalhador que preste trabalho em dia feriado, em empresa não obrigada a
suspender o funcionamento nesse dia, terá direito, ou a gozar descanso compensatório com
duração de metade do nº de horas prestadas, ou a acréscimo de 50% da retribuição
correspondente. Mas a opção caberá ao empregador nos termos do art. 269º/2 CT. Trata-se
de uma obrigação alternativa (art. 543º CC).

Art. 234º/1: Feriados obrigatórios, com caráter de imperatividade (art. 236º/2).

Acrescenta-se que “mediante legislação específica, determinados feriados obrigatórios
podem ser observados na segunda-feira subsequente” (234º/3). Por exemplo, há um feriado
que a lei admite que possa haver uma alteração que é a sexta feira santa, devido aos
diferentes significados locais.
Art. 235º/1: Feriados facultativos, com caráter de imperatividade (236º) MAS (235º/1). São
mais 2 dias por ano, desde que tal se encontre previsto em IRCT ou no CT (art. 235º). Os
feriados consagrados na lei são-no a título absolutamente imperativo, visto que as fontes
inferiores não poderão estabelecer feriados diferentes desses (236º/2).

Regime:
- feriados obrigatórios: 236º/1 (com as possibilidades do 234º/2 e 3) e Retribuição
(269º)
- feriados facultativos: 235º/1/2 e retribuição (269º)

16.6. O desafio das NTIC e o “direito à desconexão”

- Os termos do problema

Nem todos os trabalhadores podem ser isentos de HT, mas aqueles que exercem certo tipo
de funções; e o recurso ao TS apenas é lícito quando se verificarem os requisitos de
necessidade ou indispensabilidade na esfera da empresa, sendo que o trabalhador poderá
desobrigar-se da respetiva prestação se invocar e provar motivos atendíveis para a sua
dispensa.

O homem é um ser pluridimensional e multifacetado, que não deve reduzir-se, nem pode
ser reduzido, à sua condição de trabalhador, ao mero plano profissional. Nos últimos anos,
com o advento e com o incremento das NTIC (Novas Tecnologias de Informação e
Comunicação) surgiu um novo desafio para o DT. As NTIC possibilitam que o trabalho
acompanhe o trabalhador fora do espaço/tempo profissional, invadindo o seu tempo de
autodisponilidade. Um dos principais efeitos destes fenómenos consiste na diluição das
tradicionais fronteiras entre vida profissional e vida pessoal.

Agora em muitos casos o trabalho pode facilmente acompanhar o trabalhador, seja quando
for e onde quer que este se encontre. Surge um “novo direito”, o chamado “direito à
desconexão profissional”. A desconexão surge como o efeito natural da limitação da jornada
de trabalho, isto é, do balizamento do tempo de trabalho através da definição do HT de cada
trabalhador. O tempo de trabalho é assim limitado (PNT) e delimitado (HT) pelas normas
jurídico-laborais.

Art. 199º: período de descanso

O trabalhador deve ser deixado em paz pelo empregador. O empregador tem a obrigação de
não perturbar e de não incomodar. Sobre a empresa recai o “dever de não conexão
profissional” fora da jornada de trabalho.

Art. 29º CT: uma situação de “bombardeamento” permanente do trabalhador, com e-mails,
perguntas constantes, mensagens diversas sempre urgentes, pedidos de elaboração de
relatórios sempre inadiáveis, etc., não deixa de poder redundar numa prática de assédio,
prevista e proibida.

O papel do DT é limitar o tempo de trabalho, preservar períodos de repouso, salvaguardar a

saúde do trabalhador e garantir a autodisponibilidade deste, para que ele não se veja
reduzido à unidimensional condição de força produtiva e assim despido dos múltiplos
atributos da sua humanidade.

“O ser humano não existe apenas para o trabalho, mas sim o trabalho para o ser humano.”

- A resposta do legislador
“O empregador tem o dever de se abster de contactar o trabalhador no período de
descanso, ressalvadas as situações de força maior”.
Destacamos os seguintes pontos:
1. o dever patronal de se abster de contactar o trabalhador, no período de descanso
deste
2. o dever de abstenção recairá sobre o empregador, mas também sobre os superiores
hierárquicos do trabalhador (art. 128º/2)
3. a lei não estabelece qualquer dever de abstenção de contacto por parte dos demais
companheiros de trabalho do trabalhador
4. a violação do dever de abstenção de contacto por parte do empregador implicará
responsabilidade no plano contraordenacional (nº3), o que convoca a Autoridade
para as Condições de Trabalho a atuar nesta matéria
5. tal violação deve ser tida como assédio, com as inerentes consequências jurídicas
(art. 29º CT)
6. há uma hipótese do empregador violar o dever de abstenção de contacto e de o
trabalhador ignorar o contacto efetuado pelo empregador “fora de horas” e de vir a
ser alvo de um tratamento menos favorável (art. 199º-A, nº2), estaremos perante
uma prática discriminatória
7. o legislador qualifica como discriminatória a conduta do empregador que
desfavoreça o trabalhador que tenha resistido à violação de tal dever de abstenção
de contacto
8. situações de força maior, situações previstas no art. 227º/2, em matéria de trabalho
suplementar
9. o dever de abstenção é reafirmado pelo legislador em sede de teletrabalho (art.
169º-B)
10. permite o recurso à isenção de HT em relação a toda e qualquer espécie de
teletrabalhador (art. 218º/1/c) CT) - se bem que o acordo escrito para a prestação de
teletrabalho deva conter e definir o HT (art. 166º/4/d) CT); a modalidade supletiva de
isenção de HT é a que dispensa o respeito dos limites máximos do PNT (art. 219º CT)
11. nada impede o empregador de contactar o trabalhador no seu período descanso, se
tal se traduzir numa ordem de prestação de TS
 12. a norma proíbe o contacto patronal, não carecendo aquele dever, para ser
desrespeitado, de que o contacto efetuado exija ou solicite uma qualquer reação ou
resposta imediata por parte do trabalhador
13. o Direito pode e deve contrariar práticas que ameaçam os valores fundamentais da
sociedade, o direito pode afinal estimular uma contracultura em matéria de
desconexão

17. O direito ao repouso e ao lazer: o regime jurídico

das férias
Art. 59º/1/d) CRP: O direito a férias encontra-se expressamente consagrado na nossa Lei
Fundamental, surgindo como manifestação e concretização do direito ao repouso e aos
lazeres, sendo um direito constitucionalmente protegido.

Art. 237º/4 CT: sua finalidade exala nas regras do seu regime: periodicidade,
irrenunciabilidade, duração, marcação, violação (246.º CT), proibição do exercício de outra
atividade (247.º CT)... As férias analisam-se num tempo de recuperação de energias e por
outro num tempo da autodisponibilidade do trabalhador-pessoa-cidadão.

Art. 237º CT: nº1 - o trabalhador tem direito a um período de férias retribuídas que em regra
se vence em 1 de janeiro; nº2 - o direito a férias reporta-se ao trabalho prestado no ano civil
anterior, mas não está condicionado à assiduidade ou efetividade de serviço.

17.1. A duração das férias

Art. 238º/1: “o período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis”
Art. 238º/2: são considerados dias úteis, os dias da semana de segunda a sexta, excluindo
feriados, sendo que há uma regra especial para os trabalhadores que não descansam ao
sábado e domingo.

Art. 3º/3/h e 3º/4 CT: pode ser aumentado por IRCT ou CT, estabelecendo majorações a esse
período legal

Art. 237º/3; 238º/5 e 257º/1/a): Renunciabilidade parcial

17.2. Retribuição durante as férias
Art. 264º CT: nº1 - A retribuição do período de férias corresponde à retribuição que o
trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo (PRINCÍPIO DA NÃO PENALIZAÇÃO
RETRIBUTIVA).

O período de inatividade produtiva correspondente às férias não deverá ter qualquer

impacto negativo sobre a retribuição a pagar ao trabalhador. Sendo que o caso de certas
atribuições patrimoniais que não possuem caráter retributivo (como o subsídio de refeição),
será diferente (art. 260º). O trabalhador recebe todos os montantes que devia ter recebido
se estivesse a trabalhar, mas não quer dizer que recebe o mesmo montante.
É inevitável o acréscimo de despesas para o trabalhador e respetiva família, logo é
necessário atribuir um subsídio de férias para que o trabalhador consiga enfrentar este
previsível aumento de gastos (Art. 264º/2).

Atualmente prevê-se que o montante deste subsídio compreende “a retribuição base e

outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do
trabalho”.

O subsídio de férias será então composto pela retribuição base e outras prestações
retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho,
correspondentes à duração mínima das férias.

Outras prestações retributivas serão por exemplo os subsídios por trabalho noturno ou em
regime de turnos, subsídios de risco, de isolamento, de toxicidade,...

Art. 262º/2/a): Noção de “retribuição base”

Art. 264º/3: princípio do vencimento antecipado do subsídio de férias, que procura garantir
ao trabalhador que disponha, em tempo útil, do montante necessário para fazer face às
despesas acrescidas inerentes ao gozo das férias.

17.3. Marcação de férias

Gozo de férias → no ano civil em que se vencem, salvo as exceções legalmente previstas
(240.º)

Marcação → Art. 241º CT

nº 1: “O período de férias é marcado por acordo entre o trabalhador e o empregador”
nº2: Na falta de acordo, quem marca as férias é o empregador, após ouvir os representantes
legalmente previstos.

Quando? O empregador deve marcar o período de férias entre 1 de maio e 31 de outubro.

nº3: Exceção: só não será assim se o IRCT ou o parecer dos representantes dos
trabalhadores admitir época diferente, ou caso se trate de uma microempresa.

nº4: Prevê-se um regime especial para empresas ligadas ao turismo, cujos empregadores só
estarão obrigados a marcar 25% do período de férias dos trabalhadores entre 1 de maio e 31
de outubro. Os restantes 75% poderão ser marcados para qualquer outra época do ano, por
decisão unilateral do empregador.

nº6: Os períodos de férias mais pretendidos devem ser rateados, sempre que possível,
beneficiando alternadamente os trabalhadores em função dos períodos gozados nos 2 anos
anteriores…

nº7: … tendo os cônjuges e as pessoas que vivam em união de facto ou economia comum,
que laborem na mesma empresa, direito a gozar férias simultaneamente, salvo se houver
prejuízo grave para a empresa.
nº8: Só pode ser interpolado se houver acordo entre trabalhador e empregador e desde que
sejam gozados, no mínimo, 10 dias úteis consecutivos. (princípio da continuidade das férias)

nº9: O mapa de férias deve ser elaborado até 15/04 e afixado entre 15/04 até 31/10.

Art. 242º: Encerramento da empresa para férias

● Entre 01/05 e 31/10 - No máximo, 15 dias consecutivos + 15 dias, se fixado em IRCT

ou mediante parecer favorável da CT, ou quando a natureza da atividade o exigir
● Por período superior a quinze dias consecutivos ou fora do período enunciado na
alínea anterior, quando assim estiver fixado em instrumento de regulamentação
colectiva ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores
● 5 dias úteis consecutivos na época de férias escolares do Natal
● Um dia entre 1 feriado que ocorra à terça ou quinta-feira e um dia de descanso
semanal ---» informação aos trabalhadores até 15/12 ano anterior

Alteração do período de férias:

1. por motivo relativo à empresa (243º)
- indemnização ao trabalhador
- remarcação: sem prejudicar o gozo seguido de metade do período de férias
- Caso especial do art.º 243.º/3: respetivo gozo antes da cessação, nos casos em que a
cessação do CT esteja sujeita a aviso prévio (art. 241º/5)

2. por motivo relativo ao trabalhador (244º)

- Se o impedimento terminar antes do termo do período de férias marcado, há o gozo
dos dias remanescentes; o resto é remarcado
- Sendo impossível o gozo total ou parcial das férias nesse ano civil, o trabalhador: ou
recebe a retribuição e o subsídio correspondente; ou goza até 30/04

Se o trabalhador está doente, ele não está capaz de usufruir do período de férias, logo tem
direito a que as suas férias sejam reagendadas. Pode ser que não seja possível reagendá-las
até ao final do ano civil, por exemplo, por causa de uma doença prolongada e não regressa
até ao final do ano. Se não for viável remarcar as férias até ao final do ano civil seguinte,
poderá receber uma retribuição correspondente ao subsídio. Há quem entenda que este
regime não está de acordo com o direito comunitário, pois muitos dizem que o impedimento
por doença não devia causar constrangimentos.

17.4. O ano da contratação

O direito a férias vai se formando progressivamente ao longo do ano e só se vence no dia 1

de janeiro, então isso significa que, no ano da contratação, o trabalhador jamais gozará
férias.
Para evitar situações como a de prestação de trabalho durante um período muito extenso,
sem interrupção para gozo de férias, a lei introduz um importante desvio à regra segundo a
qual as férias se vencem apenas no dia 1 de janeiro.

Art. 239º CT:

nº1 - no ano de admissão o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês
de duração do contrato, até 20 dias úteis, cujo gozo pode ter lugar 6 meses completos de
execução do contrato.

nº2 - no caso do ano civil terminar antes de decorrido o prazo referido no número anterior,
as férias são gozadas até 30 de junho do ano subsequente

Exemplo: trabalhador admitido no dia 1 de agosto - ele tem direito a 10 dias úteis de férias
(5x2=10), mas como o respetivo gozo só pode ter lugar após 6 meses de execução do
contrato, as mesmas transitam para o ano seguinte. Pelo que o trabalhador poderia
desfrutar de um período de 10 + 22 = 32, o que não é possível.

nº3 - não pode resultar o gozo no mesmo ano civil de mais de 30 dias úteis de férias.

nº6 - este regime e estas regras são aplicáveis no ano em que termina o impedimento
prolongado do trabalhador iniciado em ano anterior.

Art. 244º/3 CT: Este impedimento prolongado só tem de ser reprovado se passar de um ano
para outro, ou seja, se um trabalhador tiver impedimento prolongado (mais de um mês),
mas se não afetar o ano civil seguinte, as férias serão apenas remarcadas. Só há uma
alteração do regime das férias quando o impedimento prolongado passar de um ano para
outro. Se aquele impedimento tiver determinado a impossibilidade do gozo das férias já
vencidas, o trabalhador poderá ter direito à retribuição correspondente ao período de férias
não gozado ou ao gozo do mesmo até 30/04 do ano seguinte e, em qualquer caso, ao
respetivo subsídio.

Férias vencidas e não gozadas - Art. 245º/1/a): Retribuição de férias e subsídio de férias
Proporcional das férias em formação - Art. 245º/1/b): Retribuição de férias proporcional ao
tempo de serviço prestado no ano da cessação e Subsídio de férias proporcional ao tempo
de serviço prestado no ano da cessação.

Exceções:
Art. 245º/4 CT: se o contrato cessar após impedimento prolongado do trabalhador, ele terá
direito à retribuição e ao subsídio de férias correspondentes ao tempo de serviço prestado
no ano de início da suspensão. Exemplo: após o impedimento prolongado de 1/1 até 30/4
ele entra de baixa, fica dois anos de baixa e não chega a regressar ao serviço, porque se
reforma, então o período de trabalho que ele prestou naqueles 4 meses vai ser
recompensado.
Art. 245º/3 CT: Antes não havia nenhuma regra especial para os contratos que duravam
pouco tempo. Início no dia 01/10/2023 até 30/03/2024. Tinha direito a 30 dias úteis (12 -
por cada 1 mês de trabalho 2 dias úteis +22), e ainda tinha de pagar 1/12 avos, ou seja, era
injusto para a EE. Atualmente, se o contrato não chegar a durar 1 ano, ou se cessar no ano
seguinte em que teve início, tem direito à proporção. No fundo, manda atender a um critério
de proporcionalidade.

Art. 239º/4 CT: contratos de duração inferior a 6 meses, caso em que o trabalhador terá
direito a 2 dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato a gozar antes
da cessação do mesmo (nº5).

17.5. A estrutura complexa do direito a férias e a cessação do contrato

Vence-se no dia 1 de janeiro e reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior. As férias
são por isso um direito de formação sucessiva e de vencimento diferido.

Art. 240º: devem ser gozadas no ano civil em que se vencem

Exemplo: as férias que o trabalhador goza em agosto de 2017, reportam-se ao trabalho
prestado ao longo de 2016, tendo se vencido esse direito em 1 de janeiro de 2017

Art. 245º/1: efeitos da cessação do contrato no direito a férias

Exemplo: o contrato extingue-se em abril de 2017, isso implica que o trabalhador deva
auferir a retribuição e o subsídio correspondentes às férias vencidas em 2017, férias que o
trabalhador não chegou a gozar (art. 245º/1/a), bem como um montante proporcional ao
tempo de serviço prestado em 2017, pois a partir do dia 01/01 começou a formar-se um
novo direito a férias que venceria a 1/1/2018 (art. 245º/1/b).

17.6. A tutela do direito a férias

Art. 237º/3: O direito a férias é irrenunciável, não podendo o seu gozo ser substituído por
qualquer compensação, económica ou outra, ainda que com o acordo do trabalhador.
Exceções: art. 238º/5 e art. 257º/1/a)
Art. 246º: “o trabalhador tem direito a compensação no valor do triplo da retribuição
correspondente ao período em falta, que deve ser gozado até 30/04 do ano civil
subsequente”

Art. 247º/1: “o trabalhador não pode exercer durante as férias qualquer outra atividade
remunerada, salvo quando já a exerça cumulativamente ou o empregador o autorize”; As
férias surgem, na perspetiva da lei, não só como um direito do trabalhador perante o
empregador, mas também como um dever do trabalhador perante o empregador.

18. O dever de assiduidade e o regime jurídico das

faltas
Para que servem as faltas? Porque é que elas existem? Quais são os interesses que
defendem? Quando o trabalhador fica juridicamente subordinado, ele fica com o dever de
assiduidade, então pratica uma infração disciplinar ao não comparecer ao trabalho para que
foi contratado. Só que o legislador não se esqueceu que o trabalhador pode ter família, pode
ficar doente, pode casar-se, pode exercer cargos políticos, etc. Seria uma falta de bom senso
obrigá-lo a ir trabalhar na mesma em certas situações.

O trabalhador é uma pessoa que tem vida para além do trabalho, logo circunscreve um
conjunto de circunstâncias em que se considera lícita a ausência de assiduidade, ou seja, em
que não pode ser alvo de uma infração disciplinar, então aqui surge o regime de faltas.

Art. 128º/1/b): dever de assiduidade e pontualidade

Art. 248º/1 CT: Noção de faltas - “considera-se falta a ausência de trabalhador do local em
que devia desempenhar a atividade durante o PNT diário”. Isto pressupõe a conjugação de 2
elementos:
● elemento material - ausência física do local de trabalho
● elemento normativo - durante o período de trabalho devido

Nota: se o trabalhador estiver “psicologicamente ausente” não cumpre o dever de diligência,

mas cumpre o dever de assiduidade.

Art. 249º/1 CT - Tipos de faltas:

➔ Justificadas
Elenco taxativo aparente - Art. 249º/2: diz-nos quais as faltas que serão justificadas, no
entanto abrange um largo espetro de situações justificativas da falta, algumas bem
delimitadas e outras nem por isso.
Exemplos:
- art. 249º/2/d): falta motivada por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto
não imputável ao trabalhador, sendo que este é um conceito indeterminado
- art. 249º/2/k): qualquer falta previamente autorizada ou aprovada, a posteriori, pelo
empregador

➔ Injustificadas
Art. 249º/3 - as restantes

O regime jurídico das faltas mostra-se mais duro na forma do que na substância. O
trabalhador tem de apresentar um motivo válido e a EE tem de o validar, sendo que é
importante que o trabalhador comunique a sua ausência. O trabalhador poderá faltar
devido a alguma daquelas situações, mas deve comunicar à EE que vai faltar com a devida
antecedência para que a EE possa reorganizar a sua atividade. Há situações em que é
impossível cumprir a antecedência, por exemplo, por doença. Quando não for possível uma
antecedência considerável deve comunicar-se assim que saiba da sua ausência. A EE pode
exigir prova do motivo que o trabalhador alega. Se ele não comunicar a sua ausência, a sua
falta é injustificada, por muito válido que seja o motivo.

Procedimento:
→ comunicação - art. 253º CT
→ prova - art. 254º CT

Art. 250º CT: as disposições legais relativas aos motivos justificativos de faltas e à sua
duração possuem um caráter absolutamente imperativo, não podendo ser afastadas por
IRCT.

As partes não podem conceder ao trabalhador a faculdade de tirar 1 dia por trimestre, para
tratar de assuntos pessoais ou direito a faltar no dia do seu aniversário. Tal cláusula será
nula. Mas não impede que o empregador autorize ou aprove essas faltas, o que as tornará
justificadas (art. 249º/2/k)).

As partes também não poderão aumentar o nº de faltas justificadas que o trabalhador

poderá dar motivo de luto (art. 251º). Nada impede que as cláusulas de IRCT possam regular
outros aspetos da matéria.

Efeitos das faltas

Art. 255º
nº1: a falta justificada não afeta qualquer direito do trabalhador
nº2: hipóteses em que a falta justificada determina a perda de retribuição

Art. 256º/1: a violação do dever de assiduidade implica a perda da retribuição

correspondente ao período de ausência, o qual não será computado na antiguidade do
trabalhador. A falta injustificada traduzir-se-á numa conduta infracional do trabalhador, mais
ou menos grave, podendo levar à aplicação da correspondente sanção disciplinar por parte
do empregador.
Art. 351º/1/2/g) CT: as faltas injustificadas poderão consubstanciar justa causa de
despedimento do trabalhador

Art. 256º/2 CT: numa tentativa de combate ao abstencionismo laboral assevera que a “falta
injustificada a um ou meio PNT diário, imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio
dia de descanso ou a feriado, constitui infração grave.

Art. 256º/3 CT: aquela falta injustificada implicará a perda da retribuição correspondente aos
dias de descanso ou feriados imediatamente posteriores ao dia da falta.

19. Trabalhar a troco de quê? A retribuição

A retribuição é a principal obrigação do EE e o principal direito do trabalhador, sendo esta a
razão pela qual as pessoas celebram um CT.
19.1. Noção e estrutura da retribuição
Art. 258º/1 CT: A retribuição traduz-se no preço da mercadoria da força de trabalho,
constituindo um elemento essencial do CT, enquanto obrigação capital e nuclear a cargo da
entidade empregadora. É a contrapartida do trabalho, com caráter obrigatório.

Há exemplos de retribuição que não corresponde a trabalho efetivamente prestado - férias

(art. 264º), feriados (art. 269º), algumas faltas justificadas (art. 255º), algumas hipóteses de
suspensão do CT (art. 309º), casos de suspensão preventiva do trabalhador (art. 329º/5),
que constituem exceções ao sinalagma trabalho-retribuição.

Art. 258º/2 CT: em dinheiro ou em espécie, com as condições e limitações do art. 259º CT.

Limitações ao pagamento da retribuição em prestações diferentes do dinheiro:

Art. 259º/1: 1ª parte - exige-se que as prestações não pecuniárias se destinem à satisfação
de necessidades pessoais do trabalhador ou da respetiva família; 2ª parte - não lhes
podendo ser atribuído valor superior ao corrente na região.

Art. 259º/2: não pode exceder a parte paga em dinheiro, salvo se outra coisa for
estabelecida em IRCT.

Art. 6º da Convenção nº 95 da OIT: diz que só o pagamento em dinheiro preserva a

liberdade de escolha dos seus consumos por parte do trabalhador.

19.2. Qualificação
Art. 258º/3: estabelece a presunção (“presume-se constituir retribuição qualquer prestação
do empregador ao trabalhador”)

Esta política patronal é ditada pelas mais variadas razões, desde motivos de ordem fiscal até
ao intento de possibilitar ao empregador a supressão desta ou daquela atribuição
patrimonial, caso as circunstâncias assim o recomendem. Provando-se a existência de uma
dada prestação patrimonial efetuada pelo empregador ao trabalhador recairá, portanto,
sobre o empregador o ónus de demonstrar que não se verificam os elementos próprios e
caracterizadores da retribuição.

Art. 260º CT: o legislador refere-se a um conjunto de prestações patrimoniais, qualificando

umas e desqualificando outras como retribuição.

nº1/a): não são consideradas retribuição as ajudas de custo, abonos de viagem,

despesas de transporte, abonos de instalação e outras equivalentes; não visam pagar
o trabalho ou sequer a disponibilidade para o trabalho e não representam qualquer
ganho efetivo do trabalhador. Trata-se de ressarcir o trabalhador de despesas que
este suporta em virtude da prestação de serviço. Importâncias pagas para o trabalho,
não pelo trabalho prestado.
As mencionadas importâncias integram a retribuição quando:
- se trate de deslocações ou despesas frequentes
- as importâncias em causa excedem os montantes normais de tais deslocações ou
despesas
- aquelas importâncias tenham sido previstas no contrato ou se devam considerar
pelos usos como retribuição
Trata-se de evitar que as partes impeçam a correta qualificação jurídica de tais prestações.

A noção legal de retribuição pressupõe assim a conjugação de dois elementos fundamentais:

o caráter obrigatório da prestação e a correspetividade desta com o trabalho.

Art. 260º alíneas b) e c): excluem do conceito de retribuição gratificações ou prestações

concedidas pelo empregador a título de recompensa ou prémio (pelos bons resultados
obtidos na empresa, pelo desempenho e mérito profissional, pela assiduidade), não
existindo qualquer prévia vinculação patronal ao respetivo pagamento.

19.3. Modalidades
Art. 261º/1: pode ser certa, variável ou mista.

Retribuição certa - a unidade de cálculo é constituída pelo tempo (Art. 261º/2)

● a mais simples e a mais difundida, sendo a que confere mais segurança ao
trabalhador

Retribuição variável - calculada em função do resultado do trabalhador (trabalhadores que

recebem à comissão)
● vantagem: incentivo à produtividade
● desvantagens: provoca ritmos de trabalho desumanos, estimula a competição entre
trabalhadores, pode pôr em xeque a dignidade do trabalhador enquanto pessoa

Retribuição mista - constituída por uma parte certa (calculada em função do tempo) e por
uma parte variável (calculada em função do rendimento).
● compromisso aceitável entre a necessidade de contribuir para a elevação dos níveis
de produtividade e a tutela de uma certa segurança para o trabalhador

Quando estamos perante a chamada retribuição certa, o resultado da atividade

desenvolvida pelo trabalhador assume extrema importância em sede de retribuição variável,
não tanto para apurar se o trabalhador cumpriu ou não as suas obrigações (art. 128º/1/c
CT), mas para determinar o montante da contrapartida patrimonial devida pela EE.

Na hipótese de retribuição variável, o trabalhador não deixa de cumprir o contrato caso não
atinja os resultados pretendidos, mas o certo é que o seu inêxito acaba por se repercutir
negativamente em sede remuneratória.
19.4. Prestações complementares ou acessórias: a base de cálculo
Art. 262º/1: a base de cálculo de prestação complementar ou acessória é constituída pela
retribuição base e diuturnidades.

Ao fixar uma base de cálculo para o apuramento das prestações complementares e

acessórias devidas ao trabalhador, este dispositivo legal traduz-se numa resposta às
dificuldades resultantes da relatividade ou não omnivalência da própria noção de
retribuição.

Composição:
❖ retribuição base (art. 262º/2/a)
❖ prestações complementares ou acessórias (ligadas a contingências especiais de
prestação laboral - a penosidade, o isolamento; aspetos particulares relativos ao
próprio trabalhador - a sua produtividade, antiguidade)
➢ Diuturnidades, subsídio de risco, retribuição de trabalho suplementar,
subsídio de férias, subsídio de Natal, etc
➢ Base de cálculo regra: 262.º/1 CT

Exemplo: subsídio de Natal (art. 263º)

Consiste numa prestação pecuniária paga ao trabalhador durante a quadra natalícia, visando
assegurar a este último uma disponibilidade financeira que lhe permitia enfrentar o
acréscimo de despesas tradicionalmente associado a esta época do ano. Traduz-se numa
prestação retributiva de vencimento anual, pagável até 15 de Dezembro que equivaler a um
mês de retribuição (nº1). A base de cálculo do subsídio de Natal será constituída apenas pela
retribuição base e diuturnidades mensalmente devidas ao trabalhador. Traduz-se numa
prestação retributiva de formação progressiva ao longo do ano civil, pelo que se
compreende que o seu valor seja proporcional ao tempo de serviço prestado (nº2).

19.5. Determinação do valor da retribuição

1. retribuição mínima mensal garantida
O trabalhador não poderá receber um montante inferior ao da retribuição mínima garantida
aplicável (art. 59º/2/a CRP). Esta norma constitucional não compactua com a possibilidade
da retribuição descer abaixo de certo nível, mesmo se por aplicação de critérios de cálculo
prévia e contratualmente ajustados entre as partes.

Trata-se de garantir um rendimento mínimo aos trabalhadores mais desfavorecidos e com

menor poder negocial face aos empregadores. Qualquer cláusula convencional ou contratual
que fique aquém deste valor mínimo será nula, por violar uma disposição legal de natureza
imperativa.

A retribuição mínima mensal garantida deverá assumir um caráter nacional e

interprofissional ou intercategorial, obedecendo a diversos fatores, de ordem social e de
ordem económica, para que o trabalhador consiga satisfazer necessidades e garantir uma
existência condigna.

Art. 274º CT: procura esclarecer sobre as prestações patrimoniais incluídas e as prestações
patrimoniais excluídas do conceito de retribuição, para efeitos do salário mínimo nacional.

2. Princípio do trabalho igual, salário igual (art.º 270.º CT)

Art. 59º/1/a CT: todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania,
território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito à retribuição
do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que
para trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna. Concretização
do princípio geral da igualdade, estabelecido no art. 13º CRP.

O princípio não visa alcançar um igualitarismo extremo, mas sim a discriminação salarial, ou
seja, a diferenciação injustificada. O que aqui se proíbe são as práticas discriminatórias
(vertente negativa). Comporta também uma vertente positiva, reclamando a igualdade
substantiva de tratamento dos trabalhadores que prestam o mesmo tipo de trabalho
(trabalho igual ou de valor igual - art. 23º/1/c) e d) CT), aferido pelos critérios de
quantidade, natureza e qualidade, critérios objetivos. Proibição do arbítrio, proibição de
discriminação e obrigação de diferenciação.

3. Garantia da irredutibilidade da retribuição (art. 129º/1/d CT)

É proibido ao empregador “diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos neste Código ou
em IRCT”. Esta proibição de regressão salarial significa que não é lícita a diminuição da
retribuição, nem por decisão unilateral do empregador, nem mesmo por mero acordo
interpartes. A baixa de categoria que implique a diminuição de retribuição está sujeita às
exigências presentes no art. 119º CT.

Valor da retribuição horária (art. 271º CT): calculado multiplicando a retribuição mensal do
trabalhador por 12 (12 meses do ano) e dividindo o resultado pelo produto da multiplicação
do seu PNT semanal (40 horas por exemplo) por 52 (52 semanas no ano). Serve para calcular
determinadas prestações complementares ou para proceder ao correspondente desconto na
retribuição dos períodos de faltas injustificadas dadas pelo trabalhador.

19.6. Cumprimento da obrigação retributiva

- Forma e prova do cumprimento

Art. 276º CT: o modo como pode ser paga a retribuição, norma que revela o caráter
patrimonial, mas não necessariamente pecuniário.
nº1 - pode ser em dinheiro ou em prestações não pecuniárias (art. 259º)
nº2 - o empregador pode efetuar o pagamento por meio de cheque bancário, vale postal ou
depósito à ordem do trabalhador
nº3 - Incumbe ao empregador fazer prova do respetivo cumprimento, o melhor meio de
prova é representado pela quitação. Não se traduz numa qualquer quitação (recibo,
documento), não visa facilitar a prova do cumprimento ao devedor-empregador, mas
consiste numa obrigação estabelecida no interesse do credor-trabalhador, visando
permitir-lhe um controlo sobre os seus créditos e respetiva satisfação. É então um
documento particular que prova o recebimento, pelo credor, das importâncias nele
enunciadas.

- Lugar e tempo do cumprimento

Art. 277º CT: local onde deverá ser efetuada a prestação de retribuição
nº1 - deve ser paga no local de trabalho ou noutro lugar que seja acordado, sem prejuízo do
facto de poder ser feito por meio de transferência bancária
nº2 - se a retribuição for paga em local diverso do local de trabalho, o tempo que o
trabalhador gastar para receber a retribuição considera-se tempo de trabalho

Art. 278º CT: tempo do cumprimento

nº1 - o tempo funciona como unidade de vencimento da retribuição (a semana, a quinzena,
o mês)
nº3 - lapsos de tempo não demasiado espaçados; pois o trabalhador carece do salário para
satisfazer necessidades essenciais, devendo a retribuição ser certa e regular
nº4 - o montante da retribuição deve estar à disposição do trabalhador na data do
vencimento ou em dia útil anterior
nº5 - o empregador ficará em dívida se o trabalhador, não puder dispor do montante de
retribuição na data do vencimento
Art. 805º/1/2/a) CC - a obrigação retributiva vence-se automaticamente, sem necessidade
de prévia interpelação

19.7. Prescrição dos créditos laborais/salariais

- A prescrição dos créditos
Art. 337º CT nº1: PRAZO - o crédito do empregador ou de trabalhador, emergente de CT, da
sua violação ou cessação, prescreve decorrido 1 ano a partir do dia seguinte àquele em que
cessou o CT.

A prescrição é uma forma de extinção de direito de crédito, na área dos direitos das
obrigações, direitos que deixam de ser judicialmente exigíveis, passando a obrigação civil a
obrigação natural.

Art. 303º CC: o tribunal não pode suprir a prescrição carecendo esta de ser invocada por
aquele a quem aproveita

Art. 304º CC: invocada a prescrição, o vínculo não se extingue, mas a sua juridicidade resulta
algo reduzida, pois a respetiva garantia limita-se ao obrigado não poder repetir o que haja
prestado, valendo a prestação como pagamento. O verdadeiro alcance do instituto
prescricional reside em tornar o cumprimento da obrigação inexigível ou incoercível.

Fundamentos:
A doutrina dominante aponta como fundamento a negligência do titular do direito em
exercê-lo durante o período de tempo indicado. Em todo o caso, o instituto da prescrição
filia-se sobretudo em razões de conveniência ou oportunidade, não sendo uma derivação da
ideia de justiça.

Curso da prescrição:
Art. 306º/1 CC: dá-se início quando o direito puder ser exercido, ou seja, é necessário que a
dívida seja exigível, que a obrigação vença.

Art. 318º a 322º CC: causas para a suspensão da prescrição; o início pode ser impedido por
diversos motivos.

suspensão do curso - impede o início ou o curso da prescrição

suspensão do termo - impede que o tempo da prescrição se complete

- A ratio do art. 337º/1 do CT

Este preceito revela que:
1. não existe um regime específico de prescrição para os créditos do trabalhador, pois o
artigo estabelece um tratamento uniforme para todos os créditos oriundos da
relação de trabalho
2. o direito ao salário não implica a imprescritibilidade, visto que a lei não declara o
crédito salarial isento de prescrição (art. 298º/1 CC)
3. os créditos laborais são imprescritíveis na vigência da relação de trabalho, dado que
o prazo prescricional só começa a correr “a partir do dia seguinte àquele em que
cessou o CT”

Dá-se então uma suspensão do curso da prescrição enquanto vigorar o CT. A lei entendeu
não ser exigível ao trabalhador-credor que promova a efetivação do seu direito na vigência
do contrato, demandando judicialmente o empregador.

- A crítica ao art. 337º/1 do CT

A matéria da prescrição dos créditos laborais há-de ser modelada pelo legislador tendo em
conta 2 fatores:
- a situação de dependência em que o credor-trabalhador se encontra relativamente
ao devedor-empregador
- o caráter alimentar da retribuição, ou seja, a eminente função social por esta
desempenhada que aponta para a conveniência do prazo prescricional não ser
demasiado curto.
Importante reforçar que o prazo de prescrição dos créditos laborais é de apenas 1 ano.
Art. 337º nº2 CT: Regime probatório especial para alguns tipos de crédito
Esta disposição não modifica o prazo prescricional do nº1. Prende-se apenas com a prova
dos factos constitutivos de determinados créditos, exigindo documento idóneo,
normalmente com origem na própria EE, revelando a sua posição devedora. A palavra final
da idoneidade do documento caberá sempre ao juiz.

- Renúncia aos créditos laborais

Quando o contrato terminava e a EE procedia ao pagamento de determinados créditos em
virtude da extinção do contrato, o trabalhador subscrevia uma declaração afirmando nada
mais ter a receber da EE, estar pago tudo aquilo a que tinha direito, ou mesmo abdicando de
quaisquer outros direitos que pudesse ter sobre a EE, renunciando a direitos emergentes da
relação de trabalho através da “remissão abdicativa”. (art. 863º CC - o credor pode remitir a
dívida por contrato com o devedor)

A questão que se coloca imediatamente é se os direitos dos trabalhadores são

irrenunciáveis. Poderão os direitos conferidos pela lei ao trabalhador ser objeto de válida
renúncia pelo seu titular? A imperatividade da norma laboral não implicará a
irrenunciabilidade do direito por ela concedido ao trabalhador? As normas jurídico-laborais
possuem um caráter imperativo, dado que as normas legais reguladores do CT só podem ser
afastadas por contrato individual desde que estabeleça condições mais favoráveis para o
trabalhador (art. 3º/4 CT).

A cláusula contratual será tida como nula, por violar uma norma imperativa e será
substituída pela norma invalidante, nos moldes previstos no art. 121º/2 CT.

A verdade é que as normas jurídico-laborais, enquanto normas imperativas, conferem

direito de forma como que intangível pela autonomia privada, i. e., de uma forma que se
impõe aos sujeitos da relação de trabalho, sendo inadmissível a redução ou
enfraquecimento de tais direitos.

Então, renunciando o trabalhador ao direito conferido por uma norma inderrogável, o efeito
que se obtém traduz-se na desaplicação dessa mesma norma imperativa. Por exemplo, que
sentido tem a lei estabelecer um salário mínimo nacional (760 euros), sendo nula a
estipulação de um montante inferior (660 euros), se, entretanto, a lei permitir que aquele
trabalhador, a quem foi pago 660 euros por mês ao longo do contrato, puder abdicar
validamente de receber o montante em falta correspondente a 100 euros por mês?

Por regra, o empregador dispõe-se a pagar essas verbas, correspondentes, por exemplo, a
proporcionais de férias e de Natal, ao salário do último mês, a compensações devidas pela
própria extinção do contrato, mas sempre e só na condição do trabalhador emitir esse
remissão abdicativa. Se o trabalhador se recusar a assinar essa declaração não está
autorizado a processar o pagamento das verbas em causa, deixando o trabalhador numa
situação de extrema vulnerabilidade.

A nova solução: o nº3 do art. 337º do CT

Novo nº3: a questão da remissão abdicativa

Visa contrariar uma prática empresarial que se foi implantando, que consiste em, aquando
da cessação do contrato, o trabalhador subscrever um qualquer documento através do qual
declara “renunciar a qualquer outro direito que tenha sobre a entidade empregadora”;
“nada mais ter a exigir da EE”, “estar pago de tudo quanto lhe era devido e abdicar de
qualquer outra importância”.

Esta nova norma torna nulas as declarações emitidas ou subscritas pelo trabalhador, através
das quais este renuncia a um crédito seu que sabe existir, que acredita existir ou mesmo cuja
existência duvida. Mas esta norma proibitiva possui limites, no que diz respeito ao seu
âmbito de aplicação. A lei ressalva a possibilidade de ocorrer uma remissão através de
transação judicial. Se o trabalhador resolver intentar uma ação judicial para reclamar
direitos de que ainda se considere titular, o que depois suceder, em tribunal, já está fora das
preocupações e do alcance da norma. (Art. 1248º/1 CC - noção de transação)

Com este novo nº3, não há dúvida que os créditos do trabalhador passam a constituir direito
irrenunciáveis. Ter atenção à presunção presente no art. 349º/5 CT, que em conjunto com o
nº3 representa um incentivo suplementar no sentido das entidades empregadoras
recorrerem à revogação do CT e não outras formas de cessação (despedimento). Em sede de
revogação, os seus interesses, no que diz respeito à extinção dos demais créditos do
trabalhador, são consideravelmente acautelados pela presunção vertida na lei.

Remissão ou quitação
A remissão da dívida consiste num negócio jurídico bilateral (art. 863º CC) pelo que:
1. pressupõe que o credor conhece o seu direito, tem consciência da sua existência,
sabe que ele ainda se encontra insatisfeito
2. pressupõe que o credor quer extinguir esse crédito, tem vontade de o abandonar, de
dele se demitir
A remissão postula uma verdadeira e própria declaração de vontade. Ao declarar nada mais
ter a exigir à EE, ele não pretender extinguir o seu crédito, ele julga que o seu crédito já se
encontra extinto. Não há a mínima intenção de renunciar o que quer que seja, logo não há
uma declaração de vontade.

O peso probatório dado vai ser diminuído porque:

1. dada a função alimentar desempenhada pelo principal crédito do trabalhador
 2. a complexidade estrutural do próprio salário, a qual explica as dificuldades
encontradas pelo trabalhador para saber se todos os seus créditos foram ou não
satisfeitos
3. o próprio legislador mostrou-se sensível à densidade de tal “selva retributiva”,
exigindo que a EE entregue ao trabalhador um documento onde constem de forma
discriminada as importâncias pagas e os descontos feitos (art. 276º/3 CT)
4. o credor encontrar-se jurídica e economicamente dependente do devedor, com os
reflexos psicológicos daí advenientes
5. nos casos de cessação do contrato é sabido que há direitos de formação sucessiva do
trabalhador que vencem nesse momento
No fundo, falta ciência ao trabalhador para emitir ou subscrever de forma consciente e
esclarecida tal declaração pelo que o tribunal, procedendo segundo as regras da experiência
não deverá atribuir à mesma grande peso probatório.

12. Vicissitudes contratuais

Este tópico veio dar resposta a uma preocupação antiga: o que sucede ao CT quando uma
empresa é vendida ou se funde com outra?

12.1. Transmissão da empresa e CT

- sub rogação legal do adquirente
Art. 285º a 287º CT: transmissão de empresa ou estabelecimento

Art. 285º/1/2 + nº10: Transmissão (da titularidade ou da exploração), total ou parcial, de

empresa/estabelecimento /unidade económica.

Art. 285º/1, 2ª parte: A posição de empregador transmite-se para o adquirente

(SUB-ROGAÇÃO EX LEGE). Salvo se o transmitente, antes da transmissão, tiver transferido os
trabalhadores para outro estabelecimento ou unidade económica (art. 194º CT; art. 285º/4
CT)

A previsão legal abrange a transmissão total ou parcial de empresa ou estabelecimento. No

que toca ao objeto do negócio transmissivo o âmbito de aplicação é muito vasto, sendo
também o conceito de transmissão definido em moldes muito amplos.

Art. 285º/3: Os trabalhadores mantêm todos os direitos contratuais e adquiridos

Em caso de transmissão de empresa ou estabelecimento verificar-se-á, uma mera vicissitude

contratual, isto é, o CT não se extinguirá, antes registará uma modificação de caráter
subjetivo, uma mudança de empregador, sendo o transmitente substituído pelo adquirente
na titularidade dos CT.
Em suma, trata-se de um regime de proteção centrado na ideia de continuidade dos vínculos
laborais, os quais acompanham o estabelecimento ou a empresa transmitida de forma
automática, isto é, independentemente da vontade do transmissário/adquirente.

Nota: no que toca às obrigações vencidas até à data de transmissão, a lei prevê que o
transmitente responderá solidariamente pelas mesmas, mas apenas durante os 2 anos
subsequentes à transmissão (285º/6).

- direito de oposição do trabalhador

Será que o trabalhador se pode opor à transmissão da posição do empregador?

Art. 286º-A CT:

nº1 - o trabalhador pode opôr-se com fundamento em 2 situações:
1. Quando a mudança de empregador lhe puder causar prejuízo sério (conceito
objetivo)
Trata-se de um fundamento racional, demonstrável e externamente sindicável, suscetível de
prova e contraprova, que poderá ser apreciado pelo tribunal, função de dados objetivos.

2. Se a política de organização do trabalho do novo empregador não lhe merecer

confiança (conceito altamente subjetivo)
Trata-se de um sentimento, de uma crença, de algo emocional e do for puramente interno
do trabalhador, algo insuscetível de ser demonstrado ou desmentido em tribunal.

nº2 - O trabalhador mantém o vínculo ao transmitente.

O trabalhador tem direito a recusar-se a acompanhar o estabelecimento objeto de
transmissão e permanecer a trabalhar para o transmitente (a EE com quem celebrou o CT),
sobre os interesses e conveniências do transmitente, que assim terá de adequar a
organização do trabalho no seu estabelecimento.

Sem prejuízo das regras sobre a cessação do contrato (art. 334º CT) há certos casos em que
será impossível, para o transmitente, continuar a receber a prestação de trabalho, logo o
contrato caduca.

nº3 - o trabalhador que exerça o direito de oposição deve informar o empregador, por
escrito e dentro de determinado prazo

Art. 286º nº6 - prazo de 5 dias úteis após o termo do prazo para a designação da comissão
representativa prevista neste nº
Art. 285º nº7 - a transmissão da empresa só poder ter lugar decorridos 7 dias úteis após o
termo de qualquer daqueles prazos
O legislador emite sinais contraditórios: por um lado, obriga o trabalhador a fundamentar a
sua oposição, a dizer por que motivo se opõe à transmissão do seu contrato para o
adquirente; por outro, o legislador mostra-se generoso quanto aos motivos invocáveis.

O trabalhador poderá invocar essa transmissão para fazer cessar imediatamente o CT,
resolvendo-o com justa causa (394º/3/d) CT).

Isto representa um salto civilizacional ao reconhecer-se que o trabalhador pode opor-se à

transmissão automática da sua posição contratual, o que se traduz em tratar o trabalhador
como uma pessoa e não um objeto.

- Cedência ocasional do trabalhador

Art. 288º CT: noção; consiste num contrato através do qual uma EE cede provisoriamente a
uma outra determinado trabalhador, conservando o vínculo jurídico-laboral que com ele
mantém e daí a sua qualidade de empregador.

O CT consagra uma regra que proíbe ao empregador “ceder trabalhador para utilização de
terceiro”, mas a lei ressalva os casos no Código ou em IRCT (art. 129º/1/g) CT). A cedência
ocasional de trabalhador constitui mesmo uma vicissitude contratual prevista no arts. 288º a
293º CT.

Art. 289º/1 alíneas a) a d): Condições de admissibilidade limitada, são requisitos cumulativos
para que tal cedência seja admitida. Exige uma concordância por parte do trabalhador.

Art. 289º/2: embora a lei admita que os IRCT regulem as condições da cedência ocasional de
trabalhador, a lei não transige no tocante à necessidade do acordo do trabalhador (art.
289º/2)

Na cedência dá-se um negócio trilateral, em que existe 1 único contrato, celebrado entre os
3 sujeitos envolvidos, o cedente, o cedido e o cessionário.

Para ser verdadeiramente livre e esclarecido, o consentimento do trabalhador terá de ser

atual, não prestado aquando da contratação, numa fase de extrema vulnerabilidade para o
candidato a trabalhador.

20. A suspensão do contrato de trabalho: vínculo

relaxado
20.1. Noção, fundamento e efeitos gerais da suspensão
O CT pode sofrer modificações de diversa índole, que podem ser subjetivas (transmissão da
empresa ou estabelecimento), objetivas (mobilidade geográfica), híbridas (cedência
ocasional do trabalhador). Mas o vínculo jurídico-laboral pode ainda conhecer outras
vicissitudes de tipo suspensivo. Assim, o CT fica transitoriamente suspenso, sendo que o
contrato não extingue, não termina, mas mantém-se em estado latente (em “hibernação
jurídica”).

Noção
A suspensão do CT consiste, segundo Jorge Leite, “na coexistência temporária da
subsistência do vínculo contratual com a paralisação de algum ou alguns dos principais
direitos e deveres dele emergentes”.

Trata-se de um instituto do princípio da conservação do contrato, sendo uma manifestação

do princípio da segurança no trabalho. Pretende-se evitar que impedimentos temporários
associados ao trabalhador provoquem a cessação do contrato de trabalho.

É também uma figura que pretende proteger o devedor (por vezes, o próprio empregador)
de situações em que ele, transitoriamente, também se encontra incapaz de cumprir o
contrato/de realizar a prestação laboral.

A figura da suspensão é laboralizada, sendo a sua função específica em cédula laboral, faz
com que a figura da suspensão que temos no contrato de trabalho, embora tenha raízes
civilistas, possua especificidades.

Efeitos

Art. 295º CT

● nº1 - Manutenção dos direitos, deveres e garantias das partes que não
pressuponham a efetiva prestação e trabalho
Os deveres de assiduidade, obediência ou diligência ficam paralisados durante a suspensão,
mas o dever de lealdade mantém-se. O poder de direção patronal fica suspenso, mas o
poder disciplinar mantém-se ao dispor do empregador. A retribuição vai depender do tipo
de suspensão contratual em causa.

● O tempo de suspensão conta para efeitos de antiguidade (nº2), não afetando o

decurso do prazo de caducidade nem a que as partes façam cessar o contrato, nos
termos gerais (nº3)
● Findo o período de suspensão, são restabelecidos os direitos, deveres e garantias
das partes decorrentes da efetiva prestação de trabalho (nº4)
Todas as funções vitais do contrato voltam à normalidade, pelo que o trabalhador deverá
retomar a sua atividade e o empregador irá reassumir a totalidade dos seus poderes e
deveres.

Art. 297º CT: Suspensão individual

Art. 310º CT: Suspensão coletiva

Modalidade de suspensão (Fundamentos/Causas)

Art. 294º CT
1. suspensão individual - impossibilidade temporária de prestação de trabalho por facto
relativo ao trabalhador
2. suspensão por iniciativa do trabalhador - fundada na falta de pagamento pontual da
respetiva retribuição
3. suspensão coletiva - facto relativo ao empregador
4. suspensão consensual - o acordo entre as partes poderá originar a suspensão do
vínculo

20.2. Suspensão individual, por facto respeitante ao trabalhador

Art. 296º/1 CT: noção

Requisitos para que se verifique esta suspensão:

1. trabalhador impossibilitado de prestar trabalho, sendo que esse seu impedimento
pode ser:
- transitório (e se for definitivo, o contrato caducará - Art. 296º/4 CT)
- prolongado, ou seja, por mais de 1 mês (se o impedimento durar menos de 1
mês, terá aplicação do regime de faltas ao trabalho - Art. 249º/2/d) CT)
Isto sem prejuízo do contrato se suspender antes desse prazo, caso seja previsível que o
impedimento terá duração superior a 1 mês (Art. 296º/3).

2. facto gerado do impedimento não pode ser imputável ao trabalhador

Este requisito de não imputabilidade estará preenchido quando o trabalhador se vir
impossibilitado de trabalhar em virtude de uma doença ou acidente. No entanto, há certos
casos em que o impedimento resulta de uma conduta censurável e negligente do
trabalhador (fumador inveterado, bebedor imoderado). O impedimento de prestar trabalho
surge como uma consequência não desejada, não querida por este, involuntária. Este
elemento de voluntariedade ou não do impedimento tem sido decisivo.

O trabalhador só responde pelo não cumprimento se, podendo fazê-lo, não quis realizar a
prestação ou se, encontrando-se impedido, quis um tal resultado e a ele aderiu, tem de
haver um mínimo de intencionalidade.

Em suma, para o contrato suspender tem de ser temporário, prolongado e involuntário.

Nota: não basta que o trabalhador esteja doente para que o contrato se suspenda; é
necessário que essa doença o impeça de trabalhar. Por outro lado, a suspensão opera se a
prestação de trabalho implicar um sacrifício desmedido, pondo em risco a respetiva saúde.

Este requisito da não imputabilidade permite-nos responder às questões que serão

mencionadas de seguida.

- Cumprimento do serviço militar

O cumprimento do serviço militar pelo trabalhador implicará a suspensão do CT? Será
suspenso se este for obrigatório e não é suspenso se for voluntário. Na primeira situação
será suspenso nos termos do art. 296º/5 CT.

- Prisão do trabalhador
A prisão do trabalhador determinará a suspensão do seu CT? Tratando-se de prisão
preventiva, o contrato não poderá deixar de se considerar suspenso. No entanto, há quem
entenda, que havendo uma sentença transitada em julgado o contrato não se suspenderá (é
imputável ao trabalhador). Por outro lado, há quem defenda que depende do tipo de crime
cometido, a duração da pena, etc. O cumprimento de pena de prisão traduz-se num
impedimento involuntário de prestar trabalho, logo a prisão, desde que cumpridos os
requisitos do art. 296º/1, determinará a suspensão do vínculo jurídico-laboral. (também
pode ser despedimento com justa causa)

Art. 296º/5 CT
Visa proteger outros direitos fundamentais. Se o contrato não ficasse suspenso tais DF só
muito dificilmente poderiam ser exercidos pelo trabalhador.
- exercício de cargos públicos ou o desempenho de funções em associações sindicais
(art. 468º/8 CT)
- licença parental ou as previstas na lei em sede de proteção da parentalidade (art. 33º
e ss. CT)
- direito à greve (art. 536º CT); não será suspenso se for greve ilícita, em que a
ausência do trabalhador será tida como falta injustificada (art 541º)

20. 5. Suspensão por decisão do trabalhador

Nota: Art. 296º/2 CT prevê a suspensão do contrato por decisão da trabalhadora vítima de
violência doméstica.

Art. 323º/3 CT /Art. 294º/3 CT: A falta de pagamento pontual da retribuição confere ao
trabalhador a faculdade de suspender o contrato.

Art. 325º/1 CT:

- Falta de pagamento pontual por período de 15 dias sobre a data do vencimento;
- Comunicação por escrito ao empregador e à ACT, com antecedência mínima 8 dias

Esta suspensão da prestação de trabalho por iniciativa do trabalhador, com base na falta de
pagamento da retribuição (art. 325º/2 CT), consiste numa modalidade atípica de suspensão
contratual. Esta é uma adaptação da figura da exceção do não cumprimento do contrato
(art. 428º/1 CC) ao âmbito jurídico-laboral.
Neste caso, há presunção de pagamento de subsídio de desemprego pela SS (se estiverem
cumpridos os requisitos), daí a opção de suspender o contrato de trabalho, de modo a ter
alguma fonte de vencimento.

Este regime especial de exceção de não cumprimento do contrato adotado no caso de falta
de pagamento da retribuição, justifica-se pela interdependência entre as respetivas
obrigações, o que significa que não sendo uma delas cumprida, a outra também não será
(meio defensivo e provisório).

Durante a suspensão, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes na medida em

que não pressuponham a efetiva prestação do trabalho, podendo o trabalhador exercer
outra atividade remunerada, desde que não viole o dever de lealdade para com o
empregador originário (art. 326º).

Art. 327º CT: vias possíveis para a cessação da suspensão do CT

- atuação patronal (pagamento integral das retribuições em dívida e juros)
- acordo entre as partes
- por vontade do trabalhador (art. 394º)
- regresso ao trabalho
- dissolução do vínculo mediante resolução

Art. 395º/1/2 CT: O atual CT vem dificultar ao trabalhador a utilização dos 2 meios (primeiro
suspender e depois matar o vínculo laboral), pois o prazo para resolução do contrato
esgotar-se-á rapidamente (após 90 dias da dívida patronal).

20.3. Suspensão coletiva, por facto respeitante ao empregador

O CT também se pode suspender por facto relativo ao empregador seja porque:
- se verifique uma impossibilidade temporária de este receber a prestação de trabalho
(art. 294º/1)
- seja porque tal se mostre necessário para assegurar a viabilidade da empresa e a
manutenção de postos de trabalho, em situação de crise empresarial (art. 294º/2/a)
CT)

1) Situações de crise empresarial (lay-off)

Art. 298º/1 CT: motivos para suspensão neste caso - o empregador poderá suspender os CT
por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes, entre outros, desde que a
suspensão seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos
postos de trabalho.

Procedimento
 1. Comunicação (art. 299º) - o empregador deverá comunicar a sua intenção de
suspender a prestação do trabalho à estrutura representativa dos trabalhadores ou a
cada trabalhador a abranger, disponibilizando, para consulta, os documentos em que
suporta a alegação de situação de crise empresarial, de natureza contabilística e
financeira
2. Fase de informações e negociações entre as partes (com vista à obtenção de um
acordo) - Art. 300º

Duração
Previamente definida, não superior a 6 meses (o prazo pode ser de 1 ano, em caso de
catástrofe ou outra ocorrência que tenha afetado gravemente a atividade normal da
empresa), prazo que poderá ser prorrogado por mais 6 meses, mediante decisão escrita e
fundamentada do empregador (art. 301º)

Art. 298º-A: o empregador só poderá recorrer novamente à aplicação da medida de

suspensão depois de decorrido um período de tempo equivalente a metade do período
anteriormente utilizado, salvo se houver acordo entre o empregador e o trabalhador.

Direitos do trabalhador
Art. 305º/1/a) CT: direito “a auferir mensalmente um montante mínimo igual a 2/3 da sua
retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida
correspondente ao seu PNT, consoante o que for mais elevado”; assim garantindo ao
trabalhador um rendimento equivalente à retribuição mínima garantida ou a 2/3 da
remuneração que ele auferia normalmente

Art. 305º/3 CT: o limite máximo será o triplo da retribuição mínima mensal garantida

Art. 304º/1/b) e /2 CT: infração disciplinar grave

Art. 305º/1/c) CT: o trabalhador pode exercer outra atividade

Art. 302º e 304º/1/c) CT: o trabalhador encontra-se adstrito a frequentar as ações de

formação profissional previstas no plano de formação elaborado pelo empregador

Art. 306º: a matéria de suspensão do contrato não afeta os direitos do trabalhador em

matéria de férias e subsídio de Natal

Obrigações do empregador
Art. 303º/1:
● efetuar pontualmente o pagamento da compensação retributiva e das contribuições
da SS
● não distribuir lucros nem aumentar as remunerações dos titulares dos corpos sociais
● não admitir novos trabalhadores nem renovar contratos a termo para postos de
trabalho suscetíveis de ser ocupados por trabalhadores afetados pela suspensão
 ● não pode fazer cessar os contratos dos trabalhadores abrangidos pela medida, salvo
no caso de comissão de serviço, de caducidade de contrato a termo ou de
despedimento com justa causa (Art. 303º/2)

A decisão de suspender os contratos, com a inerente redução dos custos salariais, emanada
pelo empregador, não depende de qualquer autorização administrativa. Para o empregador
os custos reduzem-se por dupla via:
- a compensação retributiva a pagar ao trabalhador será de montante inferior à sua
retribuição normal
- a segurança social comparticipa nessa compensação retributiva suportando 70% da
mesma, cabendo os restantes 30% ao empregador (Art. 305º/4)

Não basta que ocorra uma crise grave na empresa é necessário que o lay-off seja
instrumento adequado para assegurar a recuperação da mesma, caso contrário o ministério
pode pôr termo à suspensão dos contratos caso se registe alguma das hipóteses previstas
nas alíneas do art. 307º/2. O art. 307º/1 estabelece ainda que o empregador deverá
informar trimestralmente os trabalhadores da evolução das razões que justificam o recurso à
suspensão da prestação de trabalho.

Art. 298º/2: o empregador pode optar por uma medida menos gravosa como a redução dos
períodos normais de trabalho.

2) Encerramento temporário do estabelecimento

Art. 309º CT: o trabalhador conserva direitos em matéria retributiva
- terá direito a receber 75% da retribuição, se o encerramento temporário se ficar a
dever a caso fortuito/imprevisível ou de força maior/inevitável (destruição das
instalações ou equipamentos motivada por um incêndio ou terramoto)
- terá direito a receber 100% da retribuição, se o encerramento se ficar a dever a facto
imputável ao empregador ou a motivo do interesse deste (encerramento para obras
de remodelação, por exemplo)

nº2: do valor da retribuição no caso de suspensão retiramos o que ele receba por uma
atividade paralela que ele exerce devido à sua primeira atividade estar encerrada; isto acaba
por desincentivar fortemente o trabalhador suspenso de se dedicar a uma outra atividade
produtiva.

Art. 298º a 308º CT: regime aplicado no crise empresarial grave, que ameaça a viabilidade da
empresa e a manutenção dos postos de trabalho

Art. 311º a 314º CT: encerramento temporário por facto imputável ao empregador
Art. 315º: no caso de encerramento definitivo
Art. 57º/4 CRP: não é lícito ao empregador promover unilateralmente o encerramento
temporário da empresa, pois tal seria lock-out

20.4. Suspensão contratual, por mútuo acordo

- Licença sem retribuição (Art. 317º/1 CT)
Art. 295º (nº4 do art. 317º) - efeitos
Trata-se de uma faculdade discricionária das partes, isto é, qualquer que seja o motivo
subjacente ao pedido, as partes poderão determinar a suspensão do vínculo jurídico-laboral,
sendo necessário acordo entre as partes. Nos casos do n.º 2, o trabalhador terá direito à
licença; contudo, o empregador poderá recusar a concessão de licença com os fundamentos
do n.º 3.

- Acordo de pré-reforma
O contrato é suspenso quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a 55 anos e
passando este a receber do empregador uma prestação pecuniária mensal (art. 318º CT). A
situação de pré-reforma pode não determinar a suspensão do contrato, mas antes a sua
modificação, através da redução do tempo de trabalho a prestar.
Art. 321º/1: um trabalhador em situação de pré-reforma poderá exercer outra atividade
profissional remunerada

O acordo pré-reforma está sujeito a forma escrita devendo conter a informação do

montante da prestação (art. 319º), que não poderá ser inferior a 25% da retribuição do
trabalhador na data do acordo e que, salvo estipulação em contrário, será anualmente
atualizada (art. 320º).

Art. 320º/3 - a prestação de pré-reforma goza das garantias dos créditos do trabalhador,
emergentes do CT.

Art. 321º - se o empregador não pagar pontualmente a prestação, o trabalhador terá o

direito de retomar o pleno exercício de funções ou de resolver o contrato, com direito a
indemnização.

Art. 322º CT - Hipóteses de cessação da pré-reforma:

- reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez
- o vínculo jurídico-laboral termina
- regressar ao pleno exercício de funções, seja por acordo com o empregador, seja ao
abrigo do art. 321º/3

21. A cessação do CT: o vínculo dissolvido

21. 1. Significado e alcance do regime da cessação do CT
Temos de perceber a importância do regime de cessação do CT, pois a relação
jurídico-laboral acaba por se extinguir, produzindo-se então a rutura definitiva do vínculo
contratual. No fundo, o emprego representa a fonte de sustento do trabalhador, logo a
perda daquele implica a privação desta.

O despedimento consiste numa das formas de cessação do CT, numa rutura do vínculo
jurídico-laboral por iniciativa unilateral da EE e também num ato de violência do poder
privado.

No regime de cessação do negócio duradouro há uma tensão entre dois princípios: o

princípio da liberdade de desvinculação contratual e o princípio da estabilidade do vínculo
laboral. Os arts. 47º e 53º consagram respetivamente os princípios estruturantes da
liberdade de trabalho e profissão e da segurança no emprego.

A nossa lei rejeita, nem reconhece ao empregador o direito de despedir arbitrariamente,

sem explicação, sem justificação, sem indicação do motivo. O despedimento é uma
declaração vinculada, porque a validade do ato extintivo está condicionada à verificação de
determinados motivos que a lei considera justificativos da cessação da relação de trabalho
(direito potestativo extintivo da relação jurídico-laboral).

21.2. Formas de cessação do CT

Art. 340º CT - imperatividade do art. 339º CT:
1. Por efeito da lei
• CADUCIDADE
2. Por vontade de ambos os sujeitos
• REVOGAÇÃO
3. Por vontade do trabalhador - Demissão
• DENÚNCIA
• RESOLUÇÃO
4. Por vontade do empregador
• DESPEDIMENTO

Existindo ainda outras modalidades legalmente previstas tais como o despedimento coletivo,
despedimento por facto imputável ao trabalhador, despedimento por extinção do posto de
trabalho, despedimento por inadaptação,... (art. 114º CT). É certo que as formas de extinção
do CT são apenas as previstas na lei (imperatividade absoluta).

Art. 339º/1 CT: este regime não pode ser afastado por IRCT ou por CT individual
Art. 339º/2/3 CT: matérias dos critérios de definição de indemnizações ou a dos prazos de
procedimento e de aviso prévio, as quais poderão ser reguladas por IRCT.

A cessação do CT determina:
- o início do prazo de prescrição dos créditos emergentes do contrato, da sua violação
ou cessação (art. 337º CT)
- a extinção do poder disciplinar da EE (art. 98º CT)
 - o dever de passagem do certificado de trabalho e de outros documentos destinados
a fins oficiais (art. 341º CT)
- o vencimento dos créditos em formação, seja relativos à retribuição mensal
correspondente aos dias de trabalho do mês em curso, seja relativo a férias e
subsídio na parte proporcional ao tempo de serviço no ano da cessação (art.
245º/1/b) CT), seja relativos a subsídio de Natal, proporcionalmente a tempo de
serviço no ano da cessação (art. 263º/2/b) CT)

21.3. Extinção por caducidade

Cessação de um CT por ocorrência de um facto/evento a que lei atribui um efeito extintivo.

Art. 343º CT: quando é que o CT caduca

● 343º/a) - verificando-se o seu termo
● 343º/b) - por impossibilidade superveniente, absoluta ou definitiva, de o trabalhador
prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber
● 343º/c) - com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez

Caducidade por verificação do termo

Caducará quando se verificar o respetivo termo final ou resolutivo (art. 344º e 345º CT).
Um contrato sem termo, de duração indeterminada, também se poderá extinguir por via da
caducidade. O contrato a prazo também pode caducar antes da verificação do respetivo
termo resolutivo.

Caducidade por impossibilidade

Tem de preencher 3 requisitos:
- superveniente: se a impossibilidade for originária o contrato será nulo (art. 401º CC)
- definitiva: se a impossibilidade for temporária, isso poderá implicar a aplicação do
regime da suspensão do contrato
- absoluta: requisito redundante, pois se a impossibilidade não for absoluta, mas
relativa é porque não se trata de uma impossibilidade

Art. 343º/b) - morte do trabalhador/incapacidade definitiva do trabalhador (ou por doença,

acidente, trabalhador seropositivo, quando o objeto sobre o qual incidia a atividade
pereceu)

Art. 346º/1/2/3 - Morte de empregador/ extinção de pessoa coletiva / encerramento de

empresa: origina uma caducidade eventual, com requisitos procedimentais e direito a
compensação

Art. 346º/5 - Em qualquer destes casos, o CT caduca em virtude de um facto não imputável
ao trabalhador e este terá direito à compensação devida em caso de despedimento coletivo.
Art. 346º/4 - no caso das microempresas, as exigências procedimentais são dispensadas pela
nossa lei, requerendo-se que o trabalhador seja informado do respetivo encerramento com
uma determinada antecedência.

Importa não esquecer:

I. podendo uma empresa ter diversos estabelecimentos, o encerramento de um deles
não determinará a caducidade dos CT, pois a caducidade exige o encerramento total
da empresa (art. 194º/1/a)
II. o encerramento definitivo de empresa ou estabelecimento que ocorra sem respeito
pelas exigências procedimentais ou sem respeito pelo aviso prévio sujeitará o
empregador a responsabilidade penal (Art. 315º e 316º CT)

Art. 347.º---» Caducidade com o encerramento total e definitivo ou, antes, nos termos do
347.º/2 CT (com requisitos procedimentais e direito a compensação) - efeitos da declaração
judicial de insolvência do empregador, sendo que o destino dos CT depende das opçõe em
sede do processo de insolvência; possíveis opções:
i) recuperação/manutenção na pessoa do devedor - poderá implicar a cessação dos
CT de alguns dos trabalhadores da empresa, considerados dispensáveis, por decisão do
administrador da insolvência (347º/2)
ii) liquidação/encerramento definitivo - determinará a caducidade dos CT, devendo
seguir-se o procedimento do despedimento coletivo (art. 347º/3 CT)
iii) recuperação/transmissão para terceiro - a posição jurídica de empregador
transita para o adquirente da empresa insolvente (art. 285º CT)

Caducidade por reforma, velhice ou invalidez

Art. 348º/1 CT: possibilidade de manutenção do vínculo contratual, com conversão em
contrato a termo resolutivo; a lei
- autoriza que o trabalhador reformado por velhice permaneça ao serviço
- converto o respetivo CT num contrato a termo

Art. 348º/2 CT: este CT vai ficar sujeito ao regime do contrato a termo resolutivo, mas com
as “necessárias adaptações e as seguintes especificidades:
- é dispensada a redução do contrato a escrito
- o contrato vigora pelo prazo de 6 meses, renovando-se por períodos iguais e
sucessivos, sem sujeição a limites máximos
- a caducidade do contrato fica sujeita a aviso prévio de 60 ou 15 dias, consoante a
iniciativa pertença ao empregador ou ao trabalhador
- a caducidade não determina o pagamento de qualquer compensação ao trabalhador

Ao atingir 70 anos de idade, o CT não caduca apenas se transforma num contrato a prazo. É
uma forma de o legislador permitir que um trabalhador continua a desempenhar a sua
atividade laboral, concedendo ao empregador os mecanismos necessários para pôr fim
àquela ligação contratual.
21.4. Extinção por mútuo acordo (Revogação)
21.4.1. A cessação por acordo
Art. 349º/1 CT: a qualquer momento, em qualquer modalidade de CT, por qualquer razão,
sem necessidade de apresentação de qualquer motivo para a rutura, o empregador e o
trabalhador podem proceder à revogação bilateral do vínculo jurídico-laboral (distrate). Não
faria sentido manter um CT em vigor contra a vontade de ambos os contraentes.

O empregador não pode despedir o trabalhador quando entender pelas razões que
entender, existem significativas limitações, de índole substantiva e adjetiva, à rutura
contratual desencadeada pelo empregador, sendo que a violação destes requisitos poderão
ordenar à reintegração do trabalhador ilicitamente despedido.

Este despedimento negociado mostra que a revogação do contrato tende a funcionar como
verdadeira válvula de escape ao serviço do empregador.

21.4.2. A exigência de forma escrita

Art. 349º/2 CT: documento assinado por ambas as partes

Objetivo prosseguido pela disciplina jurídica da revogação do CT: a tutela do trabalhador e

da própria estabilidade do vínculo laboral, procurando assegurar que a sua vontade se forma
de modo livre, esclarecido e ponderado.

A lei exige um documento escrito, ou seja, o acordo extintivo do contrato requer uma
solenidade superior àquela que é exigida pela própria celebração do CT (princípio do
consensualismo - art. 110º CT).

Art. 220º CT - a inobservância da forma implicará a nulidade do acordo revogatório

Os efeitos extintivos podem ser imediatos (coincidem com a data de celebração do distrate),
mas também poderão ser diferidos para um momento posterior (termo suspensivo).

Art. 349º/3: Com menção à data da celebração do acordo e à da produção dos seus efeitos e
ao prazo legal para o exercício do direito ao arrependimento.

Art. 136º/2/a): estabelecer um pacto de não concorrência

Art. 349º/4: os efeitos previstos pelas partes não podem contrariar o disposto na lei

21.4.3. A compensação pecuniária global

Art. 349º/5 CT: compensação de fim de contrato (“preço do despedimento negociado”)
Não é obrigatória. No caso de estabelecimento de uma compensação pecuniária global,
presume-se que nela estão incluídos os créditos emergentes do contrato de trabalho ou da
sua cessação ------» presunção juris tantum.
Ao ser estipulada uma compensação pecuniária (facto conhecido) a lei retira a ilação de que
no respetivo montante já vão incluídos e liquidados os restantes créditos do trabalhador
(facto desconhecido).

x- valor da compensação
y- salários em atraso
z- montante relativo a créditos de formação sucessiva, como férias ou subsídio de Natal

O trabalhador pensa que receberá x + y + z. No entanto, só vai receber, segundo o que a lei
presume x, pois este valor já engloba y e z.

É certo que:
i) a presunção legal só opera se as partes estabelecerem uma compensação
pecuniária de natureza global, pelo que nada as impede das esclarecer que a compensação
será de x, sem prejuízo dos crédito y
ii) a própria natureza global da compensação não se presume, pelo que, se as partes
especificarem o título ao abrigo do qual o montante acordado será pago, já à referida
compensação não poderá ser atribuída uma natureza global
iii) o trabalhador apanhado de surpresa pela presunção legal pode lançar mão do
direito potestativo presente no art. 350º CT

21.4.4. A cessação do acordo de revogação (direito ao arrependimento)

Art. 350º CT: concede ao trabalhador o direito potestativo de fazer cessar os efeitos do
acordo revogatório

Razões:
1. tenta garantir que o trabalhador não se precipite, que ele pondere devidamente
sobre as consequências do acordo revogatório, gozando de um prazo razoável dentro
do qual se poderá arrepender e desfazer o acordo de cessação do CT
2. trata-se de uma resposta legislativa ao fenómeno do chamado “despedimento
dissimulado”, procura-se evitar a prática da dissimulação do despedimento sob a
aparência de um distrate extorquido ao trabalhador através da obrigatoriedade de
assinatura por este de um documento sem data, com conteúdo de um acordo
revogatório
Combate à fraude do empregador e garantia de ponderação para o trabalhador (350º/1)

Prazo: “até ao sétimo dia seguinte à data da respetiva celebração”, mediante comunicação
escrita dirigida à EE; no caso de não ser possível assegurar a receção desta comunicação
dentro do prazo, o trabalhador deverá remetê-la ao empregador, por carta registada com
aviso de receção no dia útil subsequente ao fim desse prazo (350º/1/2). Tem 7 dias
consecutivos + 1 dia útil, para exercer o direito ao arrependimento.
Art. 349º/3: no próprio doc. escrito deve constar a indicação do prazo dentro do qual o
trabalhador poder exercer esse direito. Assim, o prazo para o trabalhador exercer o seu
direito ao arrependimento é contado a partir do dia seguinte à data de produção de efeitos.

Art. 350º/3: A cessação dos efeitos do acordo revogatório implica a reposição em vigor do
CT, pelo que o trabalhador deve restituir ao empregador aquilo que este lhe tenha pago em
virtude da extinção do CT.

Art. 350º/4: O trabalhador não gozará do direito de fazer cessar os efeitos do acordo
revogatório caso este seja devidamente datado e as respetivas assinaturas sejam objeto de
reconhecimento notarial presencial.

21.9. Extinção por iniciativa do trabalhador (demissão)

21.9.1. Demissão com aviso prévio - Denúncia
21.9.1.1. O princípio da livre demissão
O mercado não logrou funcionar de modo satisfatório, pelo que houve que corrigi-lo, através
da intervenção estadual direta no mundo laboral (legislação do trabalho) e da transposição
de boa parte da negociação contratual no plano coletivo (liberdade sindical, greve,
contratação coletiva).

Art. 138º CT: é considerado nulo qualquer acordo estabelecido entre empregadores que
proíba a admissão do trabalhador que a eles preste ou tenha prestado trabalho.

Art. 400º/1 CT: A lei prevê a comunicação com alguma antecedência, estabelecendo um
prazo de 30 ou 60 dias de aviso prévio, conforme tenha, respetivamente, até 2 ou mais de 2
anos de antiguidade.

Art. 47º CRP: princípio da demissão ad nutum: num ordenamento jurídico em que a
liberdade de trabalho e profissão é constitucionalmente reconhecida.

Este princípio da livre admissão vigora relativamente aos CT de duração indeterminada e no

que toca aos contratos a termo, garantido essencialmente a dignidade enquanto pessoa e a
liberdade profissional do trabalhador.

A morte do vínculo carece de pré-aviso. A lei obriga o trabalhador a anunciar essa morte
com uma certa antecedência, isto é, a lei procura garantir algum tempo de sobrevivência.

O aviso prévio funciona como um termo suspensivo aposto à denúncia do contrato, pelo que
enquanto decorrer o respetivo prazo a relação laboral mantém-se em vigor.

Arts. 241º/5 e 243º/3 CT: o empregador pode determinar que o gozo das férias do
trabalhador tenha lugar imediatamente antes da cessação do contrato.

Ou se trata de um ato unilateral do empregador, caso em que a dispensa não o eximirá de

pagar ao trabalhador a retribuição correspondente ao período de aviso concedido; ou
existirá acordo das partes no sentido de não submeter a denúncia ao termo suspensivo
previsto pela lei, caso em que o vínculo contratual terminará de imediato, não ficando o
empregador obrigado a pagar salários para além dessa data.

Duração do aviso prévio:

i. contrato por tempo indeterminado (art. 400º/1): 30 dias se o trabalhador tiver até
2 anos de antiguidade e de 60 dias se a antiguidade for superior
ii. cargo de administração ou direção ou funções de representação ou
responsabilidade (400º/2): a lei admite que quer seja através de IRCT ou contrato individual
de trabalho o prazo de aviso prévio seja alargado até ao limite de 6 meses
iii. contratos a termo certo (400º/3): o aviso prévio será de 30 dias, salvo se o
contrato tiver duração inferior a 6 meses, caso em que o aviso prévio será de 15 dias
iv. contrato a termo incerto (400º/4): a mesma regra só que agora atende-se à
duração do prazo estipulado (duração do contrato já decorrida)

Incumprimento do prazo de aviso prévio por parte do trabalhador:

Art. 401º CT: Dever de pagar uma indemnização de valor igual à retribuição base e
diuturnidades correspondentes ao período de antecedência em falta (a lei prevê a total
ausência de aviso prévio ou a existência de um aviso prévio insuficiente). Sem aviso prévio
consideramos uma denúncia contratual válida e eficaz mas irregular.

O trabalhador tem que igualmente responder pelos danos causados ao empregador em

virtude da inobservância do prazo de aviso prévio. Danos que não se teriam verificado se o
trabalhador houvesse emitido o aviso prévio legalmente prescrito.

Art. 137º
nº1: pacto de permanência, o trabalhador se obriga a não denunciar o CT por um período
não superior a 3 anos, como compensação ao empregador por despesas avultadas feitas
com a sua formação profissional
nº2: o trabalhador desobriga-se ao cumprimento do acordo mediante o pagamento do
montante correspondente às despesas nele referidas

O incumprimento do pacto de permanência por parte do trabalhador poderá causar danos à

EE, de montante superior às despesas suportadas com a formação profissional daquele.

21.9.1.2. A revogação da denúncia

Art. 402º/1 CT: visa-se garantir que o trabalhador pondere devidamente sobre as
consequências da sua declaração, possibilitando-lhe o exercício do chamado direito de
arrependimento, caso conclua que foi uma decisão precipitada e não ajustada aos seus
interesses. Por outro lado, tenta-se dar resposta ao fenómeno do chamado despedimento
dissimulado, isto é, ao expediente do empregador, aquando da celebração do CT,
condicionar a admissão do trabalhador à assinatura de uma declaração demissória sem data,
ficando o empregador com a possibilidade de determinar livremente o momento da
cessação do CT.
Art. 397º CT: a revogação unilateral poderá verificar-se tanto relativamente à denúncia como
à própria resolução do CT por iniciativa do trabalhador.

SE:
-
a denúncia do contrato pelo trabalhador carece de obedecer a um determinado
aviso prévio (de 30 ou 60 dias)
- o trabalhador apenas poderá revogar a denúncia “até ao sétimo dia seguinte à data
em que a mesma chegar ao poder do empregador”
ENTÃO:
- isso significa que o empregador continua a ficar com o caminho livre para, aquando
da admissão do trabalhador, lhe extorquir uma declaração demissória sem data.

Art. 402º CT: a revogação extintiva do contrato por iniciativo do trabalhador:

i. deverá ser efetuada mediante declaração escrita dirigida ao empregador
ii. poderá ser efetuada até ao 7º dia seguinte à data em que a denúncia chegar ao
poder do empregador, sendo que, caso não seja possível assegurar a receção da
comunicação dentro desse prazo, o trabalhador deverá remetê-la ao empregador por carta
registada com aviso de receção, no dia útil subsequente ao fim desse prazo (art. 402º/2 que
remete para o 350º/2)
iii. deverá ser acompanhada da entrega ou da colocação À disposição do
empregador, por qualquer forma, da totalidade das compensações pecuniárias que lhe
tenham sido pagas em consequência da cessação do contrato (402º/2 que remete para o
350º/3)

A realização da assinatura na presença do notário garante a genuinidade e a atualidade da

declaração extintiva proferida pelo trabalhador, evitando práticas fraudulentas por parte do
empregador exigindo ao trabalhador uma reflexão acrescida, pelo que o trabalhador não
gozará daquele direito potestativo de desfazer o declarado.

No entanto, há situações previstas no art. 395º/4 em que mesmo que a assinatura do

trabalhador seja realizada na presença do notário, nem por isso o seu “direito de
arrependimento” desaparecerá. Nestes casos medeia um período superior a 60 dias entre a
data do reconhecimento notarial e a data da cessação do contrato.

Datas a destacar no processo demissório do trabalhador:

1. a data do reconhecimento notarial presencial da assinatura do trabalhador
2. a data em que a declaração extintiva chega ao poder do empregador
3. a data da cessação do CT

Tendo em conta que o “direito de arrependimento” do trabalhador desaparecerá no caso de

entre a 1ª e última destas datas mediar um período igual ou inferior a 60 dias, bem como no
caso de já terem decorrido mais de 7 dias sobre a segunda daquelas datas.
21.9.3. O abandono do trabalho
Art.º 403.º CT:
- Dissolução tácita por parte do trabalhador; denúncia irregular; promove a dissolução
do vínculo, sem invocar qualquer justa causa para o efeito e sem respeitar o
competente aviso prévio
- Ausência do trabalhador do serviço (elemento objetivo) + factos que demonstram a
intenção de não o retomar (elemento subjetivo, animus extintivo) – 403.º/1

Ausência do trabalhador durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem comunicação do
motivo/ausência → Presunção de abandono do trabalho (403.º/2)--»ilidível (n.º 4)

Nos casos de ausência prolongada sem notícias estabelece-se uma presunção juris tantum
de abandono de trabalho. Esta presunção verifica-se quando a ausência se prolongue com
10 dias úteis seguidos, “sem que o empregador saiba do motivo da ausência”:
i. a ilação de abandono extrai-se de uma ausência mínima de 10 dia úteis
consecutivos, pelo que os dias de descanso semanal intercorrentes, os dias de férias ou os
feriados não revelam para este efeito
ii. mais do que do motivo da ausência, basta, para evitar a presunção, que o
trabalhador comunique a ausência

Art. 403º/4: percebemos que a presunção é ilidida pelo trabalhador se este provar que a
comunicação da ausência só não foi expedida, ou só não foi conhecida ou cognoscível ao
empregador porque um qualquer acontecimento natural e ou uma qualquer ação alheia o
impediram. Será necessário que o trabalhador prove que, no caso concreto, agiu com
diligência própria de uma pessoa normal e que só por razões que lhe não foram imputáveis
se viu impedido de cumprir o seu dever de comunicar a ausência.

Art.403º/5: deve indemnizar o empregador pelos prejuízos causados

Art. 351º/2/g): despedimento com justa causa

Momento em que se verifica a extinção do contrato - só o empregador pode invocar a

cessação por abandono do trabalho e isso só se verifica se e quando o empregador constatar
o mesmo, isto é, se e quando ele comunicar ao trabalhador a cessação, por carta registada
com aviso de receção.

21.9.2. Demissão com justa causa - Resolução

21.9.2.1. A noção de justa causa
Art. 394º/1 CT: “ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o
CT” - a ocorrência de justa causa habilita o trabalhador, não tanto a dissolver licitamente o
contrato, mas sim a dissolvê-lo imediatamente.
A ocorrência de justa causa exonera o trabalhador do dever de respeitar o prazo de aviso
prévio previsto no art. 400º, podendo ainda conferir-lhe o direito a uma indemnização pelos
danos sofridos, de acordo com o disposto no art. 396º.

Art. 394º/2/3 CT: distinção entre duas espécies de justa causa de cessação do contrato por
iniciativa do trabalhador - a justa causa subjetiva (2) e objetiva (3).

Justa causa subjetiva - comportamentos ilícitos e culposos do empregador, “despedimento

indireto”, o verdadeiro e último responsável é o empregador

Justa causa objetiva - Não está em causa a violação culposa dos direitos/garantias do
trabalhador, mas sim outras circunstâncias relevantes. Poderá consistir na prática de um ato
lícito pelo empregador, na prática de um ato ilícito mas não culposo deste ou mesmo em
circunstâncias alheias ao empregador e relacionadas com o próprio trabalhador.

Art. 394º/5: falta de pagamento pontual da retribuição, seja por justa causa objetiva ou
subjetiva de demissão consoante exista ou não culpa do empregador no incumprimento.

Importante não esquecer:

- a culpa do empregador presume-se ao abrigo do disposto no art. 799º/1 CC
- a mora patronal que se prolongue por período de 60 dias implica que a falta de
pagamento pontual da retribuição se considere culposa, o mesmo sucedendo
quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de
não pagamento da retribuição em falta, até ao termo daquele prazo (394º/5)
- neste tipo de casos, em que a mora do empregador excede estes marcos temporais,
mais do que uma mera presunção juris tantum de culpa, estabelece-se uma
presunção juris et de jure ou uma ficção legal de culpa patronal na falta de
pagamento da retribuição

Art. 394º/4: a justa causa de resolução do contrato por iniciativa do trabalhador “é

apreciada nos termos do nº3 do art. 351º, com as necessárias adaptações”

21.9.2.2. Procedimento para resolução do contrato

Art. 395º/1: o trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador por
escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao
conhecimento dos factos (possibilidade de o empregador exigir o reconhecimento notarial
presencial da assinatura do trabalhador--» n.º 4).

Prazo: 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos (exceção n.º 3)

Enquanto persistirem as infrações, enquanto se mantiver o incumprimento patronal, não

poderá correr o prazo de caducidade da faculdade de o trabalhador resolver. Nas hipóteses
do art. 394º/5 o prazo para a resolução conta-se a partir do termo do período de 60 dias ou
da declaração do empregador (art. 395º/2)

Art. 397º: direito ao arrependimento

 21.9.2.3. Indemnização devida ao trabalhador
Justa causa subjetiva
- Aplicação do art.º 799.º, n.º 1, CC (presunção juris tantum)
- No caso especial da falta de pagamento pontual de retribuição--» 394.º, n.º 5--» Não
se admite prova em contrário
- Direito a indemnização (art.º 396.º/1 a 4 CT)

Justa causa objetiva

Em regra, o trabalhador não tem direito a indemnização
- Contudo: art.º 396.º, n.º 5, CT; 194.º, n.º 5, CT. (interpretação restritiva)

21.9.2.5. Indemnização a pagar pelo trabalhador

Art. 342º CC: caberá ao trabalhador fazer a prova dos factos constitutivos da justa causa de
resolução do contrato.

Art. 399º CT: não se provando tal justa causa, a resolução contratual será considerada ilícita,
conferindo ao empregador o direito a uma indemnização pelos prejuízos causados.

Resolução ilícita → Impugnação por ação judicial (398.º CT) → Em caso de inexistência de
justa causa---» indemnização 399.º---» 401.º CT

Se o trabalhador resolver o contrato, invocando justa causa, mas esta não se provar, ou se o
trabalhador denunciar o contrato, mas sem pré-avisar o empregador estamos perante uma
rutura contratual ilícita/irregular, parecendo que a indemnização a pagar ao empregador
deverá ser calculada nos mesmos moldes. O empregador terá direito a uma indemnização
“não inferior ao montante calculado nos termos do art. 401º CT”.

Despedimento
Modalidades de despedimento

1. por facto imputável ao trabalhador (causa subjetiva)

2. coletivo (causa objetiva)
3. por extinção do posto de trabalho (causa objetiva)
4. por inadaptação (causa objetiva)

1. Despedimento por facto imputável ao trabalhador

Requisitos:
- justa causa
- procedimento disciplinar

Art. 351º/1 CT: noção de justa causa; «Constitui justa causa de despedimento o
comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne
imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
(ponderação--»351.º, n.º 3)

Elenco do art.º 351.º, n.º 2, CT: meramente exemplificativo; são exemplos que representam
«proposições jurídicas incompletas»

Fases do procedimento disciplinar:

Fase facultativa → Inquérito prévio eventual - Art. 352º
Acusação - art. 353º
- nota de culpa
- comunicação intenção despedimento
Defesa - art. 355º
- consulta do processo
- resposta à nota de culpa
Instrução e pareceres - art. 356º
- REALIZAÇÃO DAS DILIGÊNCIAS PROBATÓRIAS (356.º/1 a 4)
- PARECERES ESTRUTURA(S) REPRESENTAÇÃO COLETIVA DOS TRABALHADORES
(356.º/5 e 6) e, eventualmente, à CITE ( 63.º/1)
Decisão - art. 357º
- DECISÃO FUNDAMENTADA (357.º 4 e 5)
- DECLARAÇÃO UNILATERAL RECETÍCIA (N.º 7)

2. Despedimento coletivo
Art. 359º: Noção - envolve a cessação do contrato de trabalho de uma pluralidade de
trabalhadores (o número mínimo depende da dimensão da empresa), tendo por base o
encerramento de secção(ões) da empresa ou redução do n.º de trabalhadores determinada
por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Art. 360º a 363º CT: Procedimento

- Comunicação de intenção (360.º)
- Fase de informações e negociação (361.º e 362.º)
- Decisão de despedimento coletivo, com aviso prévio (363.º)

Direitos dos trabalhadores:

- Crédito de horas durante o aviso prévio, correspondente a 2 dias de trabalho por
semana (364.º);
- Possibilidade de denunciar o contrato de trabalho, durante o aviso prévio, com uma
antecedência de apenas 3 dias úteis e sem perda do direito à compensação (365.º);
- Compensação económica (366.º): 14 dias retribuição base e diuturnidades/ano
completo de antiguidade, com os limites estabelecidos no n.º 2 (para contratos a
termo--» 366.º/6)---» Até ao final do prazo de aviso prévio (363.º/5)---»
 Presumindo-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a totalidade
da compensação (presunção ilidível--»366.º/4 e 5

Art. 338º - A CT (introduzido pela lei nº 13/2023): Proibição do recurso à terceirização de

serviços

3. Despedimento por extinção do posto de trabalho

Noção--» Art.º 367.º CT---» envolve a cessação do contrato de trabalho de um ou vários
trabalhador(es), tendo por base a extinção do(s) posto(s) de trabalho, em virtude de motivos
de mercado, estruturais ou tecnológicos, nos casos em que não se atingem os limites
mínimos do despedimento coletivo.

Requisitos--» Art.º 368.º, n.º 1, CT

Ordem de prioridades---» 368.º, n.º 2, CT

Procedimento---» 369.º a 371.º

Direitos do trabalhador---» Remissão para o despedimento coletivo (372.º)

Proibição do recurso à terceirização de serviços---» 338.º-A

4. Despedimento por inadaptação

Art. 373º: Noção - cessação do contrato de trabalho promovida pelo empregador
fundamentada em INADAPTAÇÃO SUPERVENIENTE AO POSTO DE TRABALHO

Art. 374º/1 CT:

• Redução continuada de produtividade ou de qualidade
•Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho
• Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros
•Determinadas pelo modo de exercício de funções do trabalhador
• Tornando praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho
• Requisitos do art.º 375.º/1 – IMPLICA QUE TENHAM SIDO INTRODUZIDAS MODIFICAÇÕES
NO POSTO DE TRABALHO
• SE NÃO TIVEREM EXISTIDO MODIFICAÇÕES NO POSTO DE TRABALHO---»
«INADAPTIDÃO»---» requisitos do 375.º/2

Art. 374º/2 CT:

•Não cumprimento dos objetivos previamente acordados, por escrito, com trabalhadores
afetos a cargo de complexidade técnica ou de direção
• Em virtude do modo de exercício de funções do trabalhador
• Tornando praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho
• Requisitos do art.º 375.º, n.º 3
Procedimento---» 376.º a 378.º
Direitos do trabalhador---» Remissão para o despedimento coletivo (379.º/1 + hipótese de
denúncia nos termos do 379.º/2 para os casos de inadaptidão)
Manutenção do nível de emprego---» 380.º

Meios de reação contra o despedimento

- Suspensão preventiva do despedimento

Art.º 386.º CT - Providência cautelar regulada no CPT
Prazo: 5 dias úteis a contar da data da receção da comunicação de despedimento

- Ação judicial
Art.º 387.º e 388.º

• Ação declarativa com processo especial: Ação de impugnação judicial da regularidade e

licitude do despedimento (98.º-Bss CPT)---» para os despedimentos individual, por extinção
do posto de trabalho e por inadaptação comunicados por escrito ao trabalhador--» prazo 60
dias (387.º, n.º 2);
• Ação declarativa com processo comum--» Despedimento verbal/cessação ilícita por outra
via---» prazo 1 ano
• Ação de impugnação despedimento coletivo-- -» prazo 6 meses (388.º/2 CT

Ilicitude do despedimento
Causas gerais de ilicitude do despedimento (art. 381º):
- fundado em motivos discriminatórios
- fundado em motivo declarado improcedente
- inexistência de procedimento
- não solicitação do parecer da CITE (art. 63º/1) nos casos em que o mesmo é
obrigatório

Causas específicas do despedimento (Art. 382º a 385º CT)

- Para o despedimento por facto imputável ao trabalhador: 382.º
- Para o despedimento coletivo: 383.º
- Para o despedimento por extinção do posto de trabalho: 384.º
- Para o despedimento por inadaptação: 385.º

Efeitos da ilicitude do despedimento (art. 389º/1 CT)

- Indemnização por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais
- Danos não patrimoniais relevantes
- Inclui outros danos patrimoniais, para além dos salários intercalares

- Reintegração do trabalhador
 - Em certos casos, poderá ser substituída por uma indemnização

Art. 390º CT: Salários intercalares

- Retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde o despedimento até ao
trânsito em julgado da decisão judicial que declara o despedimento ilícito (n.º 1)
- Com as deduções previstas no n.º 2

Reintegração:
- Art.º 391.º: Pode ser substituída, por opção do trabalhador, por uma «indemnização
de antiguidade»
- 15-45 dias de RB e diuturnidades/ano completo ou fração de antiguidade,
com o mínimo de 3 meses de RB e diuturnidades
- Art.º 392.º: Possibilidade de, em determinados casos, o empregador requerer ao
Tribunal que exclua a reintegração, substituindo-a pela «indemnização de
antiguidade»
- 30-60 dias de RB e diuturnidades/ano completo ou fração de antiguidade,
com o mínimo de 6 meses de RB e diuturnidade

Art. 393º/2 CT:

Indemnização dos danos patrimoniais e não patrimoniais, com o limite mínimo das
retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde o despedimento até ao termo
contrato/trânsito judicial da decisão judicial (se o termo for posterior).

Reintegração do trabalhador, na eventualidade de o termo ser posterior ao trânsito em

julgado da decisão judicial

Art. 389º/2 CT:

Vícios procedimentais «de segunda linha»: deficiência do procedimento por omissão das
diligências probatórias referidas nos n.ºs 1 e 3 do art.º 356.º
+
Declaração de procedência dos motivos invocados para o despedimento

• Consequência: direito a indemnização correspondente e metade do valor previsto no art.º

391.º, n.º 1 (tendo em conta a data do despedimento