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RESCISÃO DE CONTRATO DE

TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO


EMPREGADO

Justa causa é todo ato faltoso do empregado


que faz desaparecer a confiança e a boa-fé
existentes entre as partes, tornando
indesejável o prosseguimento da relação
empregatícia.

Os atos faltosos do empregado que


justificam a rescisão do contrato pelo
empregador tanto podem referir-se às
obrigações contratuais como também à
conduta pessoal do empregado que possa
refletir na relação contratual.

Observe-se que imputar uma justa causa ao


empregado sem esta existir poderá ensejar,
em alguns casos, uma indenização
por danos morais.

ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA


CAUSA
Com base no artigo 482 da CLT, são os
seguintes atos que constituem justa causa
para a resolução do contrato de trabalho
pelo empregador:

1. Ato de Improbidade
A improbidade é toda ação ou omissão
desonesta do empregado, que revelam
desonestidade, abuso de confiança, fraude
ou má-fé, visando a uma vantagem para si
ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de
documentos pessoais ou pertencentes ao
empregador, etc.

2. Incontinência de Conduta ou Mau


Procedimento
São duas justas causas semelhantes, mas
não são sinônimas. Mau procedimento é
gênero do qual incontinência é espécie.

A incontinência revela-se pelos excessos ou


imoderações, entendendo-se a
inconveniência de hábitos e costumes, pela
imoderação de linguagem ou de gestos.
Ocorre quando o empregado comete ofensa
ao pudor, pornografia ou obscenidade,
desrespeito aos colegas de trabalho e à
empresa.

Mau procedimento caracteriza-se com o


comportamento incorreto, irregular do
empregado, através da prática de atos que
firam a discrição pessoal, o respeito, que
ofendam a dignidade, tornando impossível
ou sobremaneira onerosa a manutenção do
vínculo empregatício, e que não se
enquadre na definição das demais justas
causas.

3. Negociação Habitual
Ocorre justa causa se o empregado, sem
autorização expressa do empregador, por
escrito ou verbalmente, exerce, de forma
habitual, atividade concorrente, explorando
o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra
atividade que, embora não concorrente,
prejudique o exercício de sua função na
empresa.
4. Condenação Criminal
O despedimento do empregado
justificadamente é viável pela
impossibilidade material de subsistência do
vínculo empregatício, uma vez que,
cumprindo pena criminal, o empregado não
poderá exercer atividade na empresa.

A condenação criminal deve ter passado


(transitado) em julgado, ou seja, não pode
ser recorrível.

5. Desídia
A desídia é o tipo de falta grave que, na
maioria das vezes, consiste na repetição de
pequenas faltas leves, que se vão
acumulando até culminar na dispensa do
empregado. Isto não quer dizer que uma só
falta não possa configurar desídia.

Os elementos caracterizadores são o


descumprimento pelo empregado da
obrigação de maneira diligente e sob
horário o serviço que lhe está afeito. São
elementos materiais como a pouca
produção, os atrasos frequentes, as faltas
injustificadas ao serviço, a produção
imperfeita e outros fatos que prejudicam a
empresa e demonstram o desinteresse do
empregado pelas suas funções.

6. Embriaguez Habitual ou em Serviço


A embriaguez deve ser habitual. Só haverá
embriaguez habitual quando o trabalhador
substituir a normalidade pela anormalidade,
tornando-se um alcoólatra, patológico ou
não.

Para a configuração da justa causa, é


irrelevante o grau de embriaguez e
tampouco a sua causa, sendo bastante que o
indivíduo se apresente embriagado no
serviço ou se embebede no decorrer dele.

O álcool é a causa mais frequente da


embriaguez. Nada obsta, porém, que esta
seja provocada por substâncias de efeitos
análogos (psicotrópicos).
De qualquer forma, a embriaguez deve ser
comprovada através de exame médico
pericial.

Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem


considerando a embriaguez contínua como
uma doença, e não como um fato para a
justa causa. É preferível que o empregador
enseje esforços no sentido de encaminhar o
empregado nesta situação a
acompanhamento clínico e psicológico,
com o afastamento por auxílio-doença.

7. Violação de Segredo da Empresa


A revelação só caracterizará violação se for
feita a terceiro interessado, capaz de causar
prejuízo à empresa, ou a possibilidade de
causá-lo de maneira apreciável.

8. Ato de Indisciplina ou de
Insubordinação
Tanto na indisciplina como na
insubordinação existe atentado a deveres
jurídicos assumidos pelo empregado pelo
simples fato de sua condição de empregado
subordinado.

A desobediência a uma ordem específica,


verbal ou escrita, constitui ato típico de
insubordinação. A desobediência a uma
norma genérica constitui ato típico de
indisciplina.

9. Abandono de Emprego
A falta injustificada ao serviço por mais de
trinta dias faz presumir o abandono de
emprego, conforme entendimento
jurisprudencial.

Existem, no entanto, circunstâncias que


fazem caracterizar o abandono antes dos
trinta dias. É o caso do empregado que
demonstra intenção de não mais voltar ao
serviço.

Por exemplo, o empregado é surpreendido


trabalhando em outra empresa durante o
período em que deveria estar prestando
serviços na primeira empresa.
10. Ofensas Físicas
As ofensas físicas constituem falta grave
quando têm relação com o vínculo
empregatício, praticadas em serviço ou
contra superiores hierárquicos, mesmo fora
da empresa.

As agressões contra terceiros, estranhos à


relação empregatícia, por razões alheias à
vida empresarial, constituirá justa causa
quando se relacionarem ao fato de
ocorrerem em serviço.

A legítima defesa exclui a justa causa.


Considera-se legítima defesa, quem, usando
moderadamente os meios necessários,
repele injusta agressão, atual ou iminente, a
direito seu ou de outrem.

11. Lesões à Honra e à Boa Fama


São considerados lesivos à honra e à boa
fama gestos ou palavras que importem em
expor outrem ao desprezo de terceiros ou
por qualquer meio magoá-lo em sua
dignidade pessoal.

Na aplicação da justa causa devem ser


observados os hábitos de linguagem no
local de trabalho, origem territorial do
empregado, ambiente onde a expressão é
usada, a forma e o modo em que as palavras
foram pronunciadas, grau de educação do
empregado e outros elementos que se
fizerem necessários.

12. Jogos de Azar


Jogo de azar é aquele em que o ganho e a
perda dependem exclusiva ou
principalmente de sorte.

Para que o jogo de azar constitua justa


causa, é imprescindível que o jogador tenha
intuito de lucro, de ganhar um bem
economicamente apreciável.

13. Atos Atentatórios à Segurança


Nacional
A prática de atos atentatórios contra a
segurança nacional, desde que apurados
pelas autoridades administrativas, é motivo
justificado para a rescisão contratual.

REQUISITOS DA JUSTA CAUSA


Além das hipóteses elencadas no art. 482
da CLT, para que se possa caracterizar a
justa causa, é necessário observar alguns
requisitos temporais e de gravidade, sendo
estes: atualidade do ato faltoso,
gravidade, singularidade da punição e
proporcionalidade entre a falta e a
punição aplicada.

1 Atualidade do ato faltoso: a punição


deve ser atual, imediata, pois se trata da
relação de causa e efeito. Assim que o
empregador tomar conhecimento da
prática de ato faltoso pelo empregado,
deve providenciar a aplicação da
penalidade. Caso se mantenha inerte
diante da infração cometida pelo
empregado, estará configurado o perdão
tácito. Entretanto, embora a punição deva
ser imediata, não quer dizer que será
aplicada ao mesmo tempo da infração,
mas, sim, no mesmo período em que o ato
faltoso foi praticado.

2 Gravidade do ato faltoso: é necessário


que se verifique a gravidade do ato
praticado, de forma que este impossibilite
a continuidade do vínculo. Ao aplicar a
justa causa, o empregador deve avaliar
cada caso de forma concreta e subjetiva,
levando em consideração a personalidade
do empregado e os fatos que o levaram a
praticar a infração disciplinar.
3 Nexo causal: representa o necessário e
imprescindível laço que deve existir entre a
demissão e a prática faltosa. Dito de outro
modo, deve haver um nexo entre a falta
cometida e o efeito imediato que ela
gerou.

4 Singularidade da punição ou unicidade


da pena: este requisito impede a dupla
punição do empregado pelo mesmo ato
praticado, ou seja, o empregado não
poderá ser punido duas vezes pela mesma
falta. Diante disso, caso o empregado seja
advertido em decorrência de uma
determinada falta, não é possível puni-lo
posteriormente com suspensão em
decorrência da mesma falta anteriormente
praticada.
5 Proporcionalidade entre a falta e a
punição aplicada: as penalidades devem
ser aplicadas de acordo com a gravidade da
falta. O poder diretivo e disciplinar
conferido ao empregador o autoriza a
punir o empregado que comete faltas.
Embora a CLT não mencione a pena de
advertência, a doutrina e a jurisprudência
consagraram a aplicação da pena de
Advertência, podendo esta ser escrita ou
verbal, sendo destinada a punir faltas
leves. Além da pena de advertência,
existem a suspensão e a dispensa por justa
causa. A suspensão é utilizada para a
punição de falta de gravidade média,
aquela que não tem força suficiente para
pôr fim ao contrato de trabalho. A justa
causa é aplicada às faltas graves que estão
previstas em lei e cuja prática torna
inviável a continuidade do contrato de
trabalho.

Portanto, só é possível ao empregador


aplicar a rescisão do contrato de trabalho
por justa causa se estiverem presentes os
requisitos anteriormente mencionados,
caso contrário, a dispensa por justa causa
pode ser anulada e revertida em dispensa
sem justa causa.

DIREITOS DO EMPREGADO

O empregado demitido por justa causa tem


direito apenas a:
*saldo de salários;
*férias vencidas, com acréscimo de 1/3
constitucional;
*salário-família (quando for o caso); e
*depósito do FGTS do mês da rescisão.

O que é demissão SEM JUSTA CAUSA?


A demissão sem justa causa é aquela em
que a empresa dispensa o empregado
quando não tem mais interesse na
continuidade no contrato de trabalho, ou
seja, não há um motivo aparente.
Quais os direitos de quem foi demitido
sem justa causa?
Caso ocorra a demissão sem justa causa, o
empregado terá direito às seguintes
verbas:
*Saldo Salário: é o salário proporcional aos
dias trabalhados no mês da demissão.
*Aviso Prévio: a empresa pode conceder o
aviso prévio indenizado ou trabalhado.
*Férias vencidas + 1/3: caso o empregado
não tenha tirado férias (após a vigência de
12 meses do contrato de trabalho) até a
demissão, terá o direito de recebê-la.
*Férias proporcionais + 1/3: é o valor das
férias que o empregado tem direito
quando não se completa 12 meses de
vigência do contrato de trabalho.
*13º salário proporcional: será calculada
mensalmente (no ano da demissão), ou
seja, será calculada sobre os meses
trabalhados no ano da demissão.
*FGTS + multa de 40%: essa modalidade de
demissão autoriza o empregado a sacar o
FGTS (conhecido popularmente como
“Tempo de Casa”) que foi depositado
mensalmente pelo empregador. Ainda, é
obrigação do empregador pagar uma multa
de 40% sobre o saldo do FGTS.
*Liberação das Guias de Seguro
Desemprego: apesar de ser obrigação do
empregador liberar as respectivas guias, o
empregado só terá direito ao seguro se
tiver trabalhado pelo menos por 12 meses
nos últimos 18 meses, caso seja 1ª
solicitação do seguro; por pelo menos 09
meses nos últimos 12 meses, caso seja a 2ª
solicitação do seguro; por pelo menos 06
meses, para as demais solicitações.
Aviso Prévio
Quando uma das partes desejar rescindir o
contrato de trabalho, é importante que
ambos estejam cientes e saber que haverá
o cumprimento do aviso prévio. Esse aviso,
normalmente é utilizado para que a
empresa encontre alguém para substituir o
empregado ou para que este consiga
tempo para procurar outro emprego.
Obs.: O cumprimento do aviso prévio é
obrigatório nas demissões sem justa causa
em contratos de trabalho por tempo
indeterminado e também quando há o
pedido de demissão. Ele é dispensado em
contratos com prazo determinado, exceto
naqueles que contenham cláusula
específica, caso a rescisão seja antecipada.
Aviso Prévio Trabalhado
Para que receba seus direitos, deverá
cumprir esse aviso. Normalmente, o
período é de 30 dias, mas pode variar de
acordo com o tempo de serviço que o
funcionário trabalhou na empresa. De
acordo com a lei nº 12.506/2011, após
uma ano será acrescido 3 dias de serviço
no aviso prévio até atingir 60 dias,
chegando ao total de 90 dias.
Obs.: Se a rescisão tiver sido feita por parte
do empregador, poderá haver a redução de
2 horas diárias no horário de trabalho, fato
que não prejudicará no recebimento do
salário completo. Há a opção também de
cumprir o aviso, sem redução do horário de
trabalho, podendo no final do prazo, faltar
ao serviço por 7 dias corridos, sem
prejuízos ao salário.
Aviso Prévio Indenizado
Quando o trabalhador não desejar cumprir
este aviso, ele deverá pagá-lo ao
empregador, sendo ele liberado do
trabalho.
Obs.: Há casos em que o empregador não
deseja que o funcionário cumpra o aviso
prévio, assim, ele dispensa o funcionário,
dando-lhe uma indenização.
A verba rescisória é toda a remuneração
devida ao funcionário. Nos casos de
dispensa sem justa causa, o empregador
deve pagar as verbas rescisórias para o
empregado. Se o aviso for trabalhado, o
valor deve ser dado até o primeiro dia útil
imediatamente após o término do
contrato. Mas, se for indenizado, o
pagamento deve ser pago em até 10 dias,
contados a partir da data do aviso prévio.
O cálculo das verbas rescisórias devem ser
feitas pelo RH ou uma empresa
especializada, a fim de avaliar
corretamente, o valor a ser pago.
O empregado pode aplicar a Justa Causa à
empresa?
O artigo 483 da CLT prevê que o
descumprimento das obrigações
contratuais (atraso constante de salário,
falta de depósito de FGTS, desvio de
função, etc) pelo empregador é uma das
causas da rescisão indireta do contrato de
trabalho, gerando o dever de indenizar o
trabalhador.
COMO EVITAR PROBLEMAS COM A
RESCISÃO POR JUSTA CAUSA?
Para garantir todos os direitos do
empregado e evitar ações judiciais após a
demissão por justa causa, os colaboradores
do setor de recursos humanos devem
acompanhar sempre as mudanças na
legislação e as regras para essa modalidade
de rescisão.
Além disso, o ideal é contar com o apoio de
uma consultoria jurídica. Os advogados
têm conhecimentos específicos sobre a
legislação, as mudanças da CLT e as
decisões dos Tribunais, por isso podem
examinar cada situação para identificar
qual é a melhor penalidade e como
proceder.
Em alguns casos, optar pela demissão sem
justa causa ou até mesmo pela rescisão por
comum acordo pode ser uma alternativa
mais segura para a empresa, caso entenda
que não é mais possível manter o vínculo
empregatício.
Conhecendo as regras sobre a demissão
por justa causa a sua empresa conseguirá
avaliar da melhor forma quando é possível
aplicar essa penalidade ou em quais casos
é melhor optar pelas outras alternativas,
como a aplicação de punições mais
brandas ou o encerramento do contrato de
trabalho sem justa causa.

DIREITOS DO TRABALHADOR
CARTEIRA DE TRABALHO
Na Carteira de Trabalho e da Previdência
Social (CTPS), devem estar registradas
todas informações relativas à vida
profissional do trabalhador. É nela que
estarão contidas anotações que servirão de
base para que ele tenha acesso aos seus
direitos trabalhistas (como benefícios
previdenciários, seguro-desemprego, etc.).
Logo, é direito do trabalhador contratado
(seja ele temporário ou não), ainda que
esteja em período de experiência, ter a
carteira assinada pelo empregador. É
importante observar que o patrão pode
reter tal documento para realizar
anotações (como na contratação e na
rescisão), mas ela deve ser devolvida ao
trabalhador em até no máximo 48 horas.

DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO E


HORAS EXTRAS
É direito do trabalhador ter uma jornada
de trabalho de, no máximo, oito horas por
dia e 44 horas semanais, a teor do que
estabelece a Constituição Federal
brasileira. Qualquer período a mais em que
o empregado ficar à disposição do
empregador, deverá ser computado como
hora extra.
O empregador não pode obrigar o
funcionário a fazer horas extras, a não ser
na ocorrência de motivo de força maior ou
por necessidade extrema, nos termos do
que dispõe o artigo 61 da CLT. Nos demais
casos, o trabalho em regime de horas
extras deve ser fruto de acerto entre as
partes ou estar previso em acordo ou
norma coletiva da categoria. Além disso, o
valor da hora extra trabalhada
corresponderá a no mínimo 50% a mais do
que o valor da hora comum.

VALE-TRANSPORTE
Todo trabalhador, caso deseje, pode
solicitar ao empregador o fornecimento de
vale-transporte, sempre como
adiantamento de valor relativo às despesas
com transporte no deslocamento da
residência para o local do trabalho. O
empregador, entretanto, pode descontar
até 6% do valor do salário do empregado
para compensar o benefício, devendo arcar
com o restante do valor.
ALIMENTAÇÃO
Eis aí um ponto em que vários
trabalhadores e empregadores se
confundem bastante. A alimentação, com a
concessão de vale-refeição, vale-
alimentação ou oferecimento de refeitório
na empresa, não é direito do trabalhador e,
portanto, não é obrigação do patrão.
Empresas com mais de trezentos
funcionários, entretanto, devem pelo
menos oferecer um local para que eles
possam se alimentar. A alimentação,
portanto, quando concedida, trata-se de
um mero benefício concedido pela
empresa aos seus funcionários como ato
voluntário.
FALTAS
A CLT, em seu artigo 473, permite que o
empregado se afaste do trabalho sem ter
seu salário descontado nas seguintes
hipóteses:
*até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de
falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que,
declarada em sua carteira de trabalho e
previdência social, viva sob sua
dependência econômica;
*até 3 (três) dias consecutivos, em virtude
de casamento;
*por um dia, em caso de nascimento de
filho no decorrer da primeira semana;
*por um dia, em cada 12 (doze) meses de
trabalho, em caso de doação voluntária de
sangue devidamente comprovada;
*até 2 (dois) dias consecutivos ou não,
para o fim de se alistar eleitor, nos termos
da lei respectiva.
*no período de tempo em que tiver de
cumprir as exigências do Serviço Militar
referidas na lei;
*nos dias em que estiver
comprovadamente realizando provas de
exame vestibular para ingresso em
estabelecimento de ensino superior.
*pelo tempo que se fizer necessário,
quando tiver que comparecer a juízo.
*pelo tempo que se fizer necessário,
quando, na qualidade de representante de
entidade sindical, estiver participando de
reunião oficial de organismo internacional
do qual o Brasil seja membro.
* até 2 (dois) dias para acompanhar
consultas médicas e exames
complementares durante o período de
gravidez de sua esposa ou companheira;
*por 1 (um) dia por ano para acompanhar
filho de até 6 (seis) anos em consulta
médica.

FÉRIAS
Todo empregado que completar um ano
com registro na sua carteira tem direito a
férias remuneradas por trinta dias corridos.
Elas podem ser divididas em dois períodos,
que devem sempre ser superiores a dez
dias (para empregados entre 18 e 50 anos,
apenas). A reforma trabalhista, entretanto,
estabeleceu a possibilidade de
fracionamento em até 03 períodos, sendo
um de pelo menos 14 dias e os outros não
inferiores a 05 dias.
Porém, é o empregador quem define
quando o colaborador pode tirar o seu
período de férias, devendo agendá-las no
doze meses posteriores ao primeiro ano de
trabalho. Se não o fizer, fica obrigado a
pagar o dobro da remuneração dada no
período regular de férias.

DÉCIMO TERCEIRO
O 13º salário é direito do trabalhador
conforme disposto em nossa Constituição
Federal e deve sempre ser igual à
remuneração mensal paga ao trabalhador.
Para colaboradores contratados há menos
de um ano, ele será calculado
proporcionalmente ao tempo de serviço.
O seu pagamento é dividido em duas
partes: a primeira metade deve ser paga
até o mês de novembro, enquanto a
segunda deve ser paga até o dia 20 de
dezembro. O funcionário pode optar em
receber a sua primeira parcela no início das
suas férias, se desejar.

AVISO PRÉVIO
Toda rescisão de vínculo empregatício
exige que uma parte (empregado ou
empregador) avise a outra com, no
mínimo, trinta dias de antecedência. Se o
empregado não o fizer, terá descontado o
valor do que tem a receber.
Caso o patrão ao demitir seu empregado
não o avise previamente, deverá pagá-lo o
valor correspondente a no mínimo 30 dias
de trabalho, caso o empregado possua até
um ano de serviços prestados. Para cada
ano completo de trabalho, deverá ainda
ser acrescido o pagamento de quantia
correspondente a 03 dias de serviço.

SEGURO-DESEMPREGO
Todo trabalhador que seja dispensado
involuntariamente faz jus ao seguro-
desemprego, que corresponde a uma
assistência financeira temporária calculada
a partir do último salário recebido. É pago
pela Previdência Social e não pelo
contratante.

ASSISTÊNCIA MÉDICA
A legislação não obriga ao pagamento de
assistência médica e odontológica, não
sendo, portanto, um direito do
trabalhador. Assim, se oferecido pelo
empregador, será apenas como estímulo
ao empregado para que desempenhe as
suas atividades com saúde e maior
motivação.

FGTS
É direito do trabalhador que seja
depositado mensalmente em conta de
FGTS um correspondente a 8% do salário
bruto recebido. Tal depósito deve ser feito
pelo empregador.

O FGTS tem como objetivo principal


assegurar que o empregado conte com
uma reserva financeira a ser utilizada em
momentos de necessidade, podendo ser
sacado no caso de demissão sem justa
causa, diagnóstico de doenças graves,
aposentadoria, aquisição da casa própria,
entre outros.

COMO FUNCIONA A LICENÇA


MATERNIDADE?
A licença maternidade consiste no
benefício previdenciário que garante às
mães um período de afastamento do seu
posto de trabalho, a fim de fornecer um
desenvolvimento saudável e a formação de
vínculo com a criança.
Durante esse período, a funcionária
continua recebendo o mesmo valor da sua
remuneração mensal, que será paga pelo
empregador. Inclusive, se houver reajustes
salariais ou de outros benefícios, esse
aumento deverá ser acrescido ao salário da
empregada que está em licença
maternidade.
O direito à licença maternidade é,
portanto, uma estabilidade provisória que
impede a demissão da empregada e está
previsto no art. 10, inciso II, alínea “b”, do
Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias, bem como na Súmula nº 244,
do TST.

QUAL É O PERÍODO MÍNIMO DE


ESTABILIDADE?
No que diz respeito à estabilidade de
emprego das gestantes, é importante que
os empregadores saibam que o benefício
tem início desde a concepção da criança
até cinco meses após o parto. Assim, ela
também engloba um período após a
licença maternidade.
Isso significa que, independentemente do
momento no qual o empregador toma
conhecimento da gravidez, a empregada
não pode ser demitida sem justa causa, a
partir da data na qual ela teve o
conhecimento que estava grávida. Nesse
sentido, para efeitos de justa causa, que
autorizam a demissão, deve ser
comprovado a prática de alguma das faltas
graves, previstas no art. 482 e suas alíneas,
da CLT.
A licença maternidade compreende um
período mínimo de 120 dias, podendo ser
solicitada até 28 dias antes do parto. No
que diz respeito à estabilidade, como
mencionado, a empregada não pode ser
demitida até 5 meses após dar a luz,
computando, nesse intervalo, o período da
licença.
Dessa forma, uma gestante que inicie o
gozo da sua licença no dia do parto, após
retornar às suas atividades, ainda terá 1
mês de estabilidade garantido. Mas, se a
empresa faz parte do programa “Empresa
Cidadã”, a licença maternidade será de 180
dias, sem direito à estabilidade quando do
seu retorno.
É importante ressaltar que, a licença
maternidade não interrompe o cômputo
de tempo para que a empregada tenha
direito às férias. Por exemplo, se na
ocasião do seu afastamento, faltavam oito
meses para a concessão das suas férias, ao
voltar dos 120 dias da licença, restarão 4
meses para a concessão das férias.

QUAIS SÃO OS DIREITOS DA FUNCIONÁRIA


À ESTABILIDADE APÓS LICENÇA
MATERNIDADE?
*Horários de intervalo para amamentação
O período de amamentação é de extrema
importância para o desenvolvimento do
recém-nascido. Por esse motivo, até que o
bebê complete seis meses, a legislação
trabalhista assegura à empregada o direito
a dois intervalos de meia hora, ao longo da
jornada de trabalho.
Vale destacar que, os intervalos para a
amamentação são além daqueles já
concedidos normalmente a todos os
trabalhadores. E se a saúde da criança
exigir, esse prazo de amamentação poderá
ultrapassar os 6 meses. Ademais, o
Ministério da Saúde também assevera a
possibilidade de um acordo de
flexibilização desse horário, tal como unir
os intervalos e sair uma hora mais cedo da
empresa.
No intuito de incentivar o aleitamento
materno, o Ministério da Saúde e a
Organização mundial da saúde (OMS)
recomendam aos empregadores a criação
de um espaço de apoio à amamentação.
Trata-se de um local onde a funcionária
pode ter contato com o filho, ou
simplesmente, para a sua tranquilidade na
coleta e armazenamento do leite a ser
usado posteriormente.
*Saídas para consultas
Durante a gestação, é preciso um
acompanhamento médico satisfatório e a
realização de exames, que proporcionem
um desenvolvimento saudável, tanto para
a mãe como para o bebê. Com isso,
também surge a necessidade de se
ausentar durante a jornada de trabalho.
Nesse cenário, é importante que o gestor
saiba do direito a pelo menos 6 saídas
durante o expediente para consultas
médicas, bem como a liberação para
exames adicionais que sejam necessários.
Após retornar ao seu posto de trabalho,
também é tolerável que, algumas vezes, a
colaboradora chegue atrasada por ter que
levar o filho ao médico.

EM QUAIS CASOS A MULHER PODE SER


DEMITIDA?
Além das hipóteses de demissão por justa
causa, se o empregador ainda insiste em
mandar a funcionária, que acabou de
voltar da licença maternidade, embora,
deverá indenizá-la por todo o período a
que ela faria jus à estabilidade.
Outra situação que pode ocorrer, é a
participação da empresa no mencionado
projeto “Empresa Cidadã”, o qual confere
uma licença maternidade de 6 meses.
Quando a empregada retorna, não há que
se falar em estabilidade, pois já se esgotou
o prazo de 5 meses após o parto.
Por fim, quando a mulher emenda a licença
maternidade com suas férias, uso de horas
extras ou outros tipos de licenças, de
maneira que os 5 meses previstos em lei
sejam ultrapassados, também não terá
alongada sua garantia de emprego.
A estabilidade após licença maternidade é
um direito já assegurado e que traz
tranquilidade às gestantes que dependem
do seu trabalho para sobreviver, mas suas
regras ainda geram dúvidas no cenário
empresarial. Então, o empreendedor que
se mantém bem informado e procura
seguir o que a legislação determina, tem
mais chances de evitar dores de cabeça
com demandas judiciais e de alcançar um
maior índice de satisfação entre os seus
colaboradores.