No contrato de trabalho para o prazo indeterminado, é um direito potestativo

do empregador de demitir o funcionário, ou seja, ele pode demitir o funcionário com

ou sem o consentimento dele.

Quando o funcionário é demitido sem motivo, o empregador precisa pagar

uma multa compensatória que é equivalente a 40% do saldo dele do FGTS, pelo
período em que esse empregado trabalhou na empresa.

Existe a demissão com ou sem justa causa, além do pedido de demissão pelo
lado do empregado. A forma mais lucrativa para o empregado de ser demitido é a
demissão sem justa causa. Também tem a culpa recíproca, tem pelo fim da
empresa, acordo dos dois. A rescisão direta é quando ocorre a demissão alegando
que o contrato se encerrou por conta do empregador.

A dispensa sem justa causa é quando o empregador fala para o empregado

que não tem mais interesse naquele contrato de trabalho, para fazer isso, ele vai ter
que ou fazer um aviso prévio, não dar o aviso e pagar o funcionário um salário.
Quando isso acontecer, o empregador vai ter que pagar as férias e mais um terço do
salário dele. Vai receber férias vencidas mais um terço, férias proporcionais mais um
terço. Vai ter direito ao salto salarial que é o quanto ele trabalhou no mês, também o
direito do décimo terceiro proporcional. Ele vai ter direito da multa compensatória
dos 40% do FGTS, além de poder levantar todo o valor que estiver nesse fundo.

Férias proporcionais é quando ainda o funcionário não tem direito de tirar as

suas férias, porém ele tem o equivalente a um tantinho de férias (por exemplo 10
dias de férias equivalentes) que ainda sobra dele.

1.1. Rescisão pelo empregador – sem justa causa

O empregador tem direito potestativo de dispensar o empregado. Não se

aplica, nesta hipótese, qualquer obrigação em justificar os motivos que levaram à
parte correspondente, a tomar a decisão de rescindir o contrato de trabalho, salvo
por força de cláusula de Acordo, Convenção ou Dissídio coletivo de trabalho.

Assim, inexistindo o fator impeditivo da dispensa, como por exemplo,

estabilidade no emprego, o empregador pode dispensar o empregado.
 O direito de dispensar o empregado sem justa causa, no entanto, embora não
tenha sido proibido, passou a ser restringido, à medida que o texto constitucional
indicou, entre os direitos dos trabalhadores, a proteção da relação de emprego
contra despedida arbitrária ou sem justa causa, prevendo que será devida
indenização compensatória ao empregado correspondente a 40% de todos os
depósitos efetuados na conta do FGTS do empregado durante a vigência do
contrato de trabalho.

O empregado dispensado sem justa causa, terá direito do saldo de salários;

férias vencidas e/ou proporcionais, acrescidas de 1/3; aviso prévio; 13° salário,
integral ou proporcional e 40% do saldo do FGTS a título de multa compensatória.

Terá ainda direito ao levantamento do saldo do FGTS e liberação das guias

de seguro-desemprego.

1.2. Rescisão pelo empregador – por justa causa

A justa causa para a rescisão do contrato de trabalho por parte do

empregador caracteriza se pela prática por parte do empregado de atos que
implicam violação de normas da empresa, obrigações legais ou contratuais, bem
como na necessária confiança que deve existir entre patrão e empregado, tornando,
assim, inviável o prosseguimento da relação empregatícia.

Assim, quando o empregado viola alguma obrigação legal ou contratual, que

se constitui em todo ato doloso ou culposo, de natureza grave, que leva o
empregador à conclusão de que ele não pode continuar a prestar-lhe serviços,
permite a rescisão contratual sem ônus para o empregador.

Em caso de demissão por justa causa do empregado, o mesmo somente terá

direito de receber o saldo salaria e as férias vencidas, acrescidas de 1/3.

FIGURAS DA JUSTA CAUSA

O Legislador brasileiro adotou um sistema de indicação taxativa das justas

causas. Assim, somente podem ser consideradas justas causas os atos que se
encaixem em uma das hipóteses taxativamente indicadas pela lei, podem assim ser
entendidas:
 ATO DE IMPROBIDADE

Entende-se como improbidade os atos que revelem claramente

desonestidade, abuso, fraude ou má-fé correspondente, sempre levem, a uma lesão
ao patrimônio do empregador, de terceiros ou de companheiros de trabalho.
Exemplos: Furto; Empregado que recebe comissão do fornecedor; Falsa declaração
de dependentes para fins de recebimento de salário-família; Venda irregular de
ingressos, entre outros.

INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO

Incontinência de conduta consiste no comportamento irregular do empregado

no ambiente de trabalho, incompatível com a moral sexual. Exemplos: divulgação de
fotos pornográficas, acesso a sites pornográficos, prática de atos libidinosos etc.

MAU PROCEDIMENTO

O mau procedimento seria qualquer ato do empregado, relativo ao modo de

agir e de falar em desarmonia com as regras da moral, que, pela sua gravidade,
afete o ambiente de trabalho, impossibilitando a continuação do vínculo. Nesta
figura, estariam abrangidas todas as demais causas para dispensa por justo motivo
do empregado, contudo será aplicado esta figura quando o fato não se enquadrar
nas demais.

NEGOCIAÇÃO HABITUAL

A negociação habitual caracteriza-se pela prática habitual do comércio, sem o

conhecimento do empregador, ou ainda, em concorrência e em prejuízo da
empresa. Exemplos: empregado que pratica comércio informal de mercadorias para
outras empresas, exceto, se mantém vínculo de emprego concomitante com as
mesmas; Empregado que utiliza seu tempo de serviço na venda de produtos
próprios, em evidente prejuízo ao trabalho e de seus colegas.
 CONDENAÇÃO CRIMIANL

A condenação criminal é justa causa para a rescisão do contrato desde que

ocorra a impossibilidade de o empregado cumprir o contrato de trabalho ou se o ato
praticado, pelo empregado, afeta a confiança indispensável nos pactos laborais.
Lembrando que só conta, se não tiver mais recursos a se fazer para a condenação
(transitada em julgado) e que ele seja preso por essa condenação.

DESÍDIA

Caracteriza-se pela prática de vários atos de negligência desempenho das

respectivas funções (falta culposa). Exemplos: Repetição de faltas injustificadas;
Chegadas tardias e saídas antecipadas; Má vontade e pouco zelo na execução das
tarefas.

EMBRIAGUEZ HABITUAL

Entende-se como embriaguez a alcoólica ou originada por tóxicos e

entorpecentes e a justa causa estará caracterizada quando o empregado perder o
governo de suas faculdades tornando-se incapaz de executar os serviços com
prudência.

Todavia, é entendimento atual da jurisprudência que a embriaguez contumaz,

ou alcoolismo não pode mais ser motivo para a dispensa por justa causa, por ser
reconhecida como doença pela Organização Mundial.

VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA

Ocorrerá a justa causa quando o empregado revelar, sem permissão do

empregador ou de autoridade competente, segredo de conhecimento exclusivo da
empresa capaz de causar prejuízos. Poderá também ocorrer a violação quando o
trabalhador faz uso do segredo.

ATO DE INDISCIPLINA OU INDUBORDINAÇÃO

A indisciplina pode ser entendida como descumprimento de ordens gerais do

empregador e a insubordinação é o desrespeito a determinada ordem pessoal
endereçada a certo empregado. Exemplos: Fumar no local de trabalho; Não ter
executado tarefa como comunicado pelo superior hierárquico, entre outros.

ABANDONO DE EMPREGO

Ocorrerá quando o empregado deixa o serviço com intenção de não mais

retornar configurar-se com a falta injustificada por mais de 30 dias ou com exercício
de outro emprego no mesmo horário.

De acordo com o enunciado da Súmula 32 do TST, presume-se o abandono

de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 dias após a
cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.

ATO LESIVO DA HONRA OU DA BOA FAMA

Configura-se como a calúnia, injúria ou difamação proferida contra qualquer

pessoa no serviço no local de trabalho ou onde esta exerce suas atividades, de
forma a atrapalhar o ambiente de trabalho. Exemplo: Ofensa e desrespeito ao
superior hierárquico ou colega de trabalho.

OFENSAS FÍSICAS

A ofensa física é uma falta grave quando praticada em serviço contra

qualquer pessoa e se for contra o empregador ou qualquer superior hierárquico,
mesmo que fora do serviço, salvo em legítima defesa. Na ocorrência de legítima
defesa, a reação do trabalhador deverá ser proporcional a ofensa, sob pena de
ensejar a dispensa por justa causa.

PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR

Caracteriza-se pela habitualidade de aplicação de quantias aviltantes em

jogos como carteado, corridas de cavalos, jogo de loteria, entre outros onde a sorte
é preponderante.
 Observe-se que há outros fatos que podem ensejar uma dispensa por justa
causa, que são considerados falta grave, tais como: o uso indevido do vale-
transporte, quando o empregado não observa as normas de saúde e segurança no
trabalho ou quando o aprendiz deixa de frequentar o curso profissionalizante.

CARACTERIZAÇÃO

A caracterização da justa causa não pode ser coisa fácil. Em princípio, três
elementos configuram a justa causa, que são:

I – Gravidade: faltas graves são aquelas que implicam violação séria e

irreparável dos deveres funcionais do trabalhador.

II – Atualidade: a falta deve ser atual para justificar a justa causa, pois faltas
passadas e perdoadas não serão aceitas, salvo quando servirem para demonstrar a
linha da conduta do empregado.

III – Imediação: A falta deve ser punida de imediato para que haja vinculação
direta entre a falta e a demissão. Existe o non bis in Idem que significa que depois
que for aplicada uma punição para o funcionário, não pode ser aplicada outra para o
mesmo feito, um exemplo para entender é que uma pessoa não pode levar duas
multas por passar em um farol vermelho.

RESCISÃO PELO EMPREGADO (Pedido de Demissão)

É o ato de iniciativa do empregado praticando com a intenção de extinguir o

contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Com fundamento no princípio da continuidade da relação de emprego,

presume-se que o empregado tem interesse em manter vigente seu contrato de
trabalho até porque dele decorre o recebimento de remuneração que visa suprir seu
sustento e o de sua família. Desta forma, presume-se que, se houve rescisão do
contrato de trabalho, esta se deu por iniciativa do empregador, sem justa causa, e
não do empregado, cabendo àquele a prova de eventual pedido de demissão feito
por este.
 Quando o empregado pede demissão e tem direito a receber as seguintes
verbas rescisórias:

a) 13° salário proporcional (correspondente aos meses trabalhados iniciando-

se sempre no mês de janeiro, de cada ano ou da admissão);
b) Férias vencidas (quando houver);
c) Adicional de 1/3 sobre as férias;
d) Férias Proporcionais;
e) Saldo de salários (correspondente aos dias trabalhados no mês).

O empregado deverá informar o empregado com antecedência de 30 dias,

sob pena de ter retido do valor de suas verbas rescisórias a multa por
descumprimento do aviso prévio, equivalente a um salário.

RESCISÃO INDIRETA

Rescisão indireta do contrato do trabalho é a forma de extinção do contrato de

trabalho por iniciativa do empregado, provocada por ato faltoso do empregador. Na
rescisão indireta, tendo em vista que se funda em falta grave praticada pelo
empregador, não há que se falar em aviso prévio, sendo o contrato de trabalho
rescindido de imediato. No entanto, é aconselhável que o empregador faça alguma
comunicação da sua intenção de desligar-se imediatamente em decorrência da justa
causa do empregador, posto que deixará de prestar serviços o que poderá ser
entendido como abandono de emprego.

Além disso, a dispensa indireta é seguida de processo judicial, pelo qual o

empregado requer o reconhecimento judicial da prática da justa causa pelo
empregador e a sua condenação no pagamento das verbas rescisórias
correspondentes.

Quando o juiz reconhece a “rescisão indireta”, o empregado recebe as verbas

que lhe seriam devidas se tivesse sido dispensado sem justa causa, inclusive a
indenização de 40% dos depósitos do FGTS.

Hipóteses de falta grave do empregador:

 a) Forem exigidos serviços às suas forças, defesos por lei, contrários aos
bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com
rigor excessivo;
c) Correr perigo manifesto de mal considerável; Ex: Não fornecimento de
equipamentos de proteção individual em ambientes de perigo;
d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato; Seria uma hipótese
genérica, que abarcaria quase todas as outras.
e) Praticar o empregador os seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
f) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

CULPA RECÍPROCA

Ocorre quando tanto o empregador quanto o empregado deram causa á

extinção do contrato.

Ex: briga entre os dois no ambiente da empresa.

Nesse caso, a indenização devida ao empregado será reduzida pela metade.

São os seguintes os direitos do empregado na rescisão por culpa recíproca:

- Saldo de salários (integral, porque já adquirido/trabalhado);

- Metade do aviso prévio;

- metade do décimo terceiro proporcional;

- Metade das férias proporcionais;

- Metade da multa do FGTS (20%);

- Férias vencidas e décimo terceiro vencido são devidos integralmente,

naturalmente;
 - Saque do FGTS (é óbvio que o saque é de todo o valor depositado na conta
vinculada).

O Seguro-desemprego não é devido porque o empregado concorreu para o

desemprego.

FACTUM PRINCIPIS

É a extinção do estabelecimento ou da atividade econômica por ato da

administração pública. Consequentemente, os contratos de trabalho de todos os
empregados serão extintos. Essa extinção dá o direito ao empregado de receber
todas as verbas que lhe seriam devidas na dispensa sem justa causa, a serem
pagas pelo poder público. Ou seja, quando o governo fechar algum estabelecimento
para construir uma rodovia por exemplo, ele que vai pagar as verbas rescisórias
para os empregados como se fosse a empresa e é a de sem justa causa.

EXTINÇÃO DA EMRPESA OU DO ESTABELECIMENTO E FALÊNCIA

Com exceção às hipóteses de força maior ou de factum principis, a cessação

das atividades empresariais do empregador, ainda que decorrente de falência, leva
á extinção dos contratos de trabalho dos empregados, sendo-lhes devidas as
mesmas verbas rescisórias que seriam pagas na dispensa sem justa causa.

RESCISÃO POR ACORDO ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR

Não havendo mais interesse recíproco na manutenção da relação de

emprego, empregado e empregador podem, por comum, acordo, extinguir o contrato
de trabalho.
 A extinção do contrato de trabalho decorrente de acordo entre empregado e
empregador gera ao empregado o direito recebimento das seguintes verbas
rescisórias.

Saldo de salário;

50% do valor do aviso prévio;

13/ salário proporcional;

Férias vencidas acrescidas em 1/3, se houver;

Férias proporcionais acrescidas de 1/3;

Indenização de 20% dos depósitos do FGTS.

A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação

da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na
forma do inciso I-A do art. 20 da Lei n° 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até
80% do valor dos depósitos, porém, não autoriza o ingresso do Programa de
Seguro-Desemprego.

2 – VERBAS RESCISÓRIAS

As verbas rescisórias são compostas pelos direitos trabalhistas devidos ao

empregado por ocasião do término do seu contrato de trabalho, direito estes que
variam conforme a modalidade de dissolução do pacto laboral.

O caso de dispensa do empregado aviso prévio indenizado, o empregador

terá até dez dias contados a partir do término do contrato, para pagar as verbas
trabalhistas devidas e entregar ao empregado de documentos que comprovem a
comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes.

No aviso prévio trabalhado, então o pagamento das parcelas rescisórias deve

ser feito no primeiro dia após o término do contrato, obrigatoriamente. Nas duas
hipóteses, se forem descumpridos os prazos legais, o empregador terá que pagar
uma multa no valor do salário mensal do empregado.