10.03.

2023
Avaliaçã o:
21 de Abril
9 de Junho

Bibliografia:
Direito do Trabalho – Almedina – Antó nio Monteiro Fernandes
Manual do Direito do Trabalho – Cató lica – Bernardo Lobo Xavier

Legislaçã o:
Có digo do Trabalho

INTRODUÇÃO
Os indivíduos quando trabalham podem exercer as suas funçõ es através de duas formas alternativas: prestaçã o
de serviços [conta própria] ou por contrato de trabalho [conta de outrem].
O direito do trabalho nã o dá cobertura a todas as formas de trabalhar, preocupando-se apenas com uma –
trabalho subordinado – na relaçã o de trabalho em causa e que foi formalizada através da celebraçã o de um
contrato de trabalho, nesse mesmo está presente um elemento que tem por norma subordinaçã o jurídica.

14.03.2023
O trabalho consiste em três elementos que recorremos e conjugamos que determina o trabalho:
a. Atividade humana – por pessoas, nã o se inserem o trabalho animal ou mecâ nico, pois esses nã o sã o
instrumentos do trabalho.
b. Atividade consciente – porque ninguém trabalha inadvertidamente – fazendo a atividade consciente.
c. Atividade finalista – porque tem uma finalidade/objetivo que pode ser identificada como a produçã o de
bens e serviços, que asseguram a nossa subsistência.

A disciplina do direito do trabalho é composta por regras e princípios que estã o nas diversas fontes do direito,
este nã o dá cobertura a todo o direito do trabalho, atividade humana, consciente e finalista, existindo assim
uma limitaçã o, que determina as características e requisitos que determinam o que é relevante:
a. Para que o trabalho possa ser relevado tem de ser prestado em proveito alheio, tendo em vista a satisfaçã o
da necessidade de terceiros – o objeto do direito de trabalho só se preocupa com os fenó menos de relaçã o.
Exceçã o – atividade que é levado a cabo por proveito pró prio, é desconsiderado para efeitos desta disciplina.
b. O direito do trabalho só se preocupa com o trabalho que for livremente prestado – as pessoas têm opçã o
de escolha, trabalhando porque querem – artigo 47.º CRP.
Exceçã o – retiram-se as atividades que sejam impostas à pessoa que desenvolve a atividade – atividade forçada.
P. ex. o trabalho que é prestado em substituiçã o de uma pena é um trabalho forçado, nã o estando no trabalho
voluntariamente prestado – situaçã o de escravatura.
c. O trabalho tem de ser renumerado – estã o em causa as atividades em que para o trabalhador recebe uma
contrapartida econó mica como na contraprestaçã o da atividade por si prestada.
Exceçã o – exclui-se o trabalho gratuito, atividades lícitas [voluntariado] e ilícitas [escravatura].

O trabalho que reú ne estas três características pode ser prestado através de duas modalidades distintas e
alternativas:
a. Conta própria – o processo produtivo, as condiçõ es de trabalho ser auto-organizado/definido pelo pró prio
trabalhador – o trabalho desenvolvido tem em vista a obtençã o de um resultado em princípio. Sendo que as
condiçõ es de trabalho se dividem em três dimensõ es principais – tempo [o trabalhador define as horas de
trabalho]; lugar/espaço [define onde trabalha]; modo [as ferramentas que emprega] – isto consiste no trabalho
autó nomo/independente, caracterizando-se pela auto-organizaçã o, pelo processo de organizaçã o.
b. Conta de outrem – o processo de prestaçã o será hétero-organizado – as condiçõ es de trabalho sã o definidas
pelo terceiro e nã o pelo trabalhador, sendo que este ú ltimo se sujeita a elas. As condiçõ es estã o divididas em:
tempo [o terceiro define um horá rio]; lugar/espaço [determina a localizaçã o do trabalho]; modo [determina os
métodos e as técnicas de trabalho]. Posto isto, o terceiro é o beneficiá rio da atividade do trabalhador.
Nesta modalidade de trabalho, por contraposiçã o, falamos de trabalho dependente, subordinado e nã o
autó nomo.
As relaçõ es de emprego publico estã o excluídas do â mbito do direito do trabalho, isto porque o empregador é
uma entidade coletiva pú blica [p. ex. Estado, autarquia, instituto pú blico, RA] e a relaçã o de trabalho de relaçã o
estabelecida também é uma relaçã o de emprego, pois é requisito da sujeiçã o de uma relaçã o de trabalho a
relaçã o jurídica de direito privado.
O trabalhador e o empregador sã o considerados pessoas de direito privado, sendo o contrato de trabalho
caracterizando por uma relaçã o de direito privado.
Os trabalhadores subordinados que têm um vínculo com uma entidade coletiva pú blica, vem a respetiva
regulaçã o de trabalho inserida no direito administrativo.

Artigo 11.º CT – subordinação jurídica – está prevista no ú ltimo segmento, assim consistindo numa situaçã o
de dependência pessoal do trabalhador quando está no exercício do seu trabalho, pois o empregador tem a
prerrogativa que confirma a prestaçã o de trabalho do trabalhador.

Artigo 97.º CT – o empregador pode dar as ordens, pois é lhe reconhecido vá rios poderes, tais como, de direçã o,
disciplinar e regulamentar.
Remissã o do artigo 98.º para o artigo 328.º CT – por causa da sensibilidade que lhe está inerente, é objeto da
densificaçã o.

Ao abrigo do poder de direção o empregador dá as ordens, diretivas, instruçõ es com o objetivo de confortar a
prestaçã o de trabalho do trabalhador aos interesses do empregador. O poder de direçã o desdobra-se em 2
subpoderes:
a. Poder conformativo da prestação – tem limites, sendo que um decorre da lei e o outro do contrato que se
celebrou com o trabalhador.
b. Poder determinativo da função

O poder disciplinar é o poder que o empregador tem de aplicar sançõ es aos seus trabalhadores, sendo uma
prerrogativa sensível, na medida em que quando falamos em sançõ es está aferida ao direito pú blico que
apresenta sançõ es ao particular.
Por outro lado, no direito privado nã o se ouve falar disso, exceto no direito de trabalho que tem um poder
disciplinar, onde um sujeito de direito privado aplica sançõ es disciplinares a outro sujeito de direito privado.
Pressuposto do recurso do empregador ao poder disciplinar – o trabalhador ter cometido uma infraçã o
disciplinar, que resultara da violaçã o de um dever a que o trabalhador esteja sujeito.
A subordinaçã o jurídica também implica que o trabalhador esteja sujeito a deveres, sendo que se destaca o
dever de obediência – artigo 128.º CT – deveres acessó rios.

17.03.2023
Esta disciplina regula o trabalho subordinado – dependente ou por conta de outrem – estando o elemento
presente a subordinaçã o jurídica.

Subordinação jurídica – subordinaçã o pessoal na prestaçã o da atividade. Numa resposta sumá ria e curta que
carece de desenvolvimento, a subordinaçã o jurídica é a definiçã o do tempo, modo e lugar de trabalho do outro,
uma vez que carece de desenvolvimentos, remetemos para a sujeiçã o pessoal na prá tica da atividade.

Poder disciplinar – é uma especificidade da disciplina do direito do trabalho, porque quando falamos de
aplicaçã o de sançã o estamos perante o direito pú blico, surgindo na decorrência dessa, sendo que isso nã o
acontece porque o empregador é de direito privado, podendo implicar sançõ es.
Concretizaçã o de uma figura mais ampla do direito – autotutela ou tutela privada – que é reconhecida ao
empregador – poder disciplinar, por poder aplicar sançõ es sem passar pela aplicaçã o dos poderes pú blicos – o
trabalhador inconformado poderá reagir – tendo esse direito inerente a ele.

Artigo 328.º CT – as sançõ es disciplinares em que os trabalhadores incorrem, surgindo de forma graduada,
escalonado, desde a mais branda – repreensã o – até a mais severa – despedimento sem compensaçã o/justa
causa – aplicando-se em comportamentos que sejam particularmente graves.
O elenco nã o esgota as possíveis sançõ es que os trabalhadores podem incorrer – n.º2 – refere-se ao
instrumento de regulaçã o coletiva de trabalho – IRCT – pode prever outras sançõ es disciplinares, estas sançõ es
nã o podem prejudicar nem os direitos nem as garantias dos trabalhadores. P. ex. despromoçã o; diminuiçã o da
retribuiçã o.

Regra geral do período da prescriçã o de uma infraçã o – artigo 329.º CT – 1 ano contado da ocorrência da
infraçã o. Existindo exceçõ es: se o comportamento do trabalhador para além de uma infraçã o constituir um
crime deixa de estar no prazo de 1 ano, regendo-se pelo prazo do crime.
n.º2 – prazo da caducidade – 60 dias – aqui a contagem só se conta a partir do conhecimento da infraçã o pelo
empregador ou pelo superior hierá rquico com competência disciplinar.
n.º3 – prazo de prescriçã o do procedimento disciplinar – 1 ano.

O processo disciplinar encerra com a decisã o, podendo prescrever o procedimento. Poder disciplinar confronta-
se com outro prazo também de caducidade – artigo 330.º, n.º2 CT – prazo para a execuçã o da decisã o disciplinar
quando a decisã o tenha sido na aplicaçã o de uma sançã o – 3 meses, contado a partir da decisã o. Caso contrá rio,
caduca.

O empregador exerce o poder disciplinar através do processo ou procedimento, sendo que este ú ltimo para
além dos prazos estabelecidos, tem dois cená rios referentes à conduçã o do mesmo: pode ser conduzido pelo
empregador; pode ser conduzido por um superior hierá rquico do trabalhador – este designa-se por instrutor
do processo disciplinar.

Uma prerrogativa que o empregador tem é suspender preventivamente o trabalhador. A suspensã o das funçõ es
tem de ser fundamentada, com base na inconveniência da presença do trabalhador do decurso do processo
disciplinar – artigo 329.º, n.º5 CT – mantendo o pagamento da retribuiçã o.

Procedimento com natureza sancionató rio, temos um princípio que decorre desde logo na CRP, sendo que
Portugal é um estado de Direito – princípio do contraditó rio – onde nenhuma sançã o pode ser aplicada sem que
o trabalhador se defenda – direito de defesa.
Artigo 329.º, n.º6 CT – outro princípio presente neste â mbito é o da proporcionalidade – indicando que a sançã o
aplicada pelo empregador tem de ser adequada à gravidade da infraçã o cometida pelo trabalhador.

Ambos os princípios estã o presentes em qualquer á rea do Direito com finalidade sancionató ria. Sendo que um
outro princípio importante reporta para a ideia de que ninguém pode ser sancionado mais do que uma vez pelo
mesmo facto – infraçã o disciplinar – artigo 330.º, n.º1, in fine CT

Ao trabalhador também tem de ser dada a possibilidade de impugnar essa decisã o, sendo feita internamente –
dentro da empresa, muito pouco frequente – ou reclamar para o escalã o hierarquicamente superior – artigo
329.º, n.º7 CT
O trabalhador terá sempre a hipó tese de impugnar a sançã o junto dos tribunais do trabalho. Nã o excluindo que
existe uma instâ ncia que aprecia e resolve os conflitos, arranjando mecanismos – IRCT – tendo como fonte as
normas que prevê um mecanismo ou ferramentas que resolvam os conflitos concretos.

Poder regulamentar – artigo 99.º CT

Regulamento interno de empresa, acabando por corresponder ao poder regulamentar inerente ao empregador.
Este poder existe para que o empregador regulamente os regulamentos internos da empresa, contendo normas
que estã o relacionados sobre a prestaçã o de trabalho, este incide sobre matérias que envolvem a disciplina e a
regulamentaçã o do trabalho.
Um regulamento da empresa correspondendo ao exercício de um poder pelo trabalho – ato unilateral que vem
do empregador – nã o existindo confusã o com IRCT que podem ser bilaterais,
Sendo que o regulamento interno da empresa está abaixo, hierarquicamente, do IRCT.

Na elaboraçã o dos regulamentos da empresa, os trabalhadores nã o deixam de ser ouvidos – pelos

representantes como sindicatos e comissõ es de trabalhadores – contendo regras referentes ao trabalho e à s
disposiçõ es do mesmo. Antes da aprovaçã o do regulamento, os trabalhadores sã o ouvidos, sendo conhecidos
pelos trabalhadores, apó s a aprovaçã o permite-se a publicidade dos mesmos. O regulamento interno da
empresa, em princípio, é uma faculdade do trabalhador – nã o sendo obrigado a emiti-los – existindo uma
obrigatoriedade de imissã o quando um IRCT o determina sobre determinada disciplina.

CONTRATO DE TRABALHO [ART. 1152.º CC] ≠ CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS [ART. 1154.º CC]
a. Critério do objeto da obrigação – num contrato de trabalho o objeto é a prestaçã o da sua atividade –
intelectual ou manual – disponibiliza a sua força de trabalho ao empregador – obrigaçã o de meios traduzida na
disponibilizaçã o do trabalhador em relaçã o ao empregador.
Num contrato de prestaçã o de serviços – o trabalhador é contratado para demonstrar um certo resultado –
obrigaçã o de fim.
Este critério é o escolhido pelo legislador para distinguir estes dois tipos de contratos, criando problemas na
interpretaçã o dada a dicotomia.
b. Critério da retribuição – elemento obrigató rio, se nã o existir retribuiçã o nã o se pode consagrar no contrato
de trabalho sendo assim uma distinçã o, sendo também ineficiência pois no contrato de prestaçã o de serviços
também pode existir uma retribuiçã o, sendo um critério insuficiente.
c. Critério da subordinação jurídica – este distingue efetivamente os dois contratos. No contrato de trabalho
existe sempre subordinaçã o jurídica e no contrato de prestaçã o de serviços nunca existe subordinaçã o jurídica.

21.03.2023
FONTES
Fontes comuns – sã o fontes que aqui intervêm, mas que também intervêm noutros ramos do Direito.
P. ex. Lei e a CRP
Fontes específicas – só as encontramos nesta disciplina específica, sendo consideradas fontes privativas –
artigo 1.º CT
P. ex. IRCT e usos laborais

Fontes heterónomas – intervençõ es externas da parte do Estado na definiçã o de condiçõ es de trabalho.

P. ex. Lei, ainda dentro do IRCT, portais de extensã o e de condiçõ es de trabalho
Fontes autónomas – feita pelos interessados.
P. ex. Convençã o coletiva do trabalho e o Regulamento interno da empresa

Fontes internas – normas que resultaram dos ó rgã os competentes de determinado Estado, sejam estes ó rgã os
pú blicos ou privados.
Fontes externas – poderã o ser internacionais ou da Uniã o Europeia – correspondem ao resultado de
mecanismos estabelecidos entre diferentes Estados ou no â mbito de Organizaçõ es Internacionais.

CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA PORTUGUESA

Artigos 53.º a 59.º – Direitos fundamentais dos trabalhadores. Sendo que, na CRP nã o encontramos direitos
fundamentais dos empregadores.
Os direitos fundamentais dos empresários sã o: direito de propriedade privada e livre iniciativa
económico-privada.
Os direitos fundamentais dos trabalhadores sã o divididos em dois tipos:
a. Direito, liberdade e garantia – artigos 53.º a 57.º – aplicabilidade direta – artigo 18.º – vinculam entidades
pú blicas e privadas
b. Direito económico, social e cultural – artigos 58.º e 59.º – nã o gozam de aplicabilidade direta – o Estado
deverá atuar no sentido de os efetivar – vinculam entidades pú blicas

Na CRP há maior ênfase à s Comissõ es de Trabalhadores – artigos 54.º a 57.º

Sendo a CRP de 1976, saindo do tempo do Estado Novo, pretendeu-se assegurar estes direitos.

Nota: LCT [Lei do Contrato de Trabalho – diploma de 1969 que vigorou até 2003, até entrada em vigor do CT]
Artigo 53.º – Segurança jurídica do vínculo do trabalhador – e nã o física – logo, o contrato de trabalho a termo
resolutivo deveria ser excecional, é uma relaçã o de trabalho precá ria. Nã o pode haver despedimentos nã o
motivados, para que os despedimentos sejam vá lidos é necessá ria uma causa justa.

Artigos 54.º a 56.º – Estrutura da representaçã o coletiva de trabalhadores – Comissõ es de Trabalhadores e

Associaçõ es Sindicais – artigo 404.º CT

Aspetos em comum entre as Comissões de Trabalhadores e as Associações Sindicais:

a. Funçã o de proteger os trabalhadores no que respeita as condiçõ es de trabalho.
b. Constituiçã o, organizaçã o e funcionalmente.
Artigos 54.º, n.º1 e 55.º, n.º3

Aspetos que os distinguem:

Associações Sindicais – delegado sindical [artigo 54.º, n.º4]; sã o externas à s empresas; representam apenas os
trabalhadores que estejam filiados; titulares do direito de negociaçã o e de contrataçã o coletiva de trabalho.
Comissão de Trabalhadores – existe dentro da pró pria empresa; representa todos os trabalhadores dessa
empresa; nã o sã o titulares do direito de negociaçã o e de contrataçã o coletiva de trabalho.

Artigo 54.º, n.º5 – Constituem direitos das comissõ es de trabalhadores

Artigo 54.º, n.º5, al. d) – Direito de participaçã o procedimental – Remissã o para o artigo 423.º, n.º1, al. d) CT

Liberdade sindical:
1.ª dimensã o – coletiva – os trabalhadores têm liberdade de criar associaçõ es – artigo 5.º, n.º2, al. a)
2.ª dimensã o – individual – liberdade de estar, ou nã o, sindicalizados – a filiaçã o sindical nã o é um fator de
discriminaçã o

Artigo 56.º – Prevê direitos que constituem as Associaçõ es Sindicais

Artigo 56.º, n.º2, al. a) – Remissã o para os artigos 469.º e ss. CT
Artigo 56.º, n.º3 – Direito de negociaçã o e de contrataçã o coletiva de trabalho – Convençõ es Coletivas de
Trabalho

As Comissõ es de Trabalhadores podem ser dotadas de personalidade jurídica – artigos 416.º CT

O CT deu um tratamento idêntico em relaçã o à s estruturas representativas dos trabalhadores e dos
empregadores – artigo 430.º CT – meramente ideoló gico

ASSOCIAÇÕES SINDICAIS
Associações sindicais – servem para proceder os interesses de trabalhadores – artigo 440.º, n.º1 CT
≠
Associações dos empregadores – interesses empresariais

Artigo 440.º, n.º3 CT – as associações sindicais abrangem:

a. Sindicatos
b. Federaçõ es
c. Uniõ es
d. Confederaçõ es

Artigo 440.º, n.º4 CT – as associações de empregadores abrangem:

a. Associaçõ es
b. Federaçõ es
c. Uniõ es
d. Confederaçõ es

Artigo 442.º CT – Definiçõ es legais de associaçã o

Sindicato – Associaçã o Sindical de trabalhadores [regional]
Confederaçã o – Associaçã o Sindical de sindicatos [nacional] – P. ex. UGT e CGTP
Artigo 443.º CT – Direitos das associaçõ es
Artigo 444.º, n.º5 CT – Tem liberdade de se inscrever, podendo estar inscrito apenas em 1 sindicato – tendo
apenas uma profissã o

Artigo 450.º, n.º1 CT – Três aspetos que têm de estar previstos no Estatuto:
a. Localidade da sede
b. Objetivo
c. Geografia

DIREITO À GREVE
Artigos 530.º e ss. CT
Artigo 57.º CRP
É um direito, nã o uma mera liberdade. A greve é uma abstençã o coletiva e realizada por um grupo de
trabalhadores com o objetivo de exercer pressã o sobre o empregador de forma que este satisfaça interesses
coletivos comuns.

A CRP e o CT nã o definem greve, mas definem o LOCK-OUT – artigo 544.º, n.º1 CT

Considera-se lock-out qualquer paralisaçã o, total ou parcial, da empresa ou a interdiçã o do acesso a locais de
trabalho a alguns ou à totalidade dos trabalhadores e, ainda, a recursa em fornecer trabalho, condiçõ es e
instrumentos de trabalho que determine ou possa determinar a paralisaçã o de todos ou alguns setores da
empresa, desde que, em qualquer caso, vise atingir finalidades alheias à normal atividade da empresa, por
decisã o unilateral do empregador.
O lock-out é proibido, constituindo um contraordenaçã o muito grave – artigo 544.º, n.º2 e 3 CT

24.03.2023
DIREITOS ECONÓMICOS E SOCIAIS – CRP
Artigos 58.º e 59.º - direitos fundamentais dos trabalhadores no âmbito econó mico e social – a natureza destes
direitos é predominantemente positiva [direitos a prestaçõ es por parte do Estado – sendo que este tem de
adotar um comportamento proativo para efetivar tais direitos]

Artigo 58.º – Confere a todos o direito ao trabalho – o Estado tem de levar a cabo políticas que incentivem as
empresas a criar postos de trabalho.

Artigo 59.º, n.º1, al. a) – Princípio fundamental para o pagamento das retribuiçõ es – ‘trabalho igual, retribuiçã o
igual’ – remissã o para os artigos 258.º e 270.º CT
Artigo 59.º, n.º1, al. b) – Aspeto relevante no â mbito da necessidade de os trabalhadores poderem conjugar a
vida profissional com a vida familiar.
Artigo 59.º, n.º1, al. d) – Direito importante para os trabalhadores – períodos de trabalho [limite má ximo de 8
horas por dia e 40 horas por semana – artigo 203.º CT – da jornada de trabalho] e os períodos de nã o trabalho
[de repouso e de lazer – Descanso semanal por 1 dia, obrigatoriamente – artigo 232.º CT –, sendo normal
coincidir com o domingo, e férias perió dicas – artigos 237.º e ss. CT – pagas – artigo 264.º CT]

Artigo 59.º, n.º2 – Tarefas e incumbências a cargo do Estado com o objetivo de efetivar os direitos dos
trabalhadores
Artigo 59.º, n.º2, al. a) – De extrema importâ ncia – estabelecido em 760€
Artigo 59.º, n.º2, al. b) – Remissã o para o artigo 219.º CT
Artigo 59.º, n.º2, al. f) – Proteçã o das condiçõ es de trabalho dos trabalhadores-estudantes – estatuto nos artigos
89.º e ss. CT

FONTES EXTERNAS – INTERNACIONAIS

Convençõ es internacionais – umas com carácter regional [DUDH], concretamente europeu; outras com cará cter
universal.
Pactos internacionais – direitos civis e políticos – direitos econó micos, sociais e culturais
Dois textos do Conselho da Europa – DUDH e a Carta Social Europeia
Com mais relevâ ncia temos as normas editadas pela OIT [Organização Internacional do Trabalho], criada em
1919 e com sede em Genebra – caracterizada pela sua composição tripartidária: representantes dos governos
dos Estados, representantes dos trabalhadores, representantes dos empregadores.
Dois tipos de textos: convenções e recomendações. Diferenciaçã o: convençõ es sã o vinculativas.

FONTES EXTERNAS – UNIÃO EUROPEIA

Ao nível da UE, o seu mercado interno é caracterizado por vá rias liberdades de circulaçã o, sendo que uma delas
é no domínio dos trabalhadores – artigos 45.º e ss. TFUE –, juridicamente subordinados [nã o incluídos:
trabalhadores de prestaçã o de serviços].
PE e o Conselho – diretivas sobre o direito do trabalho

Lei 7/2009, artigo 2.º – Transposiçã o de diretivas comunitá rias através do Có digo do Trabalho

Direito da Uniã o Europeia: derivado ou secundá rio – regulamentos e diretivas [terã o sempre de ser
transpostas]

FONTES INTERNAS – COMUNS

Artigo 1.º CT
Fontes internas comuns nã o sã o referidas no CT, nã o querendo dizer que nã o tem relevâ ncia no Direito.

Artigos 469.º e ss. CT – Legislaçã o do trabalho – fonte comum – devendo entender em primeiro lugar que em
termos formais entendem-se os atos legislativos sobre a matéria laboral [artigo 112.º, n.º1 CRP – leis, decretos-
leis, decretos das RA] – diante de uma fonte comum e por isso nã o aparecer referida na disposiçã o primá ria do
CT –, e em termos substanciais o artigo 469.º CT indica sobre que matérias incide.

Artigo 469.º, n.º2, al. a) – Remissã o para o artigo 11.º a 403.º CT

Artigo 469.º, n.º2, al. b) – Remissã o para o artigo 404.º a 545.º CT
Artigo 469.º, n.º2, al. c), d) e e) – Legislaçã o avulsa
Artigo 469.º, n.º2, al. f) – Direito adjetivo – Processo do trabalho

NORMAS LEGAIS SOBRE MATÉRIA LABORAL

Artigos 469.º a 475.º CT – pretendem assegurar um direito – direito de participaçã o procedimental – estruturas
dos trabalhadores – remissã o para o artigo 54.º CRP – e dos empregadores
Pronunciando-se por escrito [pareceres] ou oralmente [audiçõ es] – artigo 474.º CT
Conhecimento do projeto – obrigatoriamente publicado, ou no Diá rio da AR ou no Boletim de Trabalho e
Emprego – artigo 472.º CT

FONTES INTERNAS – ESPECÍFICAS

Artigo 1.º CT
O legislador diz que as mesmas sã o duas: instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho e os usos
laborais.

Nã o é mencionado os regulamentos internos da empresa – atos normativos [normas gerais e abstratas],

fonte interna e específica para o Direito do Trabalho – e as deliberações das comissões paritárias [sã o
organismos que devem estar previstos nas convençõ es coletivas de trabalho] – para interpretar as normas das
comissões coletivas – fonte importantíssima, que no seu conteú do têm normas jurídicas complicadas de
interpretar.
Justificação: o regulamento interno da empresa nã o tem valor hierá rquico – atua no mesmo nível do contrato
do trabalho.

Usos laborais – fonte comum – aparecem referidos devido ao artigo 3.º CC – se o legislador do trabalho quiser
que os usos tenham relevâ ncia como fonte terá de haver referência – artigo 1.º CT
P. ex. As empresas costumam pagar a retribuiçã o do final de cada mês, no mesmo dia e antes no seu vencimento.
Há empresas que paga sempre a retribuiçã o através de cheque.
Numa empresa de laboraçã o continua [trabalham 24/7], com turnos, uma pausa de um dos turnos para os
trabalhadores descansarem.
Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho – artigo 2.º CT – nã o têm todas a mesma natureza,
havendo duas: negocial ou nã o negocial.
IRCT negociais – sã o aqueles que se caracterizam pela presença do princípio da autonomia privada
[autonomia coletiva], princípio da autonomia da vontade e o princípio da liberdade contratual – querendo
dizer que para surgir um IRCT negocial é condição imprescindível haver um acordo de vontades.
P. ex. Convenção coletiva [principal], acordo de adesã o e a decisã o arbitral voluntá ria.

IRCT não negociais – o acordo de vontades já nã o estará presente, sendo substituído pela intervenção
administrativa de um membro do Governo, porventura dois [MT e o Ministro que tutela o setor da atividade
econó mica onde o IRCT nã o negocial será emitido] – Ministro do Trabalho [responsável pela á rea laboral].
P. ex. Portaria de extensã o, portaria de condiçõ es de trabalho e a decisã o arbitral obrigató ria ou necessá ria.

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

Artigos 485.º e ss. CT – sujeito a um procedimento negocial

Um acordo [contrato/acordo de vontades] celebrado entre as associações sindicais [representaçã o de

trabalhadores] e as associações de empregadores ou empregadores diretamente.
Servem para criar/definir/regular condições de trabalho.

Princípio da dupla filiação – artigo 496.º, n.º1 CT –, os empregadores e os trabalhadores terã o de estar
filiados nas associaçõ es de empregadores e associaçõ es sindicais, respetivamente – CONTRATO COLETIVO
Todavia, nã o é exigível aos empregadores a sua filiaçã o a uma associaçã o de empregadores nos casos de
ACORDO COLETIVO e de ACORDO DE EMPRESA.
Sendo sempre exigido ao lado dos trabalhadores a sua filiaçã o a uma associaçã o sindical.

Em abstrato, as comissõ es de trabalho poderiam realizar este acordo, porém o CT nã o lhes reconhece esse
direito. Por fim, os trabalhadores, diretamente e individualmente, também nã o poderã o participar neste tipo de
acordo.

Relevâ ncia do lado dos empregadores – artigo 2.º, n.º3 CT – havendo três espécies: contrato coletivo [al. a)],
acordo coletivo [al. b)], acordo de empresa [al. c)] – diferenciando-se através do representante do lado dos
empregadores:
Al. a) – associaçã o de empregadores
Al. b) – pluralidade de empregadores
Al. c) – um empregador

Em suma:
A CCT pode ser celebrado do seguinte modo:
Do lado dos trabalhadores – sempre representados pelas associaçõ es sindicais
Do lado dos empregadores – poderá dividir-se em três espécies – artigo 2.º, n.º3 CT
Associaçã o de empregadores + >2 empregadores + 1 empregadores
Sendo que o CCT irá ter três designados dependente de qual espécie se está a tratar – artigo 2.º, n.º3 CT
Contrato Coletivo + Acordo Coletivo + Acordo de Empresa
28.03.2023
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO – Continuação
‘A CCT é um híbrido, que tem corpo de contrato e alma de lei’

Porque, nem todas as cláusulas têm a mesma natureza. Na medida em que a CCT é dotada de uma dupla faceta:
a. Negocial/obrigacional – se é um acordo/contrato, nela os outorgantes poderã o estabelecer entre si
obrigaçõ es e deveres, vinculando-se. As obrigaçõ es e os deveres nã o vinculam os trabalhadores, porque a CCT
nã o é celebrada por eles, apenas vinculam as associaçõ es sindicais [do lado dos trabalhadores] e as associaçõ es
de empregadores ou os empregadores diretamente, dependendo da espécie do lado dos empregadores – artigo
2.º, n.º3 CT
Nota: As normas do CC relativas à formaçã o, interpretaçã o e integraçã o dos contratos – artigos 224.º a 257.º CC
– também se vã o aplicar, subsidiariamente, à s CCT, na medida em que elas também sã o consideradas contratos.
P. ex. cláusulas do dever de execução leal do contrato [a CCT uma vez celebrada e entrada em vigor, ela
deverá ser pontualmente cumprida e respeitada pelos seus outorgantes, o que acontece com qualquer
acordo/contrato] – decorrência do princípio da boa-fé e do princípio de que os contratos deverã o ser
pontualmente cumpridos – é uma clá usula que se nã o estiver expressa vigora na mesma, devido aos princípios
mencionados.
P. ex. cláusulas do dever de prever a constituição e de regular o funcionamento de comissões paritárias
[quando a CCT entra em vigor, os seus outorgantes têm o dever de terem alguma clá usula a ditar como será
formada/constituída o organismo, prevendo o seu funcionamento] – artigos 492.º, n.º3 e 493.º CT

Artigo 493.º, n.º2 CT – quórum constitutivo

Artigo 493.º, n.º3 CT – adenda – havendo duas formas: depó sito; publicaçã o

P. ex. cláusulas de paz social/de trégua social – através delas, os outorgantes de uma CCT vinculam-se a nã o
recorrerem a meios ou a instrumentos de luta laboral coletiva. Parte dos trabalhadores, a greve – artigo 530.º
CT – parte dos empregadores, o lock-out – artigo 544.º CT.
Como o ú ltimo é proibido em Portugal, apenas há possibilidade da greve, por parte dos trabalhadores.
Nã o sendo todas iguais, tendem a seguir critérios de distinçã o:
i. Absolutas – a associaçã o sindical celebrante assume a obrigaçã o de nã o decretar greves, independentemente
do objetivo das mesmas [estar relacionada ou nã o com as matérias objeto do acordo – CCT]
ii. Relativas – a associaçã o sindical também assume a obrigaçã o de decretar greves, mas apenas quando estas
dizem respeito a matérias objeto do acordo – CCT
iii. Expressas e tácitas – saber se a clá usula precisa mesmo de estar expressa ou se vigora sem estar expressa.

Nota: A clá usula social relativa é admissível, presente no conteú do das CCT – artigo 542.º, n.º1 CT – ‘a CCT pode
limitar o recurso a greve por parte de associaçã o sindical celebrante, durante a vigência daquela, com a
finalidade de modificar o seu conteú do’
A clá usula social absoluta nã o é admitida, sendo considerada ilícita e, até certo ponto, inconstitucional – o
direito à greve para além de um direito fundamental é irrenunciável, sendo que na clá usula social absoluta
colide com a irrenunciabilidade à greve.

P. ex. cláusulas de garantia sindical – servem para aumentar a força dos sindicatos, através da existência
destas os sindicatos irã o ver o nr de inscritos a aumentar. Fazem depender ou o acesso ao emprego ou a
manutençã o do emprego, no caso de os trabalhadores serem associados a um sindicato.
Entre nó s, Portugal, nã o sã o admitidas/permitidas, porque à luz da Constituiçã o a filiaçã o sindical é uma
liberdade – artigo 55.º CRP | artigos 406.º, n.º1 | 444.º | 24.º, n.º1 | 25.º, n.º1 CT
b. Normativa/regulamentar – parte mais relevante, porque é nesta que vamos encontrar definidas as
condiçõ es de trabalho.
Além de um contrato, a CCT é uma fonte do direito do trabalho devido a esta faceta.
Normas jurídicas gerais e abstratas – pois sã o aplicáveis a um universo de contratos, universo de
empregadores e trabalhadores – vinculados entre si a partir do contrato de trabalho.
Normas jurídicas privadas – pois nã o derivam do Estado nem de poderes pú blicas, mas derivam de entidades
privadas.

FUNÇÕES DA CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO – CTT

Função de preencher lacunas – as CCT irã o preencher, supletivamente, as matérias lacunosas dos contratos de
trabalho – quando um contrato de trabalho é celebrado é mais frequente nã o contem todas as clá usulas que lhe
dizem respeito. Isto é, condiçõ es de trabalho que nã o estã o previstas nem na lei nem no contrato.
A legislaçã o laboral e o CT também nã o regulam todos os aspetos relativos aos contratos, porque nã o tem de
regular, pois nã o é matéria de legisladores, mas sim terã o de ser regulados nos determinados setores da
atividade laboral.
P. ex. tabelas salariais e categorias profissionais – matérias específicas, sendo definidas pelos interessados,
definindo através das CCT.

Função de concorrência – as CCT podem concorrer com a legislaçã o [a CCT também pode regular uma
condiçã o de trabalho sendo que essa questã o já foi abordada pela legislaçã o] – querendo afastar a sua aplicaçã o.
Estando, por isso, presente de um conflito/concurso de fontes do Direito do Trabalho – porque temos pelo
menos duas fontes a regular a mesma matéria. Essas duas fontes nã o têm o mesmo valor hierá rquico.
A CCT intervém numa matéria onde existe lei, querendo afastar essa aplicaçã o, querendo prevalecer pela lei,
podendo fazer dentro de alguns limites.

Artigo 3.º CT – absolutamente essencial – aná lise posterior

Nota: As CTT, na sua estrutura, têm um corpo semelhar à s leis. Sendo que as normas das CTT terã o de ser
depositadas e publicadas.

PUBLICAÇÃO A QUE OS IRCT’S ESTÃO SUJEITOS – ESPECIALMENTE DAS CCT

Artigo 519.º, n.º1 CT – ‘nos termos da lei’ – a entrada de um IRCT poderá ou nã o estar sujeita a vacatio legis
O IRCT pode estipular que entra em vigor no dia seguinte da sua entrada em vigor, nã o havendo vacatio legis
Os outorgantes do IRCT poderã o estipular o período de vacatio legis
Se o IRCT nada dizer, aplicar-se-á o período de vacatio legis, período supletivo, 5 dias – Lei 74/98, de 11 de
novembro – artigo 2.º, n.º2
P. ex. Se o IRCT publicar hoje, dia 28 de março [terça-feira], e nada dizer sobre o período de entrada em vigor, a
mesma irá estar em vigor a partir do dia 2 de abril [domingo]. Nã o havendo nada contra a entrada em vigor ao
fim-de-semana ou feriado.

Existem dois IRCT’S que sã o publicados em dois locais – BTE e DR –, sendo que a publicaçã o que releva é no
Diá rio da Repú blica – as portarias [de extensão e de condições de trabalho], porque as mesmas advêm de
ó rgã os do Estado, sendo de autoria do ministro da á rea laboral – artigo 119.º CRP | artigo 519.º, n.º2 CT

31.03.2023
CASO PRÁTICO 1
O sindicato dos motoristas de pesados de passageiros representativo dos trabalhadores a sul do rio Douro e a
norte do rio Tejo celebrou uma convençã o coletiva de trabalho – CCT – com uma associaçã o de empregadores
do setor a qual tem âmbito nacional.
A referida convençã o foi depositada no dia 12 de março e publicada no passado dia 28.
1. Quais as modalidades de convenção coletiva e qual está presente na hipótese?
2. A convençã o coletiva é omissa em relaçã o ao início da vigência. Quando é que a mesma entra em
vigor?
3. Quais os contratos de trabalho abrangidos pela convenção?
 4. Uma clá usula veda/proíbe expressamente o recurso à greve durante a sua vigência. É possível?
5. Do clausulado da mesma convençã o constam também as clá usulas seguintes:
a. O empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho dentro do mesmo distrito
ou para distrito limítrofe.
b. O empregador pode, sempre que o interesse da empresa o exija, encarregar o trabalhador de
desempenhar funçõ es nã o compreendidas no objeto do contrato de trabalho.
c. O subsídio de refeiçã o é fixado em 5€ diá rios.
d. O trabalhador pode faltar justificadamente ao trabalho no dia do funeral do seu tio ou sobrinho.
e. O trabalhador tem direito a 25 dias de férias por ano.
f. O período normal de trabalho semanal é fixado em 38 horas, podendo o período normal de trabalho
diá rio chegar à s 9 horas.
Refira, individualmente, em relação a cada uma das cláusulas se as mesmas são válidas.

DEPÓSITO DAS IRCT’S – ESPECIALMENTE DAS CCT

Artigos 494.º e 495.º CT

Antes da publicaçã o, as CCT e alguns dos IRCT’S [com exceçã o das portarias], terã o de ser objeto de depó sito
[ato administrativo – consiste num registo do texto da convençã o pelo responsável do serviço]. Isto é, depois
das partes [outorgantes – legitimados] entrarem em acordo, terã o de entregar ao serviço – DGERT –
competente do ministério do trabalho para que seja depositada.

Artigo 494.º, n.º4 CT – requisitos do depó sito – sendo que se faltar algum, o depó sito é recusado. E das duas
uma, ou corrige se o vício ou o depó sito nã o é realizado.
Al. a) – capacidade e legitimidade para o depó sito
Al. c) – artigo 492.º, n.º1 CT – se falhar alguma das alíneas do artigo mencionado o depó sito também será
recusado
Al. e) – texto consolidado – uma convençã o altera uma convençã o anterior – texto anterior com as alteraçõ es da
convençã o nova

Estas alíneas têm em comum – todas elas estã o em causa razõ es formais.
No depó sito controlam-se alguns aspetos da legalidade exclusivamente formal das CCT – nã o é através do
depó sito que há a legalidade material/substantiva [sendo funçã o dos tribunais do trabalho, sendo realizado a
posteriori, ou seja, quando a CCT já se encontra em vigor] – açã o pró pria prevista no CPT

Artigo 494.º, n.º5 CT – prazo má ximo para a recusa do depó sito [15 dias] – na eventualmente de ser recusado o
mesmo terá de ser fundamentado e ser do conhecimento das partes para que estas tenham hipó tese de corrigir
o vício.

O CT refere-se ao depó sito em relaçã o à s CCT, mas nã o só estas estã o sujeitas a depó sito. Com exceçã o de dois –
as portarias [de extensã o e de condiçõ es de trabalho] –, porque sã o da responsabilidade do ministro.

ÂMBITO DE APLICAÇÃO DAS CCT

Tendo por objetivo criar/definir/regular as condiçõ es de trabalho – aplicáveis a contratos de trabalho [como
fonte do direito do trabalho que sã o] – a trabalhadores e a empregadores vinculados entre si através do
contrato de trabalho.
É necessá rio saber identificar qual é que é o universo de contratos a que a CCT se vai aplicar, sendo que o
â mbito é dividido em cinco dimensõ es:
i. Setorial – uma CCT destina-se a um determinado e concreto setor de atividade econó mica. O setor terá de
estar referido no texto da convençã o, sendo obrigató rio a mençã o – artigo 492.º, n.º1, al. c) CT –, sendo que se
nã o estiver escrito o depó sito irá ser recusado.
Artigo 450.º CT – conteú do obrigató rio dos estatutos das associaçõ es sindicais e das associaçõ es de
empregadores – al. a) – obrigató rio que nos estatutos esteja mencionado, nomeadamente, o â mbito objetivo
[setor de atividade econó mica onde atua os empregadores que aquela associaçã o de empregadores representa].
ii. Profissional – pressupõ e que a CCT atua num determinado setor, sendo que dentro deste poderá ser
aplicável a uma ou a vá rias, ou mesmo a todas, as profissõ es. Sendo que a CCT terá de identificar qual ou quais
as profissõ es que se irá aplicar, dentro de um determinado setor, sendo obrigató rio a mençã o – artigo 492.º,
n.º1, al. c) CT –, sendo que se nã o estiver escrito o depó sito irá ser recusado.
Artigo 450.º CT – conteú do obrigató rio dos estatutos das associaçõ es sindicais – os outorgantes nã o têm
margem na definiçã o das profissõ es que as CCT dirã o respeito, no sentido em que a associaçã o sindical
outorgante das CCT terá identificada nos seus estatutos os trabalhadores que representam – al. a) – obrigató rio
que nos estatutos esteja mencionado, nomeadamente, o âmbito subjetivo [profissã o ou profissõ es
representadas pela associaçã o sindical]

iii. Pessoal – dimensã o que diz respeito mais diretamente à identificaçã o dos contratos de trabalho sujeitas a
uma CCT.
Artigos 496.º ss. CT – princípio da filiação [a aplicaçã o de uma CCT está condicionada, só ocorrendo em
relaçã o aos trabalhadores filiados na associaçã o sindical outorgante, e aos empregadores filiados na associaçã o
de empregadores outorgante]
Artigo 496.º, n.º1 CT – divide-se em duas partes – antes da virgula = 1.ª vinculaçã o da CCT em relaçã o aos
empregadores [nã o sendo exigido sempre a filiaçã o, consoante a modalidade da CCT que estamos diante – p. ex.
acordo coletivo ou acordo de empresa a filiaçã o dos empregadores nã o é exigido, porque essas modalidades de
CCT foram celebradas diretamente por empregadores] ; depois da virgula = 2.ª vinculaçã o da CCT em relaçã o
aos trabalhadores [sendo sempre exigido a filiaçã o].

Nota: Nos acordos coletivos e nos acordos de empresa nã o sã o exigidos filiaçã o do lado dos empregadores, pois
os mesmos sã o celebrados diretamente por eles.
Todavia, os contratos coletivos exigem a filiaçã o do lado dos empregadores à associaçã o de empregadores
celebrante.
Posto isto, aos trabalhadores é sempre exigível a filiaçã o à associaçã o sindical celebrante.

Artigo 496.º, n.º2 CT – o sindicato que os trabalhadores sã o filiados terá, por sua vez, estar filiado a uma
federaçã o, uniã o ou confederaçã o – sendo que os trabalhadores nã o poderã o estar inscritos nestas
modalidades, pois sã o de exclusivo acesso a associaçõ es sindicais.
Artigo 496.º, n.º3 CT – momento relevante da filiaçã o para que os contratos individuais de trabalho – CiT –
sejam sujeitos à s CCT – início do processo negocial [momento da apresentaçã o da proposta de uma CCT]
Artigo 496.º, n.º4 CT – nã o é obrigató rio a determinaçã o de um prazo de vigência – determina o prazo má ximo
que se verifica a vinculaçã o a uma CCT no caso de os empregadores e trabalhadores terem-se desfiliado.

04.04.2023
ÂMBITO DE APLICAÇÃO DAS CCT – Continuação
iv. Geográfico – as CCT aplicar-se-ã o no territó rio nacional, no má ximo.
Nã o é de excluir que uma determinada CCT poderá aplicar-se apenas a uma zona restritiva do territó rio.
Artigo 492.º, n.º1, al. c) CT – a CCT terá de identificar a sua á rea de vigência geográ fica.
Os outorgantes da CCT nã o têm total liberdade de escolher o local de vigência; estando restrito à á rea de
representatividade dos outorgantes celebrantes da CCT.
Artigo 450.º, n.º1, al. a) CT – os estatutos tanto das associaçõ es sindicais quanto as associaçõ es de
empregadores terã o de ter regulado o seu âmbito geográ fico de atuaçã o – no má ximo é o territó rio nacional,
podendo ser menor que isso.
P. ex. na hipó tese dada em aula, a CCT foi celebrada por uma associaçã o de empregadores que tinha um â mbito
nacional, porém o sindicato de motoristas de pesados de passageiros tinha um â mbito geográ fico restrito,
nomeadamente, a sul do rio Douro e a norte do rio Tejo.

v. Temporal – as CCT também vigoram no tempo, podendo deixar de vigorar.

Prazo de vigência da CCT – sã o livres de definir o mesmo [p. ex. 6 meses ou 10 anos]; sendo que, na maioria, as
CCT sã o omissas nesse aspeto, sendo que nestes casos o CT define o prazo de vigência supletivo [12 meses] –
artigo 499.º, n.º1 CT
No final do prazo, a CCT nunca deixa de vigorar automaticamente – artigo 502.º CT – modalidades de cessã o de
vigência: i. revogaçã o [pressupõ e um acordo]; ii. caducidade [presença de dois cená rios: a. nos termos do artigo
501.º, n.º3 e ss. CT; b. extinçã o da associaçã o sindical ou da associaçã o de empregadores outorgantes].

Nota: Clá usula de perpetuidade – artigo 501.º, n.º1 e 2 CT – cláusula eventual, nã o sendo forçoso que
encontremos, que pretende evitar que a CCT cesse a sua vigência. Havendo esta clá usula, a mesma terá de ser
caducada para haver possibilidade da caducidade da CCT.

Artigo 501.º, n.º3 CT – a caducidade está dependente de um ato de uma das partes outorgantes [denú ncia –
declaraçã o de vontade através do qual o seu autor expressa a sua vontade de desvincular-se da CCT]. A CCT nã o
deixa de vigorar apó s a denú ncia, apenas determina que a CCT entre em período de sobrevigência, durante no
mínimo 12 meses.
Artigo 501.º, n.º5 CT – pressupondo que as partes continuam em negociaçõ es, caso os 12 meses tenham
passado, estas têm um limite temporal má ximo – 18 meses. No final destes 18 meses [ou antes, caso as partes
nã o continuem em negociaçõ es], a CCT nã o irá caducar; sendo necessá rio haver uma outra declaraçã o de
vontade/um outro ato – artigo 501.º, n.º6 CT – no final dos 18 meses [porventura mais cedo, porventura mais
tarde], a parte que tiver interesse na caducidade terá que declarar à contraparte e ao ministério do trabalho que
as negociaçõ es terminaram sem acordo, contando-se 45 dias a partir deste momento, pelo que caducará no 46.º
dia.

EXCEÇÕES DO PRINCÍPIO DA FILIAÇÃO

Isto é, nem sempre se exige filiaçã o para que um trabalhador/empregador usufrua da CCT.

1.ª exceção – prerrogativa da vontade dos trabalhadores

Artigo 497.º, n.º1 CT – apenas para os trabalhadores.
Confere aos nã o filiados uma prerrogativa; o direito de, por decisã o pró pria, ficar abrangido por uma CCT que
vigora na sua empresa. Podendo manifestar a sua intençã o/vontade de ficar vinculado a um regime de uma
determinada CCT. Todavia, vigorando mais do que uma CCT na sua empresa, o indivíduo terá de escolher apenas
uma. A CCT que ficará sujeito terá de estar incluído no setor da sua atividade, profissional e geográ fico do
instrumento escolhido.

Artigo 497.º, n.º3 CT – prazo de vigência da CCT – coincide com o final da vigência da mesma, mesmo havendo o
limite de 15 meses.
Artigo 497.º, n.º4 CT – o trabalhador também poderá arrepender-se, querendo revogar a decisã o de sujeiçã o a
uma CCT – neste caso, ficará sujeito à mesma durante 6 meses apó s a divulgaçã o da revogaçã o ou durante a
vigência da mesma se esta for de duraçã o inferior a 6 meses.

2.ª exceção – portarias de extensão [IRCT não negocial – sendo a vontade dispensável – e
administrativo]
Artigo 514.º a 516.º CT – diz respeito tanto aos trabalhadores quanto aos empregadores.
Tem o objetivo de alargar/ampliar o â mbito originá rio de aplicaçã o da CCT – pelo menos o â mbito de aplicaçã o
pessoal [por força desta, a CCT será aplicável a trabalhadores e a empregadores que inicialmente nã o estavam
abrangidos por essa convençã o], porém algumas portarias alargam/ampliam o â mbito de aplicaçã o geográ fico.

Uma das razõ es para que alguns trabalhadores e empregadores nã o se encontrarem, inicialmente, abrangidos
numa CCT é a falta de filiaçã o. A portaria de extensã o tem como outro objetivo a uniformizaçã o das condiçõ es
de trabalho – criando condiçõ es uniformes para todos os trabalhadores e empregadores, independentemente
do requisito da sua filiaçã o.

Artigo 515.º CT – princípio da subsidiariedade – uma portaria de extensã o sé deve ser emitida se um IRCT
negocial se mostrar insuficiente.
Deriva um princípio – de primado da negociação/contratação coletiva – o legislador prevê que as condiçõ es
de trabalho sejam definidas pelos interessados; quando for inviável entra em açã o o IRCT nã o negocial,
nomeadamente, as portarias de extensã o.
Artigo 516.º CT – competência para emissã o das portarias de extensã o – ministro responsável pela á rea laboral.
Razõ es de base para um ministro, ou dois, emitirem uma portaria de extensã o: i. falta de filiaçã o [alargamento
do âmbito de aplicaçã o pessoal]; ii. ausência de estruturas representativas das partes, sobretudo ausência de
sindicatos [alargamento do â mbito de aplicaçã o geográ fico]
Há discricionariedade – mediante justificaçã o ponderada pelo ministro.

Nota: Quase sempre sã o só estas duas exceçõ es. Porventura, no artigo 498.º CT poderá ser encontrada outra
exceçã o – prevê uma vicissitude, por vezes os empresá rios transmitem a sua empresa ou o seu estabelecimento,
independentemente dos motivos – o IRCT que vincula o empresá rio transmitente é o CCT, e o empresá rio
adquirente nã o está filiado na associaçã o de empregadores que celebrou o CCT.

Neste caso, colocam-se duas questõ es:

i. O que é que acontece ao IRCT que vinculava o empresá rio transmitente?
Artigo 498.º CT – o IRCT que vinculava o empresá rio transmitente é aplicável ao empresá rio adquirente,
independentemente de ter celebrado o mesmo, durante algum tempo [conceber três cená rios: a. até ao termo
do respeito prazo de vigência; b. mínimo durante 12 meses – aplicável na eventualidade da CCT nã o definir
prazo de vigência –; c. o empresá rio adquirente celebrar a sua pró pria CCT – servindo para encurtar um dos
outros dois, cessando a aplicaçã o do IRCT celebrado pelo empresá rio transmitente].

ii. O que é que acontece aos contratos de trabalho?

Artigos 285.º e ss. CT – transmite-se, em princípio, para o empresá rio adquirente.
As exceçõ es desta regra estã o previstas no artigo 286.º-A CT – dando a faculdade aos trabalhadores oporem-se
ao seu contrato de trabalho em caso de transmissã o do empresá rio transmitente para o empresá rio adquirente.
Sendo que esta oposiçã o terá de ser fundamentada. No caso de oposiçã o, o contrato de trabalho irá ficar na
esfera jurídica do empresá rio transmitente.

Nota: Todavia, se o transmitente alienou na integra o seu estabelecimento levanta uma questã o: como é que
esse empresá rio poderá dar trabalho ao indivíduo que se opô s? O empresá rio transmitente irá realizar o
despedimento e dar uma compensaçã o ao indivíduo opositor.