Curso Técnico Superior em Serviços Jurídicos – 2019/2020

Introdução à Legislação Laboral

PRINCÍPIO DA SEGURANÇA NO EMPREGO

Filipe Rocha Barbaresco, n. 2190880

Leiria, 29/05/2020
Índice

Índice ......................................................................................................................... - 2 -

1. Introdução ...................................................................................................... - 3 -

2. Princípio da segurança no emprego ............................................................. - 4 -

2.1. A relação jurídica laboral e a noção de contrato de trabalho ....................... - 5 -

2.2. Cessação do contrato de trabalho e a justa causa ......................................... - 6 -

2.3. O princípio e a precariedade ...................................................................... - 11 -

3. Conclusão ..................................................................................................... - 14 -

Referências bibliográficas........................................................................................ - 15 -

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 1. Introdução
O presente trabalho é elaborado no âmbito da UFCD de Introdução à Legislação Laboral
do curso técnico superior em Serviços Jurídicos do Politécnico de Leiria, como substituto ou
equivalente a primeira avaliação do semestre.
Com efeito, este trabalho abordará o princípio constitucional da segurança no emprego
abrangendo a forma como interfere na relação jus laboral, como influência ou influenciou a
legislação infraconstitucional na matéria, especificamente em relação ao regime da cessação do
contrato de trabalho e, apoiados na doutrina, veremos como o princípio contribui para a
precariedade laboral.
A escolha deste tema prende-se com a necessidade de compreender a garantia
constitucional da segurança no emprego, tendo em vista o tratamento deste tema pela Lei
Fundamental do país, ou seja, porque um tema que aparentemente parece pertencer ao
legislador infraconstitucional foi tratado com primazia pela Constituição. Pretende-se também
começar com este trabalho um estudo mais profundo da tutela laboral, bem como perceber
melhor o Direito do Trabalho em Portugal.
Este trabalho tem como principal objetivo verificar a aplicação do princípio
constitucional da segurança no emprego na prática.
Assim, iniciaremos com a abordagem teórica do princípio da segurança no emprego,
veremos sua posição, sua razão de ser e a eficácia pretendida pela Constituição, sempre com
fundamentos na doutrina e na própria legislação; após, falaremos brevemente da relação
jurídica laboral e da noção de contrato de trabalho para compreendermos as principais nuances
desta relação, sobretudo, a debilidade negocial do trabalhador que resulta na tutela laboral.
Uma vez entendida a relação jus laboral, passaremos a falar da cessação do contrato de
trabalho, onde concentrar-nos-emos no despedimento por iniciativa do empregador, iremos
entender a justa causa e veremos o entendimento do Tribunal Constitucional concernente a
garantia constitucional e as modalidades de despedimento por justa causa.
Por fim, veremos como a tutela laboral contribui para a precariedade dos contratos de
trabalho e como isto torna discutível a eficácia do princípio constitucional.

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 2. Princípio da segurança no emprego
O art.º 53 da Constituição da República Portuguesa (CRP) dispõe que “é garantida aos
trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou
por motivos políticos ou ideológicos”, assim, a Constituição institui um princípio de grande
alcance, que garante ao trabalhador uma ampla tutela para proteção do vínculo laboral.
O princípio constitucional da segurança no emprego, conforme depreende-se do art.º
53° da CRP, tem um conteúdo positivo e um conteúdo negativo. Em termos positivos, este
princípio garante ao trabalhador a segurança no emprego; em termos negativos, há uma
proibição para os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos,
portanto ambos são benéficos ao trabalhador, o que entende alguns que, por isso, seja
desfavorável para o empregador. Em síntese, Palma Ramalho diz que:
(…) este princípio é, sem dúvida, um princípio vigoroso do ponto de vista do
conteúdo, assegurando uma ampla tutela aos trabalhadores em matéria de
estabilidade do vínculo laboral. (…) (Ramalho, 2016)
Aliado a este vigor está uma grande eficácia, porquanto o art.º 53° da CRP integra a
categoria dos direitos, liberdades e garantias fundamentais e, por conseguinte, está sujeito a
norma do art.º 18° da CRP, que determina a sua imposição direta a entes públicos e privados e
a limitação das restrições ao seu conteúdo à regra do mínimo. Em suma, tanto pelo seu conteúdo
amplo como pela sua inserção sistemática, o princípio constitucional da segurança no emprego
é:
(…) um princípio de grande alcance, que levou mesmo alguns autores a reconhecer
um verdadeiro “direito ao posto de trabalho” na titularidade dos trabalhadores
subordinados, evidenciando a preocupação tutelar do sistema laboral na matéria da
cessação do contrato de trabalho ao nível mais elevado da pirâmide normativa, que
é, naturalmente, a Lei Fundamental. (…) (Ramalho, 2016)
A proteção do trabalhador referente à cessação do contrato de trabalho é um dos aspetos
mais importantes da tutela laboral, senão o principal; que se justifica, segundo Palma Ramalho,
tanto por razões económicas, como por razões de paz social e ainda por razões jurídicas: do
ponto de vista económico, a tutela justifica-se pelo facto do trabalhador depender dos
rendimentos do seu trabalho para sua sobrevivência e para subsistência dos seus dependentes,
para além disto um mercado de emprego estável gera vantagens económicas gerais; do ponto
de vista social, a tutela justifica-se pelo facto de que um ambiente de instabilidade nos postos
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de trabalho põe em perigo a paz social; do ponto de vista jurídico, a tutela justifica-se pela
debilidade negocial do trabalhador perante o empregador e na posição de domínio que este
ocupa no contrato (como veremos adiante, ao explicar os sujeitos jus laborais e a noção de
contrato de trabalho).
Desse modo, o princípio constitucional da segurança no emprego, tendo em vista sua
posição e força jurídica, vai ser a base de desenvolvimento do sistema normativo
infraconstitucional, de tal forma que o Código do Trabalho (CT), em seu art.º 338°, traz uma
proibição para o despedimento sem justa causa, sendo o princípio orientador do regime de
cessação do contrato de trabalho.
No entanto, o que a legislação laboral considera justa causa? Quais são as modalidades
de despedimento? Antes de respondermos estas e outras questões, convém compreendermos os
sujeitos da relação jurídica laboral, bem como os principais deveres e poderes destes sujeitos e
a noção de contrato de trabalho, para assim perceber a debilidade negocial do trabalhador
perante o empregador.

2.1. A relação jurídica laboral e a noção de contrato de trabalho

A relação jurídica laboral é formada de um lado pelo trabalhador que, por meio de um
ato de vontade, se vincula a realizar uma atividade remunerada para outrem de forma
subordinada; do outro lado pelo empregador que através do contrato adquire a disponibilidade
da força de trabalho alheia, devendo pagar-lhe uma retribuição. Estas noções depreendem-se
do art.º 11° do CT que nos dá a noção de contrato de trabalho.
Por sua vez, contrato de trabalho é, nos termos do referido artigo, aquele pelo qual uma
pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras
pessoas, no âmbito de organização e sob autoridade destas. Desta noção podemos destacar: a
prestação de uma atividade; a onerosidade; o nexo causal entre as obrigações inerentes a cada
um dos contraentes; a subordinação jurídica.
Dos quatro elementos destacados da noção de contrato de trabalho, a subordinação
jurídica é o elemento fundamental na relação jurídica laboral, pois é a relação de dependência
necessária da conduta pessoal do trabalhador na execução do contrato face às ordens, regras e
orientações ditadas pelo empregador dentro dos limites do mesmo contrato e das normas que o
regem. (Fernandes, 2014).

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 Encontram-se, neste elemento, aspetos importantes da relação jurídica decorrente do
contrato de trabalho são, da parte do trabalhador, o dever de obediência (previsto no art.º 128°,
n° 2 do CT) e, da parte do empregador, o poder de direção (previsto no art.º 97° do CT) e o
poder disciplinar (previsto no art.º 98° do CT).
O poder de direção permite ao empregador definir: onde, como, quando e quais as
tarefas a realizar pelo trabalhador. E este tem o dever de obediência ao poder de direção do
empregador. Já o poder disciplinar, que pode ser considerado uma consequência do poder de
direção, permite ao empregador aplicar sanções ao trabalhador quando este desrespeite as suas
ordens ou regras (contratuais ou normativas) às quais deva obediência. Logo, a subordinação
jurídica traduz-se no dever de obediência e no correspondente poder de direção.
Constata-se que, sem a tutela da Constituição e a da legislação infraconstitucional
laboral, o trabalhador estaria desfavorecido nesta relação jurídica, posto que a ele só resta, como
é óbvio, a obediência ao poder de direção do empregador, entre outros deveres expressos no
art.º 128° do CT e outros que ainda podem ser acrescentados.
Por outro lado, a lei também tutela o empregador, dado que, o empregador sem o poder
de direção e o poder disciplinar não teria como sancionar e, inclusivamente, ainda antes de
sancionar, admitir a possibilidade de impor uma sanção ao trabalhador que, porventura,
incumpra o contrato, o que tornaria esta relação impossível.
Além disso, se não houvesse este poder, teríamos que dirimir o contrato de trabalho em
tribunal, o que tornaria a relação impraticável. Por isto, a lei confere ao empregador o poder
disciplinar, permitindo-lhe exercer uma autotutela durante a vigência da relação contratual,
contudo vemos que a lei, em obediência ao princípio em estudo, não deixa o trabalhador
desamparado, pois confere aos tribunais o papel de apreciar, no âmbito de uma ação judicial,
se o poder disciplinar foi bem ou mal exercido. (Conselho Regional de Lisboa OA, 2020)
Enfim, o empregador pode exercer o poder disciplinar em caso de incumprimento das
ordens e direções emanadas, esse poder exercita-se através da prática das sanções disciplinares
previstas no art.º 328° do CT.

2.2. Cessação do contrato de trabalho e a justa causa

Após compreendermos a relação jurídica laboral e alguns aspetos a ela inerentes, agora
falaremos, mais especificamente, sobre a cessação do contrato de trabalho e, consequentemente,

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a justa causa, uma vez que a proibição legal recai sobre os despedimentos sem justa causa,
convém entender o que seria justa causa e quais as modalidades previstas.
Como vimos, a importância da estabilidade do emprego justifica a índole tutelar e
garantística do regime infraconstitucional da cessação do contrato de trabalho que se evidência
nos seguintes aspetos: a taxatividade das modalidades de cessação do contrato de trabalho; a
imposição de fundamentos estritos para estas modalidades; a previsão de um formalismo
processual rígido para a efetivação das modalidades de cessação de iniciativa patronal; a
garantia da sindicância dos despedimentos efetuados, através da possibilidade de impugnação
judicial; e a imperatividade das normas, uma vez que o regime de cessação do contrato de
trabalho não pode ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por
contrato de trabalho. (Ramalho, 2016)
É evidente que estes aspetos em relação a cessação do contrato de trabalho, dizem
respeito quando a cessação é da iniciativa do empregador, pois o princípio não impede o
trabalhador de pôr fim ao contrato de trabalho quando quiser, sem precisar de apresentar
justificação, ou seja, denúncia com aviso prévio.
No entanto, a lei mostra-se mais exigente do que quando a iniciativa parte do
trabalhador, pois, limita as possibilidades de a entidade patronal fazer cessar o trabalho e não é
qualquer motivo ou ato do trabalhador que pode levar ao despedimento por justa causa, desse
modo os aspetos acima apresentados aplicam-se quando a iniciativa da cessação do contrato de
trabalho parte do empregador.
Por conseguinte, as modalidades de cessação do contrato de trabalho são as previstas no
art.º 340º do CT1, dentre as quais, iremos abordar brevemente as modalidades das alíneas c, d,
e, f do art.º 340° porque são os despedimentos decorrentes de justa causa. Porém, antes de
falarmos das modalidades, podemos definir justa causa como um ato que faça desaparecer a
confiança e a boa fé existente entre as partes, tornando, assim, impossível o prosseguimento da
relação, ou um motivo essencialmente relevante que permita cessar o vínculo laboral.

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Para além de outras modalidades legalmente previstas, o contrato de trabalho pode cessar por:
a) Caducidade;
b) Revogação;
c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
d) Despedimento coletivo;
e) Despedimento por extinção de posto de trabalho;
f) Despedimento por inadaptação;
g) Resolução pelo trabalhador;
h) Denúncia pelo trabalhador. (Artigo 340° do Código do Trabalho)

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 Com efeito, podemos distinguir dois tipos de justa casa, a justa causa subjetiva, quando
resulta de um comportamento do trabalhador; e a justa causa objetiva, quando houver motivos
relacionados com a empresa, que inviabilizam a manutenção da relação. (Conselho Regional
de Lisboa OA, 2020)
A justa causa será subjetiva quando estivermos diante do despedimento por justa causa
disciplinar ou, como diz a lei, despedimento por facto imputável ao trabalhador (art.º 340°,
alínea c, CT), previsto nos artigos 351° a 358° do CT, que segundo a noção dada pelo art.º 351.°
é constituída por comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e
consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
O despedimento é aplicado no culminar de um procedimento disciplinar, mas só se as
outras sanções disciplinares (previstas no art.º 328° do CT) se revelarem insuficientes. As
situações que podem originar o despedimento com justa causa estão enumerados no n° 2 do
art.º 351° do CT. Note-se que não basta a ocorrência de algum dos comportamentos enumerados
no artigo para que, automaticamente, exista justa causa, quer isto dizer que a conduta do
trabalhador terá de ser grave, de forma que não possibilite a subsistência do contrato.
Para que o despedimento se concretize, é imprescindível que o empregador abra um
procedimento disciplinar, previsto nos artigos 353° a 357° do CT, ao trabalhador, durante o
qual ele toma conhecimento da acusação de que é alvo e tem oportunidade de defender-se.
Após, cumpridas todas as formalidades, o contrato cessa assim que a decisão da empresa seja
do conhecimento do trabalhador ou, por responsabilidade exclusiva deste, não seja
atempadamente recebida.
A justa causa objetiva, diferente da anterior, não se fundamenta num comportamento
culposo do trabalhador, mas em motivos relacionados com a empresa. Desse modo, a justa
causa pode resultar do despedimento coletivo (alínea d do art.º 340° do CT), previsto nos artigos
359° a 366° do CT; ou do despedimento por extinção do posto de trabalho (alínea e do art.º
340° do CT), previsto nos artigos 367° a 372° do CT; ou do despedimento por inadaptação
(alínea f do art.º 340° do CT), previsto nos artigos 373° a 380° do CT.
O despedimento coletivo tem de basear-se num único motivo e envolver, no período
máximo de 3 meses, o despedimento simultâneo ou de forma sucessiva de, pelo menos, 2
trabalhadores caso se trate de micro ou pequena empresa, ou de 5 trabalhadores caso se trate de
média ou grande empresa.

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 Para que se verifique é necessário que ocorra uma das seguintes situações, conforme o
art.º 359°, n° 1 do CT, encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou
redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou
tecnológicos 2. O empregador, para que se concretize o despedimento, deve obedecer ao
procedimento previsto nos artigos 360° a 363° do CT e assegurar os direitos do trabalhador que
estão previstos nos artigos 364° a 366 do CT.
O despedimento por extinção de posto de trabalho é considerado, conforme o art.º 367°
do CT, a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada por
motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa 3. Sendo assim, muito
semelhante ao despedimento coletivo, porém abrange 1 trabalhador em caso de pequena ou
micro empresa e até 4 trabalhadores em caso de média ou grande empresa, devendo os
despedimentos ser simultâneo ou de forma sucessiva no período máximo de 3 meses.
No entanto, para que o despedimento seja possível, é necessário que se verifiquem, em
simultâneo, todos os requisitos do art.º 368, n° 1 do CT4 e, em casos de postos de trabalho de
conteúdo funcional idêntico, seguir, também, os critérios de seleção do n° 2 do mesmo artigo 5.
Além disso, deve ser observado o procedimento previsto nos artigos 369° a 371° do CT e
assegurar os direitos do trabalhador previsto no art.º 372 do CT.
Finalmente, como última hipótese de cessação do contrato de trabalho por iniciativa do
empregador, temos o despedimento por inadaptação. A inadaptação, conforme art.º 374° do

2
Os motivos de mercado traduzem-se numa redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou
serviços ou pela impossibilidade de colocá-los no mercado; por motivos estruturais entendem-se as situações de desequilíbrio económico-
financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes; já os motivos tecnológicos
concretizam-se em alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de
movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação. (Artigo 359°, n° 2 do Código do
Trabalho)

3
Entende-se por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos os como tal referidos no n.º 2 do artigo 359.º (Artigo 367°, n° 2 do Código
do Trabalho ) – ver nota supra

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1 - O despedimento por extinção de posto de trabalho só pode ter lugar desde que se verifiquem os seguintes requisitos:
a) Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
b) Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
c) Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;
d) Não seja aplicável o despedimento coletivo. (Artigo 368° do Código do Trabalho)

5
2 - Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinação do
posto de trabalho a extinguir, a decisão do empregador deve observar, por referência aos respetivos titulares, a seguinte ordem de critérios
relevantes e não discriminatórios:
a) Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador;
b) Menores habilitações académicas e profissionais;
c) Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa;
d) Menor experiência na função;
e) Menor antiguidade na empresa. (Artigo 368° do Código do Trabalho)

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CT, é determinada pelo modo de exercício de funções do trabalhador, de modo que torne
praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho devido a redução continuada de
produtividade ou de qualidade; a avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho; e a
riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros. Existe
também, segundo o art.º 374°, n° 2 e o art.º 375°, n° 3 ambos do CT, inadaptação do trabalhador
quando, tratando-se de cargos de complexidade técnica ou de direção, não tenham sido
cumpridos os objetivos previamente fixados e aceites por escrito, devido ao modo de exercício
de funções por parte do trabalhador, e não seja possível manter a relação de trabalho.
É evidente que não basta que se verifique uma destas situações para ser possível a
dispensa do trabalhador, assim, o art.º 375°, n° 1 do CT6 estabelece alguns requisitos que devem
ser cumulativamente observados. Caso não tenha havido mudanças no posto de trabalho (art.º
375°, n° 1, a, CT), o despedimento ainda é possível desde que se verifiquem todos os requisitos
do art.º 375°, n° 2 do CT7. Contudo, a aplicação destas regras não pode significar que se ignore
a proteção conferida a quem tem capacidade de trabalho reduzida ou sofre de deficiência ou
doença crónica (art.º 374, n° 3 do CT).
Satisfeitas todas as condições, observado o procedimento previsto nos artigos 376° a
378° do CT e assegurado os direitos do trabalhador conforme art.º 379° do CT o trabalhador
pode ser dispensado, porém se tiver sido transferido de posto de trabalho nos últimos 3 meses,

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1 - O despedimento por inadaptação em situação referida no n.º 1 do artigo anterior só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se
verifiquem os seguintes requisitos:
a) Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de
novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do procedimento;
b) Tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, por autoridade competente ou entidade
formadora certificada;
c) Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho ou fora dele
sempre que o exercício de funções naquele posto seja suscetível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de
outros trabalhadores ou de terceiros;
d) Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador;
e) (Revogada.) (Artigo 375° do Código do Trabalho)

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2 - O despedimento por inadaptação na situação referida no n.º 1 do artigo anterior, caso não tenha havido modificações no posto de trabalho,
pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:
a) Modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador, de que resultem, nomeadamente, a redução continuada de produtividade
ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros
trabalhadores ou de terceiros, determinados pelo modo do exercício das funções e que, em face das circunstâncias, seja razoável prever que
tenham caráter definitivo;
b) O empregador informe o trabalhador, juntando cópia dos documentos relevantes, da apreciação da atividade antes prestada, com descrição
circunstanciada dos factos, demonstrativa de modificação substancial da prestação, bem como de que se pode pronunciar por escrito sobre os
referidos elementos em prazo não inferior a cinco dias úteis;
c) Após a resposta do trabalhador ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador lhe comunique, por escrito, ordens e instruções adequadas
respeitantes à execução do trabalho, com o intuito de a corrigir, tendo presentes os factos invocados por aquele;
d) Tenha sido aplicado o disposto nas alíneas b) e c) do número anterior, com as devidas adaptações. (Artigo 375° do Código do Trabalho)

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pode voltar ao posto anterior, com a mesma retribuição, desde que não tenha sido ocupado
definitivamente por outro trabalhador.
De tudo o que vimos em relação ao despedimento por justa causa, constatamos que o
princípio constitucional da segurança no emprego não impede que haja modalidades de
despedimento, ou seja, não proíbe o despedimento de todo, o que nos leva a pensar que com o
passar do tempo a aplicação do princípio foi sendo relativizada, porém o Tribunal
Constitucional, no acórdão n° 107/1988, de forma clara explica a intenção do legislador
constitucional ao instituir o princípio da segurança no emprego e, também, explica a intenção
do legislador infraconstitucional ao instituir modalidades de justa causa.
O Tribunal Constitucional, apoiado no entendimento de Bernardo da Gama Lobo
Xavier8, diz que o conceito constitucional de justa causa como muitos outros conceitos
utilizados pela Constituição é um conceito indeterminado, cujo conteúdo normativo o legislador
há de especificar, com respeito, naturalmente, pelas exigências feitas pela própria ideia de
justiça na sua particular aplicação na relação de emprego. E conclui que por se tratar da defesa
do emprego, o que a Constituição proíbe são os despedimentos sem qualquer motivo (ad nutum)
ou sem motivo justo (razoável), ou seja, os despedimentos arbitrários.
Quer isto dizer que a Constituição ao proibir o despedimento sem justa causa não está a
vedar formas de despedimento, mas, está a estabelecer que não haja despedimentos sem motivo
justificado, ou melhor, arbitrários; consequentemente, ao não estabelecer todas as regras e
situações em que são permitidos os despedimentos, a Constituição está, por assim dizer, a
“delegar” ao legislador infraconstitucional determinar o que é justa causa e foi o que vimos
neste capítulo.

2.3. O princípio e a precariedade

Com todo o exposto até agora relativamente seguimos em mar calmo, porém há ainda
outro ponto interessante a abordar que é a relação do princípio da segurança no emprego com
as modalidades de contrato de trabalho, mais precisamente sobre a precariedade de alguns
contratos. Isto porque parece passar despercebido pelo princípio constitucional, ou este deixa
passar, as modalidades de contrato de trabalho em que é evidente a precariedade, como o
contrato a termo resolutivo, os contratos temporários e até mesmo os contratos de prestação de

8
“A Recente Legislação dos Despedimentos” (Revista de Direito e de Estudos Sociais, ano XXIII (1976), p. 161)

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serviço que pela sua natureza não conferem ao trabalhador a segurança garantida pela
Constituição.
A pouco falávamos a respeito da relativização da proibição do despedimento sem justa
causa, no entanto, já entendemos a natureza e a razão de ser da proibição, bem como da
legislação que dela decorreu, contudo, parece passar ao lado a garantia da estabilidade referente
ao contrato de trabalho. Ora, não há lugar para falar de despedimento com ou sem justa causa
se o empregador através de uma modalidade de contrato pode dispensar o trabalhador com
facilidade, ou desenvencilhar-se das obrigações e deveres, o que indica-nos a falta de
estabilidade, ou seja, precariedade. Como bem acentua, Leal Amado:
(…) Ao lado dos contratos de duração indeterminada (…) vão crescendo os
contratos de trabalho a prazo (…) expressão maior da precariedade laboral. O
“empregador único” parece (…) cindir-se em dois, em virtude da progressiva
expansão (…) (das) “empresas de trabalho temporário”. As figuras do emprego em
part-time e do trabalho intermitente vão-se também disseminando, nem sempre em
função dos desejos dos trabalhadores. (…) (Amado, 2011)
Palma Ramalho também abordará o tema da precariedade, mais precisamente em
relação ao contrato de prestação de serviço e dirá que este contrato é
(…) um fenómeno que já foi designado expressivamente como a “fuga ao Direito
do Trabalho” -, bem como pela difusão de práticas diversas de evasão ao sistema ou
de contornos do regime tutelar, tanto em moldes lícitos como em moldes ilícitos,
mas que, em qualquer caso, põem em evidência as debilidades do sistema protetivo
(…) (Ramalho, 2016)
Leal Amado explica que com o fim do despedimento imotivado (ad nutum), o termo
resolutivo transformou-se, como diz, “numa espécie de cláusula mágica” e o empregador ao
inseri-la no contrato altera profundamente a relação laboral. Ressalta que esta cláusula parece
consistir um “sonho” para os empregadores, pois possibilita a flexibilização jus laboral e, na
mesma medida, é um “pesadelo” para os trabalhadores, pois significa precariedade laboral e
tudo que está associado à ela. O autor acredita que o regime jurídico do contrato de trabalho a
termo deverá tentar alcançar um ponto de equilíbrio entre “os sonhos de uns e pesadelos de
outros”. Defende que o ponto de partida não pode deixar de ser o emprego por tempo
indeterminado, o que ele denomina como “relação laboral standard”, pois é, segundo ele, o que
naturalmente resulta do disposto no art.º 53° da CRP.

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 Explica, o autor que estamos a acompanhar, que o princípio constitucional da segurança
no emprego é o primeiro dos direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores consagrados na
Constituição e que esta prioridade não é acidental. Desse modo, cita Jorge Leite para dizer que
antes surge “como que a significar não apenas a importância do bem constitucionalmente
protegido, mas, sobretudo, o seu valor sintomático quanto à observância e efetividade dos
restantes". Conclui ao dizer que “quanto mais precário for o estatuto do trabalhador, mais
vulnerável é a sua situação e mais fragilizado se sente na defesa dos seus direitos".
Enfim, defende que a garantia da segurança no emprego não pode deixar de se projetar
no regime jurídico dos contratos a termo, de modo que este só exista quando houver razões que
o exijam, ou seja, de forma excecional, não a regra. Assim, diz que o art.º 53° da CRP, retamente
interpretado, “implica que o emprego deve ser, por via de princípio, estável, sem prefixação do
horizonte vital do contrato que o suporta”. (Amado, 2011)
Palma Ramalho ao falar da precariedade do contrato de prestação de serviço, argumenta
que, com as regras impostas no regime jurídico dos contratos a termo, aumentou o número de
trabalhadores falsamente independentes, denominados “falsos recibos verdes", explica que são
“situações em que o trabalhador tem uma posição substancial em tudo idêntica à de um
trabalhador subordinado, mas se apresenta formalmente como um trabalhador por conta
própria, escapando assim à tutela laboral, não só em matéria de cessação do contrato, mas em
todos os restantes aspetos”. (Ramalho, 2016)
Contudo, sabemos que a legislação prevê condições específicas para o contrato de
trabalho com termo resolutivo, bem como para o contrato de trabalho temporário e o Código
do Trabalho em seu art.º 12° dispõe sobre a presunção do contrato de trabalho de modo a
garantir alguma proteção aos trabalhadores que prestem atividade de forma aparentemente
autónoma.
Logo, tendo em vista as inúmeras particularidades de cada relação jus laboral e a astúcia
humana ao se utilizar de brechas legais, fica evidente que é difícil ao legislador prever todas as
situações e muitas irregularidades nem sequer chega ao conhecimento da Autoridade para as
Condições do Trabalho, muito menos aos tribunais.
Por todo o exposto, vemos que nem sempre a garantia constitucional da segurança no
emprego é de facto uma garantia.

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 3. Conclusão
Ao concluir este trabalho constatamos que a teoria é de facto bem diferente da prática.
Quer isto dizer que ao iniciar o trabalho vimos que o princípio era tido como uma supergarantia,
até mesmo alguns autores consideravam-no como um verdadeiro direito ao posto de trabalho.
Contudo, ao terminarmos deparamo-nos com uma realidade vivida por muitos que estão, não
sob a tutela laboral, mas, às margens dela.
Certo é que o princípio confere garantias ao trabalhador e por força da tutela laboral
presente na Constituição a vida do empregador no dia a dia da sua empresa, e com as eventuais
dificuldades de relacionamento com o trabalhador, não deve ser fácil. No entanto, como vimos,
o trabalhador não detém força negocial e, se não houvesse tutela legal, estaria o trabalhador a
mercê do “bom senso” do empregador.
O trabalho tinha como objetivo verificar como o princípio era aplicado na prática que,
por todo o exposto e discutido neste trabalho, foi alcançado; ainda que não profundamente como
gostaria, mas consegui perceber o alcance, a aplicação e o tratamento dado ao princípio.
A pesquisa dos assuntos tratados foi obtida, principalmente, no livro Contrato de
Trabalho de João Leal Amado e no livro Tratado de Direito do Trabalho II de Maria do Rosário
Palma Ramalho, ambos de forma clara e didática falaram de todos os assuntos que eu tinha
interesse em abordar. Através destes livros encontrei o acórdão n° 107/88 do Tribunal
Constitucional que claramente explicou a relação do princípio com as modalidades de
despedimento por justa causa.
Em minha pesquisa, encontrei um vídeo disponibilizado no canal do YouTube do
Conselho Regional de Lisboa da Ordem dos Advogados, que abordava o tema do despedimento
por justa causa disciplinar. Para além disto, recorri ao material de aula, bem como a legislação
correspondente aos temas tratados e pequenos enxertos de outras publicações referenciadas.
Inicialmente tive dificuldade em encontrar artigos científicos ou outros materiais fiáveis
que me servissem de base teórica e os poucos que encontrei estavam bloqueados. Assim,
agradeço à professora Ana Azevedo pelo material disponibilizado, pois sem este material não
teria assuntos a tratar e debater neste trabalho.
Por último, quero dizer que termino este trabalho com uma melhor compreensão e maior
interesse no Direito do Trabalho.

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Referências bibliográficas

Amado, J. (2011). Contrato de trabalho (pp. 93-95). Coimbra: Coimbra Editora.

Calçado Carvalho, N., & Silva, P. (2013). As leis do trabalho - volume II (4ª ed.). Lisboa: Deco Proteste.
Conselho Regional de Lisboa OA, 2020. Despedimento com justa causa disciplinar: da infração
disciplinar até a decisão final. [vídeo] Disponível em: <https://youtu.be/BBgS92EYrkk> [Obtido
em 25 de maio de 2020].
Constituição da República Portuguesa (2016).
Código do Trabalho (2020). Obtido em 25 de maio de 2020, de Procuradoria-Geral Distrital de Lisboa:
http://www.pgdlisboa.pt/leis/lei_mostra_articulado.php?nid=1047&tabela=leis&so_miolo=
Fernandes, A. (2014). Direito do Trabalho (17ª ed.). Coimbra: Almedina.
Palma Ramalho, M. (2016). Tratado Direito do Trabalho II (pp. 742-750). Coimbra: Almedina.
Tribunal Constitucional. (1988). Acórdão n° 107.

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