PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR

A CLT ao estabelecer em seu artigo 2º a definição de empregador, concede a este o poder e o

risco da direção da atividade, controlando e disciplinando o trabalho, aplicando, se necessário, as
penalidades aos empregados que não cumprir com as obrigações do contrato de trabalho.

Concomitantemente, ao estabelecer no artigo 3º a definição de empregado, impõe a este a

dependência do empregador, seja na execução do trabalho mediante ordens, seja na
continuidade ou não do emprego ou na possibilidade de medidas disciplinares por
descumprimento ao estabelecido em contrato.

Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho o empregador possui a faculdade

de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a
CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador.

CONCEITOS
ADVERTÊNCIA

Embora não há legislação que discipline a aplicação de advertências, este ato está no poder
intrínseco do empregador de dirigir a empresa. A advertência é um aviso ao empregado para que
ele tome conhecimento de que seu comportamento não atende às normas estabelecidas pela
empresa em relação às suas atribuições e obrigações como empregado.

Através da advertência, o empregado estará tomando ciência que seu contrato de trabalho
poderá até ser rescindido por justa causa se houver reiteração nos atos considerados faltosos. É
o meio pelo qual o empregador poderá demonstrar que ações estão sendo tomadas para a
mudança de comportamento do empregado.

A advertência poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se, por cautela, fazê-la por
escrito, pois eventualmente poderá necessitar-se de fazer comprovação futura.

SUSPENSÃO

A suspensão disciplinar atua como penalidade dada ao empregado como uma medida mais
enérgica.

A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências

da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma
falta de maior relevância. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao
empregado e ao empregador.

Haverá prejuízo salarial ao empregado uma vez que ele perde a remuneração correspondente
aos dias de suspensão e a do descanso semanal remunerado correspondente, pois trata-se de
falta injustificada; e ao empregador, no que diz respeito à prestação dos serviços.

Através da suspensão o empregador poderá justificar futuramente uma eventual rescisão por
justa causa, em razão dos atos reincidentes e graves praticados pelo empregado mesmo tendo
sido advertido e suspenso.

REQUISITOS ESSENCIAIS

O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade:

a) atualidade da punição: a punição sempre deve ser imediata, exceto quando a falta cometida
requeira apuração de fatos e de responsabilidades para se punir. A demora na aplicação da
penalidade pode caracterizar perdão tácito do empregador;
b) unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a punição referente a
um ato faltoso. Exemplificando, não se pode aplicar primeiro uma advertência e depois uma
suspensão por uma única falta cometida;

c) proporcionalidade: neste item impera o bom senso do empregador para dosar a pena aplicada
pelo ato faltoso do empregado. Deve-se observar o seguinte:

· O histórico funcional do empregado (se já cometeu outros atos faltosos);

· Os motivos determinantes para a prática da falta;

· A condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade, entre outras

condições).

Havendo rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado (na presença de

clientes ou colegas), poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que
caracteriza falta grave do empregador.

d) penas pecuniárias e transferências: não se admite a instituição de penas pecuniárias (multas),

exceto para atletas profissionais, e nem as transferências punitivas, com o intuito de penalizar o
empregado em relação a sua ascensão profissional ou deslocamento entre residência-trabalho.

SUSPENSÃO – DIREITO

A suspensão deve ser aplicada de maneira moderada para ser justa.

Sendo o motivo alegado injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo seu
cancelamento. O juiz analisará o assunto e determinará ou não o cancelamento da suspensão,
através de sentença, sem intervir no grau da sanção.

O juiz nunca diminuirá a quantidade de dias impostos, pois os Tribunais não podem interferir nos
assuntos disciplinares das empresas.

EFEITOS NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de

trabalho.

· {C}Interrupção: ocorre na hipótese da sentença judicial cancelar a suspensão imposta, tendo o

empregado direito ao salário dos dias parados, bem como aos repousos respectivos.

· {C}Suspensão: ocorre no caso de o Tribunal não proceder ao cancelamento da suspensão, ou

do empregado não pleitear em juízo o cancelamento da Suspensão Disciplinar. Neste período o
contrato de trabalho não vigora, impossibilitando assim o empregado de prestar serviços e, em
consequência, de receber a remuneração correspondente.

Férias

Como a Suspensão Disciplinar é tida como ausência injustificada ao serviço, acarreta então a
redução do período de gozo de férias, conforme determina o artigo 130 da CLT, ou seja:

“Art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o
empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

§ 1º – É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.

§ 2º – O período de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.”

13º Salário

Se o período correspondente a suspensão disciplinar for igual ou superior a quinze dias, dentro
do mesmo mês, o empregado deixará de receber 1/12 avos referentes ao 13º salário.

SINDICÂNCIA OU INQUÉRITO ADMINISTRATIVO

As empresas poderão adotar ainda comissão de inquérito, composta por empregados com o
objetivo de apurar denúncias de irregularidades praticadas por empregados.

Caberá à Comissão tomar as providências necessárias como oitiva de testemunhas, do

empregado acusado, de quem fez a denúncia, analisar documentos, avaliar o local onde ocorreu
a falta, entre outras medidas que podem contribuir para a elucidação do fato.

Somente após toda a averiguação e a oportunidade do empregado em apresentar sua defesa, a

Comissão poderá se manifestar junto ao empregador através de um parecer sugerindo as
providências ou punições a serem tomadas.

Dentre as principais vantagens de se compor uma comissão de inquérito está a produção de

provas consistentes do cometimento de falta grave pelo empregado que foi dispensado por justa
causa. Estas provas, em caso de reclamação trabalhista, serão fundamentais para a
comprovação perante a justiça do Trabalho.

RECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER A PENALIDADE

O empregado que, ao receber a penalidade, sem justo motivo, se recusar a dar ciência, o
empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença
de duas testemunhas, indicando o nome e coletando a assinatura de ambas no documento.

Após as duas testemunhas ouvirem a leitura, deverá se inserir no rodapé da comunicação, uma
observação:

“em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu
conteúdo foi lido por mim (nome da pessoa), na sua presença e na das testemunhas abaixo, em
(data).”

DURAÇÃO DA SUSPENSÃO

A suspensão disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30
(trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada falta grave por parte do empregador,
importando na rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do empregado, conforme dispõe
a letra “b” do artigo 483 da CLT.

Assim como a advertência, a suspensão também não é disciplinada pela legislação. Não há
portanto, dispositivo legal que indique quantos dias e em que condições deve ser aplicada a
suspensão ao empregado, mas somente o prazo máximo de 30 (trinta) dias.

Cabe, portanto, ao empregador, analisar a gravidade da falta praticada pelo empregado, podendo
por analogia, estabelecer 1, 3, 8, 15 ou 30 dias.
DISPENSA COM JUSTA CAUSA

A dispensa com justa causa é o resultado da ineficácia das medidas de advertência ou

suspensão aplicadas ao empregado. É a penalidade máxima imposta ao trabalhador que, embora
tenha recebido medidas corretivas, não demonstrou mudança de comportamento no ambiente de
trabalho.

A justa causa, prevista no artigo 482 da CLT, é consideravelmente prejudicial ao trabalhador, pois
além de perder o emprego, perderá também vários direitos trabalhistas como férias proporcionais,
13º salário, multa sobre FGTS, saque do FGTS e etc.

MODELO DE ADVERTÊNCIA DISCIPLINAR

MODELO DE SUSPENSÃO DISCIPLINAR
EMPREGADO COM ESTABILIDADE FOI DEMITIDO SEM JUSTA CAUSA - O QUE FAZER?

Embora pareça ser impossível de acontecer, esta é uma situação que pode ocorrer e acontece no
dia-a-dia das empresas, seja por falta de atenção, por falta de controle dos empregados que
possuem estabilidade ou até por intenção em função de desentendimentos internos.

A estabilidade provisória é um período de garantia do emprego ao trabalhador que se enquadra

em uma das situações estabelecidas pela norma trabalhista.

A legislação trabalhista, com o intuito de possibilitar maior equilíbrio entre a parte contratante
(empregador) e a parte contratada (empregado), estabeleceu estas garantias para situações e
períodos distintos, a saber:

a) Acidente de Trabalho - Garantia de estabilidade para o empregado segurado que sofreu

acidente de trabalho pelo prazo de 12 (doze) meses após a cessação do auxílio-doença
acidentário, consubstanciada no art. 118 da Lei 8.213/91;

b) CIPA - Garantia de estabilidade para o empregado eleito para a CIPA, desde o registro de sua
candidatura até um ano após seu mandato, consubstanciada no art. 10, inciso II, alínea "a" do Ato
das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT da Constituição Federal;

c) Dirigente de Cooperativa - Garantia de estabilidade para o empregado eleito diretor de

sociedades cooperativas desde o registro da candidatura até um ano após o término de seu
mandato, conforme art. 55 da Lei 5.764/1971;

d) Dirigente Sindical - Garantia de estabilidade para o empregado eleito ao cargo de direção ou

representação de entidade sindical a partir do momento de sua candidatura até um ano após o
final de seu mandato, de acordo com o disposto no art. 8º, inciso VIII da Constituição Federal e
art. 543 da CLT;

e) Empregado Reabilitado - Garantia de estabilidade para o empregado reabilitado ou deficiente

habilitado até que seja contratado um substituto de condição semelhante, consubstanciada no art.
93, § 1º da Lei 8.213/91;

f) Gestante - Garantia de estabilidade à empregada gestante desde a confirmação da gravidez

até cinco meses após o parto, consubstanciada no art. 10, inciso II, alínea "b" do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT da Constituição Federal;

f) Pandemia - Garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício

Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, em decorrência da redução da jornada de
trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho, pelo período
equivalente ao da redução ou da suspensão.

h) Outras Garantias - Outras garantias previstas em acordos ou convenção coletiva de trabalho

como empregados que estão em período de pré-aposentadoria, empregados que retornam do
auxílio-doença, complemento de estabilidade para a gestante, além de outras previstas em leis
específicas.

O legislador, ao criar estas situações de estabilidade, delimitou que as empresa só pudesse

demitir o empregado imbuído de uma destas garantias, se o mesmo cometesse falta grave dentre
as previstas no art. 482 da CLT.
Não havendo justo motivo, a empresa não poderá demitir o empregado, sob pena de ser
condenada a reintegrá-lo por força de determinação judicial.

O artigo 165 da CLT dispõe em seu parágrafo único, por exemplo, que o empregador que
despedir o empregado titular representante da CIPA de forma arbitrária, ou seja, sem justo
motivo, poderá ser condenado a reintegrá-lo por determinação judicial.

COMUNICAÇÃO DO DESLIGAMENTO - SEM EFETIVAÇÃO DA HOMOLOGAÇÃO

A empresa que por falta de atenção, descuido, negligência, imprudência ou qualquer outro motivo
comunicar o desligamento sem justa causa do empregado que tenha garantia de emprego,
percebendo o equívoco antes da homologação, poderá anular o aviso, comunicando
(formalmente) ao empregado que retorne às suas atividades normais.

Como a lei estabelece a garantia, caberá ao empregado, aceitar ou não a reintegração a partir do
momento do comunicado da empresa. Se aceitar, a empresa o reintegra ao seu quadro de
pessoal, pagando os salários devidos desde a data do aviso até a data de retorno, como se
trabalhando estivesse. Do contrário, poderá ficar caracterizado o desinteresse de sua parte na
continuidade do vínculo empregatício e assim sendo, terá a opção de pedir o desligamento.

Como o legislador buscou manter a continuidade do vínculo empregatício, o empregado que

expressa ou tacitamente se recusa a voltar ao trabalho, pode acabar perdendo esta garantia.
Embora isto possa ser questionado futuramente na Justiça do Trabalho, a empresa poderá se
eximir da obrigação de reintegrá-lo ou de indenizá-lo, se comprovar que a iniciativa da recusa à
reintegração foi do empregado e não da empresa.

COMUNICAÇÃO DO DESLIGAMENTO - EFETIVAÇÃO DA RESCISÃO DE CONTRATO

Poderá ocorrer ainda o desligamento sem justa causa e a efetivação da rescisão de contrato de
trabalho do empregado, sem que sejam percebidos pela própria empresa, pelo sindicato ou pelo
Ministério do Trabalho no ato da formalização da rescisão.

Mesmo que ninguém tenha percebido ou que logo após a homologação (se houver necessidade
legal) a empresa, sindicato ou Ministério do Trabalho tenha ciência do fato da estabilidade, a
empresa poderá, por iniciativa própria, proceder a reintegração do empregado demitido, pelos
seguintes meios formais:

 Comunicação direta ao empregado;

 Comunicação ao empregado com anuência do sindicato da categoria representativa
profissional;
 Comunicação ao empregado e sindicato, dando ciência ao Ministério do Trabalho da
solicitação de reintegração do empregado.

Cabe ao empregador esgotar todos os meios para que a reintegração do empregado seja
efetivada. Se, ainda assim, este não se manifestar dentro do prazo de 30 (trinta) dias, entende-se
que o empregador poderá, através da orientação do Departamento Jurídico, se utilizar dos
procedimentos normais para a caracterização de abandono de emprego, ou seja, coletar provas
de que houve desinteresse do empregado na manutenção do vínculo empregatício para, numa
futura ação judicial, se eximir da obrigação de reintegrá-lo ou até mesmo de indenizá-lo.
Havendo o aceite do empregado, mesmo que dentro do prazo de 30 (trinta) dias, o empregador
se responsabilizará pelo pagamento de todos os salários devidos desde a data do desligamento
indevido até a data de sua efetiva reintegração, tendo este, a garantia do emprego até o prazo
final da estabilidade.

QUANDO UM FUNCIONÁRIO COM ESTABILIDADE PODE SER DEMITIDO?

As estabilidades previstas em nossa legislação trabalhista e previdenciária asseguram que o

trabalhador não seja dispensado pela empresa em determinadas situações. Mas é importante
destacar que tais estabilidades são provisórias e, portanto, duram somente um período
determinado.

Além disso, essa garantia não é absoluta, existindo na lei possibilidades de se rescindir o contrato
do empregado que, apesar de estável, não cumprir com as obrigações do contrato de trabalho.

A primeira situação é a possibilidade de dispensa por justa causa. Caso o colaborador cometa
alguma das faltas previstas na legislação trabalhista, como por exemplo, a prática dos atos de
insubordinação, a desídia (“fazer corpo mole”), a recusa em utilizar o equipamento de proteção
individual (EPI), entre outros, poderá ter seu contrato rescindido imediatamente, sem direito a
receber o período que falta até o fim da estabilidade ou outros direitos da rescisão sem justa
causa, como a multa do FGTS ou aviso prévio.

Outra situação que possibilita a dispensa é a extinção do estabelecimento para os trabalhadores

estáveis membros da CIPA (comissão interna de prevenção de acidentes). Como a estabilidade
está vinculada ao local de trabalho, quando esta deixa de existir, a garantia no emprego também
termina.

Em algumas hipóteses, como no caso das gestantes, é aceito que o período restante da
estabilidade seja transformado em indenização. Ou seja, o período que falta é pago e o contrato é
rescindido sem justa causa, com todos os direitos pagos normalmente, inclusive a multa de 40%
sobre o saldo do FGTS.

Por fim, é possível o término do contrato a pedido do próprio empregado. O desligamento nesse
caso será feito pelo procedimento comum, por meio da carta de Aviso Prévio do trabalhador ao
empregador e com cumprimento de aviso ou não caso o empregador concorde. O empregado
não terá direito de receber o restante do período estabilitário e seu contrato de trabalho cessa
imediatamente, sendo devidos os direitos comuns decorrentes do pedido de demissão.

Por tudo isso, a estabilidade provisória deve ser tratada como uma forma de tranquilizar o
trabalhador, para que este possa executar suas tarefas plenamente, sem o receio de perder o
emprego enquanto se encontra em um momento delicado, mas de maneira alguma significa que,
poderá deixar de cumprir com suas obrigações contratuais, já que a possibilidade de rescisão do
contrato de trabalho continua sendo permitida pela lei.

ATOS QUE CONFIGURAM EXTINÇÃO DO CONTRATO POR JUSTA CAUSA

A CLT prevê o enquadramento legal para hipóteses que justificariam a extinção contratual por
justa causa, conforme prevê o artigo 482 da CLT.

Art. 482 CLT. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao
serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão
da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em

decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática,
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
(Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)

Fonte:
https://www.supportempresarial.com.br/
https://jus.com.br/artigos/95083/inquerito-para-apuracao-de-falta-grave