Quando dar advertência?

Como a advertência trabalhista deve ser aplicada?

Ao contrário do que muitos pensam, as advertências trabalhistas não podem ser

aplicadas de qualquer jeito. Os seguintes princípios legais devem ser respeitados:

• Atualidade da punição: deve ser imediata, exceto quando a falta cometida

requeira apuração de fatos e das responsabilidades para se punir. Ou seja, nada
de esperar semanas ou meses para aplicar a advertência e quando houver a
demora, ela deve ser justificada por escrito no conteúdo da advertência;
• Unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a
punição referente a um ato faltoso. Exemplificando, não se pode aplicar primeiro
uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta cometida. Assim,
garante-se o caráter educativo das punições;
• Proporcionalidade: também conhecida como “bom senso do empregador”. É a
dosagem da pena merecida pelo empregado devido ao ato faltoso, considerando o
passado funcional do empregado (se já cometeu outros atos faltosos), os motivos
determinantes para a prática da falta, a condição pessoal do empregado (grau de
instrução, necessidade, etc.);
• Ordem das punições: o empregador deve respeitar a seguinte hierarquia das
punições, na seguinte ordem:

a) Advertência verbal;
b) Advertência escrita;
c) Suspensão;
d) Demissão.

Assinatura de duas testemunhas: além da assinatura do empregador e do

empregado que recebe a advertência, ela deve conter a assinatura de duas
testemunhas. Estas também são usadas quando o empregado não aceita ou não quer
receber a advertência, sendo a assinatura delas válidas com a presença do
empregado, desde que também esteja na advertência o reconhecimento de que o
empregado não aceitou o aviso. Cabe ressaltar que a advertência deve ser lida em
voz alta na presença das duas testemunhas e do empregado, concorde ele ou não
com a punição;

Assinatura de duas testemunhas: além da assinatura do empregador e do

empregado que recebe a advertência, ela deve conter a assinatura de duas
testemunhas. Estas também são usadas quando o empregado não aceita ou não quer
receber a advertência, sendo a assinatura delas válidas com a presença do
empregado, desde que também esteja na advertência o reconhecimento de que o
empregado não aceitou o aviso. Cabe ressaltar que a advertência deve ser lida em
voz alta na presença das duas testemunhas e do empregado, concorde ele ou não
com a punição;

Principais Motivos

Negociações em benefício próprio

A menos que haja a autorização expressa da empresa e dos superiores, é vedado por
lei que o empregado faça negociações em benefício próprio, caso estes negócios
estejam em conflito com a atividade principal da empresa.

Além da prática em benefício próprio, realizar estas ações com o intuito de fortalecer
concorrentes também é motivo para advertência ou demissão por justa causa, sem
necessidade de advertência prévia, caso seja do interesse da empresa.

Prática de jogos de azar

Não havendo a autorização do empregador, a prática de jogos de azar em horário de
trabalho e/ou utilizando recursos da empresa é motivo válido para advertências. É
comum que as advertências com estas justificativa ocorram junto a advertências por
desídia.

Advertência por Desídia (falhas e erros no serviço)

Desídia é a recorrente execução de faltas e erros, frutos da negligência ou de práticas
que sabidamente atrapalhem o desempenho profissional do empregado.
Entre estas práticas, estão ocupação de recursos (incluindo a própria mão de obra)
para atividades não proveitosas para a empresa, desatenção, omissão, desleixo,
preguiça, entre outras.

Violação de regras e comportamento incompatível.

Roubos, falsidade ideológica (como na marcação dos horários de entrada e saída de
um colega que está ausente, por exemplo), comportamentos inaceitáveis para um
convívio social razoável e práticas incoerentes com o ambiente de trabalho (como
ações sexuais ou trajes extremamente inadequados) são fortes justificativas para
advertência.

Enquadram-se na categoria de violação de regras jurídicas (comportamentos ilegais)

ou morais (comportamentos que constrangem ou prejudiquem colegas e a empresa).

Além de atitudes óbvias, que não devem ser realizadas em ambientes de trabalho,
algumas empresas estabelecem condutas inaceitáveis em regimento interno, e elas
devem ser devidamente observadas pelo trabalhador, para não correr o risco de
sofrer uma advertência desnecessária.

Por outro lado, é obrigação do empregador disponibilizar para seus trabalhadores

estes pontos estabelecidos no regimento, uma vez que a empresa não pode exigir
determinados comportamentos que não tenha sido devidamente repassados ao
empregado.

Vazamento de informações confidenciais

Se o empregado revelar informações que sejam relevantes para o negócio da
empresa e não sejam declaradamente públicos, ele pode sofrer uma advertência, que
costuma estar justificada junto a desídia ou negociação em benefício próprio.

A informação empresarial não é propriedade do trabalhador, mesmo que a

informação passe por ele e dependa diretamente dele. Por isso, a menos que haja
uma autorização expressa da empresa para revelar os dados, a prática é vetada em
ambiente profissional, e passível de advertência.